02组织的多元化
多元化和包容性在组织中的重要性
反歧视政策
03
企业制定反歧视政策，确保员工在招聘、培训、晋升和福利等
方面不受任何形式的歧视。
案例三：某非营利组织的多元化和包容性实践
多元化志愿者队伍
该非营利组织积极招募来自不同背景、文化和性别的志愿者，以 增加组织的多样性和社会影响力。
包容性活动策划
在策划活动时，该组织注重吸引不同群体参与，并确保活动内容 和形式具有包容性。
促进员工参与和投入
多元化和包容性有助于提高员工的参与度 和投入度，增强员工的归属感和忠诚度。
增强组织声誉
多元化和包容性有助于提高组织的声誉和 形象，吸引更多的优秀人才加入组织。
提升组织绩效
多元化和包容性有助于提高组织的绩效， 包括财务绩效、客户满意度、员工满意度 等。
02
多元化在组织中的重要性
多元化的定义和类型
促进创新
包容性的工作环境能够激发员工的创造力和创新 精神，因为员工能够自由地表达自己的想法和观 点。
增强组织凝聚力
包容性的工作环境能够增强组织的凝聚力和向心 力，因为员工能够感受到组织的关心和支持。
组织中包容性的挑战与应对策略
挑战
组织中实现包容性面临着诸多挑战，如文化差异、种族歧 视、性别歧视等。
多元化能够提高组织的绩效和生产力 ，同时降低员工离职率和提高员工满 意度。
促进员工参与和投入
多元化能够激发员工的积极性和创造 力，提高员工的工作满意度和忠诚度 。
组织中多元化的挑战与应对策略
挑战：组织中多元化的实施可能会面临文化冲突、沟通障 碍、管理难度增加等挑战。
提供培训和支持：为新员工提供必要的培训和支持，帮助 他们更好地适应组织文化和工作方式。
多元化和包容性在组织中的挑战与应对策略
多元化组织中的员工多元化管理策略
多元化组织中的员工多元化管理策略在当今全球化、多元化的社会环境中，组织内员工的多元化成为一种普遍现象。
多元化员工在年龄、性别、文化背景、能力等方面的差异使得管理者面临着新的挑战。
为了有效地管理多元化员工并促进他们的合作和发展，组织需要制定适当的员工多元化管理策略。
一、建立多元化文化首先，组织应该建立一个多元化文化，鼓励员工从不同的角度思考问题，尊重不同个体的差异，并将多元化视为一种优势而不是负担。
通过宣传和培训，员工可以更好地理解多元化的重要性，并学会应对多元化所带来的挑战。
二、招聘多元化员工其次，组织应重视招聘多元化员工，并制定相应的招聘政策。
例如，组织可以通过与不同的教育机构、社区组织建立联系，吸引来自不同背景和群体的人才。
同时，组织应该关注公平和平等，避免以歧视或偏见为基础的招聘决策。
三、培养多元化意识和能力为了更好地管理多元化员工，组织需要培养员工的多元化意识和能力。
通过开展培训课程和工作坊，员工可以学习如何理解和尊重不同文化的价值观和行为规范，以及如何处理潜在的冲突和误解。
四、建立多元化沟通渠道组织应该建立多元化沟通渠道，确保信息的传递和理解。
例如，组织可以利用员工反馈机制、团队会议和跨部门合作等方式促进员工之间的沟通和合作。
此外，组织还可以利用现代技术，如社交媒体和在线协作工具，加强团队成员之间的联系。
五、提供职业发展机会为了保持员工的积极性和投入度，组织应该提供多元化的职业发展机会。
这包括提供培训课程、导师制度、跨部门轮岗和国际交流等。
通过这些机会，员工可以发现自己的潜力和才华，并在组织中发展和晋升。
六、建立多元化的团队组织应该鼓励形成多元化的团队，使员工能够充分利用彼此的差异和优势。
在多元化团队中，员工可以借鉴不同文化和背景的经验和知识，并从中学习和成长。
此外，通过组织多元化团队建设活动，员工之间的合作和相互理解也可以得到提升。
总结而言，多元化组织中的员工多元化管理策略包括建立多元化文化、招聘多元化员工、培养多元化意识和能力、建立多元化沟通渠道、提供职业发展机会以及建立多元化的团队。
组织文化的发展趋势-----多元化
2.4虚拟组织文化的发展
随着互联网以及计算机技术的发展， 虚拟组织与日俱增。虚拟组织的本质是合 作，有信任才有合作。建设组织文化必须 在信任的基础上通过培育团队精神才能完 成。虚拟组织文化的内容就是信任文化、 团队文化、任务文化、从他律走向自律的 文化。
3.结论
文化具有绵延的生命力，随着时代的发 展而发展。文化的发展，除了继承传统文 化以外，更是离不开异质文化之间的比较、 借鉴。在一系列因素的交织影响下，现代 组织急需要解决的问题是充分认识组织文 化的多元化趋势，进而加强多元化组织文 化管理。
ห้องสมุดไป่ตู้
1.3整体文化格局缺乏一个主导文化
长期以来中华文化呈现出儒、释、道三家 并存的局面。又经过长期发展，儒家文化倡导 的“仁义礼智信”成为中华文化中最稳定的核心。 “五四”运动及其以后时期的各种文化领域的变 革，虽然将旧的文化体系推翻，但是却始终没 有将新的文化体系建立起来，这就形成了中华 文化整体格局缺乏主导文化来引领的局面。
谢谢
在科技发展和市场经济共同作用下开始了 全球化的进程，其中经济全球化是全球化进程 最重要的支撑，经济的全球化与文化的发展密 不可分。全球化不仅给我国带来了大量的外资 和商品，还将西方文化引入我国。西方文化和 中国传统文化的碰撞、冲突，推动着文化多元 化的发展。
1.2改革开放促进思想解放
多元化一直都是中华文化的特点。幅员辽阔的中 国，每个地区或民族都有独具特色的文化，这就是所 谓的“十里不同风，百里不同俗”。在一定特殊时期， 忽视文化发展客观规律，搞文化专制主义，强调“一 元化”，成为我国文化建设的主流。改革开放以后， 人们的思想得到很大解放，并且空前活跃，文化建设 领域出现“百花齐放”，“百家争鸣”的繁荣局面。
学生开学活动方案中的多元化组织形式与活动内容安排
学生开学活动方案中的多元化组织形式与活动内容安排随着新学期的开始，学生会面临一个重要的任务——制定学生开学活动方案。
开学活动是一个让学生们欢聚一堂，展现各自才艺的机会，也是培养同学们团结合作精神的重要活动。
为了使开学活动更加多彩丰富，我们可以在组织形式和活动内容安排上实施多元化的策略。
1.充分利用学生的特长与兴趣作为一个学生会，我们应该更加了解同学们的特长与兴趣，并据此开展丰富多样的活动。
可以通过举行歌唱比赛、舞蹈演出和文艺表演等形式，让擅长音乐、舞蹈和表演的学生展现自己的才艺。
此外，还可以组织体育运动比赛，让对体育感兴趣的学生积极参与，提高学生们的体育意识。
2.组织志愿者服务活动学生会可以组织一些志愿者服务活动，如校内绿化、环保宣传等。
通过参与这些活动，同学们能够锻炼自己的实际操作能力，并培养对环境的关心和爱护。
这种活动不仅能够促进学生们的共同参与，还能够让同学们在实践中得到成长和提升。
3.举办座谈交流活动为了促进学生之间的交流与合作，学生会可以组织座谈交流活动。
这样，同学们可以分享彼此的学习经验、生活经验和思考等，从而提高沟通能力和思维能力。
此外，座谈交流活动还可以促进学生之间的相互理解，增进友谊和和谐。
4.开展文化体验活动学生会可以组织一系列的文化体验活动，让同学们了解和感受不同的文化。
可以组织观影、书展、美食展示等活动，让同学们通过亲自参与来体验多元文化的魅力。
这样的活动能够丰富同学们的文化知识，培养他们的文化素养。
5.引入线上活动随着技术的不断发展，线上活动成为一种新的组织形式。
学生会可以利用线上平台，组织线上辩论赛、知识竞赛等活动。
这样的活动不仅能够提高学生们的学习能力，还能够培养学生们的网络安全意识和利用互联网资源的能力。
6.举办志愿者招募活动为了更好地组织各类活动，学生会可以开展志愿者招募活动。
通过招募志愿者，可以充分发挥同学们的力量，将活动进行到底。
志愿者可以负责活动的策划、组织和执行等工作，同时也能够提高同学们的责任心和组织能力。
组织行为学2 组织的多元化
北京理工大学珠海学院 毛明彦
第1节 第2节 第3节 第4节 第5节 第6节
多元化 个人特征 能力 多元化管理策略 全球化层面的意义 本章小结及对管理者的意义
晋升加薪时，同族相帮；对平权行动态度差别大； 雇佣选择的种族差异。
4 、组织内部评估、晋升、加薪等，因种族和族群而差异；
四、残疾（生理或精神） 难以对残疾与雇佣结果做出推论； 中国：照顾残疾人企业；同事间要注意尊重； 残疾人的成就：霍金、阿炳、邓朴方；司马迁； 五、其他个人特征：任职时间、宗教、性取向、性别认同； 1 、任职时间。资历与生产率正相关；与缺勤率负相关；与 工作满意度正相关； 2 、宗教。有明确且强化的价值观；互相有偏见； 3 、性取向和性别认同。同性恋及变性人；卫生间及用品；
三、歧视： 1 、组织内部的平等问题：组织结构，意味着合作分工， 分工意味着工作性质和分配差别，使组织效率最大化， 但因社会价值观存在，和人性缺点，就会引起客观的 不平等，和主观区分对待； 2 、歧视 discrimination ，注意到事物之间的差异； 但在此，指按某一特征分类时，假设群体中的每一个 都是一样的； 3 、歧视的形式，见下页表；
歧视的形式
歧视性的政策 或做法 性骚扰 恐吓 嘲弄或侮辱 排斥
老员工被裁，因高薪和优厚福利；
你是拉登亲戚吗？ 机会、利益、发言上受排斥；
非礼或无礼
打断、粗俗等；
第2节
个人特征
重点分析对6个因变量影响的变量； 先浅后深分析；因表层特征的差异是歧视基础；
一、年龄。 1 、年龄与工作绩效之间关系将日益重视，因：
多元化与包容性
多元文化活动
该组织举办多元文化 活动，促进不同文化 背景的人们交流和理 解。
包容性政策
该组织制定包容性政 策，确保所有成员都 能感受到平等和尊重 。
志愿者招募
该组织在招募志愿者 时注重多样性，吸引 来自不同背景的人才 参与。
合作伙伴关系
该组织与不同背景和 能力的组织建立合作 伙伴关系，共同推进 多元化和包容性的工 作。
招生政策
该高校制定公平的招生政策，积极吸 引不同背景的学生入学，促进校园的 多元化。
05
04
教职工培训
该高校对教职工进行多元化和包容性 的培训，提高他们的意识和能力。
感谢观看
THANKS
性别包容性
保障男女平等权利，消除性别歧视，促进性别平衡与和谐。
残障包容性
提供无障碍环境，支持残障人士的权益和需求，促进残障人士的融入与发展。
宗教包容性
尊重和保护不同宗教信仰的自由和平等权利，反对宗教歧视和仇恨。
包容性的益处
社会和谐
增强社会凝聚力和稳定性，减 少冲突和矛盾，促进社会和谐
发展。
创新与发展
领导力榜样作用
组织的高层领导应以身作则，展示对多元化和包容 性的重视和支持，成为员工的榜样。
跨部门合作与交流
组织应促进跨部门之间的合作与交流，打破 部门壁垒，提高组织整体效率和创新能力。
05
面临的挑战与解决方案
挑战一：文化冲突与适应
总结词
文化差异可能导致沟通障碍和误解，影响团队合作和组织目标的实现。
总结词
该跨国公司注重员工的多样性， 通过一系列政策和措施促进员工 的平等和包容。
反馈机制
该公司建立有效的反馈机制，鼓 励员工提出对多元化和包容性的 建议和意见，持续改进公司政策 和实践。
多元化组织结构的三种形式
多元化组织结构的三种形式
1. 跨部门式多元化组织结构：这种形式的组织结构是基于不同的业务部门组成的。
每个部门都具有自己的职能和权利，管理者可以根据需要跨部门协调和管理各个部门。
这种组织结构适用于大型企业，因为它可以实现高效率和快速决策，并以确保优质服务和产品为导向。
2. 可配置式多元化组织结构：这种形式的组织结构是基于不同的业务领域或地区配置的。
每个领域或地区都具有自己的管理、资源和团队结构，以满足客户的需求和市场的竞争。
这种组织结构适用于具有较强复杂性和多样性的企业，因为它可以确保资源的最大化和投资收益的最大化。
3. 混合式多元化组织结构：这种形式的组织结构结合了跨部门式和可配置式的优点，并具有更高的柔性和适应性。
它包括不同的业务段和地区部门，但这些部门是在一个统一的管理层面下协调和管理的。
这种组织结构适用于中型和大型企业，它可以快速响应市场变化和取得可持续的竞争优势。
多元化与包容性的组织文化
多元化与包容性的组织文化多元化与包容性的组织文化在当今全球化的商业环境中变得越来越重要。
它不仅能够提升员工的创造力和创新能力，还可以帮助组织更好地适应多元化的市场和客户需求。
本文将探讨多元化和包容性的组织文化对企业的影响，并提供一些建议来促进多样化和包容性的文化。
一、多元化与包容性的定义多元化和包容性的组织文化指的是在组织内部充分接纳和赞赏来自不同背景、文化、性别、种族、性取向等方面的人员和观点。
这种文化能够创造一个开放、平等和尊重的工作环境，鼓励员工发挥他们的全潜能，并认识到他们之间的差异和共同点。
二、多元化与包容性的重要性1. 增加创新能力：多元化和包容性的组织文化能够吸引来自不同背景和经验的员工，他们能够带来新的观点和想法，从而推动创新的发展。
2. 提高员工满意度：给予员工同等的机会和待遇，不论其背景如何，可以增加员工的归属感和满意度，提高他们的工作表现。
3. 拓展市场份额：多元化的组织文化可以更好地理解和满足多元化的市场需求，帮助企业赢得更多的客户和市场。
4. 增强企业形象：一个在多元化和包容性方面表现出色的企业将受到社会的好评和认可，提高其声誉和形象。
三、促进多元化与包容性的组织文化的方法1. 制定明确的政策和目标：组织需要制定明确的多元化和包容性政策，并设定可衡量的目标，以确保政策得到落实。
2. 多样化的招聘：在招聘过程中，组织应确保吸引和招募来自不同背景和经验的人员。
这可以通过改变招聘渠道、推广岗位等方式来实现。
3. 提供培训和教育：组织可以为员工提供培训课程，以增强他们对多样性和包容性的认识和理解，提高他们在多元化环境中的工作能力。
4. 建立多元化的团队：组织可以鼓励员工参与跨部门和跨团队的合作项目，加强员工之间的交流和理解。
5. 倡导开放沟通：组织应该建立开放和透明的沟通渠道，鼓励员工分享自己的观点和想法，并提供反馈机制，以便更好地回应员工的需求和关注。
结论多元化与包容性的组织文化对企业的成功至关重要。
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组织的多元性
Diversity in Organizations
学习目标
– – – – – – 描述多元化劳动力的两种主要形式 明确关键的个人特征并描述它们与组织行为有什么关系 解释智力能力并论证它们与组织行为之间的关联 对比智力能力与体质能力 描述组织如何有效地管理多元化 指出文化如何影响我们对个人特征和智力能力的理解
– 个人特征
• 在制定管理决策时不应当考虑员工的这些个人特征：它们 是潜在的偏见来源。
2-19
小结及对管理者的意义（续）
– 多元化管理
• 多元化管理必须是所有组织成员的永久承诺，无论他们处 于哪个组织层级。 • 要想有效，多元化政策必须包括多重视角，并且持之以恒。
2-20
– 体质能力
• 从事那些需要力量、灵活性、耐力及其他类似特征的工作 任务的能力。
2-7
能力
个体能够完成工作中各项任务的可能性。
智力能力和体质能力
2-8
能力
由两组因素构成：
– 智力能力
• • • • 从事智力活动所需要的能力。 一般智力能力（GMA）是对个体整体智力的一种测量。 温德利人事测验：能够快速地对求职者进行智力测量。 智力与工作满意度之间不存在相关关系。
11
9种基本的体质能力
力量因素
1. 动力力量 2. 躯干力量 3. 静态力量 4. 爆发力
灵活性因素
5. 广度灵活性 6. 动力灵活性
其他因素
7. 躯体协调性 8. 平衡性 9. 耐力
来源: Adapted from
HRMagazine published by the Society for Human Resource Management, Alexandria, VA.
2-15
实施多元化管理战略
使每个员工更敏锐地意识到他人的差异和需求。 · 吸引、选择、开发和留住多元化的员工 · 在多元化的群体中工作 · 有效的多元化项目
2-16
全球化层面的意义
个人特征
– 并没有多少证据表明本章所描述的这些个人特征因素具 有全球普遍性。 – 在个人特征方面，不同国家之间是大相径庭的。
性别认定
– 相对新颖的事各项任务的可能性。
智力能力和体质能力
2-6
能力
由两组因素构成：
– 智力能力
• • • • 从事智力活动所需要的能力。 一般智力能力（GMA）是对个体整体智力的一种测量。 温德利人事测验：能够快速地对求职者进行智力测量。 智力与工作满意度之间不存在相关关系。
– 体质能力
• 从事那些需要力量、灵活性、耐力及其他类似特征的工作 任务的能力。
2-9
智力能力维度
• 算术 • 言语理解 • 知觉速度 • 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力
E X H I B I T 2–1
体质能力 体质能力
完成需要耐力、灵活、力量以及 具有其他类似特征的工作的能力。
E X H I B I T 2–2 12
能力—工作的匹配
能力—工作 的匹配
13
传记特点 传记特点
客观且很容易从员工的人事档案中得到的个人 特征，包括员工的年龄、性别、种族以及在组 织中的任职时间.
14
残疾人的角色
如果我们强调员工的能力，那么当组织制定关于残疾 的多样性政策时就可能会导致问题。 非常重要的一点是承认和认可多元化，并且通过招聘 过程来设法实现多元化。 组织需要谨慎行事，以避免歧视残疾人。
任职时间
– 任职时间长（工作资历深）的人员往往生产率更高，缺 勤率更低，离职率更低，而且工作满意度更高。
2-4
其他个人特征
宗教
– 可能会在着装、打扮和工作排班等方面对工作场所产生 影响。
性取向
– 联邦法律并没有明令禁止基于性取向的歧视（不过州法 律或地方法律可能会禁止）。 – 同性伴侣福利是重要的考虑事项。
2-17
全球化层面的意义（续）
智力能力
– 智力能力的结构和测量在不同文化中具有普适性。
多元化管理
– 多元化管理在全球都非常重要。不过，不同的文化会采 用不同的框架来管理多元化。
2-18
小结及对管理者的意义
小结
– 能力
• 直接影响员工的绩效水平。 • 管理者需要在员工选拔、晋升和换岗等方面强调能力因素。 • 使任职者的能力与工作岗位相匹配。
2-1
多元化
2-2
个人特征
客观的、容易辨认的个人特征
年龄
– 年长员工会带来工作经验、判断力、较强的工作道德以 及对质量的承诺。
性别
– 男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效
2-3
个人特征（续）
种族和族群
– 这是一个充满争议的事项：确实存在差异，但这种差异 更可能是基于文化而不是种族。