组织中的心理契约

组织中的心理契约

作者：李原郭德俊作者单位：首都师范大学教育科学学院心理系（北京 100037）

《心理科学进展》> 2002年3月10卷1期

【摘要】组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。近年来在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。“新一代”的研究者对定量研究予以更多重视，研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成，心理契约的动态发展过程。研究结果对于在组织中形成良好的雇用关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。

【关键词】心理契约交易型心理契约关系型心理契约心理契约的违备。

REVIEW ON PSYCHOLOGICAL CONTRACT IN ORGANIZATION

Li Yuan, Guo Dejun

(Department of Psychology, Educational Science School, Capital Normal University, Beijing 100037)

Abstract: Psychological contract in Organization is a mental bond between employees and their organization. It has powerful effects on employee’s behavior and attitude. “New generation” researchers of psychological contract focus more on quan titative research methodology. Major research areas are: content and construct of psychological contract, dynamics and changes in psychological contract. Research results have profound implications on building good employment relationship, improving human resource strategy, formulating compensation policy, and developing recruiting and training methods.

Key words: psychological contract, transactional psychological contract, relational psychological contract, psychological contract violation.

雇用，即工作与报酬之间的相互交换，已成为一种普遍存在的社会现象。然而，这种相互交换对员工来说意味着什么，却是个人的主观体验，它受到个人经历和特点、员工-组织之间相互关系的历史、以及更大的社会背景的影响。这些因素交织在一起，构成了雇用关系中不可或缺的一部分内容：心理契约(Psychological contract)。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理扭带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。研究者和实践者普遍认为，由于近年来竞争全球化、企业结构重组、人员精减、不断变革的大环境的影响，心理契约的内容也发生了巨大变化。传统的心理契约——员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证——在越来越多的情境中受到挑战。而一些新的内容，如对于灵活性、公正性、变革创新的要求，在心理契约中所占权重越来越大[1]。正因为如此，在沉寂了20多年后，从20世纪80年代中期开始，管理领域中对心理契约的研究又出现了一个新的高潮[2]。本文主要介绍心理契约概念的发展，当前的研究焦点，以及未来的发展方向。

1 什么是组织中的心理契约?

1.1 概念的发展阶段

心理契约这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论。从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段：.

第一阶段，概念引入阶段（20世纪60年代初—80年代末）。组织心理学家Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人（1962）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合（转引自Anderson, 1998）[2]。Kotter (1973)[3]将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方（组织与员工）对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平-员工个体（或雇员）对于相互责任的期望；组织水平——

组织（或雇主）对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论（到

底什么人和什么事能代表组织水平的期望？）。

第二阶段，概念发展阶段（20世纪80年代末——1994年）。针对该领域中存在的争论，一些研究者[4,5]提出了心理契约的狭义定义。他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心

理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中（组织-员工）的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义

简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认知。值得指出的是，当前的心理契约领域中依然存在着

广义和狭义两种界定。但由于狭义定义界限明确、易于操作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研究者

所采用。

第三阶段，实证研究阶段（1994年之后）。随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这一概念

界定更为清淅化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。研究主要沿着两条主线

展开：心理契约的内容构成和动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下，心理契

约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。另外，契约的违备也成为心理契约的发展过程中的热点问题，下面我们还会具体说明。

1.2 心理契约的特点

首先，心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇用契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解

和解释不一致 [6]。

其次，心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产

生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多[7]。