中小企业的薪酬管理论文
毕业论文：中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究.doc
学号XXXXXXXXXXXXXXX大学毕业论文题目中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究学院管理学院专业 XX人管学生姓名 X X X指导教师 X X X 职称助教评阅教师 X X X 职称助教时间 XXXX、XX、XXXX大学×××学院毕业设计（论文）任务书指导教师：XXX 职称：助教学生人数：X学生姓名（学号、专业）：XXX（XXXXXX、人力资源管理）毕业设计（论文）题目（来源、类型）《中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究》（B、Y）毕业设计（论文）工作内容与基本要求（目标、任务、途径、方法、成果形式，应掌握的原始资料（数据）、参考资料（文献）以及设计技术要求、注意事项等）（纸张不够可加页）毕业论文写作目标是理论联系实际，利用人力资源管理理念解决实际问题。
完成毕业论文撰写，反应三年对人力资源管理的学习成果，锻炼和提升自己的能力。
本论文通过对中小民营企业薪酬管理问题进行分析，深入探究中小民营企业薪酬管理问题的各方面原因，进而从不同的方面提出解决中小民营企业薪酬管理问题的对策。
完成论文的方法，主要通过网络查询、实地调查、图书馆查阅、走访等几种方式来收集信息，根据过去研究中的不足之处，提出自己的观点。
并通过实验验证预期的结果。
毕业论文设计要求：严格按照学校的格式要求，论文内容与所学人力资源管理专业紧密相连，对本专业具有一定的实际价值和意义，真实反映自己的水平；掌握基本的文本设计，达到论文写作要求。
教研室审批意见：审批人签名：备注：（1）来源：A—教师拟订；B—学生建议；C—企业和社会征集；D—实习单位提供（2）类型：X—真实课题；Y—模拟课题；Z—虚拟课题中州大学×××学院毕业设计（论文）开题报告课题名称（来源、类型）：《中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究》（B、Y）指导教师：XXX 学生姓名：XXX 学号：XXXXXXXXXXXXX 专业：人力资源管理开题报告内容：（调研资料的准备，设计/论文的目的、要求、思路与预期成果；任务完成的阶段内容及时间安排；小组内其他成员的分工；完成设计（论文）所具备的条件因素等。
人力资源管理论文 中小企业薪酬管理中常见的问题及对策
X X管理职业学院毕业设计（论文）题目：中小企业薪酬管理中常见的问题及对策系别工商管理系专业班级人力资源管理班学生姓名指导教师指导教师职称2012年06 月05日XX管理职业学院学生毕业设计（论文）开题报告书2012 年03 月 01日注：此件指导教师、学生各存一份。
论文提纲中小企业薪酬管理中常见的问题及对策一、薪酬管理的概念和内容及重要性（一）薪酬管理的概念（二）薪酬管理的内容（三）薪酬管理的重要性二、中小企业薪酬管理中常见的问题分析（一）是由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向（二）工作分析、职位评价工作薄弱（三）薪酬制度不规范、弹性差（四）薪酬制度不完善（五）忽视非经济性报酬的运用（六）企业经营管理者激励与约束机制不健全三、中小企业薪酬管理管理中常见问题的对策研究（一）薪酬的作用就是要激励员工充分发挥自身能力（二）中小企业非经济性报酬的运用（三）建立完善的薪酬管理制度（四）中小企业非经济性报酬的运用（五）对企业经营管理者给于适当的薪酬激励四、总结中小企业薪酬管理中常见的问题及对策【内容摘要】完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业发展影响巨大。
建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为每个中小企业当前的重要课题；建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务；建立科学的，系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并提出了相应的对策。
【关键词】薪酬管理中小企业激励一、薪酬管理的概念和内容及重要性（一）薪酬管理的概念薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。
是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，是在职工中贯彻按劳分配原则的过程。
中小企业薪酬管理问题及解决对策-薪酬管理论文-管理论文
中小企业薪酬管理问题及解决对策-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：企业中人力资源管理最重要的内容莫过于薪酬管理，它不仅影响着企业的日常运营，还对企业目标的实现有着直接的联系。
无论是企业还是员工，对于他们来说薪酬管理无疑是最为重要的。
本论文主要阐述了在中小企业中会经常发生的有关薪酬管理的问题以及相应的解决对策。
关键词：中小企业；薪酬管理；问题；解决对策随着社会的发展，中小企业不断快速地壮大，在社会中有着举足轻重的位置，发挥着很重要的作用，但是企业当中的管理者的能力并没有跟上社会的快速发展，在薪酬管理方面仍旧存在着很多问题。
针对这些问题提出相应的解决对策来提高员工的工作积极性和满意度以及企业的竞争力，使中小企业能有一个质的飞跃。
一、中小企业中薪酬管理的现状及问题（一）对薪酬认知不足，薪酬制度不健全现阶段中小企业对薪酬的认知不足，对薪酬这一概念没有达到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激励功能，对薪酬的功能把握不当。
员工上班只为了工资，而作为奖励的奖金也带动不了员工的积极性，时间一长就提高了员工的惰性和不主动性。
合理的薪酬制度会很好的留住人才，激发他们工作的，但是大部分的中小企业的薪酬制度还不太健全。
（二）薪酬结构不合理，缺少公平性中小企业薪酬结构设计的不合理。
一是内外部薪酬不公平。
薪酬分为内部薪酬和外部薪酬，而现在的中小企业往往只重视员工的外部薪酬，比如公司给员工发放的工资，福利，奖金等经济型报酬，但总是忽略员工自身的满意度。
看重外部薪酬，忽略内部薪酬，造成了企业薪酬内外部不公平。
二是着重注意个人而忽略团队，企业往往过于重视员工个人的绩效，就会加大对员工个人的激励，这样就忽略的员工与员工之间的协调，就影响整个团队的运作，从而对企业的生产和盈利造成了影响。
（三）薪酬制度设计不科学很多中小企业没有制定较为科学的薪酬制度，有的将员工的工资与他们的职位高低相联系。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业作为国民经济的重要组成部分，其薪酬管理对企业的发展起着至关重要的作用。
薪酬管理直接关系到员工的积极性和工作效率。
一个科学合理的薪酬体系可以激励员工的劳动积极性，提升工作效率，从而推动企业的持续发展。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才。
在充分竞争的市场环境下，薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
如果中小企业的薪酬福利不具竞争力，将难以留住人才，影响企业的发展。
科学制定薪酬标准和建立有效的薪酬激励机制，也是中小企业提升员工满意度和凝聚力的重要手段。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有重视薪酬管理，并加以科学规划和实施，才能帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 薪酬管理存在的问题薪酬管理存在的问题主要包括以下几个方面：薪酬体系不够完善、薪酬福利不具竞争力、薪酬标准不够科学合理、薪酬激励机制不足以及薪酬管理缺乏规范和透明度。
中小企业的薪酬体系往往比较简单粗糙，缺乏科学性和灵活性，不能很好地反映员工的贡献和价值。
这导致员工的工作动力不足，甚至会出现员工流失的情况。
薪酬福利方面，中小企业通常受资金限制，无法提供具有竞争力的薪酬福利待遇，导致员工对公司的忠诚度不高，容易被其他企业挖走。
薪酬标准的制定往往缺乏科学依据，容易产生内部不公平的现象。
员工会因为薪酬被较低地估计而感到不满，影响企业内部的和谐发展。
薪酬激励机制不足也是一个问题。
缺乏有效的激励措施会导致员工的工作积极性和创造力不足，影响企业的发展和竞争力。
薪酬管理的缺乏规范和透明度也是一个普遍存在的问题。
员工对薪酬体系和薪酬福利待遇不清楚，容易产生猜疑和不满情绪，影响企业的稳定发展。
中小企业在薪酬管理方面存在诸多问题，需要引起企业管理者的重视和改善。
【2000字内容到此结束】。
2. 正文2.1 薪酬体系不够完善薪酬体系不够完善是中小企业薪酬管理中常见的问题之一。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
研究论文：中小企业战略性薪酬管理的主要问题及建议
106020 企业研究论文中小企业战略性薪酬管理的主要问题及建议一、战略性薪酬管理的内涵与作用（一）战略性薪酬管理的内涵战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬即将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。
战略性薪酬管理是将企业薪酬管理体系的构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬制度和薪酬管理成为实现企业发展战略的重要杠杆。
[1]（二）战略性薪酬管理的作用第一，战略性薪酬管理的灵活性有利于更加科学的职位设计。
企业外部经营环境的变化对员工工作的灵活性要求愈加强烈，这不仅体现在员工工作能力上，也体现在工作方式上，如小组或团队的工作形式。
因此，为了适应这种发展趋势企业必须作出相应的薪酬体系的变革。
第二，战略性薪酬管理的战略性有利于实现组织目标和战略，加强企业文化的塑造，改善经营成果，推动企业组织变革，控制和减少经营成本。
正是战略性薪酬管理的战略性这一本质特征，能够确保薪酬战略与企业战略始终保持一致，从而制定科学合理经济的薪酬制度，最大限度地激发员工工作积极性，促进企业长远发展。
第三，战略性薪酬管理的系统性有利于薪酬管理更好地与人力资源管理系统的其他环节挂钩。
战略性薪酬管理的实现需要其他环节的支持与配合，而战略性薪酬管理又促进了人力资源的合理配置与使用，促进了管理手段与职能的创新，从而有利于实现企业利益最大化。
二、战略性薪酬管理运用存在的主要问题（一）薪酬体系设计缺乏与企业战略的有效结合企业目标会在不同发展阶段和不同的经营环境中随时发生变化和作出调整，这要求企业的薪酬政策也必需灵活变通，以支持组织战略目标的实现。
然而在实际应用中，很多企业尤其是中小企业却不够重视这一点，造成的结果可能是薪酬体系无法发挥对员工的激励作用，或者是员工努力的方向偏离组织目标的实现，事倍功半，浪费资源。
（二）薪酬管理脱离实际，不符合企业的现状中小企业由于发展历史较短，规模较小，企业内部各种管理体制相对落后和不完善，为了应对经营环境的变化或者迅速占领市场，可能盲目模仿大企业进行标杆管理，但却忽视了本企业的经营特点和发展阶段，有的还会借鉴国外大型企业，一味谋求国际化，忽视本国国情。
企业薪酬管理研究论文
企业薪酬管理研究论文薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
下面是店铺为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。
企业薪酬管理研究论文范文一：企业薪酬管理研究摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。
关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。
薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.一、企业薪酬管理的原则完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。
企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。
外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。
为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。
二、企业薪酬管理存在的问题现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。
1.薪酬管理弹性差。
现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。
另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。
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中小企业的薪酬管理论文中小企业在我国社会经济中的地位和作用不断增强,但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,中小企业的人才流失相当严重,严重制约了自身的发展。
下面是店铺为大家整理的中小企业的薪酬管理论文，供大家参考。
中小企业的薪酬管理论文范文一：中小企业薪酬管理问题研究摘要：本文从薪酬、薪酬管理概念入手,对中小企业薪酬管理方面存在问题进行了分析。
通过分析,提出了解决问题的办法,对中小企业正确解决薪酬管理方面的问题有一定的借鉴作用。
关键词：中小企业;薪酬管理1绪言薪酬管理在企业的发展中起着越来越重要的作用。
而中小企业在长期发展道路中,薪酬矛盾越来越突出,严重滞后了现代人才竞争的要求,甚至到了阻碍企业进一步发展的地步。
本文就中小企业在薪酬管理方面存在的问题,以及解决问题的方法提出自己的浅见。
2基本概念2.1薪酬薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬可分为经济性薪酬(经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬)和非经济性薪酬;或可分为:货币性薪酬和非货币性薪酬。
2.2薪酬管理薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
它包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
它有政府主导型、市场主导型两种不同的管理机制。
2.3薪酬管理的目标a•吸引和留住组织需要的优秀员工。
b•鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。
c•鼓励员工高效率地工作。
2.4薪酬管理的原则公平、适度、平衡、激励等原则。
2.5薪酬管理的意义能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
3中小企业薪酬管理存在的问题通过对若干家中小企业的薪酬现状进行调查分析和对比。
企业薪酬管理中有以下几个带普遍性的问题。
3.1薪酬设计缺乏战略思考在企业进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。
对于大多数中小企业来说,能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发,但只有少数中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
3.2薪酬管理制度混乱a•薪酬制度不规范。
很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
b•薪酬方案没有得到及时有效的调整。
中小型企业在这方面存在问题的具体表现是:有的企业没有在适宜的时机果断调整,最终没有收到良好的效果。
有的企业虽然及时调整了薪酬方案,但新的方案没有在原来的基础上进一步优化,依然存在不科学合理的因素,有的甚至带来新的矛盾。
c.忽视薪酬沟通环节。
现在,许多中小企业都采用薪酬保密制。
提薪或奖金发放的不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。
同时,人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对企业的贡献价值的倾向,自然会削弱这些制度的激励和满足功能。
3.3组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式。
升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系以及溜须拍马盛行。
岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。
3.4薪酬制度不科学不同性质的企业,其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同,确定不同侧重点的基础是付酬对象。
它指的是最根本的付酬依据,即以什么确定薪酬。
中小企业不能以科学测定确定付酬依据。
3.5福利体系不完善福利体系很不完善,具体有以下表现形式:对于《劳动法》规定的那些法定福利项目,很多中小型企业都没有按照规定执行。
如在中小型企业中,依法为员工上缴养老保险的比例就更低。
关于企业福利项目,中小型企业在这方面普遍做的不好,更谈不上有完善的福利体系。
3.6忽视非经济性报酬的运用很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬,有的甚至是完全忽略。
4解决中小企业薪酬管理问题的建议与对策4.1从薪酬管理战略上说4.1.1做好薪酬管理的战略规划企业战略是企业在外部环境和内部能力分析的基础上制定的长远计划和行动方案,企业的一切管理活动都应服从和服务于企业战略。
因此,薪酬管理也应服从于企业的经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策。
4.1.2要树立战略薪酬管理的理念企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点,外部环境总是在不断发生变化的。
随着企业战略重点的转移,其薪酬战略的重心也有所不同,采取的措施也应有所变化,从而更好地实现企业与环境之间的动态平衡。
4.1.3导入动态的战略导向原则薪酬上的战略导向,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。
它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
4.2从薪酬管理制度上说4.2.1深化对薪酬管理的认识,建立全面薪酬制度一般地说,薪酬是由两种不同性质的内容构成即货币薪酬和非货币奖励。
货币薪酬属于有形的外在报酬,主要包括直接报酬和福利。
直接报酬由工资和奖金构成。
福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容构成。
非货币奖励属于内在的附加报酬,是基于工作本身但不能直接获得的报酬,也称为隐性酬劳,分为职业性奖励和社会性奖励。
职业性奖励又可分为:职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会等;社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等构成。
物质和精神并重就是所谓的全面薪酬制度。
4.2.2重视薪酬市场调查,为设计合理的薪酬结构奠定基础薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。
内部市场调查主要是对企业的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。
外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。
只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
4.2.3从人本管理转变为能本管理在当今的社会,以人为本的管理理念对人在管理中作用的认识更加深刻和全面。
能本管理理念强调包括薪酬分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。
这就要求企业应该认识到,在现代薪酬管理体系中,工资体系的成本不仅取决于支出,而且更取决于基于能力的效率。
薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出,更应被看作是一种投入,一种能带来价值回报的投资,企业支付给知识员工的薪酬应该是一种人力资本而非人力成本。
同时,企业要弘扬能本管理的薪酬文化,真正做到人才为本,通过建立基于素质的薪酬体系和科学的薪酬制度安排来激励员工更好地工作。
4.2.4对经营者推行股票期权激励机制期权激励制度主要包括:股票激励、延期股票发行和员工持股计划等。
对企业的经营者推行股票期权制,具有激励、吸引和留住经营者三大功能。
经营者不再为了短期利益采取损害企业长期发展的做法,经营者只有在企业长期得到持续发展的情况下,他们的利益才能得到实现,使得经营者个人利益与企业经营目标相一致,有利于促进企业战略目标的实现。
4.2.5建立宽带薪酬结构宽带薪酬指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
它将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。
宽带薪酬制度最大的特点是压缩级别,将原来十几个甚至二三十个级别压缩到几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统和操作流程,以便适应新的竞争形势和业务发展需要。
4.2.6增加薪酬的透明度一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息,表明这个制度是公平的,这个组织对人是信任的,这样它才能获得广大员工的信任与支持。
4.2.7保持薪酬系统的适度弹性为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。
不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。
同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。
4.2.8根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。
另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。
这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。
企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性,如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。
薪酬系统的调整包含两方面的内容:一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇:另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。
4.3从薪酬策略上说4.3.1薪酬策略薪酬策略是指将企业战略、目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则,它对薪酬制度的设计实施提出了指导思想。
它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
其特征是:独特性、程式性、弹性和公布周知。
a.薪酬水平策略。
薪酬水平策略是外部竞争性问题,企业通常是通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题的,考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平决定企业的薪酬水平。
企业可采取的薪酬策略主要有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。
b•薪酬激励策略。
薪酬激励策略是指采用什么样的激励方式,重点激励哪些人群。
c•薪酬结构策略。
薪酬结构策略是指薪酬应当由哪些部分构成,各占多大比例;薪酬分多少层级,层级之间的关系如何;一般层级差距较大的,重点激励高层人员;层级差距较小的,薪酬较为平均。
在实际应用中,一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
当两者比例不断调和变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
d•薪酬组合策略。
薪酬组合策略是指企业向员工支付的总薪酬有哪些薪酬形式,这些薪酬形式之间是以怎样的形态组合的。
薪酬组合策略包括组合类型策略和组合比例策略。
4.3.2薪酬策略的内容a•工资管理主要包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。
b•薪酬策略所包含的范围较广,应重点考虑:竞争地位、工资水平、工资决定、工资调升、起薪、薪资变动、特别事项等方面的因素。
4.4中小企业非经济性报酬的运用员工的需要是多层次的,员工所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬,也就是基于工作任务本身的薪酬,如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。