讨论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策.
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国经济发展的重要组成部分，它们在促进就业、推动经济增长和创新方面发挥着重要作用。
由于人力资源管理的问题，导致中小型民营企业在发展过程中面临着种种困难。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策进行浅析，以期为解决这些问题提供一些思路。
一、问题分析1. 用工成本高企中小型民营企业通常承担着较高的用工成本，包括薪资、社会保险、福利等支出。
这对于企业的资金流动造成一定的压力，尤其是在竞争激烈的市场环境中，企业需要在控制成本的同时确保员工的合理报酬。
2. 人才招聘难由于中小型民营企业在市场上的知名度和规模较小，它们在招聘人才时常常面临招聘难的问题。
与大型企业相比，中小型企业的薪资福利可能不如人意，加之企业的稳定性和发展前景也不容易吸引优秀的人才。
3. 员工流失率高中小型民营企业的员工流失率普遍较高，而且员工流失带来的影响也不容忽视。
员工的离职将会导致企业的业务受到一定程度的影响，同时也需要重新招聘和培训新人，耗费企业的时间和精力。
4. 绩效考核不完善绩效考核是企业激励员工、优胜劣汰的重要手段，然而中小型民营企业的绩效考核机制常常不够完善，导致员工的工作积极性和效率无法得到有效的激励和调动，对企业的发展产生负面影响。
二、对策建议1. 提高用工效率中小型民营企业可通过提高用工效率来降低用工成本，包括优化管理流程、提高员工生产效率、合理配置人力资源等。
企业还可以通过培训提升员工的技能水平，以提高员工的综合素质和价值。
2. 加强企业品牌建设企业可以通过加强品牌宣传、树立良好的企业形象，吸引更多优秀的人才到企业工作。
企业还可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展空间，吸引更多人才加入企业。
3. 提高员工满意度提高员工的满意度是减少员工流失率的重要手段。
企业可以通过改善工作环境、加强员工培训、提供良好的员工福利待遇等方式，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要力量。
在人力资源管理方面，中小型民营企业面临着许多问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
1. 人才短缺问题：由于中小型民营企业通常缺乏优厚的薪酬福利和发展空间，难以吸引和留住高端人才。
相对较低的行业知名度和影响力，也使中小型民营企业在竞争激烈的人才市场中处于劣势。
2. 组织架构不合理：中小型民营企业在初创阶段往往缺乏专业的人力资源管理团队，导致组织架构不合理，职责模糊，决策效率低下。
企业规模较小，职位晋升通道有限，也缺乏吸引人才的机制。
3. 绩效考核和激励机制不完善：中小型民营企业普遍没有建立科学有效的绩效考核和激励机制，导致员工缺乏工作的积极性和主动性。
相对较低的薪酬水平和缺乏晋升机会也使员工对企业的忠诚度低。
4. 培训与发展机会有限：中小型民营企业在培训与发展方面投入不足，缺乏系统的培训计划和机制，导致员工的技能水平和专业素质相对较低。
长期来看，这也限制了企业的可持续发展能力。
二、对策建议1. 提高企业吸引力：中小型民营企业可以着重提升企业形象和文化建设，通过建立良好的企业品牌和企业文化，吸引和留住高端人才。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，增加员工的参与感和认同感。
2. 调整组织架构：中小型民营企业应该建立合理的组织架构，明确岗位职责和权限，提高决策效率。
可以通过招聘专业的人力资源管理人员，加强人力资源管理的专业化水平，提升企业的组织运行效率。
4. 加强培训与发展：中小型民营企业应该加大对员工的培训和发展投入，建立全面的培训计划和机制，提升员工的技能水平和专业素质。
可以提供岗位轮岗和岗前培训，提升员工的综合素质和适应能力。
中小型民营企业在人力资源管理方面面临一系列问题，但这也是其发展的机遇。
通过提高企业的吸引力、调整组织架构、建立科学完善的绩效考核和激励机制，以及加强培训与发展，中小型民营企业可以有效地解决人力资源管理存在的问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国私营经济的重要组成部分，对于促进经济发展、增加就业岗位等起着重要作用。
由于资金、人员、技术等方面的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面存在着诸多问题。
本文将从招聘与选拔、员工培训与发展、绩效评估以及激励机制等方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
中小型民营企业在招聘与选拔方面存在问题。
由于资金有限，往往无法支付高昂的人才招聘费用，导致招聘渠道有限，人才选拔不够科学化。
中小型民营企业往往没有完善的人才评估机制，导致无法全面了解应聘者的能力和潜力，造成人才浪费的现象。
针对这一问题，中小型民营企业可以采取以下对策：一是积极拓展招聘渠道，通过参加招聘会、建立企业招聘网站等方式来吸引更多的优秀人才。
二是建立科学的人才评估体系，通过面试、能力测试等方式来评估应聘者的能力和潜力，确保员工适宜岗位。
中小型民营企业在员工培训与发展方面存在问题。
由于资金有限，中小型民营企业普遍缺乏培训预算，无法提供全面的员工培训和发展机会，导致员工技能水平无法不断提升。
由于企业规模较小，晋升空间有限，造成员工缺乏晋升机会的感受。
针对这一问题，中小型民营企业可以采取以下对策：一是建立培训预算，确保员工能够接受必要的培训和发展。
二是加强内部晋升机制，激励员工不断提升自己的技能和能力。
中小型民营企业在绩效评估方面存在问题。
由于缺乏科学的绩效评估指标和方法，中小型民营企业往往无法准确评估员工的工作表现，造成绩效评估结果的不公平和误导。
中小型民营企业普遍缺乏员工绩效反馈机制，无法及时告知员工自己的工作表现，导致员工无法得到及时的改进和进步。
针对这一问题，中小型民营企业可以采取以下对策：一是建立科学的绩效评估指标和方法，并进行培训，确保评估结果准确和客观。
二是建立员工绩效反馈机制，及时告知员工自己的工作表现，并针对问题提供改进和进步的建议。
中小型民营企业在激励机制方面存在问题。
民营中小企业人力资源问题及对策
民营中小企业人力资源问题及对策一、问题的现状民营中小企业是经济中的重要力量。
然而，人力资源问题却是这些企业面临的一大难题。
下面，我们将介绍一些主要的问题。
1.1 人才外流随着经济发展和市场竞争加剧，对人才的需求越来越大。
民营中小企业对于人才的渴求也日益强烈。
但是，由于人才市场的热度和企业的自身因素，人才的流动不可避免。
这不仅使得企业失去优秀的员工，也增加了企业的招聘和培训成本。
1.2 招聘困难受到大型企业和国有企业的吸引，以及对于民营中小企业的认知不足，很多优秀的求职者对于这些企业的兴趣不高。
而这些企业也往往缺乏引领人才的行业前辈和有吸引力的企业文化，使得招聘变得更加困难。
1.3 培训不足民营中小企业的规模较小，往往缺乏完善的培训体系和资金支持。
这使得员工在职业发展和技能提升上的需求难以得到满足。
在这样的环境中，员工的发展前途也难以得到保障，导致企业的人力资源流失。
二、对策的建议民营中小企业要想在人力资源管理上解决问题，有以下几点建议。
2.1 建立良好的企业文化企业文化是招聘和留人的重要因素。
在创造和塑造企业文化时，企业要注重价值观的传递和共创，增加内部团队合作和交流的机会。
这样可以使员工更好地融入企业文化，增强员工的凝聚力和认同感。
2.2 制定职业发展规划企业需要制定员工职业发展规划，给员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身技能和能力。
这样员工的成就感和归属感会增加，也为企业的长期发展提供了有力的保障。
2.3 定期薪酬福利调整民营中小企业往往比较吝啬，对于员工的薪酬福利支出也不足。
对于这一问题，企业应该合理地制定薪酬策略，结合员工的工作贡献和行业标准，量力而为地提高员工薪酬，给员工带来实实在在的收入提高。
2.4 建立人才储备和引导机制为了应对人才流动的问题，企业可以采取建立人才储备和引导机制的方法。
储备机制可以是通过企业官网或招聘网站收集优秀的求职者信息，并建立长期的联系和沟通，当企业需要相应的人才时，能够及时地与之联系。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一系列问题，这些问题主要包括招聘难、人才流失、员工培训不足等。
针对这些问题，可以采取一些对策来加以解决。
中小型民营企业在招聘方面存在着较大的难题。
这是因为人力资源管理体系不完善，企业知名度不高等原因所致。
为了解决这一问题，企业可以加强与高校、职业培训机构等的合作，建立稳定的人才供给渠道。
企业还可以加大对招聘渠道的投入，包括招聘网站、人才市场等，提升企业的知名度和吸引力。
人才流失是中小型民营企业的一个大问题。
这是因为中小型民营企业往往没有完善的薪酬体系、晋升机制等，无法吸引和留住优秀人才。
为了解决人才流失问题，企业可以建立完善的薪酬体系，包括基本工资、绩效考核、奖金、股权激励等，提供员工合理的薪酬待遇。
企业还可以建立良好的晋升机制，为员工提供职业发展的空间和机会，激励他们为企业发展做出更多贡献。
中小型民营企业在员工培训方面存在不足。
这是因为很多中小型民营企业没有完善的培训机制，无法提供员工持续学习和进修的机会。
为了解决这一问题，企业可以加大对员工培训的投入，建立培训基地、开展内部培训等。
企业还可以与外部机构合作，引入专业培训师资源，为员工提供更专业的培训课程。
中小型民营企业还存在一些其他问题，例如沟通不畅、激励机制不完善等。
为了解决这些问题，企业可以加强内部沟通，建立有效的沟通渠道，加强团队合作和协作能力。
企业可以建立激励机制，包括物质奖励、荣誉表彰等，激发员工的积极性和创造力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一系列问题，如招聘难、人才流失、员工培训不足等。
为了解决这些问题，企业可以采取相应的对策，例如加强与高校、职业培训机构的合作，建立稳定的人才供给渠道；建立完善的薪酬体系和晋升机制，提供员工合理的薪酬待遇和职业发展空间；加大对员工培训的投入，建立内部培训机制等。
通过这些对策的实施，可以有效解决中小型民营企业在人力资源管理方面存在的问题，提升企业的竞争力和发展水平。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策随着市场经济发展的加快，民营企业在我国经济发展中发挥着重要作用。
在民营企业中，人力资源管理是一个至关重要的方面。
但是，由于中小型民营企业在规模上较小，财力、人力等方面的限制等原因，人力资源管理面临着一些问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策进行分析和探讨。
1. 人力资源管理流程缺陷中小型民营企业人力资源管理相对较为简单，但很多企业并没有建立具有完整功能的人力资源管理部门、系统和流程，导致人力资源管理的流程不够清晰、完备。
2. 工资福利待遇不足中小型企业财务能力较弱，很难提供高额薪资和完善的福利待遇。
这也是导致中小型民营企业难以留住优秀的员工的原因之一。
3. 招聘流程不规范一些企业招聘过程不够规范，如没有明确的岗位职责和要求、招聘流程不够完善等，导致面试效果不佳，招聘到的人才水平也就不高。
4. 员工培训不足中小型民营企业往往缺乏完善的员工培训计划和体制，员工的培训往往也是临时性、零散性的，难以提高员工的素质和竞争力。
中小型民营企业应建立完整、规范的人力资源管理流程，明确各流程环节的职责，使人力资源管理更加高效。
2. 增加薪资福利投入中小型民营企业如果想要留住优秀员工，就必须增加薪资福利投入，给员工提供高质量的工作环境和相应的薪资福利待遇。
企业应该根据岗位职责和要求制定招聘计划，严格把控招聘流程，确保招聘到的人才符合企业需求。
5. 强化用人标准中小型民营企业要严格按照用人标准招聘人才，避免招聘不合格的员工，通过人力资源管理，实现员工的优化配置和职业发展，提高企业的竞争力。
6. 进一步完善激励机制中小型民营企业可以制定更加切实可行的绩效考核、激励机制，定期对员工的工作表现和贡献进行考核，建立奖惩机制和职业晋升制度，使员工更加有动力、更有干劲地为企业工作。
综上所述，中小型民营企业人力资源管理存在一系列问题，但通过一些改进举措，企业可以有效提高人力资源管理水平，更好地适应市场发展，从而获得更大的发展空间和竞争优势。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业在人力资源管理方面存在着许多问题，如招聘难、员工流失率高、岗位职责不明确、绩效管理不规范等。
针对这些问题，可以采取一些对策来改善人力资源管理。
中小型民营企业的招聘难是一个普遍存在的问题。
由于资源有限，企业通常缺乏招聘渠道和足够的招聘经验，导致招到合适的人才成为困难。
对策可以是与相关高校建立合作关系，开展校园招聘活动，提高企业的知名度。
企业可以积极与招聘机构合作，借助专业招聘机构的经验和资源。
员工流失率高也是中小型民营企业的一个常见问题。
一方面，由于薪酬待遇相对较低，员工容易被其他企业挖走；中小型企业往往缺乏长远的职业发展规划和培训机制，导致员工缺乏成长感。
为解决这个问题，企业可以加强员工激励机制，如提供绩效奖金、晋升机会和培训计划，增加员工的福利和职业发展空间。
岗位职责不明确也是中小型企业人力资源管理的一个薄弱环节。
由于企业规模较小，职位划分不明确，导致员工不知道具体应该做什么，工作职责容易混淆。
为解决这个问题，企业可以通过制定岗位职责清单，明确每个岗位的职责和工作内容。
建立良好的沟通机制，建立企业内部交流平台，加强员工与领导之间的沟通和了解。
中小型企业的绩效管理常常不规范，往往缺乏科学的评估标准和激励机制。
很多企业依靠主观判断来评估员工的工作表现，缺乏客观的数据支持。
为解决这个问题，企业可以建立绩效评估系统，明确评估标准和指标，通过定期的绩效评估和反馈来激励员工改进工作。
企业还可以设立奖励机制，如年度最佳员工、最具创新价值员工等，以激励员工积极进取。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一系列问题，但通过合理的对策和措施，这些问题是可以得到改善的。
企业应该重视人力资源管理，建立科学的招聘、激励、培训和绩效管理机制，提高员工满意度和企业竞争力。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是国家经济发展的重要组成部分，也是促进就业的重要力量。
在这些企业中，人力资源是最宝贵的资产，是企业发展的基础。
由于各种原因，这些企业在人力资源管理方面存在着不同程度的问题，这些问题严重影响了企业的发展和持续经营。
对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，对促进这些企业的健康发展具有积极的意义。
1. 用人标准不够明确。
在招聘与录用过程中，缺乏科学、系统的用人标准，导致员工素质参差不齐，影响了企业整体绩效。
2. 岗位培训不足。
由于企业规模较小、资源有限，企业往往缺乏对员工进行系统性培训的能力，员工在岗位上的技能和知识水平难以得到提升。
3. 激励机制不健全。
中小型民营企业通常缺乏完善的激励机制，导致员工的积极性和创造力无法有效发挥，员工忠诚度不高。
4. 沟通机制不畅。
企业内部的沟通机制不够畅通，上下级、部门之间的信息流通不畅，影响了企业的协调与决策效率。
5. 人才流失严重。
由于薪酬待遇低、晋升空间小等原因，中小型民营企业普遍存在员工流失率高的问题。
1. 建立科学、系统的用人标准。
企业要根据公司的发展战略和岗位的要求，建立起科学、明确的用人标准，对员工进行全面、系统的考核，确保招聘选用合格人才。
2. 加强员工培训。
企业要加大对员工的培训投入，提升员工的整体素质和竞争力，提高员工的工作效率和满意度。
3. 建立完善的激励机制。
企业要根据员工的业绩和贡献，建立起相应的激励机制，提高员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
5. 提升薪酬待遇。
企业要适当提高员工的薪酬待遇，并建立起公平、合理的晋升机制，减少人才流失，留住优秀员工。
三、中小型民营企业人力资源管理的发展方向：1. 引进专业人力资源管理人才。
企业应该引进具有专业背景的人力资源管理专业人才，提升企业人力资源管理的水平和能力。
2. 建立企业文化。
企业应该从内部建设着手，树立企业文化，提升员工的认同感和凝聚力，增强企业的凝聚力和发展活力。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国经济发展的重要力量，也是就业岗位的主要提供者。
由于资源有限、管理能力相对薄弱等原因，这些企业在人力资源管理方面存在着一系列问题，包括招聘难、员工流失率高、绩效考核不科学等。
针对这些问题，可以采取一些对策来提升人力资源管理水平，促进企业的可持续发展。
中小型民营企业在招聘中面临着较大的困难。
一方面，由于企业规模较小，广告宣传渠道有限，很多优秀的人才并不了解企业的存在和发展前景。
企业本身在招聘过程中对于人才需求的定义模糊，招聘标准不明确，导致选择出来的员工不符合企业的实际需求。
对于这个问题，企业可以通过以下几个方面来解决。
企业可以积极拓宽招聘渠道。
除了传统的招聘网站、报纸杂志广告外，可以考虑利用现代化的网络平台以及社交媒体来开展招聘。
这样可以吸引更多的应聘者，并提高企业的知名度。
企业可以明确招聘需求和标准。
在制定招聘计划时要明确所需人才的专业素质、能力和经验要求，并根据企业的发展战略来确定相应的岗位要求。
这样可以提高招聘效果，确保招聘到合适的人才。
企业可以建立健全的内部人才培养机制。
当企业发现现有员工有潜力，可以通过培训提升其专业技能和管理能力，从而满足企业的发展需求。
这样不仅可以提升员工的工作能力，也可以增加员工的归属感和离职率。
除了招聘困难，中小型民营企业在员工流失率方面也面临着较高的问题。
一方面，受限于经济条件和福利待遇等方面的限制，企业无法提供高薪酬吸引员工留下。
由于中小型企业的发展动态性较大，员工个人发展空间有限，很容易被其他企业挖走。
针对这个问题，企业可以考虑以下几个对策。
企业可以通过提供良好的培训与发展机会来留住员工。
为员工提供持续的培训机会，提高其专业水平和技能，使其在企业中有更多的发展机会和提升空间。
加强与员工的沟通和管理，了解他们的职业规划并为其提供相应的发展路径。
企业可以提供一些非金钱的福利和激励措施。
虽然企业通常无法提供高薪酬，但可以通过其他方面的激励来留住员工，比如提供灵活的工作时间、丰富的员工活动和福利待遇等。
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试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策（二）字体大小：大 - 中 - 小 renziwei 发表于 08-07-09 09:32 阅读(694) 评论(0)（三）存在问题根源分析针对XX公司现状，为了找出凝聚力不强、执行力不强、人员流失率高、经营业绩下滑等等问题的原因，XX公司于2006年1月举行了面对全体员工的“员工满意度调查”活动，意在找出该公司潜在的人力资源管理问题。
1．调查对象与方法为了保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查由该公司人力资源部组织，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实感觉和思考来回答问题，本次调查采用了问卷调查、访谈调查两种方式相结合的调查方法。
本问卷采用了封闭式调查的模式，其中共发放200份问卷，回收196份，回收率为98%，有效问卷183份，作为研究的样本。
对工作满意度的量度，测量尺度采用 5级划分，分别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意” ，其中 5分代表“很满意” ，逐次递减。
这样分数越高，表示满意度越高。
问卷统计法采用加权求和法：根据员工所选，分别统计出各指标对员工工作满意度的影响，从而产生它们的权值；在激励的主要因素中，根据员工所选，按其重要性分别给个因素赋予权值，最后加权求和，统计出员工的满意度。
2．调查内容问卷包括背景和主体两部分。
（1）背景部分包括性别、年龄、教育水平、职能类别等基本信息。
（2）主体部分包括工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、沟通、安全感等七大项及十九细项：①工作认可度：工作职责、工作自主权、工作时间、参与决策（管理人员）或参与管理（普通员工）；②工作报酬：工资、福利待遇、加班费；③培训与发展：培训机会、晋升机会；④工作环境：管理方式、人际关系、工作场所；⑤工作关系：工作流程、工作交往对象；⑥沟通：上行沟通、下行沟通、平行沟通；⑦安全感：工作危机感、劳动安全保护。
3.调查结论（1）统计结果①员工工作满意度普遍不高。
所有被调查员工对工作满意或比较满意的比例平均为 54 %。
满意度较低的是工作报酬与工作环境这两项，满意度分别为0.439、0.435。
②从人员构成上看，学历越低对工作的满意度越高，工作职位越高对工作的满意度越低。
调查时，将总监、厂长和部门经理、负责人视为高层职位，科室、车间的主管、负责人或中级技术人员(XX公司没有高级技术人员)视为中层职位，普通管理、一般技术人员和一般工人视为普通职位。
问卷统计的结果显示，工作职位从高到低对工作满意或比较满意的比例分别为40. 9%、48.5%、55.6 %；从员工的学历看，本科学历的为3 %，大、中专学历的为12 %，高中学历的为18%，初中及以下学历的为 67%。
③从总体上看，引起工作不满意的主要原因是加班费、参与决策（管理人员）或参与管理（普通员工）、管理方式等，不同职位、不同素质的人对工作不满的原因有所不同。
高层管理人员，对工作不满的主要原因是企业或老板的管理方式和工作职责及工作的自主权，在问卷中，选工作职责和工作自主权的占67%；中层管理和技术人员，对工作不满的原因主要是管理方式和福利待遇，这2项原因占56%；普通员工，对工作不满的主要原因是工作认可度、工作报酬和工作环境，如工作时间、加班费、工作场所等。
从员工的学历角度看，学历高的(本科以上)，不满意工作现状的原因主要是参与决策、工作职责及晋升机会；学历低的(高中以下)，不满意工作现状的原因是工作报酬和工作环境。
而中等学历人员(大、中专)，对工作不满的原因是培训与发展。
（2）调查结论通过“员工满意度调查”的情况来看，XX公司现有人力资源管理是比较差的，企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策与管理的权利。
老板的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。
对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。
这样的人力资源管理不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。
具体体现为：①老板意识过强，人治大于法治。
不尊重人性，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
②人才的开发和利用不充分各级管理人员的作用没有有效的发挥出来，因为没有获得必要的参与决策的机会，所以管理人员的才干只能是浪费了。
③激励对策针对性不强在访谈调查中，XX公司对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和对策，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。
从调查分析中可见，激励空挡现象和激励对策不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。
（如“一·（二）·2·（3）人员流失率高”）……等等。
三、完善中小民营企业人力资源管理的对策（一）调查活动总结实践证明，员工满意度调查是员工对企业各种管理问题满意度的晴雨表。
如果企业通过员工满意度调查发现员工对某方面满意度有下降趋势，就应及时检查其相应政策，找出不满的原因，并采取对策予以纠正。
例如，该公司近来受离职率高的困扰，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励对策。
通过工作满意度的测量，企业不仅可以找出管理中的存在的问题，而且通过工作满意度测量还可以找出有效的改善对策，从而达到完善企业人力资源管理、激发员工工作积极性的目的，以不断地增强企业的竞争力。
（二）完善中小民营企业人力资源管理的对策根据XX公司的管理现状以及员工满意度的调查结论，本人认为XX公司应该重视人力资源的管理，加强企业人力资源管理，保持员工的稳定性，调动员工的积极性和创造性以及使员工忠诚于企业，方可继续生存及实现可持续性发展。
对于如何加强企业的人力资源管理，结合XX公司人力资源管理改善需要以及普遍的人力资源管理问题的解决及改善，本人认为应采取如下对策：1．提高企业所有者素质企业所有者可借助“外脑”——请管理顾问公司到企业辅导，或者到外面参加一些培训课程，以丰富企业管理知识、开阔管理视野等等。
最主要是改变观念，重视人力资源管理，学会授权和团队运作。
2．解放思想，转变观念中小民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。
企业所有者要能做到彻底实现所有权与经营权的分离，改造家族式管理模式；要从组织上确立企业人力资源部门的直线管理地位，扩大企业人力资源部门的权限，以切实满足企业短期和长期经营发展的对人力资源管理的战略需要；要建立和完善人力资源管理体系，充分的授权并允许一心为公之人才适度的犯错。
3．寻求“合作伙伴”，用“外脑”或引进高级经营管理人才如果请管理顾问公司，即由其设计一整套管理改善方案实施改进；人才是企业最大的成败所在，或者招聘专业的高级经营管理人才，将企业所有权和经营权分开。
其中关于“空降兵”的引进，一方面应提供合适的平台以利其发挥，另一方面，据称中国的“空降兵”十有八九发生“空难”，企业至少应留意“空降兵”犯以下错误：（1）“空降兵”疏于不“知己”“空降兵”作为一个企业经营管理者，不知己，即不了解自己所统驭的企业自身的能力和资源情况，不了解企业具有什么样的行事风格及文化特点，就无法做到日后经营管理中挥洒自如。
每家企业都有自身特点，尤其是自身特定的“公司政治”，相应地也会有自己的组织、人事、流程和制度安排。
“空降兵”摇身一变，由一个“外人”成了一个“自己人”，但作为高级经营管理者，在“知己”方面，与那些从企业内部提升上来的高管人士相比，绝对还是弱项。
此其一。
其二，“空降兵”们高高在上，要了解企业内部的真实情况就更难了。
在不完全了解企业的情况下，还要烧“三把火”，推行自己的主张，势必会激起企业内部的各种抵制，招致各种不满。
（2）“空降兵”败于不“知彼”非但不知己，“空降兵”要做到知彼也很难，虽然大多数“空降兵”在他们的原有企业做出了突出业绩。
然而，任何一家企业的生存发展都有其特定资源、特有环境和特有行业特点。
成功经验是否能复制到新的企业、新的地区、新的领域，本身就值得探讨。
如果空降兵强行将自己以前的成功经验推向一个自己不了解的领域、不了解的企业、不了解的地区，那么这种“不知彼”，势必会给企业带来较多的经营不确定性或经营风险。
盲人骑瞎马，结果自然是凶多吉少。
4．建设企业文化，发挥导向作用企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。
企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。
企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。
企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。
中小民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。
（1）实例关于企业文化，最近国内经济学界在讨论激励问题时流行分析“分粥制度”。
这个典故讲的是有一个数人组成的小团体，他们每个人都是平等的，但同时又是自私的，他们每天都要面对在没有计量工具的状况下分食一锅粥。
为了能公平分食，他们设计诸多制度如：指定一名专业分粥的人；一人分粥一人监督；轮流值日分粥；对于分粥，每人均有一票否决权；成立一个分粥委员会等。
经反复实践后，大家发现这些制度或者成本太高，或者效果不好。
最简单且低成本的制度是调整取粥的顺序安排，即只要让分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。
这是个典型的“经济人”或“自私人”假设条件下的制度安排。
而如果在一个具有互助友爱、团队合作精神为企业文化的企业内，这一切都是多余的。
因此，企业文化是人力资源管理及激励制度与对策的大环境与背景，它涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面。
现在，XX公司已在“员工满意度调查”结束后，开展企业文化建设活动，其中于2007年2月提出的企业理念方面有：用人之道：以人为本、人尽其才，发现、培养、激励（赛马不相马）企业精神：诚信、团结、求实、创新企业目标：为社会、员工、客户、股东创造价值质量方针：准时提交客户满意的产品迅速解决客户提出的问题环境方针：减少污染控制废物遵章守法持续改进管理理念：全员努力共同进步自我管理言出必行虽然很简单，但毕竟从无到有，已开了个头而向前迈进。