绩效考核实施办法
员工绩效考核实施办法
员工绩效考核实施办法为进一步加强公司员工的管理，激励员工提高工作效率和工作质量，结合公司实际，特制定本办法。
一、考核目的培养员工的自觉性和敬业爱岗精神，更好地改进工作作风，调动员工工作积极性，提高员工的综合素质，提高工作效率，以保证公司经营目标的实现。
二、考核对象考核的对象是：公司全体员工。
三、考核内容考核以员工的岗位职责标准为主要内容，并根据职责范围将考核内容分为四个要素，即工作能力、工作绩效，工作态度和工作纪律。
1、工作能力：主要考核掌握本岗位要求的相关专业知识、口述表达能力、写作能力；工作中对领导意图的理解程度，能否制定合理有效的工作计划和时间表；部门负责人或项目经理能否合理安排员工的工作，并调动其工作积极性；是否有发现问题、分析问题、解决问题的能力；工作遇到困难时，能否动脑筋、想办法，确保工作的顺利完成。
2、工作绩效：主要考核工作是否能结合实际，有创新，并富有成效；工作中是否具有市场意识、品牌意识、成本意识和效率观念；维护公司形象，降低成本，节约费用提高效益的情况；工作过程中能否井然有序，不出差错；能否做到及时请示、汇报；工作中与同事之间、部门之间信息沟通和工作的协调情况；按期保质保量完成工作的情况。
3、工作态度。
主要考核工作认真负责、完善、周全的情况；不推诿工作，不推卸责任，以主人翁的态度做好每项工作的情况；敬业，爱岗，工作不怕吃苦的情况；具备进取心、事业心、责任感和团队精神的情况；工作中是否能处处把公司利益放在第一位；工作中实事求是，坚持原则的情况。
4、工作纪律。
主要考核遵守劳动纪律，执行规章制度的情况；按贯标要求，严格按照工作程序和操作规程办事的情况；服从领导，听从指挥的情况。
四、考核方法。
结合公司的实际，考核采取个人自评与民主测评、部门负责人打分和公司集体评价相结合的综合评价方法进行。
按照考核内容设定标准分100分（见员工考核评分表）。
考核分在90分以上的为优，80-89分的为良；70-79分的为合格；69分以下的为不合格。
绩效考核办法实施细则
绩效考核办法实施细则一、总则1、目的为了建立科学、规范、公正的绩效考核体系，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，促进公司的持续发展，特制定本绩效考核办法实施细则。
2、适用范围本细则适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观性原则：以事实为依据，客观评价员工的工作表现。
（3）量化与定性相结合原则：尽量采用量化指标，同时结合定性评价。
（4）反馈与改进原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工改进工作。
二、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工所承担的工作任务，评估其完成的数量、质量、时效等。
（2）工作效率：衡量员工在规定时间内完成工作的能力。
（3）工作成果：考察员工的工作所产生的实际效果和价值。
2、工作能力（1）专业技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。
（2）沟通能力：包括与同事、上级、客户等的沟通效果。
（3）团队协作能力：在团队中的合作表现和对团队的贡献。
（4）创新能力：鼓励员工提出新的想法和解决方案。
3、工作态度（1）责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。
（2）积极性：主动工作的热情和努力程度。
（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。
三、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工本月的工作表现。
2、季度考核每季度进行一次，综合评估员工本季度的工作业绩、能力和态度。
每年进行一次，对员工全年的工作进行全面总结和评价。
四、考核方式1、上级评价由员工的直接上级根据日常工作观察和了解，对员工进行评价。
2、同事评价选取与员工工作有密切联系的同事进行评价，了解其在团队中的表现。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行自我评价。
4、客户评价对于与客户直接接触的岗位，收集客户的评价意见。
五、考核流程1、制定计划（1）每月初，上级与员工共同制定本月的工作计划和目标，明确工作重点和考核标准。
2、工作记录（1）员工在工作过程中，应及时记录工作进展和重要成果。
绩效考核办法实施细则6篇
绩效考核办法实施细则6篇绩效考核办法实施细则 (1) 公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
绩效考核办法实施细则 (2)1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
绩效考核办法实施细则 (3)1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
绩效考核办法实施细则 (4) 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。
要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
一、现代医院绩效考核1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。
绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。
2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。
一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：(1)、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。
同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
(2)、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
绩效工资考核实施办法
绩效工资考核实施办法
是指企业或组织在评估员工绩效及分配绩效工资时所采取的具体措施和规定。
以下是一个常见的绩效工资考核实施办法的范例：
1. 绩效指标制定：企业或组织根据具体岗位要求和业务目标制定绩效指标，明确员工需要达到的绩效要求和标准。
2. 绩效考核周期：设定绩效考核的时间周期，一般为半年或一年一次，依据企业或组织的实际情况确定。
3. 绩效考核方法：绩效考核可以采取多种方法，包括定性和定量绩效评估、360度评估、考核表格和绩效面谈等。
4. 绩效评分：根据绩效指标和考核方法，对员工进行绩效评分，通常采用数字评分方式，例如1-5分制或百分制。
5. 绩效工资分配：根据员工绩效评分和考核结果，按照事先设定的绩效工资分配比例，计算和确定员工的绩效工资。
6. 绩效奖励与惩罚：根据员工的绩效评分和考核结果，给予绩效优秀者适当的奖励，如奖金、晋升机会或其他激励措施；对于绩效不达标者，可以采取培训、警告、降薪等惩罚措施。
7. 绩效结果反馈与改进：及时向员工反馈绩效评估结果，并与员工进行绩效面谈，提供改进意见和建议，帮助员工提升绩效水平。
同时，企业或组织也应根据实际情况对绩效考核制度进行不断优化和改进。
这只是一个绩效工资考核实施办法的简单范例，具体的实施办法可以根据不同企业或组织的需求和情况进行灵活调整和制定。
优秀绩效考核办法5篇
优秀绩效考核办法5篇优秀绩效考核办法篇1为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。
特制订《员工绩效考核制度》。
第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩带给参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则；4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和职责1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
绩效考核实施办法3篇
绩效考核实施办法绩效考核实施办法精选3篇（一）绩效考核实施办法是企业或组织为了评估员工的工作表现和成果而制定的一套具体的规定和步骤。
下面是一个常见的绩效考核实施办法的示例：1. 设定绩效目标：在考核周期开始前，管理层与员工共同设定明确的绩效目标，包括工作任务、完成时间、质量标准等，确保双方对绩效目标的理解一致。
2. 收集数据：通过多种方式收集员工的工作表现数据，包括工作记录、项目成果、客户评价等，确保数据客观准确。
3. 评估标准制定：根据岗位职责和绩效目标，制定具体的评估标准，对员工的工作质量、效率、团队合作等方面进行评估。
4. 绩效评估：根据评估标准，评估员工的绩效表现，可以采用定量评估和定性评估结合的方法，例如使用评分表、360度反馈等。
5. 反馈和沟通：将评估结果及时反馈给员工，包括绩效优点和不足之处，与员工进行必要的沟通和解释，明确改进方向和工作重点。
6. 制定奖惩措施：根据评估结果，制定相应的奖惩措施，激励优秀员工并促进不足员工的提升。
7. 绩效管理：将绩效考核纳入绩效管理体系，与培训、晋升、薪酬等相结合，形成完整的人员激励和管理机制。
8. 监督和改进：定期对绩效考核实施办法进行评估和改进，根据实际情况和反馈意见调整考核指标和方法，提高考核的有效性和公平性。
绩效考核实施办法精选3篇（二）尊敬的领导：在过去的一年里，我在绩效考核工作中经历了许多挑战和成长。
通过对我所负责的任务和工作的评估和总结，我得出了以下的绩效考核工作总结：1. 目标达成：我设定的目标是在年内完成10个项目，并取得较好的成果。
在这方面，我取得了较好的进展。
我成功完成了9个项目，并有2个项目取得了突出的成果。
2. 团队合作：我积极参与团队合作并与同事们进行紧密的协作。
我们互相帮助，共同解决问题，并相互取长补短。
通过团队合作，我们能够更好地完成工作任务，并提升工作效率。
3. 个人发展：在过去的一年里，我积极参加岗位培训，并获取了一些新的技能和知识。
绩效工资考核实施办法
绩效工资考核实施办法第一章总则第一条真实准确发挥员工工作能力，根据工作表现和目标完成情况，以及绩效评定结果，设立并发放绩效工资，以激励员工提高工作质量和效率，推动组织整体发展。
第二条绩效工资考核实施办法适用于本组织所有员工，包括正式员工、临时员工等。
第三条绩效工资考核实施办法包括绩效工资考核制度和绩效工资发放办法两部分。
第四条管理层应该为员工设定明确的绩效目标，并将其与组织的发展目标进行对接，实现利益的最大化。
第五条绩效工资考核实施办法的执行及修改由管理层负责，并通过员工代表进行讨论和确认。
第二章绩效工资考核制度第六条绩效工资考核制度包括绩效指标制定、考核方法确定和绩效评定三个环节。
第七条绩效指标制定环节需要制定不同岗位、不同层级的具体指标，并与员工工作任务和组织发展目标相对应。
第八条考核方法确定环节根据岗位特点和工作要求，确定适用的考核方法，包括但不限于个人考核、360度评估等。
第九条个人考核主要通过对员工工作进展、工作质量、工作态度等方面进行评估，以反映员工个人的工作表现。
第十条 360度评估是一种综合考核方法，通过对员工的上级、下级、同事和其他相关人员进行评估，全面反映员工的工作表现。
第十一条绩效评定根据绩效指标和考核方法，进行实质评估，并将结果进行汇总，形成最终的绩效评定。
第三章绩效工资发放办法第十二条本组织将绩效评定结果分为不同等级，设定不同等级对应的绩效工资。
第十三条绩效工资的发放周期为月度或季度，发放前需在一定时间范围内对绩效指标、考核方法和绩效评定进行公示。
第十四条绩效工资发放办法需遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的权益。
第十五条绩效工资的具体发放办法由管理层制定，并在合同中明确约定。
第四章绩效考核实施办法的监督与评估第十六条监督与评估主要由人力资源部门负责，但也可以设立绩效考核实施办法监督委员会，由相关部门代表组成。
第十七条监督与评估主要包括对绩效指标、考核方法和绩效评定的合理性和科学性进行检查，并根据员工的反馈进行持续优化。
绩效考核体系优化方案及实施办法
2.设计阶段
（1）完成绩效考核指标体系的设计，确保指标的科学性和实用性；
（2）制定考核流程和操作手册，明确考核标准和操作规范；
（3）开发或采购绩效考核管理系统，确保技术支持到位。
3.试点阶段
（1）选择具有代表性的部门或团队进行试点，收集试点反馈；
（3）建立在线问答平台，及时解答员工疑问。
2.确保反馈机制的实效性
（1）设立考核申诉渠道，保障员工的合法权益；
（2）对员工反馈的问题及时处理并给予答复；
（3）定期对反馈信息进行分析，作为优化绩效考核体系的依据。
十、持续改进
1.跟踪最新管理理念和方法
（1）关注国内外绩效考核的最新动态，吸收先进的管理理念；
（3）建立人才梯队，通过绩效考核发掘和培养潜力人才。
十四、监督与问责
1.监督机制
（1）设立绩效考核监督小组，对考核过程进行全程监督；
（2）建立定期检查和不定期抽查相结合的监督制度；
（3）对违反考核规定的行为进行及时纠正和处理。
2.问责机制
（1）明确绩效考核中各环节的责任主体，确保责任到人；
（2）对考核工作中出现的问题，及时追究相关责任人的责任；
4.营造公平竞争的企业文化
建立公正、透明的绩效考核机制，有助于营造积极向上的企业文化，促进企业可持续发展。
七、风险评估与应对
1.考核指标不合理
应对措施：定期对考核指标进行评估和调整，确保其与企业战略目标和市场变化相适应。
2.员工抵触情绪
应对措施：加强宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识，及时解决员工疑问和顾虑。
绩效考核体系优化方案及实施办法
一、背景分析
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则一、绩效考核目标1.明确绩效考核目标，建立与组织战略目标相一致的绩效指标体系。
2.确保绩效考核目标具体、可衡量、可实施性，并反映出员工个人的职责和组织的要求。
3.绩效考核目标应包括员工的个人目标、团队目标和组织目标，以保证绩效考核的全面性和全员参与性。
二、绩效评估标准1.根据不同岗位的职责和要求，建立相应的绩效评估标准。
2.标准应具体明确各项绩效指标的考核方法和评分标准，并通过各项指标的权重来体现其重要程度。
3.评估标准应定期修订，以适应组织战略的变化和员工岗位的需求。
三、绩效评估方法1.采用多种方法进行绩效评估，如定量评估和定性评估相结合的方法。
2.对于销售类岗位，可以采用销售额、销售增长率等客观指标进行评估。
3.对于非销售类岗位，可以采用工作完成质量、工作效率、团队合作等综合指标进行评估。
4.绩效评估应采用定期的个人面谈和定期的综合考核会议相结合的方法进行。
四、绩效考核周期1.绩效考核周期一般为一年，也可以根据组织需要适当调整。
2.绩效考核周期内，可以设定多次绩效评估的时间点，以及每次绩效评估的重点内容。
3.绩效考核周期结束后，应尽快进行总结和反馈，并进行个人绩效结果的沟通和确认。
五、绩效考核流程1.设立绩效考核工作组，负责绩效考核的组织和实施工作。
2.制定绩效考核流程，明确各个环节的工作内容和责任人。
3.绩效考核流程包括绩效目标设定、绩效评估、结果总结和绩效反馈等环节。
4.绩效考核过程应公平、公正、公开，确保员工对绩效评估结果的满意和认可。
六、绩效考核结果的运用1.绩效考核结果应作为评定员工晋升、薪酬调整、奖励惩罚等决策的重要依据。
2.绩效考核结果应及时反馈给员工，提供改进和发展的机会和方向。
3.绩效考核结果也可用于组织内部的各项激励措施，如岗位轮岗、培训计划等的制定。
七、绩效考核结果的监督和评估1.建立监督机制，对绩效考核结果进行监督和评估。
2.监督机制应由独立的评估人员组成，确保评估结果的客观性和准确性。
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党政部门薪酬考核办法
一、实施目的
2014年为学校质量建设年，运用ISO9000原理,各管理部门实施薪酬考核目标管理，旨在强化部门职责，规范员工行为,促使各项管理做到“人人有责任、事事有程序、时时有控制、环环有考核、奖惩有规定、不良有纠正”，进而形成“奖勤罚懒、奖优罚劣、优胜劣汰、能者上庸者下”的激励机制，确保学校年度目标任务圆满完成,推动学校管理步入规范化、制度化、科学化发展轨道。
二、组织领导
学校成立薪酬考核领导小组。
成员由学校领导、相关部门负责人、工会以及教职工代表组成(督导组)。
领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部，负责日常考核事务工作。
三、工作原则
1、“全面系统”原则。
“按做的写，按写的做”。
部门对已有的管理文件进行全面清理。
废除过时的，增补遗漏的，修改不完善的。
把各项管理标准定位在“人人有责任，事事有程序，时时有控制，环环有考核，奖惩有规定，不良有纠正”上。
编制出简便易行的《管理控制程序》。
2、“领导作用”原则。
“火车跑得快全靠车头带”。
各部门主要负责人是第一责任人，分管领导是第一监督人。
薪酬考核实行一人有错，人人有责的“连带追究制”，进而强化了各级管理者的领导责任，尤其是分管领导和部门领导则要严以律己，以身作则，注重发挥示范引领作用，推动形成“领导带头抓，各级比着干，工作重成效，习惯成自然”的工作状态。
3、“过程控制”原则。
有一个好的过程才会有一个好的结果。
过程靠程序保证，程序靠制度约束。
应把管理项目、内容、形式、范
围、时间、检查、考核、奖惩、责任单位及协办部门等绘制成《工作流程图》，使各项管理完全臵于全方位、全过程的控制之中。
4、“持续改进”原则。
一是运用网络等先进技术，增强管理透明度。
二是健全信息反馈制度，形成快速纠错机制。
三是运用“PDCA”循环改进机理，严格按照“计划、实施、检查、改进”四个步骤实行。
在每一轮循环中，结合自查考评，分析问题，查找原因，研究改进措施，制定下步方案。
对个别造成严重过失的责任人进行警示追究，切实做到“不良有纠正”。
5、“师生满意”原则。
推进目标管理的目的就是让师生满意。
一是要发挥员工智慧，凝聚员工力量，形成统一意志。
二是紧扣管理重点，解决突出问题，注重持续改进。
三是围绕“三个一切”、“三个共同”打造利益共同体，事业共同体，命运共同体。
一切以师生“满意不满意，赞同不赞同，答应不答应”为检验标准。
四、目标制定
1、根据学校年度招生计划，围绕教育教学中心，经理事会议定和校教代会审议通过，制定学校年度目标任务。
2、绩效考核实行层级管理，学校考评小组负责考核部门，部门负责考核所管辖员工。
五、目标分解
1、每学年初，根据学校总体目标任务，考评小组将年度目标任务指标分解至部门，部门结合各自实际确定部门KPI指标。
2、部门KPI指标再按月度分解，确定员工绩效考核指标，并明确岗位职责和工作要求。
六、考核标准与量化方法
1、考核标准
（1）《部门月度绩效考核表》由关键绩效指标和共性考核指标构成。
经学校考评小组认定的考核指标作为部门绩效考核的主要依据
（见附表1）。
（2）部门依据员工岗位职责审定《员工月度绩效考核表》，考核内容由个性考核指标和共性考核指标构成（见附表2）。
2、指标量化方法
（1）关键绩效及个性指标量化方法为：实际值/目标值，主要按部门职责和年度目标任务分项确定。
依据工作重要程度、工作难度、工作量大小，细化为若干主要考核指标，并确定其目标值衡量标准、权重分值。
在目标确定情况下，权重分值越大，指标评价得分越高。
（2）共性指标依据不同阶段重点任务随机调整，其考核由师生满意度评价、投诉等直接获得。
由考评者根据被考评者工作实际状况进行评价。
评价标准由相关部门制定：学校办公室负责制定行为规范、档案统计管理的评分标准，纪检监察部负责制定工作态度的评分标准，人力资源部负责制定劳动纪律的评分标准，物业管理部负责制定环境卫生、安全责任的评分标准。
七、考核管理和操作流程
月度绩效考核包括三个阶段：即绩效目标确定、绩效目标实施、绩效目标考核阶段。
1、绩效目标确定：
（1）被考核者根据本部门绩效指标和本职岗位工作职责，确定月度工作目标，分别填写部门、员工月度绩效考核表，并于每月底上报考核者。
（2）考核者审核被考核者绩效目标，并与被考核者沟通，达成共识后《员工月度绩效考核表》留存本部门，《部门月度考核表》于每月5日前报人力资源部。
2、绩效目标实施：
（1）被考核者根据沟通确定的月度考核指标履行工作职责。
（2）考核者给予具体督察指导。
3、绩效目标考核：
（1）员工在每月底对本月工作完成情况进行小结，填写《员工月度绩效考核表》，提交部门负责人作为部门考核依据。
（2）部门负责人依据员工目标任务完成情况进行量化评分，并通过沟通与被考核者达成共识。
（3）为了避免考核者放松标准，导致被考核人员绩效得分均等化，各部门在绩效考核时，必须如实地将被考核者在考核期业绩表现的具体事实与数据进行整理，对员工绩效进行客观评分与排列。
（4）部门于每月5日前将本部门员工上月考核结果及考核得分汇总并填写《部门月度绩效考核表》报人力资源部，人力资源部召集评审小组对考核结果进行审核。
八、申诉程序
1、提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向本部门或人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉部门、申诉事项、申诉理由。
2、申诉受理
（1）人力资源部接到部门或员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（2）受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报学校绩效小组考评处理。
3、申诉答复
人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报学校绩效考评小组处理，并将进展情况告知申诉人。
学校绩效考评小组会在接到申诉处理
记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
九、考核结果及应用
1、考核指标和结果修正
考核结束后，人力资源部应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
2、考核结果归档
考核结果作为存档资料，由人力资源部按季提交学校档案室保存。
3、考核结果运用
学校设立理事长奖励资金。
考核实行100分制，每月评审一次，学校考核仅对部门，奖罚额度控制在部门全体人员职责津贴的60%内，并设创新成果及额外任务加分项，月度加分不超过10分，加分可以抵消扣分，累计加分将作为年度评先创优和年终奖励的主要依据。
对于引发重大事故，造成恶劣影响的扣除部门当月职责津贴并取消年终评先资格。