施工企业职工薪酬管理教材
薪酬管理教材-15页文档资料
薪酬管理现代企业吸引和留住人才最重要的一点在于企业的薪酬管理是否合理。
薪酬激励作用运用得当，能够很好地激励员工，反之则会导致员工积极性下降，使企业人才大量外流，生产管理陷入瘫痪。
人力资源主管应根据企业所处的外部环境，企业的现实状况，结合企业人力资源的具体情况，设计出公平合理，可行性强的薪酬方案，供决策层参考，并协助管理层做好薪酬的管理工作，使薪酬既能满足员工的各种需要，又能起到激励员工积极性和留住人才、开发人才的作用。
现代员工薪酬设计与管理包括工资、奖金、福利的设计与管理。
其中工资的设计与管理是员工薪酬管理的基础。
在企业中，薪酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物，它不仅仅限于金钱方面，也包含了非金钱方面。
员工薪酬一般包括以下三种形式：工资是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。
工资主要可以分为：固定工资、计时工资和计件工资等三种。
·固定工资。
是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。
·计时工资。
是指企业根据员工工作时间(一般以小时为单位)支付给员工较为稳定比例的金钱。
·计件工资。
是指企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱。
奖金是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱，包括佣金、红利等。
福利指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
员工薪酬组成图如1所示(报酬系统模型)薪酬系统金钱报酬非直接报酬企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的原则，以下为这些原则。
·公平性。
薪酬系统要公平，这是最主要的原则，要使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
·适度性。
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
·安全性。
是指薪酬系统要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，重要内容变动更要慎重。
工程施工公司薪酬管理制度及流程
工程施工公司薪酬管理制度及流程一、前言薪酬管理是企业管理中的一个重要方面，也是员工关注的焦点之一。
在工程施工公司的管理中，良好的薪酬管理制度和流程能提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的稳定发展。
本文将围绕工程施工公司薪酬管理制度及流程展开详细介绍。
二、薪酬管理制度1. 薪酬体系设计薪酬体系是薪酬管理中的核心内容，其设计要合理公平、激励员工提高工作绩效。
工程施工公司的薪酬体系可以分为基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇三个部分。
（1）基本薪酬基本薪酬是员工工作的基本报酬，应根据员工的工作内容、层次和工作年限等因素来确定。
工程施工公司可根据员工的岗位等级和市场薪酬水平来确定基本薪酬水平，并定期进行调整。
（2）绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作绩效来确定的，表现优秀的员工可以获得更高的绩效薪酬。
工程施工公司可以设立绩效考核制度，定期对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予相应的绩效薪酬。
（3）福利待遇福利待遇包括工作保障、社会保险、员工培训、员工福利等内容，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
工程施工公司可以根据员工的需求和公司的实际情况来设计福利待遇，保障员工的合法权益。
2. 薪酬管理流程（1）薪酬设定工程施工公司在设定薪酬时，应充分考虑员工的工作贡献、市场需求和公司经济状况等因素，确保薪酬水平合理公平。
公司可以制定薪酬政策和薪酬标准，确保薪酬设定的透明度和公正性。
（2）薪酬计算薪酬计算是薪酬管理中的核心环节，公司应建立完善的薪酬计算制度和薪酬核算流程。
公司可以采用人工计算或薪酬管理系统进行薪酬计算，确保计算的准确性和及时性。
（3）薪酬发放薪酬发放是员工关注的重点，公司应建立规范的薪酬发放流程和工资支付制度，确保薪酬发放的及时性和准确性。
公司可以采用银行转账或现金支付等方式进行薪酬发放，避免出现延误或错误。
（4）薪酬调整薪酬调整是薪酬管理中的一个重要环节，公司应定期对员工的薪酬进行调整，以满足员工的工作需求和市场需求。
（建筑施工企业）薪酬管理制度
薪酬管理制度1 目的为建立与岗位、业绩和能力相配套的薪酬管理体系，在保持公司薪酬总体框架不变的基础上优化薪酬结构，为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持续发展，提高企业的整体经济效益，特对公司原《薪酬管理制度》进行修订。
2 范围本办法适用于大连建筑企业工程有限公司全体在册员工。
3 引用文件4 薪酬体系以岗位责任、劳动绩效、经营风险等为主要依据，对不同岗位的职工分别制定不用形式的薪酬分配办法。
本公司薪酬体系形式分为三种，一种为中层以上管理人员适用的年薪制薪酬体系，第二种为一般员工适用的岗位薪点制薪酬体系，第三种为隶属工程部的工程项目管理中心人员适用的固定岗位工资薪酬体系。
4.1年薪制薪酬体系4.1.1适用范围公司中层管理岗位人员实施年薪制。
中层管理人员包括总经理助理、副总经济师、副总工程师、各职能部室部长、副部长、基层单位领导班子成员（经理、书记、副经理、总工）。
4.1.2薪酬结构年薪制薪酬体系由基本年薪、业绩年薪和效益年薪三部分组成。
A基本年薪部分：基本年薪标准详见表1，按80%预支，按月发放。
剩余部分视公司实现利润情况进行发放。
若当年公司利润未出现亏损情况，剩余部分全额发放；若公司利润出现亏损，剩余部分进行扣减。
表1：中层管理人员基本年薪标准（万元/年）a基层单位经理以6万元作为业绩年薪考核基数，根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行考核执行，在次年春节前核发。
b职能部室部长以3万元作为业绩年薪考核基数，实际发放年度根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》考核结果执行。
月度可以预支，预支上限为1500元/月，差额部分在次年春节前核发。
c总经理助理、副总工程师、副总经济师岗位兼任基层单位经理职务的业绩年薪以6万元作为业绩年薪考核基数，不兼任的以3万元作为业绩年薪考核基数。
兼任基层单位经理职务的按照《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行年度考核执行；不兼任的年终由总经理考核确定，在次年春节前核发。
薪酬管理培训教材((000004)
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（能力要求） P290~295全部为新增内容
一、薪酬体系设计的前期准备工作
（一）明确企业的价值观和经营理念 企业价值观和经营理念影响企业对薪酬作用、意义的认知， 企业薪酬反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
（二）明确企业总体发展战略规划
1、企业战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、 产品的市场定位等。
薪酬日常管理工作具体还包括
1、薪酬市场调查，分析结果， 写出调查分析报告。 2、制订年度员工薪酬激励计划 ，统计分析执行情况。 3、调查员工的薪酬状况，并进 行满意度调查。 4、核算人工成本，检查人工成 本计划执行的情况。 5、对员工薪酬进行调整。
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第一节 薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
缺点：盲目参加培训，导致人力成本提升，造成人才知识浪费。
程序设计：设计程序同岗位薪酬，但是以“技能”为分析、评价对象。技能分析的内容决定着 技能薪酬运作的有效性，它体现着不同薪酬等级，所要求具备的技能的种类、数量、质量。
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技能分析的基本内容
技能单元
技能模块
技能种类
是对特定工作的 具体说明，是最 小的分析单元
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计
（2）薪酬日常管理。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
薪酬成本管理循环：
薪酬预算
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薪酬支付
薪酬调整
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企业薪酬水平有宏观和微观两个层次：
□宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本。
公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+ 加班加点工资+特殊情况下支付的工资
薪酬管理系统教材(PDF 62页)
HR pay
Administration System
高
L
低
重视人的程度
企业文化
关心/ 家长式
高度参与
不关心
只要求业绩
强调提高绩效
高
HR pay
Administration System
“我们必需改变一百年来的旧观念并说服经理 L 人，他们的职责是指导、激励和鼓舞员工而不是
控制他们、掌握他们所做的一切。”
技能、知识、 体能、能力等
HR pay
Administration System
成立工作分析组
职位分析操作流程
设计工具确定方法
L
讨论修改工具 小组培训
重点调研 广泛调研
整理处理 有关信息
建立职 位说明书
HR pay
Administration System
问卷调查法（问卷）
观察法和记实分析法 （提纲）
国际流行的两种职位评估方法
CRG（Corporation Resource Group）瑞士人力资源管理集团 ——薪酬子因素职位评价模式；
L
Hay （Hay Group）美国海氏集团 ——薪酬子因素职位评价模式；
HR pay
Administration System
• 取得合作
• 找指标
• 找岗位（通过工作分析）
HR pay
Administration System
L
薪酬管理系统
HR pay
Administration System
• 薪酬管理的趋势
• 基础模型与薪酬体系设计思路
• 职位分析与职位评估（演练）
L
• 如何使薪酬更具有竞争力
薪酬管理培训教材(DOC 55页)
薪酬管理培训教材(DOC 55页)第一章薪酬管理第一节薪酬是什么 (4)第二节薪酬管理是什么 (8)第三节要避免的薪酬模式 (10)第四节薪酬设计的原则 (17)第五节薪酬设计的步骤 (18)第二章如何设计岗位薪酬标准第一节薪酬委员会和工作分析 (2)第二节岗位价值评估………………………………………………………………2l第三节分层级 (43)第四节选取标杆岗位计算层级薪酬 (46)第五节设定年薪和月薪 (51)第六节设定月薪五级工资 (54)第七节设定固定工资、绩效工资 (57)第三章营销组织薪酬设计第一节营销人员底薪设定 (6)1第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户 (65)第三节相对薪酬法，PK点燃激情 (69)第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长 (75)第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩 (84)第四章其它人员薪酬设计第一节高管月度季度年度五级工资制…………………………………………9l第二节客服人员薪酬设计 (97)第三节财务人员薪酬设计 (101)第五章案例附录第一节培训学校的困局破解 (105)第二节包装印刷企业的再次腾飞 (1)09第三节目标冲刺，中介公司起死回生 (112)第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路……………………………………………l l5第五节制药公司高管的目标责任制…………………………………………………ll 8第一章薪酬管理薪酬，由薪和酬组成。
薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的，是一种着眼于物质层面的酬劳：酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。
在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。
薪包括哪些内容：◆工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；◆劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖等：◆合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；◆物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。
精选员工的薪酬福利管理教材
3.如何发挥薪酬的激励作用
奖金政策的实施
• 即时即事认定奖励
– 大奖一年一评定，在年终员工大会上颂发；项目奖 在项目一结束就应评定发放；业绩性的和行为性的 也可定期评定发放，如每季度。
• 事后广泛宣传---得奖少数人，影响多数人
– 书面的信函、纪念品、奖状或证书。 – 员工大会或部门会议 – 总经理或部门经理签名 – 通告
练习单2
3
1. 如何向员工解释薪酬问题
职位级别和工资级别
职位级别和工资级别 工资幅度 工资级别间的递增幅度
练习单3
4
1. 如何向员工解释薪酬问题
与员工谈工资
• 为什么要谈工资 • 谈工资的时机 • 谈工资应注意的几个问题
– 与考核和评价相结合 – 有理有据 – 客观公正 – 注意倾听
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2.薪酬管理的操作方法和技巧
0.8%进入员工个人帐户。个人上缴数在每月工资
中代扣代缴。
进入个人帐户的额度作为门诊费
保 障
用；(3933*2.8%=110.124元)
住院,起付标准以上(约1300-1500),
报销80%左右,有上限,约4-6万;
有定点医院和医药规定
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3.如何发挥薪酬的激励作用
社会福利——失业保险
缴
以3933为缴费基数（岗位工资低于3933的，以岗
26%。26%中的11%进入员工个人帐户，15%进入
社会统筹基金。个人上缴数在每月工资中代扣代
缴。
保
缴费年满15年，退休以后享有养
障
老金；
基础养老金：社平工资的20%；
个人帐户： 1/120
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3.如何发挥薪酬的激励作用
社会福利—医疗保险
建筑行业薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为了规范建筑公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于建筑公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工岗位、工作绩效、技能水平及公司经营状况为依据，合理制定薪酬标准。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、津贴补贴等部分组成。
第五条基本工资：根据员工职务、资历、学历等因素确定，是员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、风险等因素确定。
第七条技能工资：根据员工掌握的技能、证书等因素确定。
第八条绩效工资：根据员工的工作绩效、考勤情况及公司经营业绩确定。
第九条津贴补贴：包括工龄工资、住房补贴、交通补贴、误餐补贴等。
第三章薪酬发放与调整第十条薪酬发放：公司每月按时足额发放员工薪酬。
第十一条薪酬调整：根据公司经营状况、行业水平、员工绩效等因素，定期对薪酬进行合理调整。
第十二条薪酬调整原则：1. 员工薪酬增长幅度不超过公司经济效益增长幅度；2. 职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度；3. 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四章薪酬扣除第十三条员工薪酬扣除项目包括：1. 个人所得税；2. 缺勤；3. 扣款（含贷款、借款、罚款等）；4. 代扣社会保险费；5. 代扣通讯费等。
第五章薪酬考核第十四条建立健全薪酬考核制度，定期对员工进行考核。
第十五条考核内容：1. 工作绩效：包括项目完成情况、工作质量、工作效率等；2. 考勤情况：包括出勤率、迟到早退、请假等；3. 技能水平：包括专业证书、培训情况等；4. 工作态度：包括责任心、团队协作精神等。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十八条本制度如有未尽事宜，由公司董事会决定。
员工薪酬管理培训教材(PPT 50页)
• 上海贝尔的员工福利制度
2019/12/20
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1. 社会保障（四金）
• 养老保险金、失业保险金、医疗保险金和生育保险金 • 2005年元月新的医疗制度开始实施 • 2006年元月我国开始实施新的养老金制度
2. 住房公积金 3. 有偿假期
• 产假、病（工伤）假、事假、探亲假、婚假、丧假等 • 公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。 • 法定节假日
均数额为每周90到175美元。 • 目的是为那些短期的非自愿失业者定期地提供收入，另外还有一个重要的目的是稳定
劳动力市场的供给，避免引起大的波动。
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ห้องสมุดไป่ตู้44
LOREM IPSUM DOLOR
2. 社会保险；
• 参加社会保险的费用由雇主和雇员共同承担； • 参加社会保险的员工在65岁以后，就可以享受全额的福利收入。
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案例：
• 年终奖：“双薪”还是“发年货”
• 年末双薪制 • 差异性年终奖金制度 • 员工喜欢的发放形式
• 现金 • 消费卡 • 实物 • 实行“奖励游”或报销年终休假费用
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福利权利差异性
（1）全员福利，对所有职工享有的； （2）特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； （3）特困补助，针对特别困难家庭。
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非固定福利
• 非固定福利则由企业根据社会上约 1. 交通费 2. 工作午餐
定俗成的做法，或者与员工（工会） 3. 有偿假期
谈判协商而成。非固定福利一般没 4. 培训
薪酬管理培训教材(PPT 45页)
薪酬的功能
补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能
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薪酬管理
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指 导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式， 明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪 酬控制的过程。
薪酬管理培训教材(PPT 45页)
薪酬体系的构成
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薪酬的含义
薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付 给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来 说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本 薪酬；可变薪酬；间接薪酬。
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所 具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
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福利的功能：对员工的作用
增加员工的收入 保障员工家庭生活及退休后的生活质量 满足员工的平等和归属需要 集体购买让员工获得更多的优惠 满足员工多样化的需求
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福利的功能：对企业的作用
吸引和保留员工 营造和谐的企业文化，提高企业形象 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出
赋值。 确定职位的“职位形态构成”后，根据“赋值24”
合益的报酬要素体系
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合益职位评价体系中的技能水平评价 表
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合益职位评价体系中的职位职责评价 表
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合益职位评价体系中的解决问题能力 评价表
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要素计点法的优缺点
优点
要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性 质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确， 也更容易让员工接受。
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薪酬决策：薪酬结构
薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一 等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系 等。