问题员工的处理与争议预防
如何管理问题员工避免劳动争议风险
第三、兼顾当事人双方利益的 原则。
固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同
以完成一定工作任务为期限的 劳动合同
签订劳动合同注意事项 第一、 遵循订立合同原则。 第二、 符合法律法规规定。 第三、 双方主体是否适格。 第四、 把握签订合同时点。（一个月、
一年）
签订劳动合同注意事项 第五、合同类型选择恰当。 第六、合同期限约定合理。 第七、工资约定应当明确。 第八、 内容应当完备充实。
二、企业依法医治“问题员工” 的若干办法及预防措施
（三）为鼓励职工提高职称水平和专 业素质，经公司同意参加国家职称 （职业、执业资格）统考、报评（认 定）专业技术资格的，凭国家统一发 放的专业技术资格（职业、执业资格） 证书报销相关的评审及考前培训费用。
二、企业依法医治“问题员工” 的若干办法及预防措施
焦 点： 1、关某是否采取欺诈手段？ 2、公司在招聘时应当对其有核实的义务如何理解？
二、企业依法医治“问题员工” 的若干办法及预防措施
不愿签订劳动合同的人员
《劳动合同法》第七条、第十条、第 十四条、第十六条、第八十二条
《中华人民共和国劳动合同法实施条 例》第五条 、第六条 、 第七条 、第 八条 、第三十三条
二、企业依法医治“问题员工” 的若干办法及预防措施
未依法缴纳社会保险而被迫解除劳动合同的最 新解读
《指导意见》第二十四条 劳动者以用人单位 在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种 缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要 求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
二、企业依法医治“问题员工” 的若干办法及预防措施
因此，用人单位在签订培训协议的约定时：
一是要注意员工参加的培训项目是什么， 属于什么性质的培训；
员工申诉与争议处理制度
员工申诉与争议处理制度一、引言在现代企业内部，员工申诉与争议处理制度是保障员工权益、维护劳动关系稳定的重要一环。
主动搭建健全的员工申诉与争议处理制度，可以有效预防和解决员工之间以及员工与企业之间的纠纷及争议，提高企业内部关系的和谐稳定，从而推动企业持续健康发展。
二、申诉与争议的概念及重要性1.申诉是指员工出于维护自身权益，提出对公司、上级或同事的不公正对待、违法行为或不合理规定进行解决的行为。
2.争议是指由于劳动关系的权益、责任、义务等方面问题而引发的对企业内部各方利益权益之间的矛盾。
员工申诉与争议处理制度的建立与健全对于企业来说具有重要的意义。
首先，它能为员工提供一种合法合理的途径来维护自身权益，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
其次，它能够及时、妥善地处理和解决员工之间以及员工与企业之间的纠纷和争议，维护企业的正常生产秩序和社会形象。
最后，它能有效预防和消除员工申诉与争议对企业的负面影响，提高企业的经济效益和竞争力。
三、员工申诉与争议处理制度的建立与要点1.建立申诉渠道。
企业应设立多种形式的申诉渠道，员工可通过书面、口头、面谈等方式进行申诉。
申诉渠道要明确，畅通，方便员工提出申诉。
2.确定申诉受理程序。
包括申诉材料的收集、审查、受理、调查、处理、答复等各个环节。
受理程序要公开、公正，并尽可能地确保申诉的主动性和积极性。
3.设立申诉处理机构。
企业应组织专门的机构或委员会负责员工申诉与争议的接收、调查、处理工作，确保专业、公正、权威的处理机制。
4.鉴定争议。
在处理争议时，要充分考虑各方的利益关系和合理的要求，遵循公正、客观、实事求是的原则，对员工提出的申诉进行认真、深入的调查与澄清。
5.确定处理方案。
处理方案要符合法律法规和企业内部规定，合理、公正、透明，既维护员工权益，也维护企业正常经营。
6.实施处理方案。
处理方案要得到各方的知晓和接受，相关部门要按规定时间和程序执行，并保证处理结果的公布。
7.听取意见建议。
公司员工纠纷管理制度
公司员工纠纷管理制度
一、制度目的
本制度旨在明确员工纠纷处理的原则、程序和方法，通过规范管理，预防和减少纠纷的发生，确保员工关系的和谐，提升工作效率和企业的整体竞争力。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职以及合同工等各类人员。
所有员工在遇到工作相关的纠纷时，都应遵循本制度进行处理。
三、处理原则
1. 公正客观：确保每一项纠纷的处理都基于事实，公平对待每一位员工。
2. 及时处理：发现纠纷应及时介入，避免问题的扩大。
3. 保密原则：处理过程中应保护当事人的隐私，避免信息外泄造成不必要的影响。
4. 教育引导：通过纠纷的处理，对员工进行法律法规和企业文化的教育，提高员工的自我管理能力。
四、处理程序
1. 报告：员工在发现纠纷时，应第一时间向直接上级或人力资源部门报告。
2. 调查：相关部门负责人需对纠纷情况进行调查，收集证据，了解双方立场。
3. 调解：根据调查结果，由人力资源部门或指定人员进行调解，力求双方达成一致。
4. 裁决：若调解无效，可由公司高层或第三方机构进行最终裁决。
5. 执行：按照裁决结果执行处理决定，并对处理结果进行记录。
五、责任追究
对于违反本制度，导致纠纷升级或产生严重后果的员工，公司将根据情节轻重，给予相应的纪律处分，包括但不限于警告、罚款、降级或解除劳动合同等。
六、附则
本制度自发布之日起生效，由人力资源部门负责解释。
如有未尽事宜，按照国家相关法律法规执行。
总结：。
管理中应该如何处理争议和纠纷
管理中应该如何处理争议和纠纷在管理的领域中，争议和纠纷是难以避免的。
它们可能源自于资源分配的不均、工作任务的分配不合理、员工之间的性格冲突，或者是对于规章制度的不同理解等。
有效地处理这些争议和纠纷，对于维护团队的和谐、提高工作效率以及实现组织的目标都具有至关重要的意义。
首先，管理者需要保持客观公正的态度。
在面对争议和纠纷时，不能先入为主地偏袒某一方，而应该以事实为依据，全面了解事情的来龙去脉。
这就要求管理者在日常工作中注重收集信息，建立有效的沟通渠道，以便在问题出现时能够迅速获取准确的情况。
例如，在处理两个员工关于项目功劳分配的争议时，管理者不能仅仅听取一方的陈述，而要分别与双方进行深入的交流，同时向其他相关人员了解情况。
只有这样，才能对事情有一个全面且客观的认识，从而做出公正的判断。
及时介入也是处理争议和纠纷的关键。
一旦发现问题，管理者不能拖延或忽视，否则小问题可能会演变成大矛盾，影响团队的稳定和工作的进展。
假设员工之间因为工作方法的不同而产生了激烈的争吵，如果管理者不能及时制止并介入调解，双方的情绪可能会进一步激化，导致关系恶化，甚至影响到整个团队的工作氛围。
因此，管理者要在第一时间出现在现场，稳定局面，表明解决问题的决心。
在处理过程中，积极倾听各方的意见和诉求是必不可少的。
让当事人充分表达自己的想法和感受，不仅能够让他们感受到被尊重，还有助于管理者更全面地了解问题的本质。
比如，在处理员工对绩效考核结果不满的纠纷时，管理者要耐心地倾听员工的意见，了解他们认为考核不公平的具体原因。
同时，也要给予员工足够的时间来阐述自己的工作成果和努力，从而找出问题的症结所在。
沟通是解决争议和纠纷的重要手段。
管理者要用清晰、明确的语言向各方解释相关的规章制度、工作要求和处理原则，避免因为信息不透明或误解而导致矛盾的加剧。
例如，在处理员工违反公司考勤制度的纠纷时，管理者要向员工详细说明考勤制度的具体规定，以及违反制度的后果。
公司劳动纠纷管理制度
公司劳动纠纷管理制度一、总则1. 为了公正、及时解决公司内部劳动纠纷，保护员工和公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，特制定本劳动纠纷管理制度。
2. 本制度适用于公司全体员工与公司之间的所有劳动纠纷，包括但不限于劳动合同争议、薪酬福利争议、工作条件争议等。
二、劳动纠纷的预防1. 公司应当建立健全劳动规章制度，明确员工的权利和义务，定期对员工进行法律法规及公司规定的培训，提高员工的法律意识。
2. 公司应设立劳动纠纷调解委员会，由人力资源部门牵头，相关部门配合，负责劳动纠纷的预防和调解工作。
3. 鼓励员工通过内部沟通渠道反映问题，对于合理的建议和诉求，公司应当及时响应并采取措施解决。
三、劳动纠纷的处理程序1. 员工在发现劳动纠纷时，应首先向直接上级或人力资源部门提出，争取通过协商解决。
2. 若协商未能解决问题，员工可向劳动纠纷调解委员会申请调解。
调解委员会应在接到申请后七个工作日内组织调解会议。
3. 调解不成时，员工可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。
四、责任与处罚1. 对于因公司原因导致的劳动纠纷，公司应当承担相应的法律责任，并对相关责任人进行处罚。
2. 对于员工无理取闹、故意制造事端的行为，公司将依法处理，并保留追究其法律责任的权利。
五、附则1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释。
2. 本制度如有更新，将及时通知全体员工。
通过上述制度范本的实施，公司可以有效地预防和处理劳动纠纷，保障员工的合法权益，同时也维护了企业的正常运营秩序。
在实际操作中，企业应根据自身的具体情况和法律法规的变化，不断完善和调整劳动纠纷管理制度，确保制度的时效性和适用性。
劳动争议预防的基本原则
劳动争议预防的基本原则劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动关系中因权益分配、劳动条件、劳动合同执行等问题而产生的冲突和纠纷。
在现代社会中，劳动争议的预防和解决成为维护劳动关系稳定的重要任务。
因此，制定和遵守劳动争议预防的基本原则显得尤为重要。
以下将介绍劳动争议预防的基本原则。
一、平等协商原则平等协商是解决劳动争议的基本手段，也是预防劳动争议的关键原则。
劳动者与用人单位在权利和义务方面应平等对待，通过协商解决问题。
双方要尊重彼此的意见和诉求，在尊重法律和契约精神的基础上达成协议，以实现双赢的结果。
二、法律权益保障原则劳动争议预防的基本原则之一是依法保护劳动者的合法权益。
劳动者和用人单位都要遵循相关的劳动法律法规，确保劳动者获得应有的福利待遇和权利保护，用人单位则要合法合规地管理员工，避免违法行为导致的争议。
三、公平公正原则公平公正是劳动争议预防和解决的基本要求。
在处理劳动争议时，要坚持客观公正、平等公平的态度，不偏袒任何一方。
相关部门或仲裁机构应依法行事，处理争议并公正裁决，保证各方权益的平等和保障。
四、预防为主原则劳动争议的预防比解决更为重要。
在劳动关系的管理中，双方要注重互相沟通和交流，建立和谐的劳动关系。
员工要积极配合用人单位的管理，用人单位要尊重员工的意见和需求，预防问题的发生，及时处理一些潜在的矛盾和纠纷，避免向劳动争议发展。
五、协议约定原则劳动争议的预防也需要通过制定明确的劳动合同和规章制度来约束各方行为。
双方应当依法签订劳动合同，明确劳动关系、权责义务和福利待遇，确保双方的合法权益得到保障。
同时，用人单位应制定完备的规章制度，明确员工的岗位职责和工作规范，减少争议的发生。
六、温和处理原则劳动争议的处理要尽量避免对劳动者或用人单位产生伤害，以温和的方式解决纠纷。
在处理争议时，双方应当注重互相尊重和理解，积极协商解决问题。
尽可能选择调解、仲裁等非诉讼的方式解决争议，减少对劳动者和用人单位的负面影响。
企业劳动争议的处理方案
企业劳动争议的处理方案
背景
劳动争议在企业中是常见的问题，如何妥善处理劳动争议是企业管理中的重要课题。
本文档旨在提供一种简单、无法律复杂性的劳动争议处理方案。
目标
-解决劳动争议，维护企业内部稳定；
-保护员工权益，促进员工满意度和工作积极性；
-减少劳动争议对企业经营和声誉的负面影响。
处理方案
1.提前预防
-定期组织员工培训，提高员工对劳动合同和法律法规的认知;
-建立健全的劳动合同，明确员工权益和责任；
-建立良好的沟通渠道，及时解决员工关切。
2.内部调解
-鼓励员工与雇主进行面对面沟通，寻求双方的共识；
-设立劳动争议调解委员会，由企业代表和员工代表组成；
-通过调解委员会协商解决争议，确保公平和谐。
3.第三方调解
-如无法通过内部调解解决争议，可寻求第三方调解机构的协助；
-选择具备良好声誉和专业素质的调解机构；
-遵循调解机构的程序和决定，达成双方认可的解决方案。
4.法律诉讼
-作为最后的手段，如果劳动争议无法通过调解解决，可考虑提起法律诉讼；
-寻求法律专业人士的帮助，确保诉讼程序合法合规；
-遵循法院的判决结果，履行法律责任。
结论
通过提前预防、内部调解、第三方调解和法律诉讼等处理方案,企业可以有效解决劳动争议，维护内部稳定，保护员工权益，促进企业的可持续发展。
然而，具体处理方案需根据实际情况进行调整和执行，确保合法合规，并尽量避免法律复杂性的影响。
员工关系劳务纠纷处理含案例
员工关系劳务纠纷处理含案例员工关系是一个组织内部的重要方面，对于企业的稳定运营和良好发展至关重要。
然而，在实践中，不可避免地会出现员工与雇主之间的纠纷。
本文将介绍员工关系劳务纠纷的处理方法，并通过具体案例分析，帮助企业更好地处理这些纠纷，维护雇员关系的稳定和谐。
一、和解协商解决纠纷在处理员工关系劳务纠纷时，和解协商是一种常见的解决方法。
雇主和雇员可以通过协商，共同商定解决方案，以达成双方都能接受的结果。
案例1：小张与公司发生薪资纠纷。
小张认为公司未按时支付工资，并要求支付拖欠的薪水。
公司和小张之间展开了一次和解协商会议。
在会议上，公司了解到小张的诉求并进行了调查，最后公司确认了拖欠的薪水，并同意支付。
在这个案例中，公司通过与小张的和解协商，解决了薪资纠纷的问题。
双方通过平等协商达成了一致，维护了员工与雇主之间的关系。
二、仲裁解决纠纷仲裁是一种通过第三方专业人士进行公正调解，解决员工劳务纠纷的方式。
仲裁的结果具有法律效力，双方都需要遵守。
案例2：小王与公司发生劳动合同纠纷。
小王认为公司违反了劳动合同的约定，要求公司支付违约金。
公司和小王无法就纠纷达成一致，双方决定将纠纷提交给劳动仲裁委员会进行仲裁。
经过仲裁委员会的调查和听证，最终确定了小王应获得的违约金的数额，并给予公司相应的罚款。
在这个案例中，双方通过仲裁委员会的公正调解，解决了劳动合同纠纷的问题。
仲裁结果具有法律效力，保障了双方的权益。
三、诉讼解决纠纷若无法通过和解协商或仲裁解决员工关系劳务纠纷，当事人可以选择诉讼通过法律手段来解决问题。
案例3：小李与公司发生解雇争议。
小李认为自己被非法解雇，并选择通过法律途径解决。
双方展开了长期的诉讼，最终法院判决公司违法解雇，并判决赔偿小李相应的经济损失。
在这个案例中，小李通过法律诉讼解决了解雇争议的问题。
虽然诉讼过程可以较为复杂和耗时，但在某些情况下，诉讼可能是最后的解决办法。
四、建立良好的员工关系，预防纠纷的发生除了以上几种处理方法外，企业还可以通过建立良好的员工关系，预防纠纷的发生。
劳动关系管理法律实务模块八任务1劳动争议的预防和处理
求。
三、劳动争议的处理
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调解原则
调解是指在第三人主持下， 通过说服、劝导，使劳动争议在 当事人双方互谅互让的基础上得 到解决。
解决劳动争议应着重于采用 调解的方式使双方在自愿的基础 上化解矛盾，以利于建立和谐的 劳动关系。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁 法》第十条规定：发生劳动争议，当事人 可以到下列调解组民调解组织； ◆在乡镇、街道设立的具有劳动争议 调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表 和企业代表组成。职工代表由工会成员担 任或者由全体职工推举产生，企业代表由 企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担 任。
9
强化合同观念，注重劳动关系的契约化
用人单位用工必须签订书面 劳动合同，否则，将会面临用工 风险。劳动合同（包括集体合同） 与国家法律、用人单位规章制度 共同构成员工关系管理的主要依 据。完善的劳动合同在预防劳动 争议中的作用也是不可或缺的。
二、劳动争议的预防
10
重构劳资关系，建立劳动关系的协调机制
二、劳动争议的预防
13
劳动争议调解委员会
《劳动争议调解仲裁法》第 十条第2款规定，劳动争议调解委 员会由职工代表和企业代表组成。 职工代表由工会成员担任或由全 体职工推举产生，企业代表由企 业负责人指定。企业劳动争议调 解委员会主任由工会成员或双方 推举的人员担任。
三
劳动争议的处理
Handling of Labor Disputes
三、劳动争议的处理
22
劳动争议解决途径的法律规定
如何应对员工的工作时间争议
如何应对员工的工作时间争议在员工的工作时间管理中，经常会发生工作时间争议的情况。
这些争议可能源于员工与雇主之间的误解、沟通不畅或者对工作时间政策的理解不一致。
然而，良好的工作时间管理对于员工的工作效率和工作满意度至关重要。
因此，雇主需要采取适当的措施来应对员工的工作时间争议。
本文将探讨一些应对员工工作时间争议的方法和建议。
1.明确沟通工作时间政策首先，雇主需要确保对员工的工作时间政策进行明确而清晰的沟通。
这意味着在聘用员工时，应提供明确的工作时间安排，并向员工解释相关政策和规定。
此外，应该充分利用内部沟通渠道，如员工手册、公司内部网站或内部邮件等，向员工提供工作时间政策的详细信息，并随时回答员工对政策的疑问。
2.建立灵活的工作时间制度在现代社会，许多公司越来越倾向于实行灵活的工作时间制度。
这种制度可以让员工在一定的时间范围内自由选择工作时间，以适应个人的需求和工作负荷。
因此，雇主可以考虑引入弹性工作时间制度，例如弹性上班时间、远程办公或周末加班制度。
这种制度不仅可以降低员工关于工作时间的争议，还可以提高员工的工作灵活性和满意度。
3.提供明确的工作任务和目标工作时间争议中的另一个常见问题是，员工可能因为工作任务和目标的不明确性而产生抱怨。
在这种情况下，雇主可以采取以下措施来改善情况：- 给予明确的工作任务和工作绩效目标，确保员工知道他们需要完成的任务以及预期的成果；- 定期进行工作进展评估和反馈，确保员工理解他们在工作上的表现，同时提供改进的机会；- 提供培训和发展机会，以提高员工的技能和能力，增加其能够独立完成工作的机会。
4.开展定期的员工满意度调查定期的员工满意度调查对于发现潜在的工作时间争议非常重要。
这些调查可以帮助雇主了解员工对工作时间安排的满意度，同时也提供机会给员工表达他们的关切和建议。
通过这些调查，雇主可以及时发现和解决员工对工作时间的争议，从而提高工作效率和员工满意度。
5.建立有效的冲突解决机制尽管采取了所有的预防措施，员工的工作时间争议仍然可能发生。
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员工违纪、违法被单位解除劳动合同 非试用期单方解除劳动合同的
违纪职工的追索方式
1、注意追加第三人，给违纪职工施加压力
例如：违纪职工到 了新的单位，可采取方式追加新单位为第 三人，目的并不是获得第三人的赔偿，而是为了让第三人给 职工施加压力，利于对其的追索
违纪员工处理的6种方式
1、行政处分：警告、记过、记大过、留用查看、开除 2、除名或擅自离职处理 3、解除劳动合同 4、一次性罚款 5、要求赔偿经济损失 6、要求职工支付违约金
1、开除的法律构成要件
法律后果：工龄全部丧失，干部身份丧失
1、由厂长/经理提出（HR不可）
2、经过职代会或职工大会讨论决定 3、报告企业主管部门，到企业所在地劳动行政部门备案
对于这样的员工企业是否就没有办法了呢？ 如何解决能够避免引发劳动争议？
1、通过不胜任的方法裁掉此类员工
举例操作：
允许
请假
严格考核 允许 调岗 上班 请假 上班 请假
提前30日通知解除劳动合同 上班
允许
上班
告知，仍不胜任
OK
2、依法终止合同
三、违纪员工的处理
违纪员工定义
广义：劳动者违反法律法规、劳动 合同、企业规章制度的行为。 狭义：违反用人单位劳动纪律、规 章制度的行为。
本单位工作年限≤ 5年，6个月医疗期
5年＜本单位工作年限≤ 10年，9个月医疗期 10年＜本单位工作年限≤ 15年，9个月医疗期 · · · · · ·
企业操作上存在的困难
医疗期可能会因为员工的恶意申请而出现循环。 有关规定：连续的6个月可以有不超过三个月的医疗期
例：员工申请了三个月以内的医疗期，工作两个多月再 申请三个月以内的医疗其，以次往复出现医疗期循环。
注意：封顶限制 月工资的20％
6、经济损失赔偿
（1）经济损失赔偿的法律依据：
《企业奖惩条例》、《工资支付暂行规定》
（2）工资扣除限额
可分月扣，但是每月不得超过月工资的20％
（3）员工由于本人失误因工负伤的处理方法
给予该给的工伤待遇，但是不影响对其追究损失 赔偿。工伤与追索切不可相抵（违法）
7、违约金
4、审批时间自员工违纪之日起不得超过五个月
5、以书面形式正式通知员工本人
2、除名的法律构成要件
（仅限于对旷工的处理）
1、职工无正当理由，经常旷工 2、经批评教育无效，仍继续旷工
3、连续旷工超过15日，一年累计旷工30天 （工作日）
3、擅自离职处理的程序要求
1、要以书面形式直接送达本人 2、交由同住成年家属
拒签仍视为送达
3、邮寄送达
需在备注栏显示送达内容
4、公告送达（劳动报）
一经公告即视为送达
企业操作：XXX旷工三天，按照自动离职处理× 旷工需按照除名处理
4、解除劳动合同
程序简单
通知工会，征求工会意见 注：（1）工会不同意——放心操作 只是征求意见而已，并非决定程序
（2）无工会——可不征求
5、一次性罚款
解除劳动合同的构成要件
1、员工不胜任本职工作； 2、经培训或调岗后仍不胜任新的工作； 3、需要提前30日以书面形式通知员工本人； 4、公司需要已发支付补偿金。
补偿金的相关规定： （1）员工工作不满一年支付1个月，最多不超过12个月； （2）本人前12个月的平均工资； （3）本人实际工资小于平均工资，按照本人实际工资
对违纪员工处理的法律依据
（主要针对广义）
1、《劳动法》25条第2、3、4款 2、《企业职工奖惩条理》 3、劳动合同（约定的违纪处分条款）
三个半原则
1、事实清楚－－证据 2、法律准确－－依据 3、程序合法－－流程 4、看对象
1、事实清楚
要取得员工违纪的证据
案例：员工打牌，企业没有证据，败诉 关键：人力资源部的处理方式
2、法律准确
相关制度需要公示 造成重大损失的依据 案例：按摩师在工作过程中拉私活，被录音 关键：不准拉私活的制度没有公示
3、程序合法
案例：某员工旷工，长期不到岗，单位发挂
号信通知除名，企业败诉。
关键：邮递送达，送达不到的，要 做公告送达。
4、看对象
看违纪员工是否是精神病患者或者 是否处于精神病的发病期。 这样的员工是不能处理的。
注：经济补偿金的标准就高不就低 （企业上年度平均工资、员工本人工资）
7、需向劳动者支付不低于6个月的医疗补助费
目前我国的病假条难以规范 ，员工很容易开具病假条。某些 员工恶意利用医疗期，从事其他 工作，怎样在不违反国家关于医 疗期的相关规定而对这样的员工 进行处理，如果操作不当很容易 引发劳动争议，使企业处于不利 局面。
绩效考核中的末位淘汰与不胜任的关系
末位≠ 不胜任
“末位淘汰”为企业人力资源管理中的概念，不具有法 律 效力； “不胜任”为《劳动法》中的概念。
注： 企业以末位淘汰为理由，对员工解聘，不符合法律规定。 需要通过不胜任来操作。
二、长期泡病号员工的处理
医疗期满解除劳动合同的构成要件
1、劳动者属于患病或非因工负伤； 2、劳动者不能胜任原工作； 3、劳动者的医疗期已经结束； 4、用人单位另行安排的工作仍不能胜任； 5、需向劳动鉴定委员会提出申请，要求对其劳动能力进 行鉴定； 6、需要按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金
问题员工的处理 与争议预防
问题员工有哪些？
1、违纪员工； 2、工作不胜任员工（通过考核确定）； 3、长期泡病号员工； 4、其他（心理、精神有疾病，欠缺团队 精调岗
降薪
解除劳动合同
调岗：员工不胜任本职工作，可进行调岗。 降薪：调岗后如无特别规定，调岗不降薪。 规避方法：在劳动合同中做出约定。 1、薪随岗变； 2、薪资状况随企业经营状况而变； 3、因个人表现或工作能力问题需降薪； 4、在绩效工资中做相关规定（适用于绩效考核体系较 为健全的企业）。 解除劳动合同。
劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中对劳动 法上所说的医疗期的解释： 指法律、法规规定的企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病 休息不得解除劳动合同的时限， 根据本人实际参加工作年限和在本单 位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
(1) 实际工作年限10年以下 本单位工作年限≤ 5年，3个月医疗期 本单位工作年限＞5年，6个月医疗期 (2) 实际工作年限10年以上