卫生人力资源管理
论基层卫生医疗机构人力资源管理中的激励策略
论基层卫生医疗机构人力资源管理中的激励策略在基层卫生医疗机构的人力资源管理中，激励策略是非常重要的，它能够促使员工积极工作、提高工作效率，进而提高医疗机构的整体绩效。
以下是基层卫生医疗机构人力资源管理中常见的激励策略：1. 薪资激励：提供合理、有竞争力的薪资待遇是最基本的激励手段之一。
基层卫生医疗机构应根据员工的职位、工作表现和岗位要求等因素，制定相应的薪资体系和绩效考核制度。
2. 奖励和表彰：通过设立工作表现奖、先进个人奖、优秀团队奖等奖励制度，激励员工提高工作质量和效率，同时也鼓励和表彰他们的杰出表现。
3. 培训和职业发展：提供多样化的培训机会和职业发展路径，鼓励员工不断学习和提升自己的专业技术能力。
通过定期的培训和职业规划，激励员工积极投入工作，提高个人价值和成长空间。
4. 工作环境和福利：提供良好的工作环境和员工福利，如合理的工作时间安排、舒适的工作场所、丰富的员工福利待遇等。
这些福利措施能够增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的满意度和工作效率。
5. 沟通和参与：建立良好的沟通机制和参与平台，使员工能够参与决策过程和给予意见建议。
通过充分沟通和参与，员工能够感受到自己的工作价值和被肯定的重要性，从而更加积极地工作。
6. 个人成长和晋升机会：给予员工个人成长和晋升的机会，例如通过内部晋升、交流轮岗、定期职业评估等方式，及时发现和培养优秀人才，激励员工在职业发展上保持积极性和进取心。
7. 健康管理：重视员工的身心健康，提供健康管理和医疗服务，以降低员工的工作压力和健康风险。
8. 团队文化和工作氛围：营造积极向上的团队文化和工作氛围，加强员工之间的互动和合作，增强员工的凝聚力和归属感。
在实施激励策略时，基层卫生医疗机构应该根据机构的特点和员工的需求制定具体的激励措施，同时需要不断调整和改进激励策略，使其能够适应机构和员工的变化。
激励策略也需要与其他人力资源管理措施相结合，形成一个完整的人力资源管理系统。
卫生院人力资源管理制度汇编
卫生院人力资源管理制度汇编卫生院是提供基本医疗服务的医疗机构，也是卫生行业的重要组成部分。
人力资源管理对于卫生院的发展和运营起着至关重要的作用。
下面是一个卫生院人力资源管理制度的汇编，内容涵盖了招聘、培训、薪酬、绩效评估以及员工福利等方面。
1.招聘1.1招聘计划：制定卫生院各部门人员需求计划，明确招聘岗位和人数。
1.2职位描述和要求：针对不同岗位详细说明工作职责和所需技能。
1.3招聘渠道：通过卫生院网站、招聘网站、社交媒体等多种途径发布职位信息。
1.4面试筛选：组织面试，综合考察应聘者的专业能力和综合素质。
1.5背景调查：对候选人进行背景调查，确保招聘的人员具备良好的品德和稳定的工作背景。
2.培训2.1岗前培训：对新员工进行入职培训，包括卫生院的内部规章制度、工作流程和相关政策。
2.2职业技能培训：根据员工的工作岗位不同，进行相应的职业技能培训，提高员工的专业素质和工作能力。
2.3继续教育培训：定期组织员工参加行业内的继续教育培训，保证员工的知识更新和职业发展。
3.薪酬3.1薪资档案管理：建立员工薪资档案，包括薪资标准、薪资调整和奖惩制度等。
3.2薪酬福利制度：制定合理的薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、加班补贴和社会保险等。
3.3薪资调整机制：根据员工的工作表现和市场行情，定期进行薪资调整，提高员工的薪酬水平和工作积极性。
4.绩效评估4.1目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行沟通和确认，确保员工明白工作要求和评估标准。
4.2绩效考核：定期对员工的绩效进行评估，采用多种评价方法，包括360度评价、绩效面谈等。
4.3绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现给予相应的奖励和激励措施，包括薪资调整、岗位晋升、表彰荣誉等。
5.员工福利5.1健康保障：建立健全的医疗保险和工伤保险制度，保障员工的身体健康和工作安全。
5.2节日福利：提供丰富多样的节日福利，包括节日礼品、生日福利、年终奖金等。
5.3带薪休假：根据员工的工作年限和工作表现，按规定享受带薪休假制度。
卫生人力资源管理课件 (一)
卫生人力资源管理课件 (一)卫生人力资源管理课件是针对医护人员和卫生机构管理人员开设的一门课程，目的是培养医护人员的卫生管理素养，提高卫生机构的人力资源管理水平，从而提升卫生服务的质量和效率。
本文将从以下几个方面探讨卫生人力资源管理课件的重要性、内容和实施方法。
一、卫生人力资源管理课件的重要性卫生机构是为人们提供医疗服务的重要场所，其人力资源状况直接影响着卫生服务的质量和效率。
卫生人力资源管理课件通过针对人力资源管理的内容和方法进行系统地培训和教育，可以有效提高医护人员的管理素养和卫生机构的人力资源管理水平，进而推动医护服务的质量和效率提升。
二、卫生人力资源管理课件的内容1.医护服务相关法律法规：主要包含医疗服务相关法律法规、卫生机构管理相关法律法规等方面的知识。
2.卫生机构人力资源管理：主要包含人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、福利保障等方面的内容，旨在帮助卫生机构管理人员全面了解人力资源管理的原则、方法和技术。
3.卫生服务质量管理：主要包含服务质量标准、服务质量评估、服务质量改进等方面的内容，旨在帮助医护人员全面把握卫生服务的质量特点和提高服务质量的方法。
三、卫生人力资源管理课件的实施方法1.线上课件培训：开设网上课堂，采用多媒体教学等方式进行在线培训，具有时间灵活性、覆盖面广等优点。
2.面授课件培训：开展线下培训课程，通过专业讲师授课和案例分析等方式，进行集中式培训，效果更加显著。
3.组织考试评估：通过组织考试评估，检验医护人员和卫生机构管理人员对人力资源管理课件的掌握情况，检查培训效果。
综上所述，卫生人力资源管理课件是提高卫生服务质量和效率的重要手段，通过全面的培训和教育，可以提升医护人员和卫生机构管理人员的管理素养和人力资源管理水平，进而提高卫生服务的质量和效率，实现为人民群众提供更好的医疗服务的目标。
卫生人力资源管理课件
•培训对象能从培训目标中明白组织需要他们 做什么；
•组织可以接受的绩效水平；
•培训对象在什么条件下能达到指定的学习成
果。
v3. 制定计划—— (5W1H)
▪ 培训方式： • 岗前培训：以院校培训为主
• 岗位培训：脱产培训与在职培训、专题培训 和与以会代训、课堂培训和现场培训、临床 进修与师带徒、函授与网络培训等。
第10章 卫生人力资源管理
学习目的与要求
v通过本章学习：
▪ 掌握卫生人力资源含义和划分；卫生人力资源的 特征，卫生人力培训的概念及方案。
▪ 熟悉宏观及微观卫生人力资源管理的核心内容。
第一节 卫生人力资源管理概述
v一、人力资源管理 v (一)人力资源 (human resource)
▪ 广义：智力正常的人。 ▪ 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具
• 劳动力参与率= (经济活动人口数/人力资源总量) ×100%
数量
v人力资源质量：
▪=健康*忠诚*经验* (知识+技能)
质量
v (二)人力资源管理
▪ (human resource management，HRM)
▪ 是指政府及各类社会组织为实现组织既 定目标，对其所有人力资源的获取、使 用和维护进行计划、组织、领导和控制 的过程。
v1966-1976年间， 在全国范围内动员并派遣“赤脚医 生”为农村地区的人口提供基本医疗卫生服务。
v1988年， 开始大力发展医药卫生领域的高等教育事 业，启动综合大学与医学院合并并扩大招生规模等 一系列工作，促使医学、护理和公共卫生等专业教 育培养人数的快速增长。
v1990年之后，卫生人力资源集中在城市的趋势加大， 学历层次有较大提高。
卫生人力资源名词解释
卫生人力资源名词解释卫生人力资源是指在卫生领域从事人力资源管理工作的人员。
以下是相关名词的解释：1. 人力资源管理（Human Resource Management，HRM）：指在组织中对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理活动。
2. 招聘（Recruitment）：指根据组织的需求，吸引、选拔和录用合适的候选人加入组织，并为他们提供相应的工作机会。
3. 培训与发展（Training and Development）：包括为员工提供培训和发展机会，提高他们的技能、知识和素质，以适应工作岗位的需求并提升绩效。
4. 绩效管理（Performance Management）：指通过设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、定期评估员工的工作表现，以促进员工的成长和提高绩效水平。
5. 薪酬福利（Compensation and Benefits）：包括为员工提供相应的薪资、奖金、津贴、福利和其他补偿措施，以满足他们的物质和精神需求，并激励他们做出更好的工作表现。
6. 绩效考核（Performance Appraisal）：对员工工作表现进行定期评估和反馈，以确定个人绩效、发现问题和提出改进意见。
7. 职业发展（Career Development）：通过为员工提供晋升机会、职业规划指导和培训，帮助他们在职业生涯中不断发展、提升能力和实现个人目标。
8. 人力资源信息系统（Human Resource Information System，HRIS）：利用信息技术对人力资源管理相关的数据进行集中存储、管理和分析的系统，以支持人力资源的决策和管理工作。
9. 工作满意度调查（Employee Satisfaction Survey）：通过调查员工对工作环境、工作内容、福利待遇等方面的满意度，评估员工的工作体验和对组织的忠诚度。
10. 组织发展（Organizational Development）：针对组织的整体发展和提升进行的管理活动，包括组织文化建设、变革管理和团队建设等。
卫生人力资源管理概述
卫生人力资源绩效管理的原则与目标
原则
公平、公正、客观、科学、可操作。
目标
提高卫生人力资源利用效率，促进卫生事业发展，提升卫生服务质量。
卫生人力资源绩效评估的方法与指标
方法
定量与定性相结合，综合运用多种评估方法，如问卷调查、专家评审、数据分析等。
指标
包括工作效率、工作质量、工作满意度、创新能力等方面，以及学历、职称、工作经验等个人素质指 标。
完善激励机制
通过建立科学的激励机制，激 发卫生人才的积极性和创造力 ，提高卫生服务的质量和效率
。
THANKS
谢谢您的观看
专业化和高素质化。
案例二
某地区卫生行政部门组织卫生人 才培训计划，针对不同岗位和层 级的人员，提供针对性的培训课 程，提高卫生人才的专业素养和
服务能力。
案例三
某医学院校开展卫生人才培养改 革，注重实践教学和职业道德教 育，加强与医疗机构的合作，培 养具备创新精神和实践能力的卫
生人才。
04
卫生人力资源的绩效管理
保障居民健康权益
卫生人力资源的合理配置和有效利 用，能够更好地满足居民的健康需 求，保障居民的健康权益。
卫生人力资源的分类与分布
分类
卫生人力资源主要包括医生、护士、 药剂师、技师等不同专业背景的人员 ，他们各自承担着不同的医疗卫生服 务工作。
分布
卫生人力资源在不同地区和不同医疗 机构之间的分布不均衡，一些偏远地 区和基层医疗机构存在人力资源短缺 的问题。
06
卫生人力资源管理的挑战与对 策
卫生人力资源管理的挑战分析
人才流失严重
由于工作环境、待遇等原 因，卫生人才流失现象严 重，影响了卫生事业的可 持续发展。
卫生人力资源管理课件
[第一节]
人力资源在卫生系统中的作用
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
一、卫生系统与卫生人力资源
医疗产品和技术
服务提供
mo卫tiva生tion筹资
卫生系统
领导管理
卫生信息
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
l 卫生系统通过提供卫生服务来促进、恢复和维持人 群的健康。
l 所有卫生服务都由一定的卫生技术人员来提供。卫 生系统的其它资源（财力、技术、设备、药品、信 息等）也都由卫生人力来操作和使用，才能转化为 有效的卫生服务。
卫生人力需求量与供给量的匹配
对卫生人力的需求量和供给 量进行预测后，需要对卫生人 力的需求量和供给量进行匹配 ，确定在未来某个时间内卫生 人力的供需是否均衡。应该注 意的是，供需的均衡匹配不仅 仅要关注数量上的均衡，也要 注意卫生人力在结构和分布上 的供需关系是否均衡。
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
第三节 卫生系统中的人力资源现状分析
卫生人力资源数量分析的维度
卫生人力资源数量 分析维度
具体指标
卫生人员数量
绝对数
卫生人员总量
相对数 卫生人员数量的比较 横向比较
纵向比较
每千人口卫生技术人员数
每千人口卫生技术人员数量 与其它国家和地区的比较
卫生人员总量或每千人口卫生 技术人员数不同年份的变化
二、卫生人员结构
强制性 干预措施
1) 有激励机制的强制性措施 Ø 教育培训相关的激励措施 Ø 职业发展相关的激励措施 Ø 经济相关的激励机制 2) 无激励机制的强制性措施
为农村地区吸引与保留卫生人才
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
经济激励性 干预措施
1）直接的经济激励 2）有附加条件的经济激励
卫生组织人力资源战略管理名词解释
卫生组织人力资源战略管理名词解释卫生组织人力资源战略管理，听起来是不是有点复杂？别担心，我们一步一步来，保证让你听得懂。
什么是“人力资源战略管理”呢？简单来说，就是如何通过有效管理人力资源，确保组织能在竞争激烈的环境中保持优势。
你可以把它理解成一个公司或者一个组织为了确保自己能健康运转、能找到最合适的人做最合适的事，所做的一系列计划和管理活动。
就像一支足球队，要有合适的球员，每个球员都得在合适的位置上，才能打出好成绩。
再具体点，卫生组织里的“人力资源战略管理”主要是通过科学的方法，合理安排医院或者卫生机构中的工作人员，比如医生、护士、行政人员等。
这些人可是整个卫生体系运作的关键呀！想想看，如果医院里缺了护士，医生怎么能专心看病？如果没有足够的后勤支持，大家能顺利工作吗？所以，如何通过优化人力资源的配置，保证每个人都能发挥最大的作用，就是“人力资源战略管理”的核心目标。
听起来是不是很有道理？那为什么卫生组织需要特别关注人力资源战略管理呢？嗯，这得从卫生行业的特殊性来说。
卫生行业可是一个关乎人命的行业！在这里，错一步可能就事关生死，谁都不能掉以轻心。
医生、护士的专业技能非常重要，但更重要的是要确保他们能在合适的时机、合适的岗位上发挥作用。
想象一下，如果医院总是人手不够，可能就会出现医务人员过度疲劳、工作不专心的情况，病人得不到及时的治疗，这样的后果可不堪设想。
所以，卫生组织通过人力资源战略管理来提前规划，确保医院、诊所等机构能有充足的人力支撑，减少医疗资源的浪费和人员的过度消耗。
有人可能会问了：“那到底人力资源战略管理是怎么操作的呢？”它不仅仅是安排排班这么简单，背后还有许多深奥的学问。
举个例子，卫生组织首先要评估当前的人员结构，看看是不是有缺口，或者某些岗位是不是出现了冗余。
比如，某医院的急诊科需要增加一名急诊医生，而妇产科医生则相对富余，这种情况就需要及时调整，确保资源的最优配置。
随着科技的发展，现代医疗也对技术的要求越来越高，像数据分析、人工智能这些新技术的应用，也要求医疗人员不断学习和适应。
龙坪镇卫生院人力资源管理制度
龙坪镇卫生院人力资源管理制度1、合理配置人力资源，制定任职条件、岗位职责、工作任务及工作标准，以满足服务人口需求。
2、建立全员聘用聘任制度，通过公开招聘、竞聘上岗，实行择优聘用、合同管理，签定聘用聘任合同。
3、建立健全岗位考核制度，以专业水平、工作业绩和居民满意度为主要标准，实行月绩效考核和年终绩效考核相结合。
4、对于考核不合格的聘用人员调整其岗位或解除聘用关系。
5、制定5年人才培养、梯队建设规划及年度计划，并做好总结。
6、有计划地安排各级各类专业技术人员参加继续教育、岗位培训、全科医学规范化培训及到上级医院进修提高，每年底对实施情况进行自查。
7、根据医院人才需要，制订卫生专业技术人员梯队建设目标及实施措施，有选择的引进外来人才及招聘新毕业大学生。
8、加强住院医师轮转及实、进修生的带带教工作，鼓励全院卫生专业技术人员撰写论文，并实行奖励。
9、完善培训机制，建立“终身研究”、“全员研究”、“全过程研究”的氛围，提高和掌握新知识、新理论、新技术、新方法，培养一支爱专业、精技术、勇于奉献、爱岗敬业的卫生服务管理和专业队伍。
10、制定人才培养中长期规划和年度计划，并实施，年终对实施情况认真总结，找出存在问题，拟订下一年度工作计划。
为了有效地进行培训工作，需要遵循以下几个原则：一是针对性强，要结合实际工作情况，实现学以致用；二是全员培训和学科带头人培养以及梯队建设相结合；三是岗位技能培训和新技术、新知识培训相结合；四是严格考核与择优奖励相结合。
在培训形式方面，可以采用脱产培训、业务培训、进修研究、参观访问、专题讲座、学术年会、自学等形式。
对于新入职员工，需要进行三个月的卫生知识上岗培训；对于卫技人员，需要进行1至3个月的全脱产转岗培训或规范化培训。
为了不断提高医、护、药卫技人员的业务素质，需要坚持“三基”训练，并切实抓好标准化、规范化、程序化管理，确保计划有安排、措施有落实、定期有检查。
每月至少进行一次讲座，每周至少进行一次业务研究活动。
第十八章卫生人力资源管理
卫生人力考核
卫生人力的业务考核：是对卫生人力为完成 某一特定专业任务所必需的能力进行测量，是以 某类卫生人力为执行某种任务所必备的能力作为 测量标准，通过考试和现场观察，对被考核者所 表现的行为进行定量分析。 一名合格的卫生人力，其行为应表现在三个 方面：认识能力（只是）、精神运动能力（即能） 和情感能力（态度）
谁进行绩效评价
被评价者的直接上司 同级或同事进行评价 自我评价 下级评议上级 局外人进行评价 服务对象评价
绩效评价应采取的步骤
制定评价标准和评价表 确定权重系数，如上绩、自我、下级的 评价在总分重的权重 对被评价者进行评价、计分，然后计算 总分。
消除评价误差
常见评价误差：1、严格；2、宽容、3、中心 倾向性；4、晕圈效应；5、近期效应；6、反 差效应；7、归因。 消除评价误差：1、及时观察及时纪录；2、认 1 2 真设计好评价表；3、不应要求评价人员在一 定时期内对许多部属进行评价；4、训练他们 避免这些误差；5、培训管理人员有效使用评 价技术；6、搞好卫生人力信息的科学储存。
二、有效卫生人力群体
（一）群体的概念： 群体是指具有以下特征的一群人：他们拥有一 定的规范，在行为上互相制约；他们互相影响，互 相依赖，彼此感到他们联系在一起，是一个整体； 为完成共同的目标他们分工协作，贡献自己的力量。
（二）群体的功能与特征 （三）影响群体有效性的因素
外部环境 规 模 成员的构成和 作用
卫生人力规划 卫生人 力发展
卫生服务 学术团体
大学教育 初级中转教育
卫生人 力管理
卫生人 力生产 成人进修教育
进修教育机构
三、卫生人力规划步骤
10、执行、监督、评价 9、详细规划 8、人力策略 7、组织和管理 6、解决人力失调 5、需求量和拥有量匹配 4、未来人力拥有量的预测 3、未来人力需求量的预测 2、现有人力状况报告 1、准备工作