从富士康跳楼事件看员工压力管理
从富士康跳楼事件看员工压力管理
一、案例背景
富士康集团创立于1974年，是专业从事通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
1988年在深圳地区建厂以来，富士康发展迅速，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商，为苹果、惠普等知名IT企业提供代工。
2009年富士康跃居《财富》全球企业500强第109位。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。
富士康的跳楼事件最早要追溯到07年：
2007年6月18日富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀
2007年9月1日富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突然死亡
2008年3月16日富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在出租屋内
2009年7月15日富士康25岁员工孙丹勇跳楼自杀
2009年8月20日富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡
自此之后就是我们所看到的“连环跳”。
二、富士康主要存在的问题
1、富士康强势的管理风格和极度强调执行力的企业文化使员工产生巨大的压力
2、过分集中于制造（原材料和劳动力成本提高的系统性风险）的业务构成也是富士康存在的问题之一
3、富士康严格的层级管理容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。
4、泰勒制的模式管理仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
三、富士康事件产生的原因分析
1. 富士康管理制度不够人性化，没有倡导以人为本的智慧管理。
他们仅仅把管理者当成简单的经济人对待，即只求劳动报酬，忽略了对劳动者人格的尊重。
这种管理方式在当前，尤其是对于80、90后来说显然是不被接受的。
2．企业文化强势有余，人文关怀不足。
个人不珍惜生命再加上社会背景，导致了富士康事件杯具。
对于企业来说，要改变这种状况，应该提供更多的人文关怀和相对比较宽松的工作和生活环境，能够有人替员工说话办事，平衡劳动关系，有人能够代表员工的利益主张；让员工感到自身劳动的意义、尊严，以及对自己未来的期许。
3. 富士康模式存在的缺陷。
富士康模式使得劳动者承受成本压力大、工资低、工时长、工作高度紧张、人与人之间没有任何情感联系，劳动者失去了个人空间。
4．沟通渠道有限，心理危机干预系统作用有限。
层级制度容易造成沟通渠道不畅；缺乏心理危机干预系统的专业运作，使得富士康员工的焦虑、压力、孤独等情绪不能得到较好的排遣。
5．工会未能发挥充分作用，劳工的维权意识和议价能力较弱。
四、解决问题的方案——富士康及当地政府采取的措施
1、加强心理疏导。
深圳市卫生部门派出一批心理医生进驻富士康，加强企业对员工的心理辅导和心理咨询力度。
深圳市的妇联、共青团及文化体育部门还协助企业在园区内开展多项文化和体育活动，缓解年轻员工的工作压力和紧张情绪。
2、加强劳动监察。
深圳市劳动保障部门对富士康员工劳动合同、工资收入、加班时间、劳动强度等情况进行了重点监察。
据深圳市人力资源和劳动保障局介绍，富士康在劳动合同签订、工资发放等方面比较规范，也尊重员工意愿，劳动部门没有接受过这方面的投诉。
3、强化企业的员工尊严教育。
针对社会普遍关注的员工尊严问题，深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门卫管理体系，督促富士康完善企业安全措施，改善基层管理人员对普通工人的管理方式。
深圳市总工会也就员工尊严问题提出建议。
目前，富士康管理层已针对门卫管理作出规定，要求所有保安及基层干部对员工不能简单粗暴。
4、加大公共设施建设。
富士康园区将在内部和周边规划和建设一批必要的文化设施，改善公共设施，增加公共服务，让员工在劳动之余感到快乐，不要因为问题和挫折就选择轻生。
5、构筑“关爱圈”。
目前富士康已对原先的部分管理办法进行反思和改变，现在员工希望和谁住在一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和相互关爱。
6、加强企业基层组织建设。
深圳市总工会已要求富士康工会把触角延伸到所有生产车间和住宿单元，让工人有意见可以及时反映。
五、总结回顾
1、压力管理的定义
所谓压力管理，可分成两部分：第一是针对压力源造成的问题本身去处理；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面的缓解。
2、压力的来源
1) 工作压力。
工作压力是指在工作中产生的压力。
它的起源可能有多种情况。
如工作环境，分配的工作任务多寡、难易程度，工作所要求完成时限长短，员工人际关系影响、工作新岗位的变更等，这些都可能是引发员工工作压力的诱因。
工作压力理应成为企业人力资源管理者所关注的重点。
2) 家庭压力。
每一个员工都有自己的个人家庭生活，家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。
这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等。
3）社会压力。
如IT业职场要求掌握的专业技术日新月异，职场竞争压力大，专业人员淘汰率高，此时就对IT从业人员造成很大社会压力。
员工所处社会阶层的地位高低、收入状况同样对其构成社会压力。
如当员工自身收入状况与其他社会阶层相比，或者与其他同行业从业人员相比较低时，对他也可会产生压力。
3、企业实施压力管理的意义
1）适度的压力可以使员工保持一种紧张感
在适度的压力下产生的紧张感会使员工清醒地认识到目前所从事的工作的重要性，进而使员工在工作过程中时刻保持高度的工作热情。
2）适度的压力可以提高员工的工作业绩
工作压力过大或过小工作效率都比较低，所以应以一个合适的压力为标准,让员工时刻保持一种紧张感，不断激发员工的工作热情。
3）适度的压力可以营造和谐的组织环境
有效的压力管理，可以屏除企业组织环境的一些弊端，营造一种全新的组织环境，即和谐的组织环境。
4）适度的压力形成系统解决压力问题的管理体制
一方面可以弥补企业在管理体系建设上的不足，另一方面又可以形成一套全新而系统的管理体制，为企业实现现代化管理增添一个新的领域。
4、压力管理的方法
1)改善工作环境。
企业管理者通过适当改善工作环境，消除员工因对工作环境的不适所
产生的压力感，稳定员工的工作情况。
2)注意员工的工作量和设置合理的时间安排。
企业管理者通过适当调减员工的工作量和工作时间，进而减轻员工的工作压力，保障企业的利益损失率降低到可承受的程度。
3)加强员工培训。
企业管理者通过举办一些培训，使员工在接受培训后，会暂时忘却一些因压力带来的影响，重新投身到工作中，在短期内会提高工作业绩。
4)注重有效沟通。
一般而言，员工出现一些缺勤、业绩下降等现象，管理者都会在一定时间内找到问题员工进行一些必要的沟通。
这是企业管理者最常用的一种减压管理手段，也是一种最具短期时效的解决问题的方法。
组别：第十组
组员及分工：
124192009024 王艾冰：案例查找及演讲
124192009019 林雅珍：PPT制作（案例背景）
124192009041 张婷婷：PPT制作（富士康主要存在的问题及产生的原因分析）124192009031 许雅丽：PPT制作（解决问题的方案）及演讲
124192009039 张娜娜：PPT制作（总结回顾）
124192009004 陈鸣：演讲
124192009029 吴美琳：报告制作。
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考土木工程学院建0802班徐伟诚富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考2010年，广东富士康公司发生连续跳楼事件，是什么原因造成连续跳楼，在此我仅从人力资源管理的角度分析思考。
探究富士康跳楼事件的原因我们发现，这其中并不是一个简单的因果关系，而是社会、企业和个人等多种因素共同作用的结果。
从大环境来看，中国目前正处于社会转型期，企业的硬件设施和技术在不断更新，但是企业管理的软实力却没有跟上硬件设施发展的步伐。
经济正在实现跳跃式发展，人民的收入水平不断提高，但是个人却没有足够的心理准备去面对应接不暇的社会变迁，由此产生的心理落差难以排解。
内陆偏远地方人口向发达城市流动，形成了像深圳这样外来人口占大多数的奇特现象。
2000年第五次全国人口普查数据显示，深圳市总人口700.9万人，其中户籍人口124.9万，外来人口577.0万，外来人口比例高达82.1%。
这些打工者背井离乡来到一个陌生的城市，必须学会适应新环境，同时还要依靠自己的双手闯出一片天，而且必须承受来自家庭和社会的压力，具有很大的心理负担。
同时他们还必须抵御社会上的很多诱惑，以免误入歧途。
在强调经济增长的社会大环境下，人们对于资本的崇拜也更加凸显。
金钱似乎已经成为了一种社会地位的象征，很多人把追求金钱作为自己的奋斗目标，相信金钱可以达到一切目的。
特别是在深圳这样由陌生人组成的社会环境中，人际交往多是以利益和金钱为纽带的。
而作为新进入该社会的打工者来说，他们往往处于人际交往的边缘，很难建立自己的朋友圈，从而遭受社会的孤立和冷遇。
更可惜的一点是，我国现在的应试教育只注重课本知识，而忽略了对学生心智的培养，使其面对困境时手足无措，特别是刚毕业踏上社会的年轻人。
除了社会因素以外，企业也为该类事件发生设定了特定的情境。
中国很多企业一直以来依靠加工出口来实现增长，而这种模式所依赖的是中国的廉价劳动力，借此成长起来的加工型企业也将劳动力作为其参与国际竞争的优势来源，富士康能够快速成长为全球最大的EMS(Electronics Manufacturing Services)厂商也与其“总成本领先”战略密切相关，而这其中最主要的成本是人工成本。
[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容
![[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容](https://360docs-1393072327.cos.ap-beijing.myqcloud.com/d1ce2e765bcfa1c7aa00b52acfc789eb172d9edb.webp)
[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容关键词富士康跳楼泰勒科学管理人本管理一、引言从2022年1月23日的“马向前事件”到2022年5月27日的第十三连跳，富士康跳楼事件一次又一次的刺激着人们脆弱的心灵，10死3伤的结果让全世界人民感到震惊和恐惧，是什么原因导致富士康的员工频频轻生跳楼？这一系列的跳楼事件背后又隐藏着什么深层次的矛盾？这个看似个案的跳楼事件又给我们敲醒了什么警钟？二、富士康成功的基石――泰勒科学管理的优势20世纪初，科学管理之父弗雷德里克•温斯洛•泰勒提出了科学管理理论的概念，即：科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的产出，每个人都发挥最大的工作效率，以获得最大的成功。
泰勒科学管理科学地制定操作规程并改进管理，在调动员工的积极性方面，从原来的靠饥饿政策转变为靠金钱刺激，因此与传统管理相比，泰勒科学管理有了很大的进步，开创了科学管理的新时代，并在生产管理中的应用效果显著，迅速推广到世界各地。
这种制度使工厂的生产劳动合理化，从而加速了资本主义各国的工业化进程。
富士康集团作为一个代工企业，其飞速发展的保障就是泰勒式的科学管理。
为了要吸引到客户，必须要求成本低、质量好、技术精、制造能力强、服务周到，这些都迫使富士康不断地提升竞争力，提高劳动生产效率。
在富士康，工人的工作、吃饭、睡觉，一切都被安排得井井有条，富士康的生产是“表格化”的，不同班组的上班时间被有序地错开，每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。
员工的生活也是“表格化”的，他们必须在规定时间内完成自己的生活，每天去掉排队和走路的时间，他们真正吃饭的可能只有中间的20分钟，如果这个点不去吃饭，就吃不到饭了。
要洗的衣服也被要求在规定的时间段送至规定的地点，由专门的洗衣公司回收，所有的这一切都是为了提高生产效率。
在这种“科学细分”的生产环节、生活环节（在富士康被称为效率，也就是泰勒式的科学管理）的共同作用下，富士康实现了爆发式增长，工厂规模不断扩大，从而创造了富士康的神话。
富士康跳楼事件分析讨论
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
从富士康跳楼问题看如何释放压力
从富士康跳楼问题看如何释放压力俗话说：好死不如赖活着，然而富士康从2009年6月起，在不到一年的时间里不间断发生了13起跳楼自杀事故，笔者认为压力过大而不懂释放是一个很重要的原因。
有资料显示，现代人生存压力过大，工作压力、经济压力以及情感压力会导致很多问题的产生，很多人长期失眠多梦、积压成疾。
然而我们该怎么释放压力呢？职业工作者往往肩负各种各样的压力，紧张、焦虑、失眠、亚健康、疾病等问题也会接踵而至。
所以减压成为当前最时尚的说法，这也是提高人们生活质量，维护身心健康的必需。
减轻压力的方式有很多，笔者介绍几种方式，以供参考。
哭泣释放压力前几天听交通广播时，觉得一个小段子说得挺是那么回事的。
“为什么小孩子的脸比女人嫩？为什么女人的脸比男人的嫩？就是因为哭能将毒素排出体内，小孩子哭得最多，所以皮肤也最好。
”虽然有点儿调侃的意味，但也不是没有道理。
如果你觉得压力过大，不妨也找个地方好好的哭一把。
发泄释放压力“随身带个小皮球，郁闷时偷偷捏一捏。
”随身携带一个网球、小橡皮球或是什么别的，遇到压力过大需要宣泄的时候就偷偷地挤一挤、捏一捏，显然要比掐同事的脖子、在大家目瞪口呆之下歇斯底里地撕废纸、捶桌子要好得多。
北京一家外企办事处的办公室角落里堆着各式各样的流氓兔，专供员工们拳打脚踢。
营养调节压力营养专家提示：如果饭局应酬太多，无法很好规划自己的饮食，那就在包里揣盒天然维他命C片、B族天然维他命片或是盖镁锌之类的营养品，随时补充。
不过，靠食物或者维生素减压，必须要持之以恒，每天形成习惯，1个月以上才能慢慢见到成效。
旅游放松心情旅游可能是最受大家欢迎的一种方式，登登山、看看海，呼吸一下野外的新鲜空气，心情看能就会变好一些。
娱乐释放压力听听歌，看看电影，找三五好友开个Party聚聚餐、吹吹水压力在自然也会减轻许多。
跑步释放压力跑步也是一种缓解压力的好办法，而且简便易行。
别怕尾气和尘土，因为一般室外的空气质量都要比室内好。
富士康跳楼门——人力资源管理分析
制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划，帮助员工处理好
工作与家庭、生活的矛盾。
改变管理体制
企业需要采取一些柔性的措施，关注员工
的心理感受和需要，在企业高度竞争的压 力下，也关心员工的生活，适当地缓解他
们的心理压力。
现在社会的心理服务系统还不够完善，在 个人的成长、学习、就业中，缺乏心理健
康知识的普及，情商教育缺乏，个人的抗
工作设计的多样化。自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的
专业化发挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，分工越来越细，每 个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。
提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。
如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是我们人力资 源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的 职业发展通道等。
压能力、抗挫折能力还不够。企业如果有
完善的心理健康服务体系，就可以为员
工提供多渠道的心理支持。
富士康应改善企业文化或者说弥补原企业 文化的不足，及时对处于高压下的员工进 行心理辅导与心理援助。
摆脱抑郁，心理健康最重要
“社会问题”其实都源于尊严的缺失
调查显示，超过一半的人认为在社会上没有得到足 够的尊严。这说明一个问题，虽然社会发展很快，但 不是每个人都享受到了发展的成果。尊严是相互的，
如果社会上只有一部分人觉得有尊严，其他人都觉得
没尊严，这就说明社会存在着问题。现在有钱人不少， 但农民工、困难群众更多。什么时候底层的人得到尊 严了，我们才能说这是一个有尊严的社会。
反思：
根据马斯洛的需要层次理论，我们不难知道，当员工 生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足 够尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留 在这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选 择另外一个环境。每一个人都是活生生的个体而不是机 器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用，
管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析
富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974 年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C 产业的高新科技企业。
然而这个著名的企业，在2010 年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。
自2010 年1 月23 日富士康员工第一跳起至2010 年11 月5 日，富士康已发生14 起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
并且，于2011 年7 月18 日凌晨3 时，又有一名员工跳楼，年仅21 岁；2012年1 月1 日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。
二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。
但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。
（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。
作为一线管理者的生产线线长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则线长往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
虽然企业没有明文规定的末位淘汰制度，但线长打压那些未能及时完成指标者，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
对富士康跳楼事件一些分析
对富士康跳楼事件一些分析090140937 顾宜秀人力资源管理2班在2010年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十三连跳”事件。
富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。
但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。
富士康的新闻发言人刘坤曾经说过：他说他们有基层员工几十万人，所以在员工管理上不能一一到位，这是导致跳楼事件不能及时发现的原因。
富士康的基层组织结构是操作人员——生产线设线长——设班组长——设课长——经理——厂长的模式，从这种组织架构来看，他们的管理人员已经足够应付几十万的作业人员了，因为他们的作业人员多了，随着他们的管理人员的数字也就上去了。
之所以出现基层作业人员不堪重压，跳楼轻生的事件，我认为主要有以下几点：1、利益分配机制存在不足。
每天都要满负荷工作，收入只能基本满足温饱，导致底层员工产生很大的心理问题并对管理层有较大怨恨心态。
2、内部沟通机制存在不足。
高效的内部沟通机制是企业员工之间，以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的重要平台，是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障，也是增强企业内部向心力与凝聚力的重要途径之一。
3、对于员工的情绪管理没有落到实处，近几年欧美发达国家开始重视代工厂的员工抱怨率，这就说明在以人为本的现代经济社会，员工的情绪也是影响品质、产量、品牌形象的一个至关重要因素。
4、简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化。
权当员工是机器人，所以在训斥他们时可以完全不考虑他们的面子、尊严、和精神追求；不仅不考虑，而且上司还常常把他们当做自己的出气筒，对其大肆辱骂甚至殴打。
5、员工与员工间的人际关系冷漠。
对富士康跳楼事件的看法
富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。
在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。
尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。
在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。
总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。
正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。
这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。
”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。
在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。
由富士康事件谈员工_心理管理_
2010 年 11 月 5 日，富士康又爆出员工跳楼事件，使得本已平息的 连续跳楼事件又再次回 到 人 们 的 视 线。 上 半 年，富 士 康 厂 区 接 连 发 生 跳楼、坠楼事件，可以用全民震惊和疑惑来形容当时这件事所造成的社 会影响，而作为全球 500 强之一的富士康因此深陷“跳楼门”。
纵观国外，心理培训已经是一个很普遍和成熟的员工福利项目，其 有助于员工心态的调适、意志品质的提升、潜能的开发等。根据其实施 效果的分析，得到的结果也是令人振奋的： 通过心理培训计划的实施， 有效地降低了员工心理健 康 问 题 发 生 的 概 率，同 时 还 节 约 了 企 业 的 医 疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善…… 由此可见，员工心理档案建设和心理培训是相当值得借鉴和推广的。
完整的 EAP 包括： 压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力 咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分： 第一是针对造成问题 的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素； 第 二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和 疏导； 第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生 活方式等。
二、员工帮助计划（ Employee Assistance Program，简 称 EAP）
EAP 是企业为员工设计实施的一套系统的、长期的福利与支持项 目。
最早源于美国的企业为 解 决 企 业 员 工 因 酗 酒 引 发 的 心 理 问 题，随 着对员工的援助范围不断扩大，内容也更加丰富。目前，EAP 已发展成 为和员工发展计划等相结 合 在 一 起 的 综 合 性 服 务 项 目，其 内 容 涉 及 到 心理健康、压力管理、裁员危机、职业生涯发展等方面。
自杀心理问题解析 富士康连续堕楼事件带给我们的反思
自杀心理问题解析富士康连续堕楼事件带给我们的反思自杀心理问题解析富士康连续堕楼事件带给我们的反思心理咨询师：苏叶子2010年从三个层面来看事件的根源：1，时代的问题，当前这个时代的人们，普遍在心里积累起来了一种压力。
这种压力或许是以我们未能意识到的方式存在。
但它的确存在。
谁能说自己没有压力？社会高速发展，传统价值观念的丢弃。
全民一致唯一，追求物质生活。
只有不断的超越才能生存发展，落后就必将导致淘汰。
这样的观念不断在生活的方方面面催眠着社会大众。
可是这真的是上帝教给我们的生活方式吗？人类恐怕正在自己驱使着自己，成为一个永动机器。
2，周围的环境与人的关系问题。
（包括我们的家庭环境和工作环境）。
在成长早期，家庭是否给予了一个人足够的温暖和抚慰，以形成一个人健康的人格，是否可以有力量去表达自己，以较轻松的态度去面对挫折，去热爱生活。
这是影响一个人非常重要的因素。
工作环境中，是否有沟通良好的协助关系。
在情感上，平时是否有多建立自己的支持系统，增加积极的情感体验。
是否多与家人朋友交流与联系。
不会因为一份支持系统的丢失而处于崩溃状态。
3，一个人的内在世界是否和谐的问题。
一个人是否能够正确的认识自己、调整自己、接纳自己，并且从而接纳别人。
当有冲突产生时，能否以正面的方式来解决冲突，释放和化解负面情绪。
是否能够利用可利用的资源，加强和工友的和朋友的联系，让自己在困难时得到他人的关注和帮助。
以下谈谈可供选择的几项干预措施：一，让我们主动来讨论一下死亡。
死亡是平常不讨论的话题，现在我们要主动来讨论一下死亡。
每个人都要面对死亡，但应该选择什么样的死亡？告诫青年人，切勿把自杀当做表现勇气的手段。
佛教说：“救人一命，胜造七级浮屠”，对自杀者的审判是“孤魂野鬼，永世不得超生”，自杀者自己解脱了痛苦，却把痛苦留给了他人。
自杀行为给家人巨大的精神伤害。
这种悲伤、痛苦、羞耻感会影响到家人的一生，使得精神伤害难以估量。
自杀是一种不道德的行为，从伦理上来是不提倡的。