我国科技人员工作满意度实证分析
员工满意度的调查分析与对策研究.doc
1．文献综述 1.1 研究背景及意义随着当今企业管理的发展，企业在以人为本的价值管理理念上，正经历由对外“以 顾客为中心”到对内“以员工为中心”的转变。
员工对工作的满意度（简称员工满意 度）与企业的各项指标有着密切的关系，并直接影响着一些指标，如利润率、生产成 本、劳动生产率、离职、缺勤等。
哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%， 企业盈利随之提高2.5%[1]。
因此，好的员工满意状况已成为企业创造价值、创造利润 的重要依据之一。
进行员工满意度调查分析，一方面可以帮助领导层更好地了解员工 的基本满意状况（如最满意和最不满意的方面是什么，组织在哪一方面最需要改进， 什么因素才能起到激励作用等），并可根据存在的问题提出切实可行的解决办法；另 一方面，员工满意度调查结果可以起到预防的作用，它是诊断组织管理现状最为重要 的“温度计”、“地震预测仪”，可以及时预知企业人员的流动意向，如果改进及时， 措施得法，就能够预防一些“人才流失”的情况发生。
1.2 员工满意度的含义有关员工满意度的定义，国内外的文献有不同的表述，但大致可分以下几种： （1）工作满意度(Job Satisfaction)作为组织行为学中研究最广泛的一种态度，对 其内涵较为统一和明确的认识为：代表个人对其工作及工作内容的评价 。
[2] （2）员 工 满 意 度 是 指 因 为 自 己 的 重 要 需 求 得 到 满 足 后 对 目 前 工 作 的 一 种 正 面 感 觉 。
[3] （3）员工满意度是员工在特定的工作环境中,通过其对工作特征的自我认知,确 定实际所获得之价值与其预期应获得的价值之间的差距 。
[4] 综合上述几种观点，本文认为员工满意度，是员工因为工作本身可以满足或者有 助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。
1.3 国外研究综述国外对员工满意度的研究主要集中在员工满意度的构成和影响因素上。
如洛克 (Locker)认为,员工满意度构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、 福利、自我、管理者、同事和组织外成员等10个因素。
员工满意度分析论文范本
本科生毕业论文（设计）册作者姓名：指导教师：所在学部：经济管理专业：人力资源管理班级（届）：届班二〇一四年五月十日学位论文原创性声明本人所提交的学位论文《》，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。
除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。
本声明的法律后果由本人承担。
论文作者（签名）：指导教师确认（签名）：年月日年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解河北师范大学汇华学院有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。
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（保密的学位论文在年解密后适用本授权书）论文作者（签名）：指导教师（签名）：年月日年月日河北师范大学汇华学院本科毕业论文（设计）任务书编号：2014230703063论文（设计）题目：河北崇祥房地产开发有限公司员工满意度分析学部：经济管理专业：人力资源管理班级：学生姓名：学号：指导教师：职称：1、论文（设计）研究目标及主要任务本课题的主要研究目标：结合公司的实际情况，对公司员工满意度方面存在的问题进行分析总结，并且从完善企业管理、拓展招聘渠道等方面提出针对崇祥公司提高员工满意度的措施。
本课题的主要任务：运用自身所学的人力资源相关知识理论，以及国内外一些资料的收集研究，结合本公司具体情况，分析该公司存在的优势和不足，通过一些提高员工满意度的措施，来改善公司不良情况，从而更好发挥人力资源在公司管理中的作用。
2、论文（设计）的主要内容（1）员工满意度的概述：所谓员工的满意度，是指员工接受企业的实际感受与其期望值相比较的程度。
即员工满意度=实际感受/期望值。
（2）崇祥房地产公司的现状分析与研究：包括公司简介，公司现状，以及存在的问题。
（3）提高崇祥房地产公司员工满意度的对策：根据公司实际情况，提出可行性意见。
企业员工工作满意度及其相关因素研究的开题报告
企业员工工作满意度及其相关因素研究的开题报告一、研究背景和意义随着市场竞争的加剧和人才市场的竞争日趋激烈，职场的员工已经不再像过去那样只是一份工作的执行者，而是企业生产经营中的重要资源。
如何吸引、留住并激励员工，提高员工工作满意度，成为企业发展中的重要问题。
本研究旨在探讨企业员工工作满意度及其相关因素，为企业提供科学的管理指导和建议。
二、研究目的和内容研究目的是了解企业员工工作满意度及其相关因素，探讨如何提高员工工作满意度，以增强企业的竞争力和可持续发展能力。
研究内容包括以下几个方面：1.理论分析：对员工工作满意度的概念、本质、结构及影响因素进行理论分析，探讨员工工作满意度的测量方法。
2.实证研究：通过问卷调查等方法，收集企业员工工作满意度数据，并对其相关因素进行分析与比较，以探讨员工工作满意度的影响因素。
3.案例分析：选择几个具有代表性的企业，对其员工工作满意度进行案例分析，探讨不同管理方式对员工工作满意度的影响。
三、研究方法和技术路线本研究采用问卷调查法和贡献分析法进行研究。
问卷调查中，对员工的个人基本情况、工作情况、工作满意度等方面进行问卷设计。
贡献分析主要用于确定影响员工工作满意度的主要因素。
技术路线如下：1.文献综述：收集相关文献并阅读，对员工工作满意度的相关定义、结构、测量方法及影响因素进行理论归纳。
2.问卷调查：对目标企业的员工进行问卷调查。
3.数据处理：对收集到的问卷数据进行数据清理、处理、描述性统计和相关性分析。
4.贡献分析：运用工具进行贡献分析，找出员工工作满意度的主要影响因素。
5.案例分析：选择几个具有代表性的企业进行案例分析，探讨不同管理方式对员工工作满意度的影响。
四、预期研究结果和意义通过本研究，预计可得出以下结论：1.企业员工工作满意度呈现出不同的结构和特点。
2.个人因素、组织因素、工作因素是影响员工工作满意度的主要因素。
3.企业可以采用多种管理措施、提升员工参与度来提高员工工作满意度。
员工工作满意度与绩效关联性研究
员工工作满意度与绩效关联性研究近年来，越来越多的研究探讨了员工工作满意度与绩效之间的关系。
工作满意度是指员工对工作环境、职业发展、薪酬福利等方面的满意程度；而绩效则是指员工在工作中所表现出的能力和成就。
本文旨在研究员工工作满意度与绩效之间的关联性，并分析工作满意度对绩效的影响。
1. 理论基础研究人员认为，员工工作满意度与绩效之间存在着密切的关联。
根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足基本生理和安全需求的前提下，才会追求更高层次的需求，如社交需求、尊重需求和自我实现需求。
满足这些需求会提高员工的工作满意度，进而改善其绩效。
2. 信念和动机工作满意度对员工的信念和动机产生重要影响。
当员工对工作环境、公司文化等因素感到满意时，他们会更积极地投入工作，对工作充满信心，并且有更高的动机水平。
相反，当员工感到不满意时，他们可能会缺乏动力，工作效率下降。
3. 工作绩效工作绩效是评价员工工作成果和能力的重要指标，也是衡量员工价值的基础。
多项研究显示，工作满意度与绩效呈正相关。
员工在工作满意度高的情况下，更有可能表现出出色的绩效。
满意度高的员工通常更加愿意主动解决问题、与团队合作，并且对工作结果负责。
4. 绩效奖励良好的绩效常常会带来相应的奖励，如晋升、薪资增长和福利提升等。
这些奖励又会进一步提高员工的工作满意度。
员工会将这些奖励视为对其努力的肯定，鼓励他们进一步提高绩效。
因此，绩效和工作满意度形成了一种良性循环。
5. 培养和保留人才员工工作满意度与绩效关联性的研究对企业培养和保留人才具有重要意义。
通过提高员工的工作满意度，企业可以提高员工的绩效表现。
一方面，企业可以提供良好的工作环境、发展机会和合理的薪资福利等，以增加员工的满意度；另一方面，通过建立奖励机制、提供培训和职业发展计划，企业可以激励员工提高绩效并留住人才。
结论：员工工作满意度与绩效之间存在着密切的关联。
满意度高的员工通常会表现出更好的绩效，并更具动机和信念。
人岗匹配的理论研究与实证分析
理论分析
然而，人岗匹配也存在不足之处，如可能导致员工在工作中缺乏挑战和发展 空间，或者企业的需求与员工的特质和职业规划不匹配等问题。
实证分析
实证分析
为了深入了解人岗匹配的现状，本次演示采用问卷调查和案例分析等方法， 对不同行业、不同规模企业中的员工进行了调查。问卷调查主要从个人特质、职 业规划和企业需求三个方面收集数据，并通过统计分析方法对数据进行分析。案 例分析则选取了若干家企业作为研究对象，通过对这些企业的员工和企业需求进 行深入了解，探讨人岗匹配的一般规律和特殊现象。
人岗匹配的理论研究与实证分 析
01 摘要
03 文献综述 05 实证分析
目录
02 引言 04 理论分析 06 结论
Байду номын сангаас
摘要
摘要
本次演示采用理论研究和实证分析相结合的方法，探讨了人岗匹配的相关问 题。通过对人岗匹配的历史发展进行梳理，总结了前人研究成果，并分析了现有 研究的不足。在理论方面，本次演示分析了人岗匹配的理论基础，包括个人特质、 职业规划、企业需求等要素，并探讨了人岗匹配的优势和不足。
理论分析
理论分析
人岗匹配的理论基础主要包括个人特质、职业规划和企业需求三个要素。个 人特质是指个体在生理、心理、社会等方面所具有的特点和优势；职业规划是指 个体在职业发展过程中所制定的目标和计划；企业需求则是企业在招聘和培训过 程中所追求的目标和要求。人岗匹配的优势在于可以提高员工的工作满意度和绩 效，增强企业的竞争优势，实现个人和企业的共同发展。
结论
结论
本次演示从理论和实证两个方面对人岗匹配的相关问题进行了探讨。通过文 献综述，我们总结了前人研究成果并分析了现有研究的不足之处。在理论分析方 面，我们从个人特质、职业规划和企业需求三个要素入手，深入探讨了人岗匹配 的理论基础和优势不足。在实证分析方面，我们运用问卷调查和案例分析等方法， 对实际工作中的人岗匹配现状进行了深入剖析。最后，我们总结了研究成果并提 出了人岗匹配理论的应用前景和未来研究方向。
科研员工忠诚度二维模型及其影响因素实证分析
论 、 合 论 ［３ 综 ２ － 。态 度 忠 诚论 认 为 ， 工 的忠 诚 度 是 ３ 员
基金项 目：中国科学技术协会决策咨询课题 “ 科技工作者薪酬设计理论与实践 ” 目资助（０ ８ Ｃ Ｊ ７ 项 ２ ０ Ｚ Ｙ １ 一Ａ） 。 收稿 日 ： ０ ０ ０ — ４ 期 ２ １— ５ ０ 作者简介 ： 张廷君 （９ ０ ） 女， １ ８ 一 ， 福建福州人 ， 管理学博士 ， 讲师 ； 研究方向 ： 人力资源管理 与开发
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１６ — ０—
中国 科技 论 坛
（１ １ ２ ０年 ２月） １ ０ 第 ２期
忠诚 度研 究 中的综 合论 为本文 研究 提供 了理 论 框架 ， 即对 员工 忠诚度 的衡 量既应 关注 态度 ， 也应 关
良好 的办公环 境 等 ， 既可 源于组 织提供 ， 可源 于职 也 业本 身 。 基于现 有理 论框架 ， 研究提 出科 研 员工 对经 济薪酬 、非经 济薪 酬的满 意度 能对 其态度 忠诚 及行
中 图 分 类 号 ： ０ｅ ｃｎ ａ ｔ ｒ ｆＳ ｎ ｕ ｎ ｉ ｇ Ｆ ｃ ｏ ｓｏ ＆Ｔ ｒ ｏ ｎ ｌ ＳＴｗｏ ｄ ｍ ｅ ｓｏ ｙ ｌｙ Ｍ ｏ ｅ ｌ Ｐｅ ｓ ｎ ｅ ’ － ｉ ｎ ｉ ｎ Ｌｏ ａｔ ｄｌ
１ 理 论 背 景 与 研 究 假 设
１ ． 理 论背景 １
员工 对组 织 的认 同感 、 感倾 向等 态度 表现 ， 括愿 情 包 与 组 织共 成 长 ， 使 命 感 与 责任 感 等 情 感 态 度 ； 具
行 为 忠诚 论 ， 代表 学 者 为 Ｂ ｂＶ ｙ ｓ 该 流派 认 为 ｏ ｏｌ ￣ ｅ ，
不相同 ， 逐步 形 成 三 大 流派 ： 度 忠 诚 论 、 为 忠 诚 态 行
企业知识产权战略制定中高层领导特征及其影响——基于科技人员满意度的调查研究
等 。 在企 业 知 识 产 权 战 略 的 实 施 效 果 研 究 方 面 ， 要 主
的研 究 包 括 不 同类 别 的 知 识 产 权 战 略 实 施 绩 效 的 评 价 指 标 及 其 应 用 ， 。 以及 基 于 因 子 分 析 方 法 等 专 门 方 法 的知 识 产 权 战 略 实施 绩 效 评 价 等 。 在 企 业 知 识 产 权 战 略 制 定 和 实施 中 的 科 技 人 员 心
力、 思想道德 素 养和对 外管理 能力 ３个维度 。其 中， 对于其 它两 个属 性 ， 相 高层领 导 的 内部 管理能 力在企 业 知 识产 权战略 制定过 程 中具有更 重要 的作 用。最后 ， 合我 国 实际给 出了一些政 策建议 。 结
关 键 词 ： 识 产 权 战 略 ； 术 人 员 ； 意 度 ； 层 领 导 特 征 知 技 满 高
基 于 科 技 人员 满 意 度 的调 查研 究
岳 贤 平
（． 京 信 息 工 程 大 学 高 等 教 育研 究 所 ；． 国制 造 业 发 展 研 究 院 ， 苏 南 京 ２ ０ ４ ） １南 ２中 江 １ ０ ４ 摘 要 ： 用 问 卷 调 查 和 因 子 分 析 及 多元 回 归 等 规 范 分 析 方 法 ， 企 业 技 术 人 员 满 意度 的 角 度 ， 企 业 知 识 利 从 对
Ｄ ：０ ６ ４ ／ ｊ ｙ ｃ２ １ ０ ０ ６ ＯＩ １ ． ０ ９ ｋｊ ｄ ． ０ ２ ３ ５ ６ ｂ
中图分 类号 ：２２ １ Ｆ ７ ．
文献标 识码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ １７ ４ （ ０ ２ １— １ ６０ １ ０ —３ ８ ２ １ ） ７０ １—７
０ 引 言
随 着 知 识 产 权 在 社 会 经 济 发 展 中 作 用 的 不 断 增 强 ， 界主要经济 体及 其 内部企业 纷 纷制 定并 实施 了 世
新疆科技工作者压力状况的实证分析
收 稿 日期 ： ０ ２ ０ — ６ ２ １— ２ １
龄 和学 历因素都与 工作 压力关 系更加 密切 （ 具体 结
果见表 ２ 。 ） 年龄 与Ｔ作压力 的结 果显示 ， ４ 在 ０岁之前 ， 工
接服务的人员 。 （ ） 二 抽样原则与数据获取
关 于人 口统计学特征 与工作压力 的关系 ， 国内 外 已有很多 的研究结果 。本研究选择 了新疆科技工 作者 的年 龄 、 性别 和学历进行 了分 析。结 果发现 年
为 了得 到代表 性 的和能 反应 总体 情况 的 可靠
数据 ， 我们 在新疆 采用“ 分层次 、 多阶段 、 比例” 等 的
目数 、 学术交 流数 、 发表论文数 和获 得专利数 ， 表 从
６ ｏ岁
以上
３ 以看 ， ＿作量 的增大 ，二 可 随着 Ｔ １ 作压力 会随之增 加。其 中最能体现工作 量因素 的每周工作小时数与
Ｔ作压力 的关系最 显著 ， 这是 因为过 度的Ｔ作会 加 速消耗个人 的精力 ， 而加大 了新疆科 技１ 作 者的 从 二
压力程 度
非 常大
何健康 、 幸福和 高效地工作 已经成为从业 人员和相
关学者越来越关 注的问题 。
二、 方法与数据 （ ） 一 调查 范围与调查对 象的界定 本次调查 范围包括新疆 乌鲁 木齐等 ｌ 个 地 区 ５
人 数
３９ ３
百 分 比（ ）累 计百分 比（ ） ％ ％
（ ）新疆科技 工作者 的压力状 况及 其与人 口 一
统计特征 的关 系
研究报告中的实证分析方法与案例研究
研究报告中的实证分析方法与案例研究实证分析方法在研究报告中扮演了重要的角色，通过采用科学的方法和工具对数据进行分析，帮助研究者得出准确、可靠的结论。
本文将从实证分析方法的基本原理开始，接着分析实证分析方法的类型和应用，然后介绍实证分析方法在案例研究中的应用，并通过实际案例展示实证分析方法的效果。
最后，本文将讨论实证分析方法的局限性和未来发展方向。
一、实证分析方法的基本原理实证分析方法是基于实证主义哲学观点的一种研究方法，它强调通过观察、实验和数据分析得出科学的结论。
实证分析方法的基本原理包括以下几个方面：1. 客观性：实证分析方法要求研究者客观地处理数据，避免主观偏见的影响。
2. 可重复性：实证分析方法要求研究者使用可重复的方法和工具对数据进行分析，以确保研究结果的准确性和可靠性。
3. 统计分析：实证分析方法通常使用统计学方法对数据进行分析，以从大量的数据中提取有效信息，并得出结论。
二、实证分析方法的类型和应用实证分析方法根据研究对象和目的可以分为不同类型，常见的实证分析方法包括实证经济学、实证金融学、实证社会学等。
它们在不同领域的研究中发挥着重要作用。
以下是几个实证分析方法的应用案例：1. 实证经济学的应用：实证经济学是运用经济学理论和统计分析工具对经济现象进行实证研究的方法。
一个典型的应用案例是研究物价指数的变动对居民消费行为的影响。
通过对大量的实际消费数据进行统计分析，研究者可以得出准确的结论，为政府和企业的决策提供参考。
2. 实证金融学的应用：实证金融学是对金融市场和金融机构行为进行实证研究的方法。
一个应用案例是研究股票市场的波动与经济指标的关系。
通过对历史数据进行统计分析，研究者可以找到股票市场波动与经济指标之间的相关性和影响机制，从而为投资者提供决策依据。
3. 实证社会学的应用：实证社会学是对社会现象和社会行为进行实证研究的方法。
一个典型案例是研究教育水平对工资收入的影响。
通过对大量的个体数据进行统计分析，研究者可以得出教育水平对工资收入的正面影响，并从中发现影响机制，为教育政策的制定提供参考。
基于契合理论的工作满意度影响因素的实证研究的开题报告
基于契合理论的工作满意度影响因素的实证研究的开题报告一、研究背景和意义工作满意度是现代企业中重要的管理问题之一，其直接关系到员工的工作表现、工作质量、员工留存率等诸多方面。
目前，国内外对于工作满意度的研究还比较缺乏，需要对这一问题进行深入的研究。
契合理论是一种解释个体行为和体验的理论，该理论认为，个体的价值、兴趣和技能与工作的特征之间的契合程度影响着个体在该工作中的满意度和表现。
因此本文将从契合理论出发，探讨影响工作满意度的因素。
二、研究目的本文旨在探讨影响工作满意度的因素，进一步了解企业员工的工作状态，从而提高企业管理水平。
三、研究内容和方法本文将通过问卷调查等方法，对企业员工的工作满意度进行实证研究，同时结合契合理论，探讨影响工作满意度的因素。
具体内容包括：1. 文献综述：对国内外关于工作满意度及契合理论的研究现状和发展趋势进行系统性的梳理和总结。
2. 问卷调查：通过自行设计的问卷，对企业员工的背景调查和工作满意度进行实证研究。
3. 数据分析：通过统计分析、因子分析等方法，分析企业员工的工作满意度情况以及影响工作满意度的因素。
4. 结果解释：根据数据分析结果，探讨影响工作满意度的因素，例如个体价值观、兴趣、技能等与工作特征之间的契合程度、工作负荷、工作环境等方面。
四、预期的研究成果预计本文将对工作满意度的影响因素进行一定程度的探讨，并进一步了解企业员工的工作状态。
同时，本研究还有望为企业提供有价值的管理建议，提升企业管理水平。
五、研究的局限性和不足本文所研究的企业范围有限，样本数可能小，研究结果可能有偏差。
此外，本文所研究的影响因素仅仅是从契合理论出发，可能还有其他未考虑到的因素影响着工作满意度。
六、参考文献[1] Blau P. Exchange and Power in Social Life[M]. New York: John Wiley & Sons., 1964[2] Hackman R J, Oldham G R. Work Redesign[M]. Reading, MA: Addison-Wesley, 1980[3] Mottaz C J. Determinants of Organizational Commitment[J]. Human Relations, 1988, 41(6): 467-482.。