门店招聘指导手册

门店招聘手册目录一、招聘原则 (2)二、门店岗位设置及人员配置 (2)三、各岗位任职资格和要求 (3)四、招聘渠道和方式……………………………………………………………………………4-5五、各岗位招聘流程（公司内部人事权限） (6)六、面试结构化 (7)七、结构化面试流程及题库……………………………………………………………………8-11八、招聘注意事项………………………………………………………………………………11-12九、试用与录用 (12)一、 招聘原则通过在门店所在区域的有效的招聘行为，使金匠世家门店的招聘达到“推广金匠企业文化，及时满足人员需求”的效果。

即通过有效的宣传、推广与招聘共同推进，在招聘的同时积极宣传金匠世家的企业文化与服务理念，争取筛选出并留下每一个热爱、适合该岗位的人员。

二、 门店岗位设置与人员配置1、 门店岗位设置2、 人员配置注：按照门店运营实际需求、人岗匹配度等因素，还可增设见习店长、储备店长等岗位。

店经理店长销售组长 收银 维修 保安 店助珠宝顾问保洁三、各岗位任职资格和要求四、 招聘渠道和招聘方式1、 招聘渠道招聘渠道大体可分为内部招聘和外部招聘。

门店招聘主要采取的是：提拔晋升、公开竞聘、网络招聘、人才市场招聘、招聘会等。

➢ 针对以上主要招聘方式进行简单分析：a 、提拔晋升：公司内部选择优秀合适人员担任空缺岗位。

优点：这种方法会让员工感觉到有发展希望、空间和机会，对于员工激励非常有利。

从另一方面来讲，内部晋升的人员对本公司的基本情况和工作流程想当熟悉，能尽快掌握本职工作。

缺点：可能部分员工会产生“他还不如我”的心理，但是每个人都不会是十全十美的，一个人待在一个公司的时间越长，别人看到他的优点越少，缺点越多，尤其是他在被提拔的时候。

所以，领导者要做好准备工作，对其他员工的心理变化要非常重视。

b 、公开竞聘：公司内部对一些空缺岗位进行公开竞聘。

优点：可以挖掘一些有一定能力，但之前一直没被领导发现的潜在人才；也可以更招聘 渠道内部 招聘 外部 招聘提拔 晋升 工作 调换 工作 轮换内部 公开 竞聘公司 内部 员工 推荐 人才 市场 人才 交流会网络 招聘广告 媒介 招聘校园 招聘猎头 公司 招聘全面的了解员工，为以后的工作调动提供资料。

缺点：容易造成没有竞聘成功的员工，对原岗位和竞聘岗位的抵触心理，之后的工作会产生浮躁情绪。

所以，领导者要适当开导竞聘失败员工，强调公司不是否定其能力，而是觉得该员工更适合现任岗位。

c、网络招聘：利用人才网等相关网站进行招聘。

优点：网络招聘信息量大、省时、省力、成本较低，企业要求和求职者的状况一目了然。

是目前众多企业的主要招聘方式。

缺点：人才网站众多，信息繁杂，除去求职者简历的可信度不说，众多网站的信息量和影响力也良莠不齐，如果不能正确选择网站，招聘效果往往会令人失望。

所以，负责招聘的人员首先要选择一个专业的招聘网站，同时也要具备透过求职者简历的表面看到实质的能力。

d、人才市场、人才交流会招聘：人才市场或本公司组织招聘会招聘。

优点：应聘人员比较集中，有利于公司选拔，面对面和应聘人员交流，更能真实有效的招聘到合适人员。

这种招聘方式适合有大量人员需求的公司。

缺点：相对于其他招聘方式，应聘的人员比较集中，人才市场需要招聘的公司也很对，容易造成求职者在对公司不了解的情况之下盲目求职，以至于浪费时间和精力。

2、招聘方式招聘方式分为：面试、笔试、面试和笔试结合这三种方式。

目前公司主要采取的是面试与笔试结合的方式，通知某人员参与面试之前，首先要进行简历的初步筛选，看其简历是否符合该岗位要求，如：专业、工作经历、年龄、身高等。

合适者通知该人员来公司参加面试和笔试考核。

针对不同岗位的人员，采取的招聘方式也是不同的，一般基层员工适时适当的面试和笔试，能体现公司的正规化，但是面试、笔试流程过于繁琐，面试时间过于冗长，或者提出的不恰当问题，都会显得公司过于“官僚”，尤其是针对一线销售人员，他们需要的是战斗的激情。

对于人才的竞争，实际上与市场竞争没什么两样，市场竞争强调快速、准确，动作迟缓贻误战机，造成灾难性的后果。

人才竞争也一样，在你看到合适人才的时候，别人也能够看到，对这样的人才的争夺，实际上是看不见的战争，需要以最短的距离、最有效的手段、在最短的时间内拦截下我们所需要的人员，绝不能像衙门一样高高在上，官僚般地处理人才问题，这样只能将我们的人才推向竞争对手，从而在人才的竞争上面失去主动。

五、 各岗位招聘流程1、店面一线员工招聘流程监督营运总监人资经理监督店面一线员工的招聘，由店长组织开展，店经理进行初试，初试合格者由区域经理进行复试，最终合格者将被录用进入试用期。

合格人员入职手续由店长按公司规定办理，并进行备案，次月月初统一报到机构人资专员二次备案。

整个招聘流程由机构营运总监和人资经理监督管理。

相关表格见附件一：《应聘人员信息采集表》、《入职登记表》、《门店人员异动表》2、店面管理层招聘流程 a. b.a.店助、副店长、店长的招聘，由机构人资专员进行初试，营运总监进行复试，复试期间人资经理需参与意见并对整个招聘过程进行监督，最终由营运总监确定人选，人资专员进行备案。

相关表格详见附件一：《应聘人员信息采集表》、《入职登记表》、《门店人员异动表》b.店经理的招聘全权有总经理负责，由人资专员进行备案。

六、面试结构化门店管理需要标准化，招聘同样需要。

招聘的“标准化”，在HR中称作“结构化”。

针对门店招聘，我们要求“四个结构化”：操作流程结构化、面试试题结构化、考核要素结构化、评分标准结构化。

➢操作流程结构化1、确定招聘岗位与用人标准2、确定面试人员3、筛选简历、专业测试4、面试评估5、录用决策➢面试试题结构化（详见下一章，结构化面试题库）➢考核要素结构化总体可概括为3点：岗位知识、岗位技能和岗位态度。

这也是考核应聘者素质的基本结构。

我们也可以从6个维度来考察：专业知识、专业技能、综合能力、个性特征、求职动机、价值观。

➢评分标准结构化分模块分权重评分。

这个模块可严格按照《门店面试评估表》执行，《门店面试评估表》是按照考核要素制作，实现考核要素结构化和评分标准结构化。

七、结构化面试流程及题库1、面试流程：（我们可以根据上一章面试结构化之中的考核要素结构化来看待整个面试流程）➢首先，面试官做简单自我介绍。

如：你好，我是金匠世家的**，负责这次初试（复试）……➢其次，面试官要求求职者做自我介绍。

（考察个性特征、综合能力）在聆听求职者表达内容的同时，再次观看求职者事先填好的《应聘人员信息采集表》或者他投递的简历，思考自己对应聘者有没有资料性的问题要问，如果有，在求职者做完自我介绍后提问。

（资料性问题是指血型、家庭住址、籍贯、婚姻状况等。

）通过应聘者的自我介绍，以及应聘者衣着整齐度、精神面貌、行、坐、立动作、口头禅、礼貌用语等，我们可以了解应聘者的基本情况：1）了解个人成长过程及工作经验。

从学习状态、生活状态、工作状态了解个人的性格特质，评估培养其职能能力是否有潜力。

2）考察其成长的环境及生活的方式，判定其有无耐力、韧性、吃苦及自强的精神和意识很重要。

3）考察个人的表达能力、总结能力、及谈吐能力是否适合职位的要求，并具有培养成的价值。

4）交流过程中，策略地问一下应聘者的家庭情况，这一点很重要，我们需要那种能吃苦、踏实的人员。

➢再次，了解求职者的求职动机。

（考察求职动机）进一步了解个人的性格特质，以及对工作的需求程度和目的，来判定其职业兴趣和稳定性。

只有良好的兴趣和动机才会产生自我激励。

才能够有自我调解的能力。

也才能够对工作和个人有正确的期望和要求，从而不懈努力和坚持。

比如：请应聘者自己回答他的兴趣是哪种类型（行业）的工作？性格适合哪种类型（行业）的工作？能力技能适合哪种类型（行业）的工作。

工作、成长、金钱、福利、培训等等其排序的情况。

----从这些问题中可以判断应聘者是否适合我们要招聘的职位。

➢然后，了解求职者的职业规划。

（考察综合能力、价值观）职业规划的合理和适宜，也是一个人心智成熟的表现。

审核其规划能力和自我指导能力，一个能够对自身的发展有初步规划的人，才会清醒地看到自身的不足以及需求，也才能对环境的必要性和重要性有明确地认识，也才能知道企业的吸引力在其职业成长中的作用是什么，才会不断地在适应环境过程中寻找不足、差距来完善自己。

如果一个对自己无要求、无计划、对现实环境无了解的人，是不会具有主动性和进攻性。

请应聘者回答自己是否有职业规划？比如问他：半年内、一年内、两年内自己的需求是什么？（赚钱为主？锻炼储备自己的能力为主？还是说对原来的工作不感兴趣想试试做销售？还是根本就没想过？）、这几个阶段内职业规划是怎样的？当然，一个人年龄较小者或是应届毕业生，可能目前对自己今后的职业生涯感到迷茫，如果其它方面较为优秀，也可被录用。

有些时候，年轻员工的职业规划需要领导者来帮助制定，领导者帮助员工制定其在本公司的职业规划之后，不仅能够提高员工的归属感，也为其在公司服务提供方向。

➢通过以上几方面的交流，我们可以初步判定应聘者是否适合我们的职位，如果不适合，则可以委婉地结束面试（要照顾到应聘者的感受）。

如果感觉还可以，则继续进行以下的面试内容。

➢再然后，考核提问。

（考察专业知识、专业技能、综合能力）在这里我们可以提一些更有深度的问题。

通过提出相关问题，考核其对过去的总结、分析和认识的思考能力，判定其是否有清晰的自我认识和评估能力。

对于对自身无正确认识或超高的认识的人可放弃。

问题举例：个人优缺点的分析；个人对于困难的认识；举例说明最有成就感和挫败感的事情，应聘者对薪资待遇的期望值。

个人到目前为止最大的收获是什么；如何进行自我解压等等。

还可以提一些工作中的专业问题，考核其经历的真实性以及专业能力和对工作的投入和认识程度。

考核相关工作中存在的问题以及解决问题的方式方法考核其应变能力和沟通能力。

（可依据其经历也可假设未来工作的难点）也可以考核其对应聘职位的认识以及对公司的认知程度，来判定其对选择工作的慎重性和随机性。

对公司有无认识以及通过何种渠道了解到，面试前都做了哪些准备工作等等。

➢提问告一段落，较为合适的求职者面试官可向其介绍他应聘的职位的具体情况和公司的概况（发展概况、福利待遇、作息时间等）。

了解和校正员工对工作认识的偏差，做好恰当的心理辅导，增强心理承受力。

从而能够站在一个新的起点上对自己做出适宜的规划和要求以及期望。

1）描述工作内容；2）描述工作性质；3）描述工作目标；4）描述工作前景把岗位的工作内容详细地介绍一下，把吃苦、困难可以适当地扩大一点，可以以此考察应聘者的心理承受能力，同时也让应聘者对于工作的挑战性有心理准备。

➢最后，面试官可以询问求职者有无问题要问，如果没有，就可以结束面试了。