《某公司技研中心2010年绩效管理规划方案与薪酬激励管理办法》

页眉内容 《机械设计基础》期末考试试题 技研中心2010年绩效管理规划方案 —薪酬激励办法

一、目的 为实施XX公司2010年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。

二、基本原则 1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。 2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。 3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。 4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。 三、绩效指标分类 1、产销量绩效（公司当月实际销量）。 2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。 3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。 4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。 5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。 6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。 四、岗位绩效指标系数

序号 岗 位 月度绩效组成及系数（100%） 项目绩效

系数 产销量K1 工作量K2 工作质量K3 降本K4 合理化建议K5

1 中心主任、副主任 30% 40% 15% 10% 5%

2 中心办管服人员 30% 40% 15% 10% 5% 3 各研发部长、试制部长 30% 40% 15% 10% 5% 100% 4 产品研发人员 30% 40% 15% 10% 5% 100% 页眉内容 《机械设计基础》期末考试试题 5 产品试制组人员、试制部计划调度员 30% 40% 15% 10% 5% 100% 6 工艺部部长、副部长 30% 40% 15% 10% 5% 7 工艺、工装、模具等技术人员 30% 40% 15% 10% 5%

8 标准化、认证、资料管理等技术人员 30% 40% 15% 10% 5% 9 资源配套人员 30% 40% 15% 10% 5% 10 信息化技术人员 30% 40% 15% 10% 5% 11 试制部副部长 30% 40% 15% 10% 5% 12 模具制造与维修、各类机械加工、辅助生产人员 30% 40% 15% 10% 5% 五、薪酬构成 1、项目人员薪酬构成 月度绩效工资＋项目奖金＋公司福利。 2、非项目人员薪酬构成 月度绩效工资＋公司福利。 3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成 月度绩效工资＋股权分红激励＋公司福利。 六、考核 1、月度绩效考核 1)、产销量考核 以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算KPI值，计算公式为： 产销量绩效值K1=（当月实际销量÷当月计划销量）×30% 页眉内容 《机械设计基础》期末考试试题 2)、工作量考核 依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：

工作量绩效值K2=（当月实际完成项÷当月计划项加临时任务项）×40% 3)、工作质量考核 以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：

○1受公司级重大质量责任通报不得分； ○2公司一般质量责任通报每次扣20分； ○3受中心外其他部门质量投诉每次扣15分； ○4受本中心同级部门质量投诉每次扣10分； ○5受本部门同事质量投诉每次扣5分； ○6发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣10分； ○7一般工作质量差错每次扣3分； ○8因工作质量较差，造成返工或工作延误，每0.5个工作日扣5分； ○9不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划任务，每发生1次扣20分；

○10不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可能每发生1次扣10分； ○11未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生1次扣5分； ○12为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生1次扣10分； 计算公式为： 工作质量绩效值K3=（100-扣分）÷100×15% 4)、降本工作考核 依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算KPI值，计算公式为： 页眉内容 《机械设计基础》期末考试试题 降本绩效值K4=（当月实际完成项÷当月计划项）×10% 5)、合理化建议考核 依据中心“每周1项建议、每月1项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：

○1每缺1条建议扣10分； ○2建议无依据每条扣5分； ○3建议未采纳每条扣2分； ○4无可行性的、或无依据的重复建议每条扣20分； ○5无改进实例扣60分； ○6完成改进改善，但未列入个人计划扣10分； ○7改进改善列入个人计划未完成扣30分。 计算公式为： 合理化建议绩效值K5=（100-扣分）÷100×5% 6)、部门负责人（正、副职）考核 依据个人和本部门直接下属当月KPI平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为： 部门负责人K值=个人K值×40%＋直接下属平均K值×60% 2、项目绩效考核 1)、项目结项的基本条件 ○1全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制； ○2标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。 2)、项目绩效人员 ○1各研发部长、试制部长； ○2产品研发人员； ○3产品试制组人员、试制部计划调度员。 页眉内容 《机械设计基础》期末考试试题 3)、项目考核与奖金发放按《技术研发项目管理标准》进行考核管理。结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的5个工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。

3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。 七、个人月薪酬分配 1、项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋当月结项项目奖金＋公司福利。 2、非项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋公司福利。 八、关于个人岗位技能评定的说明 1、技研中心技术人员的岗位技能评定按《技术研发专业技术职系职位评聘管理标准》执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。

2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以09年总收入为参考，进入工资体系。

附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表 附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表

附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表 页眉内容

《机械设计基础》期末考试试题 技研中心技术岗位级别、薪酬对应表

岗位 名称 技术级别 工资级别 月薪 年薪 提升系数 备注

6 技术员(设计员、工艺员) 1 1 2000 24,000 2 2 2200 26,400 10.0% 3 3 2500 30,000 13.6%

5 助理工程师(助理设计师、助理工艺师)

1 4 2600 31,200 4.0% 2 5 2900 34,800 11.5% 3 6 3200 38,400 10.3% 4 7 3500 42,000 9.4%

4 工程师(设计师、工艺师)

1 8 3900 46,800 11.4% 2 9 4300 51,600 10.3% 3 10 4800 57,600 11.6% 4 11 5400 64,800 12.5%

3 副主任工程师(副主任设计师、副主任工艺师)

1 12 6000 72,000 11.1%

2 13 6600 79,200 10.0% 页眉内容 《机械设计基础》期末考试试题 3 14 7400 88,800 12.1% 4 15 8300 99,600 12.2%

2 主任工程师(主任设计师、主任工艺师)

1 16 9300 111,600 12.0% 2 17 10400 124,800 11.8% 3 18 11600 139,200 11.5% 4 19 13000 156,000 12.1%

1 专家级工程师(专家级设计师、专家级工艺师)

1 20 14500 174,000 11.5% 2 21 16200 194,400 11.7% 3 22 18100 217,200 11.7% 4 23 20300 243,600 12.2%

附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表 技研中心技工岗位级别、薪酬对应表