中国式职业经理人成长路径解析
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着我国国有企业改革的深入推进，国有企业职业经理人制度的实施成为一个重要的话题。
职业经理人制度是指在国有企业中引入专业经理人，通过聘用、激励和监督等方式，使他们成为企业的有效管理者，推动企业改革和发展。
本文将就国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究，分析现状和问题，并提出相应的解决方案。
一、国有企业职业经理人制度的现状目前，我国国有企业职业经理人制度的实施情况相对薄弱，存在着一些问题。
国有企业管理层中大多数是由政府官员兼任，缺乏专业化的管理人员。
因为国有企业的性质和特殊历史原因，聘用制度不够灵活，招聘流程繁琐，导致了管理层不够专业化和灵活性不足。
一些国有企业的薪酬机制并不完善，无法吸引和留住高素质的职业经理人。
国有企业职业经理人制度的存在问题主要表现在人才储备、管理体系和激励机制等方面。
1. 人才引进国有企业在引进职业经理人方面需要坚持市场化原则，通过开展公开招聘和引进专业管理团队等方式，吸引高素质的人才。
国有企业还需要加强与高等院校、科研机构的合作，建立人才库，积极推动产学研用结合，培养符合国有企业需求的职业经理人。
2. 管理体系建设在建设管理体系方面，国有企业需要建立完善的管理机构和流程，明确管理层级和职责分工，明确管理决策的程序和权限，使职业经理人能够在规定的范围内行使管理权力。
国有企业还可以借鉴各类先进的管理模式和方法，推动管理理念的更新，提升国有企业管理水平。
3. 激励机制设计激励机制是吸引和留住职业经理人的重要保障。
国有企业可以通过设置绩效考核、股权激励、岗位晋升等方式，给予职业经理人合理的报酬和晋升空间，使他们能够全力以赴，发挥自己的管理才能。
目前，国有企业在引进职业经理人时存在一定的制度障碍和思想观念上的束缚，难以吸引到高素质的职业经理人。
解决这一问题，国有企业可以加强对外界优秀人才的招聘宣传，争取更多的优秀管理人才加入。
国有企业还需要对招聘流程进行简化和优化，提高管理层的专业化水平。
职业经理人培养路径
职业经理人培养路径是一个复杂而多元化的领域，涉及到个人特质、专业知识、实践经验等多个方面。
以下是一个大致的培养路径，供您参考：1. 明确职业目标：首先，职业经理人需要明确自己的职业目标，包括职业发展方向、所需技能和知识等。
这有助于他们有针对性地制定培养计划。
2. 提升专业素养：职业经理人需要不断学习专业知识，包括行业动态、企业管理、市场营销、财务分析等，以增强自己的专业素养。
此外，他们还需要关注行业发展趋势，了解新技术、新模式等，以便更好地适应市场变化。
3. 积累实践经验：实践经验是职业经理人培养中不可或缺的一环。
他们可以通过实习、工作实践等方式，积累相关经验，提高自己的业务能力。
同时，他们还需要关注行业内的成功案例，学习借鉴他人的成功经验，不断完善自己的工作方式和方法。
4. 拓展人际关系：人际关系对于职业经理人的发展至关重要。
他们需要与同行、客户、合作伙伴等建立良好的关系，以便获取更多的资源和信息，拓展自己的职业发展道路。
5. 持续学习与反思：职业经理人需要不断学习，更新自己的知识体系，了解最新的行业动态和趋势。
同时，他们还需要定期反思自己的工作表现，总结经验教训，以便更好地应对未来的挑战。
6. 参加培训与研讨会：参加相关的培训和研讨会可以帮助职业经理人拓宽视野，了解行业内的最新动态和趋势，提高自己的专业素养和实践能力。
此外，参加这些活动还可以结交同行，拓展自己的人脉资源。
7. 寻求导师指导：寻求导师的指导可以帮助职业经理人更快地适应工作环境，提高自己的工作能力。
导师通常具有丰富的经验和专业知识，可以为职业经理人提供有益的建议和指导。
8. 自我提升与成长：职业经理人需要不断地自我提升与成长，发掘自己的潜力，提高自己的综合素质。
他们可以通过阅读、写作、参加培训等方式，不断学习新知识、新技能，提高自己的竞争力。
总之，职业经理人的培养需要多方面的努力和长期的积累。
通过明确职业目标、提升专业素养、积累实践经验、拓展人际关系、持续学习与反思、参加培训与研讨会、寻求导师指导以及自我提升与成长等途径，职业经理人可以逐步实现自己的职业梦想，成为行业内的佼佼者。
职业经理人如何走向成功之道
职业经理人如何走向成功之道职业经理人如何走向成功之道职业经理人是当代商业社会中备受瞩目的职业，在企业中扮演着决策制定者和推动者的重要角色。
他们的成功不仅体现在其个人成就和企业绩效上，更关乎着整个团队以及企业的发展。
那么，职业经理人如何走向成功之道呢？下面我将从三个方面进行阐述。
首先，职业经理人需要具备全面的专业知识和技能。
在当今竞争激烈的商业环境中，专业知识和技能是职业经理人成功的基石。
他们需要熟练掌握各项管理技能，包括战略规划、组织管理、市场营销、财务管理等。
只有具备全面的专业素养，才能准确地分析问题、制定有效的决策并带领团队实施。
此外，职业经理人还需要时刻保持学习的姿态，与时俱进地掌握新知识和新技术，不断充实自己的知识库。
其次，职业经理人需要具备卓越的领导能力。
作为团队的领袖，职业经理人必须具备良好的领导力和影响力。
他们需要具备明确的目标，并通过明确的沟通和激励方式来推动团队的实现。
有效的领导力需要具备良好的沟通能力、人际关系管理能力以及决策能力。
职业经理人应该学会倾听下属的建议和意见，并充分发挥团队成员的作用。
他们应该建立积极的工作氛围，激励员工的工作积极性和创造力，在推动中实现个人和团队的共同发展。
最后，职业经理人需要具备坚定的品德和道德观念。
职业经理人的工作责任重大，他们必须以身作则，成为团队的榜样。
职业经理人应该注重自身的品行和职业道德，保持诚信、正直和公正的品质。
他们应该以客观公正的态度对待员工和业务，不断提高自己的道德修养和专业素养。
只有具备坚定的品德和道德观念，职业经理人才能在商业社会中立于不败之地，赢得他人的尊重和信赖。
综上所述，职业经理人之所以能够走向成功，关键在于全面的专业知识和技能、卓越的领导能力以及坚定的品德和道德观念。
职业经理人不仅要注重自身的成长和发展，更应该以整个企业的长远利益为出发点，注重团队和企业的整体发展。
只有把握住了这三个方面，职业经理人才能不断提升自我，实现个人和团队的成功。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人是指企业通过市场方式聘请的专门从事管理工作并由公司雇佣的人员，其主要职责包括领导管理、战略规划、组织协调和资源调配等。
在国有企业改革的过程中，建立职业经理人制度是一个重要的改革方向。
本文将分析国有企业建立职业经理人制度的路径。
一、理论依据1.市场经济理论市场经济理论认为，市场是资源配置的最佳方式，通过市场竞争可以提高资源的配置效率。
而职业经理人制度是一种利用市场方式来选聘优秀管理人才的制度，有利于提高企业的管理效率和经济效益。
2.公司治理理论公司治理理论认为，职业经理人制度能够分离所有权与管理权，实现公司所有者与管理者的分权分责，提高公司治理效果。
职业经理人通过市场方式聘请，能够选择经验丰富、能力过硬的管理者，从而提高企业的竞争力和市场地位。
3.人力资源管理理论人力资源管理理论认为，人是企业最核心的资源，通过有效的人力资源管理，可以提高员工的工作动力和凝聚力，实现企业的长期发展。
职业经理人制度可以通过专业化的人力资源管理，提供更多的发展机会和激励措施，吸引和留住优秀的管理人才。
二、路径分析1.完善法律法规国有企业建立职业经理人制度首先要在法律法规层面上明确规定，完善相应的法律法规体系，为职业经理人的引进和管理提供法律依据。
2.设立独立的董事会为了实现职业经理人的独立和专业化管理，国有企业应设立独立的董事会或者引入独立董事，由董事会对职业经理人进行任职和绩效考核等管理工作。
3.建立职业经理人选拔机制国有企业应建立一套公开、公正、公平的职业经理人选拔机制，通过市场化的招聘和竞争方式，吸引和选拔具备专业素质和管理能力的人才。
4.制定合理的激励机制为了激发职业经理人的工作动力和创造力，国有企业应制定合理的激励机制，包括薪酬体系、职业发展机会、福利待遇等，确保职业经理人能够得到合理的报酬和发展空间。
5.加强职业经理人培训和学习为了提高职业经理人的管理水平和能力素质，国有企业应加强对职业经理人的培训和学习，组织内外部的培训课程和学习机会，使其不断更新知识和提高能力。
职业经理人的思维路径图
职业经理人的思维路径图一位成功的职业经理人，其思维发展过程要依次经历六个阶段：执行思维、专业思维、人际思维、管理思维、领导思维和战略思维，以上六个阶段都需要创新思维，这七种思维共同组成了“职业经理人的思维路径图”，如下图所示。
实际上，六个思维阶段，也是人与人的六次分化。
执行思维执行思维，是指勇于担当的精神、积极思考的意愿和坚定执行的意识，这是职场成功的开端。
推诿、懒惰、逃避、找借口、自以为是，只会成为前进的绊脚石。
职业化三要素——规范、负责、合作——是执行思维的集中体现！我们必须认识到：人与人的差别，在这个思维阶段，就已经凸显出来了！这是职场人的第一次分化！专业思维专业思维，是指主动学习、钻研业务、注重细节，任何岗位都有其专业性，大家熟知的九段秘书、九段助理，就是很好的例子。
执行思维和专业思维，是职场人士取得事业成功的基础，执行力和专业力是达成目标的保障！专业思维的形成，也是解决问题能力的体现，这是职场人的第二次分化！人际思维人际思维，是指善于处理冲突矛盾、解决人际争端。
职场当中，几乎所有重要工作都是靠流程来推动的，当同一项工作在不同部门、不同岗位的优先级不同时，唯有良好的人际关系才能获取对方的支持，必须牢记这一点！虽然知道人际关系的重要性，但不会有效处理人际关系，这是职场人的第三次分化！管理思维管理思维，是指借力（通过别人）和合力（和别人一起）的意识。
执行力和专业力能让一个人业绩出色。
专业能力、人际能力、执行能力三位一体，才是一个称职的职业经理人。
很多职业经理人，恰恰欠缺的是人际思维！管理思维的形成，意味着思维境界的根本性跃升，这是职场人的第四次分化！领导思维领导思维，是指以榜样来引导他人、以愿景来激励他人的意识。
想于人先，走于人前，领导思维的境界远高于管理思维。
管理思维是以底线（最低标准）来约束他人，领导思维是以上线（高标准）来激发他人的工作意愿！领导思维的形成，意味着对自己、对团队的要求更高，这是职场人的第五次分化！战略思维战略思维，是指前瞻未来、胸怀全局、系统思考、拥抱变化的意识。
职业经理人制度的成长路径
职业经理人制度的成长路径作者：仲继银来源：《董事会》2015年第12期管理主义时代公司控制权市场不发达，股东处于被动地位，经理人是公司的王者。
现代公司的“东家”——投资人，在外部以资本市场的力量控制着公司，在内部则成为了推动公司终结创始人—经理人、引入职业管理的主要力量从文化传统上来说，中国从政府官员到企业管理者，都不乏“庸者下、能者上”机制。
在政府官员选拔上，还发展出来了一套长期领先世界的科举制度。
相比之下，在企业管理者方面，虽然一直有着东家基于信任而选拔掌柜的优良传统，但是没有进一步发展出一套有效的职业经理人制度。
职业经理人制度是公司治理进步的结果，而非原因。
从1860年到1870年前后，几个主要发达国家相继颁布了新的公司法规，引入“股东有限责任、董事会集中管理”的现代公司治理制度，然后经过几十年的发展，到1900年前后，大量的第一代创始人退位时，兴起了职业经理人接班这一做法。
这个时候，这几个发达国家的大股东权力限制和中小股东权利保护等法律已经很健全，公司运作中董事会也已经完全到位，跟随创业者的经理人们也正好成熟到了能够继续领导公司前进的程度，创始人可以放心地退居二线、享受自己创业成功的果实了。
有效的公司治理，能够保证不再介入经营的公司股东享受到公司经营的成果（当时最低的要求就是常规性的年度固定分红），而基本不必担心公司财产会被经理人偷窃或者分享不到公司经营成果。
中国的状况是，大股东的权力没有受到严格的限制、小股东的权利没有得到有效的保护、董事会更是没有真正到位，不介入经营的股东享受公司经营成果（年度固定分红）不仅没有形成常规，而且是“稀有现象”。
这种情况下，如果企图在公司治理上搞“跨越式发展”，让外来的经理人完全掌控公司，其结果可想而知：即使不会“公开造反”，也肯定是“吃里爬外”，让创始人和投资者都成为“弱势群体”和“不幸的股东”。
古典大亨时代：职业经理人制度的萌芽职业经理人的本质含义就是“拿薪水的公司管理人员”，因为早期的公司股东自己直接管理公司，往往是作为经理的薪水和作为股东的收益不作区分。
中国职业经理人内外协同成长模式探析
中国职业经理人内外协同成长模式探析摘要：随着经济体制改革的深化，市场经济在资源配置中的地位变得更加的突出，中国职业经理人的地位与作用也显得越发重要，进而对职业经理人的培育与激励，也成为了社会关注的热点。
本文借鉴协同理论，以新的视角探索中国职业经理人的成长新模式，旨在为完善中国职业经理人成长机制提供一点借鉴。
关键词：中国职业经理人；协同理论；内外协同成长一、职业经理人与协同理论概述目前，无论经济学还是管理学,对职业经理人还没有一个统一而准确的定义，在研究职业经理人内外协同成长模式之前，需要确定其基本概念，以便为深入研究奠定基础。
以往各种职业经理人的定义仅仅指出了作为职业经理人所具备的某些特征，虽然具体、但不全面。
在这里，我们将职业经理人(Professional Manager)定义为,指在一个企业中以企业经营管理为职业，熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，自身以受薪、股票期权等,为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
他们是主要靠知识和智慧从事管理工作，为货币资本所有者运营资本的、以异质人为资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。
协同论（synergetic）又称“协同学”或“协和学”，联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯（Hermann Hake）于1971年首次提出协同的概念，通过研究事物从旧结构转变为新结构的机理的共同规律的基础上，协同论形成并得到发展。
随着协同论理论的日趋成熟，针对从无序到有序的现象，更多的学者，利用协同论模拟类比建立了一整套数学模型，并得到相应的处理方案，推广到广泛的领域。
协同论的基本原理是：在“很多子系统的合作受相同原理支配而与子系统特性无关”的基础之上，将其理念延伸至其他领域，研究类似相关性之间的规律，总结处理方法。
事实上，尽管系统千差万别，系统的整体属性变幻多端，但是如果抓住系统的主要特征，就会发现各个系统或子系统之间存在着既相互影响又相互合作的关系。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人制度是指企业在管理层中引入具有相关专业知识和丰富管理经验的职业经理人，通过一系列专业培训和选拔机制，选拔和培养合格的管理人员，从而提高企业的管理水平和运营效率。
在国有企业领域，建立职业经理人制度具有重要意义，可以解决国有企业管理体制僵化、效率低下的问题，推动国有企业的改革和发展。
下面将从政策导向、选聘机制、培养机制和评价机制四个方面，对建立职业经理人制度的路径进行分析。
一、政策导向建立职业经理人制度首先需要政策导向的支持。
政府应该出台相关政策和法规，明确国有企业引入职业经理人的重要性和紧迫性，规范选聘、培养和评价机制。
政府还可以通过提供各种激励措施，如薪酬激励、股权激励等，吸引有能力和经验的管理人员进入国有企业管理层，并为职业经理人提供广阔的发展空间。
二、选聘机制选聘机制是建立职业经理人制度的核心环节。
国有企业应该设立专门的人才选拔机构，依据职业经理人的专业标准和能力要求，通过公开招聘、内部竞聘等方式选拔人才。
在选拔过程中要注重综合素质的评估，不仅考察管理知识和经验，还要考察个人的道德品质、团队合作能力等方面。
要充分尊重市场的选择，引入专业的人力资源机构参与选拔，确保选拔的公正和科学性。
三、培养机制培养机制是建立职业经理人制度的关键环节。
国有企业应该加强对职业经理人的培训和培养，对新任职业经理人进行岗位培训和业务培训，提升其专业水平和管理能力。
要建立职业经理人的终身学习机制，鼓励职业经理人参加各种学习和培训活动，不断提高自身的综合素质。
国有企业还可以与高等院校、科研机构等建立合作关系，开展专业课程和研修项目，为职业经理人提供学术支持和学习机会。
四、评价机制评价机制是建立职业经理人制度的重要保障。
国有企业应该建立科学合理的绩效评价体系，对职业经理人的工作表现进行及时、全面的评估。
评价标准应该既包括经济效益，也包括管理水平、创新能力、团队合作等方面的综合评估。
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中国式职业经理人成长路径解析(下) 2008年12月22日15:59 中国企业报
外资背景的职业经理人职业化程度更高。
而由于政企不分等体制性因素，国有背景的职业经理人存在着“管而优则官”的理念和路径。
民营企业的职业经理人则受困于企业运作不规范，心存自己创业的念头
关键词三：职业动力超五成经理人追求自我价值实现职业经理人职业发展中最重要的内驱力是自我价值得以体现以及个人能力得到发挥，而不是驾驭更多的权力和财务上更加自由。
在有关职业动力的调查中，对职业经理人成功的标志，有53%的人认为是自己的价值得以体现；42%的人则认为是自己的能力得到发挥；36%的人认为是实现了个人的价值观及追求；34%的人认为从业经验更加丰富和眼界更加开阔；21%的人认为是社会地位不断上升，得到别人的尊重；8%的人认为是在圈子里更加有知名度；6%的人认为是让亲人生活的更好；5%的人认为是拥有一定的权力，能够驾驭整个公司的快感；4%的人认为是能自由的行使权利，按照自己的意愿办事；仅有2%的人认为是自己的财务更加自由。
在追求自己价值实现方面，国有
和民营企业背景的职业经理人表现的更为明显，但是这种实现更多的是内心感觉层面，这种需要来自外界认同的成功感比较容易受到冲击。
相比较而言，外资背景的职业经理人认定的成功范围比较广，也更加实际。
在对于成功因素的调查中，68%经理人认为有毅力是最核心的职业成功的原因所在，自身具有百折不挠、坚韧不拔的精神，“坚持”二字的魅力在职业经理人身上得以体现。
另外，61.3%的职业经理人非常重视企业给予的机会；43.6%的人认为是遇到了伯乐，领导对自己的提拔与指导非常重要；26.6%的人认为成功与家人的理解与支持分不开；有18.1%的人认为
职业成功在于先天比较有智慧。
拥有良好的、正确的职业态度是成功的根本。
职业经理人认为有责任感、善于接受挑战、持之以恒、采纳别人意见是对职业经理人影响最大的四个职业态度。
其中，对待工作认真、有责任感的经理人占到总数的56%；对待工作勤奋、善于总结与接受挑战的占到总数的44%；具有较宽阔的胸怀、愿意听取别人意见、采纳别人意见的占到总数的39%；对工作充满激情、有持之以恒精神的占到总数的39%；善于沟通交流、开拓思维、丰富个人知识面的占到总数的33%；不计较个人利益、以企业大局为重的占到总数的19%；不计较眼前利益、以长远目标为重的占17%。
相对而言、外资独资企业较其他性质企业更加看重工作激情这项工作态度。
经理人能够坦然的面对挫折，这是职业经理人独具的特质。
近六成经理人对待失败的态度为失败是成功的关键因素，自我总结失败经验将更有利于成功；18.7%人认为失败了应该多向成功者请教，听取别人的分析与建议；7.7%的人认为失败了不怕，大不了重新来过；7.2%的人认为失败了就失败了，没有什么特别的；5.7%的人认为失败了就一定要反败为胜；2.2%的人认为失败证明自己在这个领域不行，应该做自己擅长的事情。
调查数据显示，28.4%经理人记忆最深刻的是部门协作不利的失败；27.7%的人经历过业务谈判失利的失败；23%的人经历过错误的战略决策失败导致失败；19.8%的经理人经历过业务谈判失利导致的失败；15.1%人经历过外部合作不足的失败；14.6%的人对人员招聘错误导致的失败不能忘怀。
关键词四：职业发展业绩导向型文化已形成职业技能的不继提升是职业经理人在事业上可持续发展的保障。
53%的经理人认为参与公司战略定位对于职业技能的快速提升帮助最大；对于快速提升职业技能的其他方式，本次调查中职业经理人的选择依次是：选择参与内部管理的为42.6%；选择参与业务谈判的为30.1%；选择参与公司资本运作的为27.3%；选择参与公司财务管理和运作的为26.8%；选择参与部门协作的为22.8%；选择参与外部合作的为16.7%。
对于管理能力的提升方式，65%比例的职业经理人提升自己管理能力的途径主要是向本行业的先进企业借鉴经验；46.9%的人是向本企业的领导、同事借鉴经验；38.6%是看书学习；
37.6%是自己总结摸索；34.8%的人是从其他行业借鉴经验；只有17.8%的人是向咨询公司请教。
调查显示，多数职业经理人乐于通过学习实现自我能力的提升。
其中，35.3%的职业经理人学习的主要方式是读书；28.3%的人则是参与短期培训；有18.1%的人是通过跟朋友、同事沟通交流；有10.2%的人是参加MBA等长期培训；有2.1%的人是通过在500强企业挂职。
调查表明，职业经理人近期普遍学习、关注的重点包括以下内容：关注管理能力方面的占28.8%；人力资本管理与策略方面的占16.6%；塑造企业核心竞争力方面的占16%；销售技巧与策略方面的占11.7%、财务知识方面的占8.2%；个人修炼方面的占8.2%；行业状况方面的占5.1%；政策法规方面的占4.9%。
在经常阅读的具体书籍方面，经理人倾向于选择最新管理类的书籍。
其中，有41.8%的人首选阅读最新管理理论书籍；18%的人经常阅读个人修养类书籍；12.4%的人经常阅读人物传记类书籍；11.2%的人经常阅读西方管理理论类书籍；9.8%的人经常阅读古代管理思想类书籍；8.7%的经理人经常阅读励志类书籍。
这一调查结果表明，相当数量的职业经理人重视个人的文化修养，能够花费一定的时间阅读非业务类书籍；同时，尽管目前在企业管理界出现了一股国学热，但经常阅读古代管理思想类书籍的职业经理人很少。
怎样将中国古代管理思想的精华融入到企业管理实践中去，还是一个有待于深入研究的问题。
善于变压力为动力是职业经理人快速成长的重要推动因素。
其中，78%的经理人都表示承受的压力比较大；25%的经理人认为所承受的压力大到感觉每天脑袋里想的事情非常多；
14.3%的经理人则感觉压力已经到了极限，人都要崩溃了；只有4.1%的经理人感觉很轻松，对所有的事情都能应对自如。
压力主要来源于企业快速发展的需要以及外部竞争格局的压力。
这一组数据表明，职业经理人承受着巨大的心理压力，企业应当设法为经理人减负，并对压力过大的职业经理人进行心理干预。
对于自己给所在企业所带来的最大贡献，46.5%的职业经理人认为是给企业带来了更好的业绩；17.4%的人认为是建设了较强凝聚力的团队；14.2%的人认为是促进了企业文化建设；
13.9%的人认为是完善了企业制度；7.7%的人认为是给员工创造了更大的发展空间。
这一调查结果表明,业绩导向的价值观已经在许多企业及职业经理人中扎根，业绩已经成为衡量一个职业经理人合格及成功与否的最重要的指标。
关键词五：职业环境市场配置需加快调查显示，职业经理人普遍认为除企业环境因素外，社会环境因素也对职业经理人的发展产生重大影响，并且这种影响比职业经理人自身的努力所占的比重更大。
从个人层面讲，社会环境给于职业经理人的影响，从积极的方面体现在个人能力要求更高了，而消极的方面是心理压力大。
外商独资及跨国企业的职业经理人对于竞争压力感触最深。
受社会环境因素的影响，68.3%的职业经理人认为，对个人素质和能力等要求更高了，应尽快提升个人能力；56.5%的经理人感觉市场竞争更加激烈，时刻具有竞争压力；54.9%
的经理人更加关注宏观政策、深入了解行业动向；30.6%的人开始注重提升个人国际化交流和业务开展能力；23.3%的人要求自己站在全球竞争的角度考虑企业的发展；14.9%的人认为国内职业经理人市场还非常不成熟，一切顺其自然；6.2%的经理人开始转岗，认为自己已经不适合。
在职业经理人队伍建设方面，参加调查的职业经理人在满分为5分的评价中，对国际化现状给出的分值是3.26；对市场化现状给出的分值是2.99；对职业、规范化给出的分值是2.90。
这表明，在职业经理人看来，我国职业经理人队伍建设在国际化方面的进展相对较快，但在市场化和职业化方面，还没有达到及格线。
如何使中国的职业经理人阶层迅速形成，是一个不仅关系到中国企业提高整体经营管理水平，而且关系到中国的国家竞争力的紧迫问题。
这需要政府和社会在制度和机制设计方面作出更大的努力。
调查显示，在国有或集体背景的职业经理人中，有高达72%的人从来没有跳过槽；而在民营特别是外资背景的职业经理人中，这个比例就低得多。
这一数据，从一定程度上反映出在我国现阶段制约人才流动的体制性障碍还没有完全打破，市场在人才配置中的基础作用尚没有得以充分发挥，以央企全球选聘职业经理人为代表的国企高管市场配置，更多的还是其象征意义。
数据显示，在外资背景的职业经理人中，有一半左右都把职业经理人做为终极目标；而在民营背景的职业经理人中36%把职业经理人做为终极目标；在国有背景的职业经理人这一比例则低到27%。
这表明，外资背景的职业经理人职业化程度更高。
而由于政企不分等体制
性因素，国有背景的职业经理人存在着“管而优则官”的理念和路径。
民营企业的职业经理人则受困于企业运作不规范，心存自己创业的念头。