富士康13连跳的原因上

富士康13连跳的原因

富士康拥有严格的等级制度。员工，尤其是一线技术人员，长期处于紧张，高强度的工作状态，必须忍受管理人员的侮辱甚至体罚。人们几乎已经变成机器，自尊几乎被完全忽视。

1.没有给予员工应有的关爱和尊重

一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。

富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。

2.过分注重效率造成对人性的漠视

富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。

关于富士康跳楼事件原因的分析

关于富士康跳楼事件原因的分析富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。引人深思。富士康定义企业的目标是什么?又是如何对待员工的? 管理者是整个组织的核心和灵魂，管理者的工作是否有效，最终决定着组织目标能否实现。富士康的迅速发展壮大使我们看到了企业的经营战略与目标的重要性。管理者通过制定一系列的计划，战略。组织人员，分工明确，提高效率，加强领导，有效控制，从而实现目标的最大值。富士康凭借着6大产品策略：速度、品质、工程服务、弹性、成本、客户附加价值。使其在市场上的份额越来越大。富士康在管理者的领导下，多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商。这里，我们看到了富士康定义企业目标准确性。值得我们学习。但令人尴尬的是，数月来接二连三的员工“跳楼”死亡或重伤事

件。使人把目光从定义企业目标转移到如何对待员工的问题上。制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。其他企业理论上可以向它学习。但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。 “一个企业”自然是指富士康，“一个阶层”则是富士康生产线上的数十万名普通工人。军人出身的郭台铭管理者，对富士康一直实行高压的军事化管理。然而，富士康生产线的普通员工75％以上是“80后”，甚至是年龄更小的“90后”。而这样的员工主体对富士康过于强调军事化和执行效率的管理模式提出了重大“挑战”。已经发生的重大死伤事件中，刘兵21岁，孙丹勇25岁，郑鑫崧23岁，马向前19岁，李姓员工20多岁，刘姓湖南娄底员工23岁…… 显然，80后、90后的员工们对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。所以，富士康应正确对待处理员工的关系，在实行军事化管理的前提

富士康“连环跳”事件中的公共关系

富士康“连环跳”事件中的 ——公共关系学企业危机公关是指“当企业遭遇突发事件或事故，其正常的生产经营活动受到影响，原有的良好企业形象受到破坏时，企业从公共关系的角度来应付、处理，使企业以尽可能低的成本渡过危机的公关活动”。一般来说，企业危机具有以下特点：（1）突发性。危机的爆发是没有预兆的，并且爆发时间很短，这是危机最明显的特点；（2）破坏性。企业危机严重削弱组织运行能力，并且会对企业的财富、形象产生极大的破坏力，会给企业造成巨大的损失。（3）影响大。由于现代媒体的传播渠道很多，且传播速度很快，企业危机的爆发能很快成为大家讨论的话题，对企业产生很大负面影响。

富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。富士康“跳楼门”已经是不是新闻的新闻了，富士康甚至被戏称为“赴死康”。跳楼事件让富士康背上“血汗工厂”“杀人工厂”的标签。一、为什么会出现富士康“连连跳”？（一）富士康内部的基本状况 1．管理模式富士康虽然是大企业，却是通过压榨员工来赚取利润的，没有将工人视为主人，不把工人的幸福放在企业发展的首位，也没有最大化地体现社会主义制度的优越性。而是“只要利润不要工人的安全”，“只要企业家的发展不要员工的幸福”，“只要机器不要员工”。这种层层压力型体制：“人训话管理”而非“人性化管理”富士康的管理模式，有特别传统的台湾企业的痕迹：即重视伙伴，不重视伙计。……这样的模式架构的企业是完全不符合中国企业公共关系的特点的。 2．工作强度工作强度高精神压力大。具体表现在:在富士康厂内，平均每天工作10个小时，早上7时半进厂，晚上7时半出厂，中间有1个小时的午饭和休息时间，其中2个小时以加班算。小丽说，员工手册规定每工作2个小时就可以休息10分钟，但是很多时候都不能按规定休息，往往是除了中午休息1小时外，一天就只有10分钟的时间上洗手间。有的部门甚至长期要加班3个小时。 3．客观环境标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。单调的工作，过多的加班，使得员工过于劳累；缺少交流，缺少运动活动，使得员工情绪的积压。（二）内部公共关系 1．员工与员工之间-----关系冷漠缺乏沟通两名已经离职的富士康员工向记者讲述了自己在富士康工作的点滴感受, 他们表示,富士康内部“缺乏人与人之间的尊重”、“员工关系冷漠”，富士康虽然企业精神“非常严谨”，但企业文化冷漠，“对员工精神生活关注不够”。富士康频频发生命案，很大程度上源于缺少“人文关怀”的企业管理文化。 2．管理人员与工人之间-----缺乏沟通富士康是权威型文化的典型代表有台湾学者曾指出：富士康的军事化管理模式，是典型传统的台湾企业的管理风格：即重视伙伴，不重视伙计。普工和基层管理人员之间普遍缺乏沟通,员工的等级壁垒分明。它强调员工的从命和忠诚，信息以自上而下的通报为主，自下而上的反馈通路不顺畅，基层员工的声音没有办法上传。管理军事化、上级态度强硬使员工感觉压抑；没有相应的发展线路，使员工对未来发展

富士康企业内部营销分析

目录一内部营销理论综述 (2) 二内部营销特点 (3) 三富士康企业简介 (3) 四跳楼事件分析 (3) （一）事件回顾 (3) （二）原因解析 (4) 五企业内部营销分析 (4) 六如何树立内部营销观念 (5) 七总结 (6)

【内容摘要】：富士康的连续13跳事件在社会上引起轩然大波，同时也让人反思，如此将员工视为机器的极端绩效主义，过于追求企业利益，是否应该学习将员工视为顾客，以员工满意为重点的内部营销呢？只有实现员工，把员工当成服务对象，通过提供满足员工需要的工作产品来吸引、发展、激励和保持高素质的员工，才能在企业内部建立和谐信任的关系，才能使员工对企业更有信任感和责任心，促进企业的各方面发展。【关键词】：富士康；内部营销；员工满意一、内部营销理论综述当今社会竞争的加剧和复杂化使企业认识到要实现顾客满意,需要首先实现员工满意。Schmit& Allsc-heid指出,没有满意和忠诚的员工难以获得满意和忠诚的顾客。为此,有学者提出应通过开展内部营销提高员工满意度,进而提高服务质量和顾客满意度。于是内部营销开始受到社会各界的广泛重视。内部营销最初是被用来作为提高组织服务传递质量的一种方法。理由是：人是服务传递中的最关键因素，由于服务中个体的差别造成了服务产出效果的不连续性，由此而导致传递的服务质量分布在不同的水平上。为了获得相对一致的高质量的服务产出，要求组织吸引和留住优秀的员工。特别是当服务的质量成为竞争中唯一的、真正的差异化因素时，吸引、保持和激励高素质的员工就尤其关键。基于对服务质量与服务人员关系的认识，内部营销理论的发展建立在这样一个关键假设上，即“为了使顾客得到了满意，公司必须也追求员工的满意”。为了获得员工的满意，就必须要为他们提供满意的产品。把工作描述为产品，把员工描述为顾客，主张员工是服务组织最重要的市场。Berry将内部营销定义为“在论述组织目标时，把员工作为内部顾客，把工作作为满足内部顾客需要和欲望的内部产品”。应用内部营销将创造更多满意的一线员工，这些员工清楚地懂得和顾客交往时的礼貌和有感情的行为的好处，因此导致了更多的顾客满意。获得员工满意的基本工具是把员工当作顾客。“内部营销是通过提供满足员工需要的工作产品来吸引、发展、激励和保持高素质的员工。内部营销是把员工当作顾客的哲学。” 员工满意是评价个人工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。Berry 认为,内部营销通过采取类似营销的策略和开展类似营销的活动能够有效地激励员工,提高员工满意度。根据目前研究表明，通过内部沟通、培训、内部职能协调和激励，可以使,内部营销对员工满意产生积极显著的影响。本文将用下图来表示内部营销、员工满意、服务质量二、内部营销特点

公共关系.富士康

富士康“连跳门”背后的企业管理文化思考从2010年1月23 日到5月21日，不到四个月时间，富士康工人有了“十连跳”。“十连跳”，十个生命，震惊了全世界！5月25日，富士康工人又有了“十一跳”。26日出现了“十二跳”，27日凌晨又有一位员工自杀。从“十二跳”到“十三跳”，仅仅4个小时，越跳越快。富士康“跳楼门”已经不算是“新闻”了，富士康被戏称为“赴死康”或“赴死坑”，“连续剧”般的“连跳”事件让人震惊，也让人们思考了无数遍，是什么原因推动了系列自杀的多米诺骨牌？据一些接受媒体采访的富士康前员工回忆，富士康内部“缺乏人与人之间的尊重”、“员工关系冷漠”，富士康虽然企业精神“非常严谨”，但企业文化冷漠，“对员工精神生活关注不够”。富士康频频发生命案，很大程度上源于缺少“人文关怀”的企业管理文化。如果孤立地看富士康“十三跳”事件，很容易会被归结到员工个人的身上，毕竟和几十万员工的总数相比，十三个人是微不足道的数字。对富士康来讲，尽管“十三连跳”在法律上没有责任,但在道义上无法逃脱伦理道德的谴责。马斯洛需求理论认为，当人们满足了基本生存需求后，会要求更高的需求，也就是安全需要和社交需要；不幸的是，富士康帝国内部沟通交流方式就是命令，无视那些最普通的劳动者基本的心理需求。富士康是权威型文化(authoritarian cultures)的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，强调员工的从命和忠诚，信息以自上而下的通报为主，自下而上的反馈通路不顺畅，基层员工的声音没有办法上传;富士康以商业机密为由将保密轨制不停泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展;富士康的管理干部有“陆干”和“台干”之分，前者是大陆本土培养的管理干部，后者则是从台湾派往大陆的管理人员。无论是福利待遇还是晋升空间，“台干”均优于“陆干”，这造成了双方的分歧、滋生了“陆干”的不满意情绪。上述三种因素相互交叉，造成了富士康管理者与管理者之间、员工与员工之间、管理者和员工之间的沟通不顺畅以及由此形成的冷漠、隔阂和不信任，加快了“十三跳”惨剧的发生。富士康“跳楼门”发生的一个重要原因就是缺少对新生代员工的了解和研究：80后、90后员工文化水平高，接管新事物多，注重个性成长，对尊重和自我实现的需求越发强烈。传统的沟通方式已没有办法顺应其需求，除了优渥的事物好处和福利外，精力层面的沟通交流相当重要，她们需要认同、尊重和归属感。可是，标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。单调的工作，过多的加班，使得员工过于劳累；缺少交流，缺少运动活动，使得员工情绪的积压；管理军事化、上级态度强硬使员工感觉压抑；没有相应的发展线路，使员工对未来发展感到迷茫。资本家郭台铭和亲资本家的深圳官方永远都不会理解员工的精神需求，工人在他们的心目中，只是机器，是牛，甚至不如动物。企业追求利润最大化本无可厚非，企业要寻求发展，不能不考虑利益。企业最终目的是通过满足客户和市场需求，来获取合理的利润；但企业不能过分强调自身经济利益而忽略社会责任。有道是：君子爱财，取之有道。企业追求效率的同时，尽可能做到兼顾公平。1998年诺贝尔获得者聚首巴黎时提出：“人类要在21世纪生存下去，必须回首2500年前，从孔子那里寻找智慧。”孔子的思想是一份珍贵的历史遗产，他对现代企业家的经营管理有重要的借鉴作用。中国现代企业家在汲取西方现代管理科学的同时，还应从传统思想特别是集中了孔子思想主要内容的《论语》里寻找智慧的源泉。企业管理文化作为企业的组成部分，它对企业的凝聚力和向心力起到至关重要的作用，员工在潜移默化中会增强对企业的认知和使命感，要想化解危机，经营管理者必须来一次彻底的经营观念转变。那么，富士康以及其他企业怎样在新的形势下加强员工沟通，做到制度规范化，管理人性化，促进员工身心健康呢? 一，推进企业改革、改变企业文化。企业，作为公共关系的三大构成要素之一，以沟

富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。二、富士康企业文化现状分析 1．森严的文化。富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。富士康现在的工人以80后为主。他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。 2．不尊重的文化。富士康内部管理是单向式准军事化管理制度，基层人员流动大，基

富士康13连跳的原因

富士康13连跳的原因自杀是复杂的社会现象，从来不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。专家评论：深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。” “从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。” 富士康作为全球最大的代工企业，自1988年在深圳建厂以来，员工人数从1996年的9000人，增加到2009年74.8万人，2010年更是达到了80万人的从业大军。作为全球代工之王，他们财富的创造者恰恰是这80万年轻人。刘开明认为，这些年轻人迈入社会踏出第一步之后，就迎面遇上了一堵墙，“而我们所有的机制都是排斥他们的，我们所有的声音都是告诉他们，你们是打工的，你们不属于这里，所有信息对他们都是不利的，所有东西融合在一起，就加剧了他们的这种困境。这种矛盾没办法解决、克服的时候，那么脆弱一点的人，就会选择自杀的形式，来克服这种困难。”刘开明说。

深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“我们很难说到底谁是压死他们的最后一根稻草，有很复杂的原因，各方面的原因可能都有，但是我觉得我们不能把原因归咎于他们自己，因为他们很多在16岁~19岁，他们心智还没有成熟，就过早地踏入这个社会，承担起为我们国家、为企业、为富士康这种大企业创造财富的重任。所以我觉得，我们的社会应该承担最大的责任，我们的政府应该承担最多的责任。” 2.富士康事件的原因分析富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。 1.没有给予员工应有的关爱和尊重一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。 2.过分注重效率造成对人性的漠视

富士康薪资结构

富士康薪资结构一，薪资是一柄双刃剑。薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。二，富士康的工资构成：富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。 A：加项（每月）： 1，标准工资。标准工资一般占员工工资的45%~50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。 2，加班费。加班费一般占员工工资的25%~50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。 3，部门奖励。

部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。 4，伙食津贴。富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。 5，外住房补。外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。 6，应付房补。只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。 7，主管加给。操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。 8，提案改善奖金。富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。 9，记功奖励。对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。 10，特别慰问金。如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元，据说仅此项，富士康耗费银子600万RMB。 B，加项（每年）： 11，年终奖。适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。

工作压力

工作压力含义：工作压力是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力。亦称“职业应激”,由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。例如,工作负担过重、变换生产岗位、时间压力、工作责任过大或改变、机器对人要求过高、工作时间不规律、倒班、工作速度由机器确定、上班过远、工作的自然和社会环境不良等。工作压力的来源：一.与工作特性有关: 有些工作如警察,电工,船员等,因工作性质关系,时常暴露在危险环境中,其工作压力当然高于其它人. 二.与工作角色有关: 例如一个内向寡言的人,要他去担任发言人的工作,要他经常面对公众发言,那也是相当大的压力. 三.与人际关系有关: 有人的地方难免会有些纷争,在工作上有时顾得了上司,顾不了同事,有时会两边同时不讨好,这便是来自人际关系的压力. 四.与职业发展有关: 每个人工作都希望能够有升迁的机会,或是发展自己理想的机会,可是虽然每个人都有同样的想法,却不是每个人都能够做到或不会一帆风顺. 五.与组织结构和发展有关: 组织结构指的是所在的公司,工厂,或工作单位. 六.与家庭.工作交互影响有关: 现代的双生涯职业妇女.对这种压力体会一定最深刻了. 不同人群压力来源不同：㈠区分不同学历比较发现，高学历人群更多地因为工作强度大、竞争激烈、知识技能的储备更新、个人发展空间等方面的问题而产生压力感；而低学历人群更多地因为工资福利待遇差、担心完不成任务、担心不能胜任本职工作等因素而感受到压力。㈡区分不同收入水平比较发现，高收入人群更多地因为竞争激烈、知识技能的储备更新等方面的问题而产生压力感；而低收入人群更多地因为工资福利待遇差、人际关系紧张、工作条件或工作环境恶劣、对本行业信心不足、对自己能否胜任本职工作信心不足等因素而感受到压力。表明高学历和高收入人群的压力更多地是发展上的压力，是如何锦上添花的压力；而低学历低收入人群的压力则更多的是生存的压力。工作强度大，经常需要加班加点；单位里竞争激烈，职场如战场，不进则退；为了应对激烈的竞争，知识和技能需要不断储备和更新等都是引起工作压力的原因。工作压力的潜在来源 1、环境因素：主要指经济、政治和技术因素。 2、组织因素：组织内有许多因素能引起压力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的时间内完成工作,工作负担过重,同时令人讨厌,难以相处的老板等,都会给员工带来压力。 3、个人因素：压力因素具有可加性, 压力是逐步积累和加强的。每一个新的持续性的压力因素都在增强个体的压力水平。单个压力本身可能无足轻重，但如果在业已很高的压力水平上，它就可能成为“压倒骆驼的最后一根稻草”。如果要评估一个员工所承受的压力总量，就必须综合考虑他所经受的机会性压力、限制性压力和要求性压力。潜在的压力是否一定会转化为现实的压力，还与个体差异性有关，诸如个人的知识、工作经验、社会支持等。表1工作压力的主要来源

富士康十连跳的深层原因分析

新华时评：每一个生命都无比珍贵 2010年05月29日00:52新华网字号：T|T 新华网北京５月２８日电（新华社记者）２７日清晨再次传来令人痛惜的消息，富士康集团发生了今年以来第１３起员工自杀事件。无论是高楼上的纵身一跃，还是将利刃割向手腕，如此决绝地放弃生命、走向死亡，是任何人都绝不愿意看到的。或许我们无法全面了解他们的痛苦和绝望，但是生命只有一次，阳光下，每一个生命都是如此值得关怀和珍惜。对于企业来说，员工不仅仅是流水线上的劳动力，更是一个个有血有肉、有思想有情感的生命。他们远离家乡和父母，每天艰辛劳作于工厂车间，把一生中最美好的青春年华献给了创造物质财富的生产。他们不只需要企业付给劳动报酬，还有超出物质利益的追求——例如鼓励、支持和关怀。企业不管着眼于未来长远发展还是当前效率提高，都应该重视员工的精神文化生活，树立人性化的管理理念，让每一个人都能有所归属、有所寄托，为每一个生命撑起保护伞。每个人的生命不仅仅属于自己，而且凝结了父母、亲友的挚爱与期望。也许，人生不如意者之事在所难免，但只要生命存在，就有希望。每一个经历母亲十月怀胎、深受亲人养育之恩的人都应该珍惜自己的生命，面对困难和挫折时用勇气和意志坚强地面对生活，给自己一种信念，给亲人一份宽慰。富士康接连逝去的年轻生命，大都是涉世未深的“８０后”“９０后”。他们身处社会转型期，理想与现实间的巨大差距撞击着他们的灵魂。对此，社会各界应当给予更多关注，用真诚的关爱和行动帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观，用关爱推动社会和谐进步，努力避免悲剧再次发生。(新华网) 名人曝料：富士康11连跳的内幕 ?快捷回复 ? 傷透我的心 2级

富士康连跳事件分析

富士康连跳事件分析首先，我们需要了解富士康是一家怎么样的企业。富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。从以上数据我们可以看出富士康是一家规模庞大员工众多的国际级大企业，富士康之所以成为这样一家大企业依赖于它的商业模式或者说成是核心竞争力：速度，质量，工程服务，弹性，成本。说到成本，富士康是一家以制造为主的企业，可谓就是一个大型的“血汗”工厂，那么制造业的利润本就不高，企业要盈利就只能从控制成本的方向入手尽量降低成本。而控制成本只能从控制员工工资，增加额外工作时间也就是加班来取得效果。从这里我们已经可以依稀看见了跳楼事件的一些苗头。我们再来看看富士康员工的构成，，首先它太大了，深圳一个厂区30多万人，深圳40多万人，但是一个大企业的优秀不在于大，而是它能不能变成小，让每一个车间或者怎么样的时候，人和人之间的距离更近。现在富士康的员工群体构成主要是。社会上待业人群，以及一些大学刚毕业的学生。但是有一个共同点，目前的富士康员工群体的年龄普遍呈现年青化，大多都是80后90后，这一代人的经历人生积累抗压能力都比上一代差很多，对于这样高强度的工作，员工已经改变，然而富士康的管理制度体系却没有随之改变。年青的员工无法承受这样高强度长时间的工作，而心理的压力没有得到良好的发泄，日积月累最后导致悲剧的发生。可以说会发生这样的悲剧并不是偶然现象。而是在这个社会中在这样高压企业中所必然会发生的。架在富士康公司十三个年轻人脖子上的刀子，不是公司里少了几名心理医生，而是社会转型期的集体焦虑，这家企业残酷的生存法则，以及社会文化配套措施的缺失，种种矛盾在这家典型的代工企业里滋生集聚，落到了一个个入世未深的青年工人头上。这些社会矛盾又没有及时而有效的化解，终于酿成了一个接一个跳楼的惨剧。对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。据富士康内部员工爆料，富士康这个企业对他们这些普通员工一点也不尊重。在管理上根本没有所谓的任性话，那些低等级的管理者如“生产线线长”这些人经常的辱骂员工，有时甚至拳脚相向。然而公司高层却从来不闻不问。这些都只能说明富士康的管理从根本就就存在着很大缺陷。当跳楼事件发生后富士康也采取了一些看似有用的措施： 5月22日，由深圳市鹏程人力资源配置有限公司主办的深圳中高级人才招聘会传出消息：富士康集团公司以最高60万元年薪招聘心理医生和心理咨询师两名、辅导员50名。试问：心理医生或是咨询师就能制止连跳的继续发生吗？对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。只有从跟本上面改变企业的管理机制才是解决问题的途径。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的甚至是压榨式的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。深圳当代社会观察研究所所长刘开明指出：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。”

富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

(完整版)实训案例

【同步实务10-1】请你为学校食堂编写一份食品中毒应急预案业务分析：企业危机管理预案的制定目的是为了阻止某种危机事件发生，并在危机真正发生后，尽量避免危机扩大。危机管理预案要求制定者不仅要预见到危机发生的各种可能性，而且要针对这些问题提出切实可行的解决方案。业务程序：第一，分析所有可能造成食品中毒的问题和趋势；第二，确定问题及等级；第三，明确参与部门的目标、职责及其性质；第四，具体的解决方案，如中毒事件发生后患者送哪家医院，转移路线等；第五，不断监控行动结果；获取反馈信息，根据需要修正具体方案。业务说明：制定危机管理预案好比人体进行计划免疫，企业作为一个组织系统，通过制定预案未雨绸缪，可以在危机管理中做到有备无患。（5）企业内部媒体公关培训。从近年来发生的艳照门事件、东航返航事件、抵制家乐福事件可以看出媒体的强势在危机发生时推波助澜的强大影响力，因此，在企业发生危机时，企业能否冷静自如、坦诚大度地面对媒体、巧妙地回答媒体的问题，是化解危机公关的关键。预先对企业领导者以及公关人员进行这方面的培训是非常重要的。（6）建立并维护良好的媒体合作平台。定期与媒体进行沟通，获得媒体的信任与支持。（7）危机模拟训练。适当时候进行危机预演，让内部人员熟悉发生危机时必须要做的事情。任务演练分析公关危机产生的原因背景资料美国危机管理专家诺曼·奥古斯丁形容说：“危机就像普通的感冒病毒一样，种类繁多，难以一一列举。” 2010年2月，丰田“刹车门事件”爆发，这家全球的新汽车老大立即陷入巨大的危机漩涡之中。 2010年3月，央视315晚会点名批评惠普笔记本存在质量问题，舆论的怒吼很快将惠普这家中国最知名的外企、全球IT巨头吞没。惠普品牌危机排山倒海而来。 2010年6月，富士康员工“13连跳”惊动了整个中国社会、震动中国制造业、极大损害了富士康这家全球最大IT消费电子制造企业的声誉。 2010年11月，腾讯与360之间商业恶战，引发了中国互联网业的“第一次世界大战”，导致网民怨声载道、工信部采取严厉措施制裁两家企业，企业声誉受到严重影响。 2010年，企业危机连发，而且危机事件的影响力越来越大，对企业造成的负面影响是巨大的，在这个充满了火药味的商业竞争世界里，企业的危机随时有可能牵一发而动全身，引发整个行业的动荡和地震。演练要求（1）参考背景资料，通过网络、报刊等媒体，收集整理一个公关危机的案例。（2）列出该公共关系危机产生的原因，要求3条以上。（3）如果你是该事件中的公共关系主管，你如何处理。请列出你的处理方案，要求5条以上措施。

富士康跳楼事件的原因

富士康跳楼事件的原因内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。其二，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。其三，工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。其余所谓的幕后“真相”不得而知。也都没有得到正面证实，在此不做讨论。富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网https://www.360docs.net/doc/a65794001.html, 2010年05月26日20:04 中国新闻网郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。中新社发陈文摄

中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。” 为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。虽然是笨办法，但也是一个办法。第二，把员工编制成50人为一组的“相亲相爱小组”，旨在让员工间互相关心，及时通报有隐性心理抑郁的员工，他们现在最怕的就是有隐性心理问题的员工。第三，训练70位心理医师进驻富士康，并培养1000名心理辅导师到一线主动关怀员工；第四，鉴于跳楼员工多为入职不满一年或半年的新员工，因此将对新进员工进行心理测验，对有心理问题的员工给予辅导和关怀。郭台铭表示：“员工心理健康问题已经成为富士康目前工作计划上的第一位，能做的事情富士康都会尽量去做，管理上的任何缺失也一定会全力弥补；我们有信心把这个事情做好，但是不能说有百分之百的把握，即使你们现在把我扔下楼，我也不能说完全有把握。” 会上，郭台铭呼吁媒体在报道时要注意“维特效应”，不要过分渲染“什么是下一跳”，要多关注光明的一面，不要忽略富士康深圳45万员工的心理是健康的。(完) 富士康到底为什么频繁发生员工自杀呢？我们不外乎从社会层面和企业层面来寻找问题的答案。从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会（如连续发生的残杀学生案）等。但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为，应该反思为什么在同样的社会环境下，绝

销售实习周记20篇

第一周：通过紧张的面试，我终于如愿进入到公司的销售岗位实习，实习期为三个月。学销售近三载，但真正的接触实际的工作，这还是头一次，心里难免有些忐忑。好在单位给我安排的老师比较理解我现在的心情，马上带领我熟悉出纳的工作流程。XX有限公司是一家以服装生产加工销售为一体的中韩合资企业，往来款项主要以电汇和承兑汇票为主，现金的收付较少。但由于我初来乍到，对很多业务都不熟悉，老师给我讲的第一课便是现金收付时要需要注意的地方。比如收到现金要当面点清金额，还有学会辨别真币假币，虽然单位有验钞机，但机器只是辅助工具，验钞机检验过后必须在清点一遍。点清金额后，便要开出收款收据，详细写明付款单位的名称、认证填写大小写金额等，在审核无误后在收款收据上签字以及加盖现金收讫章。这一周学的内容不是很多，最主要的还是尽快适应单位的节奏以及熟悉各个部门的工作，以便在工作中能很好的协作。第二周：通过第一周的环境适应阶段，我也基本上跟的上单位的节奏了。但仍是对出纳岗位的工作感念有些模糊，之前，我以为出纳只是跑一下银行，算一下现金，认为只不过是些简单而琐碎的工作。在实习过程中的探索和工作后，我改变了原来的看法，即使琐碎的工作也是很不简单的。这一周我的主要学习任务是“跑银行”。单位收付业务主要是通过银行完成的，所以这一周我的工作量突增，几乎一半的时间是在各个银行之间穿梭。挂号、排队、填写汇款单、取款单。回到单位后，还要打出银行对帐单，然后填写收款收据，加盖银行收讫章。最后便运用到在学校学到的知识了，那便是登日记账。把每一笔款项仔细认真的登记在账簿上。第三周：这一周正好赶上月底，我在老师的带领下，对库存现金、银行对账单以及日记账进行了全面的清点，做出现金、银行存款月报表交到会计处。并除去企业必要的零星开支后的多余现金存到银行，当然这个任务一如既往的交到我手上。月初是财务科最忙的阶段，不但要结账还要填制凭证做出报表并缴纳税金，虽然我不是会计人员但也非常忙碌，要把收到的收据、电汇单据、增值税发票、车票等等一系列的单据分门别类后交到不同职责的会计处。虽然紧张忙碌但我也感觉到从没有过的充实，在所有人都忙碌的时候我也身在其中，这让我感觉到我终于成为财务科的一员。

富士康13连跳的原因

富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。 1.没有给予员工应有的关爱和尊重一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。 2.过分注重效率造成对人性的漠视富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。首先，这是员工本身的问题。其实无论发生怎

么不如意的事，一个人都不应该那么容易放弃自己的生命，毕竟我们还要考虑到身边的人感受。富士康自杀的几个员工无论在工作或者生活中遇到怎样不如意的事，他们都不应该用这么极端的方法来了结自己的生命。在这里，就反映出了不仅仅是富士康年轻的员工，还包括了当今众多青年人在内的心理承受能力不足的问题。现在许多青年人，当然包括我自己在内，心理承受能力的确不是很强。有时候他们稍微遇到也许不如意的事就会自暴自弃乃至于放弃自己的生命。这类事情并不少见，就最近而言，有多少年轻人就是因为失恋或者是学业上的不如意而轻生呢？富士康自杀的十三人当中，基本上都是年轻人，由此也印证了当今年轻人的心理素质较差。由此可见，富士康自杀员工本身的心理素质较差是造成这一连串悲剧的几个重要原因之一。接着，富士康内部的管理制度也存在着一定的问题。而这个管理制度的不足，不仅仅是富士康，许多的工厂都有这个问题。富士康不是有“血汗工厂”之称吗？这个称号也不是别人乱给它加上去的。据说，富士康里员工的工作时间是10个小时，而我百度了一下，国家对工作时间是有明确规定的——每天不能超过8个小时和每周不超过40小时。但从富士康的员工工作时间来看，无论是日工作时间还是周工作时间都超过了这一规定。而且，听说富士康员工的工作强度也是很大的。这些给富士康员工产生的工作压力是可想而知的。谈到这里，也许有人会想，既然富士康的制度与国家规定相差那么大难道没人去管的吗？在这里我想抛一下书包，在今天的《思想道德修养与政治基

万能销售顶岗实习周记20篇

第六周每天都在不断的摸索如何尽可能的把工作当成一份兴趣，但是这的确是非常难的一件事情，工作注定着就是每天周而复始的在做同类的事情同时不能犯下任何的错误.每个月中的时候往往是最困苦的，不仅因为工资已经拿好一段时间还有一半时间才能到下个月更是心灵上的一种挑战，往往这个时候会冒出不想做下去的念头，不能和学校里的日子比起来那么逍遥。任何一份工作都有其各自的要求，但不管怎么对待一份工作都必须有个严谨的态度，尤其为银行工作而言，往往稍一马虎出的差错可就大了，无疑责任心及压力就徒然而增。我还要继续下去毕竟未来还需要拼搏。实习了有段日子了，从开始的兴奋到现在有些彷徨，怀疑这样的工作是不是我想要的，怀疑是不是适合。感觉时间真是个可怕的东西，害怕自己在实习后能有什么成就，是在这之后来次成功的飞跃还是从此后成为个社会人，今后对于我而言需要承担的是更多的责任。第七周人生应该保持颗充满挑战的心来迎接未来的每一天，然后现在的我却失去了这样的感觉。那是实习带来的负面么，我不知道，我只知道工作是每天重复做同样的事从而变的熟悉与掌握，应该说这就是工作中的定义。不过或许这并不是我所要做的。人一生中能找到自己喜欢的工作几率很低吧！我想我也是那样。我也知道就现在而言，我根本没资本去挑剔什么，无论从经历还是学历，任何来说比起别人来说不值一提。就现在的我而言我还很青涩，还要学更多的东西来充实自己，从而能让自己了解到自己。课本上学的知识都是最基本的知识, 不管现实情况怎样变化,抓住了最基本的就可以以不变应万变.如今有不少学生实习时都觉得课堂上学的知识用不上,出现挫折感,可我觉得,要是没有书本知识作铺垫,又哪应付瞬息万变的社会呢?