绩效管理系统设计方案.doc
kpi绩效考核方案设计(实用模板)06477
KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案» 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
绩效考核管理方案
绩效考核管理方案绩效考核管理方案篇1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度和能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
区域组织绩效管理方案
区域组织绩效管理方案 概述 区域组织的绩效管理是一项非常重要的任务。管理者需要通过定期的绩效评估机制，确保每个员工的工作都是对组织目标有贡献的，同时也需要为员工提供明确的目标和反馈，以帮助他们提升工作绩效。本文将介绍一种区域组织的绩效管理方案。
绩效管理目标 一个成功的绩效管理系统应该能实现以下目标： 1. 确保员工的工作和业绩达到组织的目标。 2. 为员工提供适当的反馈和发展方向，帮助他们成长和提高绩效。
3. 促进员工和组织的共同成长。 4. 确保绩效管理系统能够被有效地执行。 实施绩效管理的步骤 以下是一个有效的绩效管理系统的步骤： 1. 制定明确的目标和职责，既可以是个人目标，也可以是团队目标。 2. 制定可衡量的指标来评估绩效，例如产量、质量、销售额，等等。
3. 定期评估员工的绩效，并提供反馈和指导。 4. 在评估员工绩效时，应结合员工的工作成果和行为进行评估。
5. 基于绩效评估结果设定合理的绩效奖励和纠正措施。 实施方案 步骤1：明确目标和职责 明确员工的职责和目标是确保员工能够明白自己的工作使命感的关键。目标和职责应该与组织的目标紧密相连，并与当前时间段内的实际情况相适应。工作职责和目标应该写在员工的职责书中、工作规约中，确保员工理解自己的职责和目标，同时也可以帮助管理层确定员工的绩效评估标准。
步骤2：建立绩效指标 绩效指标应该是可以衡量的。否则，过时的绩效评估程序将无法提供有用的信息。有多种评估绩效的方法，但是最为常见的是设置关键绩效指标(KPI)。这些指标应该是量化的，并且应该是有意义的，并反映出组织的目标、员工的任务和职责。 步骤3：评估绩效 定期评估员工的绩效可以确保员工能够持续地达到区域组织的目标。评估应该是基于实际的、可衡量的数据和事实。评估员工时，应该考虑员工的业绩、行为和技能水平。
步骤4：反馈和指导 员工对自己的绩效有反馈，是管理员工绩效成功的关键。反馈及时、具体，应该描述员工的绩效取得了什么成果，以及哪些方面需要改进。反馈和指导应该是一种稳定的交流方式，促进员工的自我反思和进一步的发展。
设计一套呼叫中心的绩效管理方案。
设计一套呼叫中心的绩效管理方案。
呼叫中心是一个服务性行业，员工的表现直接影响客户满意度和公司的运营效率。
绩效管理方案是实现呼叫中心高效运营和提升服务水平的关键。
下面是一套呼叫中心绩效管理方案：1. 设立明确的绩效指标：为员工设立明确的工作指标，如接听量、客户满意度等，确保员工知道其工作职责和绩效目标，并能够根据绩效指标调整工作重点。
2. 建立绩效评估体系：制定一套完整的绩效评估体系，通过对员工的表现进行综合评估，得出一个科学的评分，对员工进行激励和奖惩。
评估体系可以包括：量化评分和定量评价等多个维度。
3. 实行激励机制：设计一套激励机制，以鼓励员工在绩效评估中取得更好的成绩。
例如，制定年度绩效奖金计划，对表现突出的员工进行奖励；或者设立月度最佳表现奖，以激励员工更加积极地投入工作。
4. 提供培训计划：为员工提供针对性的培训计划，使其能够在工作中不断成长，提高个人绩效。
培训计划可以包括：技能培训、语言培训、客户服务培训等多个方面。
5. 制定管理流程：建立一套严密的管理流程，对员工的绩效进行定期监督和管理，发现问题及时跟进，确保员工能够在正确的方向上前进。
同时也可以利用管理流程提供员工的工作反馈和建议，以期员工不断成长和提升。
6. 数据分析和报告：对于呼叫中心的数据进行分析和报告，以更好地了解员工表现、客户需求等。
通过数据分析，可以及时调整呼叫中心的工作策略和人员安排，提高客户满意度和工作效率。
7. 系统化管理：将绩效管理系统化，建立科学的流程和数据支持，实现员工和呼叫中心管理的精细化和智能化。
以上是一套呼叫中心绩效管理方案，可以根据实际情况进行调整和完善，以提高呼叫中心的运营效率和服务质量。
3. 定义关键绩效指标在确定了评价标准之后，需要将这些标准转化为具体的关键绩效指标。
这些指标应该能够帮助评估员工的表现和整体呼叫中心的运营效率。
以下是一些可能的关键绩效指标：- 平均通话时间（Average Handling Time，AHT）：从客户接通电话到结束通话所用的平均时间。
薪酬体系及绩效管理方案
薪酬体系及绩效管理方案薪酬体系及绩效管理方案引言：随着社会发展和企业竞争的加剧，薪酬体系及绩效管理成为了各个企业管理的重要一环。
一个合理的薪酬体系及绩效管理方案，既能激发员工的工作动力和创造力，又能够帮助企业实现绩效目标。
本文将针对薪酬体系及绩效管理方案进行详细介绍，并提供一些实施建议。
一、薪酬体系设计薪酬体系是指根据企业的人力资源策略和业务目标，设计并实施相应的薪酬制度，以激励员工的积极性和提升绩效。
1. 薪酬策略：确定企业的薪酬目标和方向，例如平衡内、外部公平、内、外部竞争力等。
2. 职位薪酬分析：通过对内外部市场的薪酬情况进行分析，确定职位薪酬的合理范围。
3. 绩效薪酬方案：将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
可以采取固定薪酬+绩效奖金、股权激励等形式。
4. 公平性保障：保证薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差距过大导致的员工不满。
5. 透明化和可操作性：薪酬体系要清晰、透明，并且容易操作和实施，方便员工理解和接受。
二、绩效管理方案绩效管理是企业为了提高员工绩效而设计和实施的一系列管理措施。
一个良好的绩效管理方案可以帮助企业明确绩效目标、提升团队协作、激发员工工作动力等。
1. 目标设定：明确可衡量的具体目标，与企业整体战略和个人职责相结合，确保员工的目标与企业发展目标一致。
2. 绩效评估指标：根据岗位要求和业务特点，制定相应的绩效评估指标，确保评估的客观性和公正性。
3. 绩效评估方法：可以结合员工自评、上级评估、同事评估、360度评估等多种方法，综合评估员工的绩效表现。
4. 定期反馈：及时提供绩效评估结果和建议，激励员工改进行为，以提高绩效。
5. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力。
6. 连续改进：不断监测和反馈绩效管理方案，及时调整和改进，以适应企业和员工的变化。
三、实施建议1. 充分沟通：在制定薪酬体系及绩效管理方案之前，与员工和管理层充分沟通，了解员工的期望和需求，提高员工对薪酬和绩效管理的接受度。
绩效系统落地方案
绩效系统落地方案第1篇绩效系统落地方案一、引言为提高组织绩效管理水平，确保组织战略目标的有效实现，依据相关法律法规及组织管理制度，制定本绩效系统落地方案。
本方案旨在明确绩效系统建设的目标、原则、内容、实施步骤及保障措施，为组织绩效管理提供有力支持。
二、绩效系统建设目标1. 建立科学、合理、具有激励和约束力的绩效指标体系；2. 构建公平、公正、透明的绩效评价机制；3. 提高员工工作积极性、主动性和创造性；4. 促进组织战略目标的有效实现。
三、绩效系统建设原则1. 战略导向原则：绩效系统应以组织战略为导向，确保绩效目标与组织战略目标的一致性；2. 公平公正原则：绩效评价应遵循公平、公正、透明的原则，确保评价结果客观、合理；3. 激励约束原则：绩效系统应具备激励和约束作用，激发员工潜能，促进组织和个人共同成长；4. 动态调整原则：绩效系统应适应组织内外部环境的变化，及时调整和完善。
四、绩效系统建设内容1. 绩效指标体系：包括组织绩效指标和员工绩效指标，涵盖业务、管理、团队协作等方面；2. 绩效评价流程：明确绩效评价的周期、主体、方法、程序等；3. 绩效反馈与沟通：建立绩效反馈机制，及时将评价结果反馈给员工，并提供改进建议；4. 绩效结果应用：将绩效结果应用于员工薪酬、晋升、培训、激励等方面；5. 绩效管理系统：开发或采购绩效管理系统，实现绩效数据的收集、分析、存储和报告。
五、实施步骤1. 成立绩效系统建设项目组，明确项目组成员职责；2. 开展绩效诊断，分析现有绩效管理存在的问题和不足；3. 设计绩效指标体系，制定绩效评价标准和流程；4. 搭建绩效管理系统，确保系统稳定运行；5. 开展绩效培训，提高员工对绩效管理的认识；6. 启动绩效评价，收集、分析、报告绩效数据；7. 进行绩效反馈与沟通，指导员工制定改进计划；8. 持续优化绩效系统，根据评价结果调整绩效指标和评价方法；9. 定期总结绩效管理工作，为组织决策提供依据。
绩效考核体系
责,分别与其分管副总经理、总经理协商,确定各人年内各季度工作绩效考核目标;
3．非项目组人员根据本人所在部门,结合岗位职责,经与上级主管协商后
确定个人年内各季度工作绩效考核目标;
4．项目组成员根据本人所在项目组,经与项目经理协商后确定个人在项目
10
8
6
4
说明：以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外,其他指标均由直接上级考核;
附件2：
考核指标权重表
部门
名称
人员
类型
直接上级
同事
下级
工作绩效
工作态度
工作能力
合计
客服
中心
管理人员
30%
10%
10%
50%
30%
20%
员工
48%
16%
16%
80%
20%
研发
中心
管理人员
种不同的评定方法;
1.定量指标：完成目标是定量指标时,应以完成数量来计算完成率,并按S、A、B、C四个等级进行考核,即目标完成率是定量数字时,对照各部门的定量指标评分标准,超过目标→S,达到目标→A,低于目标→B,远低于目标→C;
2.定性指标：完成目标是定性指标时,以主观判断进行评定,并按以下四个等级进行考核;
3．员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素;
4．年终时,公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖;获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑;
第二十五条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工,如其他条件同时满足公司职务评审要求,有资格参加公司年度各职务系列晋升评审;
组织动态绩效管理系统的总体设计
关 键词 ： 绩效 管理 ； 环境 诊 断； 系统设计
Ｋｅ ｒ ｓ ｅ ｏ ｍａ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔｅ ｖｒ ｎ ｎａ ｉｇ ｏ ｉ； ｙ ｔｍ ｅ ｉ ｙ ｗｏ ｄ ：ｐ ｒ ｒ ｎ ｅｍａ ａ ｅ ｎ ； ｎ ｉｏ ｍｅ ｔｌｄ ａ ｎ ｓｓ ｓ ｓｅ ｄ ｓｇ ｆ ｎ
中图分类号 ：２ ２９ Ｆ ７ ．２
ｂ ｃ ｕ ｅ ｏ ｈ ａ ｋ ｏ ｅ ｏｍａ ｃ ｖ ｌａｉｎ ｐ ｏ ｒ ｍｍｅ ．Ｍａ ｙ ｍａ ａ ｅ ｓｂａｅ ｏｅｙ ｏ ｅｆｒ ａ ｅ ｅ ａｕ ｔｏ ｆｉ ｄｃ ｔｒ．Ｆｒｍ ｈ ｏｎ ｆｓ ｓｅ ｅ ａ ｓ ｆｔｅ ｌｃ ｆｐ ｒ ｒ ｎ ｅ ｅ ａｕ ｔｏ ｒｇ ａ ｆ ｒ ｎ ｎ ｇ ｒ ｓ ｄ ｓｌ ｌ ｎ ｐ ｒｏ ｍ ｎｃ ｖ ｌ ａｉｎ ｏ ｎ ｉａｏ ｓ ｏ ｔ ｅ ｐ ｉｔｏ ｙ ｔｍ ｖｅ ｉｗ，ｔ ｒｕｇ ｈｅ ｏｇ ｎｚ ｔｏ ｏ ｎ ｉｏ ｍｅ ｔｌ ａ ｌｙｉ ｎｄ ｄａ ｎ ｓｓ ｎ ｐ ｒｉｕ ａ ｔ ａ ａｙ ｉ ｎ ｔ ｅ ｉ ａ ｔｆｃｏ ｓ ｈ ｒｉｌ ｓｇ ｒ ａ ｚ ｔ ｎ Ｓ ｈ ｏＩｈ ｔ ｒａ ｉａ ｉｎ ｆ ｅ ｖｒ ｎ ｎａ ｎａ ｓｓ ａ ｉｇ ｏ ｉ，ｉ ａ ｔｃ ｌ ｒｉｓ ｎ ｌｓｓ ｏ ｈ ｍｐ ｃ ａ ｔｒ，ｔｅ ａ ｃｅ ｄｅ ｉｎｓｏ ｇ ｎｉａｉ ｔ ｏ
尹 乔 Ｙｉ ａ ｎ Ｑｉｏ
（ 中国 建设 银行股 份 有 限公 司济南 泉城 支 行 ， 南 ２ ０ １ ） 济 ５ ０ ４ Ｊ ａ ｕ ｎ ｈ ｎ ｒ ｃ ｆ ｈｎ ｏ ｓ ｕ ｔ ｎＢ ｎ ， ｎ ｎ２ ０ １ ， ｈｎ ） ｉ ｎＱ ａ ｃ ｅ ｇ ａ ｈｏ Ｃ ｉａ ｎｔ ｃ ｏ ａ ｋ Ｊ ａ ５ ０ ４ Ｃ ｉａ ｎ Ｂ ｎ Ｃ ｒ ｉ ｉ
薪酬激励与绩效管理方案设计
固定部分/浮动部分 比例确定原则
•管理岗位：总监级员工5: 5；其他管理 岗位6: 4； •普通员工：营销代表与服务代表5: 5； 其他员工7: 3。
固定部分
根据岗位工资 级别按月发放。
岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人 差别，地区差别，市场价格等等，并向高 层管理人员、关键岗位倾斜
岗位差别 •每个岗位之间价值不同，工资基准不同 个人差别 市场价格
•集团正式员工，不包括外聘专家、临时工、零工等。
岗位工资浮动政策：根据内外部情况，董 事会可以决定调整岗位工资
工资普调
•根据国家公布的通货膨胀率、各地区社会整体薪酬增加幅度等，集团可以每年整
体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况、各地差异等因素 董事会决定。
关键岗位
•根据企业经营状况，集团董事会有权对高层员工的薪酬做出上涨或降薪的决定，
司龄工资
福利
效益奖金
奖金
固定工资
岗位工资
（固定部分+浮动部分）
•岗位本身、地区、职业发展序列 决定岗位工资 •浮动部分受考核结果影响
目前结构
新的系统结构
岗位工资分为固定部分和浮动部分，按月 发放
岗位工资 司龄工资 福利 效益奖金 虚拟分红 其他激励
岗 位 工 资 包 括 2 个 部 分
浮动部分
与绩效考核结果挂钩， 按月发放
薪酬激励与绩效管理方案设计
大力推进金融绩效学
• 中国企业超越世界五百强的捷径,大力推进金融 绩效学,将金融学中的货币管理与绩效考核分值 的设定与应用结合起来,货币增发虽有可能带来 通货膨胀,但也能迅速促进经济的发展;货币紧 缩虽能少出赤字,但往往不利于经济的回升.绩 效分值的设置也有同样的道理.有的老板大方些, 喜欢给超产的员工加分,当然加十分,给一分的 兑付;另一些老板小气些,只想对做得不好的员 工进行处罚,但运行结果看,以扣分为主的绩效 考核其作用往往适得其反. • 这其中就是有金融学的规律,也有员工心理学的 规律在的.
华为绩效考核-华为绩效管理制度完整篇.doc
华为绩效考核-华为绩效管理制度1 华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总则(4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序(5)第三章：绩效管理作业流程(7)第四章：员工考核类别及考核内容(10)第五章：考核监督及反馈路径(12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例(14)第七章：附件(16)总结(35)附件附件1：鱼刺图(17)附件2：公司年度目标设定表(18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）(23)附件3-1：指标定义与描述(26)附件3-2：指标定义与描述(28)附件3-3：指标定义与描述(29)附件3-4：指标定义与描述(31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例(32)第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度）3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录 1．前言 ............................................................................................................................................. 2 2系统设计原则 ................................................................................................................................ 3 2.1先进性和规范化原则 ......................................................................................................... 3 2.2高度的兼容性和可移植性 ................................................................................................. 3 2.3人性化、使用性 ................................................................................................................. 3 3设计思路 ........................................................................................................................................ 4 3.1采用基于J2EE的体系结构 .............................................................................................. 4 3.2采用标准组件实现绩效考核数据的导入导出 ................................................................. 5 3.3绩效考核数据的存储方式 ................................................................................................. 5 4.设计方案 ........................................................................................................................................ 6 4.1系统结构设计 ..................................................................................................................... 6 4.2系统功能设计 ..................................................................................................................... 8 4.2.1部门设置 .................................................................................................................. 8 4.2.2岗位设置 .................................................................................................................. 8 4.2.3机构人员设置 .......................................................................................................... 8 4.2.4操作权限设置 .......................................................................................................... 9 4.2.5绩效考核指标设置 .................................................................................................. 9 4.2.6考核评分 ................................................................................................................ 10 4.2.7个人KPI ................................................................................................................ 10 4.2.8员工KPI ................................................................................................................ 10 4.2.9发表意见 ................................................................................................................ 10 4.2.10意见处理 .............................................................................................................. 11 4.2.11考核汇总 .............................................................................................................. 11 4.2.12系统维护 .............................................................................................................. 11 5.实施计划 .........................................................................................................错误!未定义书签。 6.系统报价 .........................................................................................................错误!未定义书签。 信息公司
第 2 页 共 11 页 1．前言 绩效管理是企业组织管理的核心和枢纽，它是组织提升团队绩效最有力的手段。在一个组织中能否实现有效的绩效管理，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势。一套行之有效的绩效管理系统，将极大助力员工工作改进和业绩提高，激励员工持续改进，并实现组织战略目标。
根据长沙移动绩效管理思路，绩效管理的信息化平台不能只是专门针对某一种绩效管理方法来构建，必须是一个可选择配置可伸缩的绩效管理系统平台。在这个可配置可伸缩的绩效管理系统平台上，能够根据不同部门不同岗位的员工以及关联单位，分别设置出不同的绩效管理（绩效评估）方案，每个方案中一般包含设置了绩效考核目标（考核内容）、绩效考核周期、被考核人、考核人、考核评估规则和考核流程、绩效考核结果的汇总计算方法等管理要素，自动生成绩效考核表供被考核人下载打印，在被考核人填写完成后导入到绩效管理系统供考核人审核、上报和汇总。 信息公司
第 3 页 共 11 页 2系统设计原则 2.1先进性和规范化原则 采用符合国际标准的、先进而且成熟的系统平台和开发平台，使系统具有较高的起点和较长的生命周期，同时具备较好的开放性、可靠性和可扩展性。在开发过程控制、文档规范化等应遵循相应的国际标准、国家标准和惯例。
2.2高度的兼容性和可移植性 兼容性是指当用户由于业务的改进而使原有的业务系统升级或者移植到其他平台上时，通过修改环境定义即可将系统数据源重新定义，从而降低了应用系统的维护费用。 可移植性是指应用系统的软件支持各种流行的软、硬件平台。生成的代码无需修改即可以平稳移植到其他平台上去运行。当用户硬件系统改变或者其它环境变化时，只需修改配置部分，而无需在整个范围内重新定义镜像，这样就实现了软件系统与硬件平台的性能伸缩同步。
2.3人性化、使用性 系统充分考虑客户体验的个性化要求、使用方便、界面友好。系统在设计时充分考虑了用户的使用习惯，提供大量的人性化设计，信息公司 第 4 页 共 11 页 帮助用户快速定位所需要的功能、简便操作，满足绩效考核大量数据导入、审核、汇总操作的的需要。
3设计思路 3.1采用基于J2EE的体系结构 系统采用完全基于J2EE的体系结构。 Java 2 Platform, Enterprise Edition （J2EE）技术提供了一个基于组件的方法来设计、开发、装配和部署企业级应用程序。J2EE平台提供了一个多层结构的分布式的应用程序模型，该模型具有重用组件的能力、基于扩展标记语言（XML）的数据交换、统一的安全模式和灵活的事务控制。 J2EE的标准结构如图3-1所示：
图 3-1 J2EE的软件结构