合同法40条
劳动合同法第46条和第40条矛盾吗
劳动合同法第46条和第40条矛盾吗劳动合同法第46条规定了劳动合同终止时，应当支付劳动者经济补偿的情形，而第40条则规定了劳动者辞职的情形。
虽然这两条法规在某种程度上存在一定的关联与区别，但并不存在直接的矛盾关系。
下面将通过撰写一份完整的劳动合同来详细说明这两条法规的适用情况及其关系。
劳动合同甲方：（雇主单位名称）地址：法定代表人：联系电话：乙方：（劳动者姓名）住址：身份证号码：联系电话：鉴于乙方愿意为甲方单位工作，并且甲方单位同意雇佣乙方作为其员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，双方达成如下劳动合同：第一条合同期限1.本劳动合同自（年）月（日）起生效，到（年）月（日）终止。
2.若需要继续续签劳动合同，应在合同到期前（不少于15个工作日）进行书面通知。
第二条工作内容1.乙方应根据甲方的安排工作，完成由甲方指定的任务。
2.乙方应遵守甲方的工作纪律和规章制度，服从甲方的管理和指挥。
第三条工作地点1.乙方的工作地点为甲方所在地，但根据工作需要，可根据甲方的安排在其他地点工作。
2.乙方转岗或调动工作地点时，双方应当另行协商，并签署书面变更合同。
第四条工资与福利待遇1.甲方按国家法律法规规定的最低工资标准支付乙方工资，并根据乙方的工作表现、工龄等给予适当调整。
2.乙方享有与甲方其他员工相同或同等的福利待遇，包括但不限于社会保险、年假、带薪休假等。
第五条保密义务1.乙方在服务期间及服务终止后对甲方的商业秘密和公司机密负有保密义务。
2.乙方不得将甲方的商业秘密和公司机密泄露给任何第三方或利用其进行违法活动。
第六条违约责任1.乙方违反劳动合同，造成损失的，应承担违约责任，并负有相应的赔偿责任。
2.甲方违反劳动合同，造成损失的，应承担违约责任，并负有相应的赔偿责任。
第七条合同终止1.乙方在服务期满、双方协商一致、乙方丧失劳动能力或者符合法定解除劳动合同的情形之一时，劳动合同终止。
2.若乙方提前终止劳动合同，应提前（不少于15个工作日）书面通知甲方，并承担违约责任。
劳动法合同法40条
劳动法合同法40条篇一：解读劳动合同法第40条劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书而形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（-）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作岀书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定, 向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于若干条文的说明》中，“不能胜任工作” 被解释为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。
用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。
该项的适用不能违背情势变更原则。
同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况, 以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
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劳动合同法第40条第三款规定的内容是什么
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一、劳动合同法第40条第三款规定的内容是什么？
第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、劳动合同的特征
(1)劳动合同主体具有特定性。
一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人;另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。
双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。
(2)劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。
没有只享受劳动权利而不履。
上海高院劳动合同法第40条违法解除劳动合同经济赔偿金
上海高院劳动合同法第40条违法解除劳动合同经济赔偿金标题：深度探讨上海高院对劳动合同法第40条违法解除劳动合同经济赔偿金的裁决导语：劳动合同法是保护劳动者权益的法律，而第40条规定了解除劳动合同的条件和程序。
然而，如果劳动合同的解除违反了第40条的规定，劳动者是否能获得经济赔偿金一直备受争议。
近期，上海高院对于这一问题的裁决引起了广泛关注。
本文旨在全面评估上海高院关于劳动合同法第40条违法解除劳动合同经济赔偿金的裁决，并分享个人观点和理解。
一、劳动合同法第40条的规定及其重要性劳动合同法第40条规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，其中包括法定解除事由和个人解除事由。
这一条款的设立旨在保护劳动者的合法权益，确保用人单位合理合法地解除劳动合同，避免对劳动者造成不公平的经济损失。
二、上海高院对劳动合同法第40条违法解除劳动合同经济赔偿金的裁决最近，上海高院在一起劳动争议案中作出了关于劳动合同法第40条违法解除劳动合同经济赔偿金的裁决。
具体案例中，用人单位违反第40条的规定，未能提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并未支付经济赔偿金。
上海高院在审理该案时认定，用人单位违反了劳动合同法第40条的规定，导致劳动合同的解除无效。
根据劳动合同法第46条的规定，劳动者有权要求用人单位支付经济赔偿金。
上海高院进一步指出，即使劳动合同无效，劳动者的工作付出仍然存在，用人单位无权免费享受劳动者的劳动果实。
根据上海高院的裁决，劳动合同法第40条违法解除劳动合同的经济赔偿金应按照当地或行业的各项规定进行计算，并以劳动者签订劳动合同后的收入水平为基准，补偿劳动者因解除劳动合同而遭受的经济损失。
三、对上海高院裁决的个人观点和理解个人观点：这一裁决对于保护劳动者的合法权益具有积极意义。
劳动合同法第40条的设立，旨在规范用人单位解除劳动合同的行为，避免不当解除给劳动者带来不必要的经济损失。
上海高院的裁决充分体现了维护劳动者利益的原则，保障了劳动者在合同解除过程中的权益。
用工单位的无过错不胜任解除权浅论《劳动合同法》第40条第2款
用工单位的无过错不胜任解除权浅论《劳动合同法》第 40 条第 2 款近日，小米公司一则新闻闹得沸沸扬扬，起因是小米与其员工张某解除劳动合同案。
该员工张某入职小米公司，双方签订了劳动合同。
小米公司主张因张某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，与张某签订了《绩效改进计划》，约定张某的具体改进目标和衡量标准，后张某改进计划反馈分数低于最低要求，小米公司认为其不能胜任工作，通过微信形式告知张三属于经培训后其仍不能胜任工作，向其邮寄了解除协议，与张某解除合同，张某不服，发生了上述情形。
这样案例很多，很多公司存在随意适用劳动合同法40条第二款与劳动者解除劳动合同，结果却遭到败诉的案件。
如著名的麦肯锡违法解除劳动关系案：麦肯锡公司解除了与员工张某的劳动关系。
后仲裁委撤销麦肯锡公司作出决定，要求继续履行双方的劳动合同。
麦肯锡公司不服仲裁裁决，诉至法院，历经一审、二审，最终法院支持了张某的诉请。
《劳动合同法》第40条第2项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
该条款作为用人单位无过失性单方解雇的唯一主动情况，关涉用人单位用工自主权与劳动者就业权之间的平衡，但却存在一系列司法适用困境，部分用人单位没有正确运用该条款实施解雇行为。
对于该条款的司法适用，用人单位应勿假借、误用该条款肆意实施解雇行为，注重不能胜任工作解雇制度基础的构建，注重该条款的内在隐性要求，注重证据的取得和保存。
虽然法律规定了单位有权以“劳动者不能胜任工作”为由单方面解除劳动合同，但行使这一权利的条件复杂且严格，导致实践中用人单位于相关劳动合同纠纷诉讼中胜诉率极低。
董保华老师曾经写过一篇文章，叫做北京已死，上海苟活。
董老师做的调研显示，北京判不胜任解除，企业胜诉率只有个位数，百分之九十多是企业败诉。
上述问题让很多用人单位都比较头疼，毕竟很多用人单位都有一些的确不能胜任工作的员工。
劳动合同法第40条(精选多篇)
劳动合同法第40条(精选多篇)第一篇：解读劳动合同法第40条劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。
用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。
该项的适用不能违背情势变更原则。
同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
劳动合同法第四十条第三款案例
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第四十条第三款案例篇一：劳动合同法案例分析1劳动合同续订环节劳动争议实务解析劳动合同续订是指劳动合同终止后用人单位和劳动者就继续雇佣达成一致意思表示，双方就继续建立劳动关系而重新订立劳动合同的行为。
劳动合同续订时用人单位和劳动者可以协商订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务的劳动合同。
实践中劳动合同续订环节往往容易发生纠纷，本文依据劳动法、劳动合同法相关规定，结合司法实践中的劳动争议案例，对劳动合同续订环节相关法律问题进行分析，给用人单位和劳动者处理劳动合同续订环节劳动争议提供一些参考。
一、固定期限劳动合同期满，用人单位不续订劳动合同，是否需支付经济补偿？案例：小王20XX年1月5日入职某公司，公司与小王签订了一份二年期的劳动合同，劳动合同期限为20XX年1月5日至20XX年1月4日。
小王在20XX年元旦休假后在4号回到公司上班，公司却给了小王一份通知，通知上写由于双方劳动合同到期，公司根据经营情况，经慎重考虑不再续订劳动合同，且不支付经济补偿，双方发生纠纷。
本案中公司终止劳动合同不再续订是否需向小王支付经济补偿？答案是肯定的。
劳动合同法对劳动合同期满终止经济补偿的支付进行了规定。
《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的。
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
二、劳动者工作年限跨越20XX年1月1日前后，用人单位不续订劳动合同经济补偿如何计算？案例：张某20XX年12月1日加入深圳某公司担任工程师职务，公司与张某每年均签订一份一年期的劳动合同，最后两次签订的劳动合同期限分别为20XX年12月1日－－20XX年11月30日，20XX年12月1日－－20XX年11月30日，张某月平均工资为7000元。
劳动合同法第40条详解
千里之行，始于足下。
劳动合同法第40条详解劳动合同法第40条规定了劳动者提前解除劳动合同的条件和程序。
根据该条款，劳动者可以在通知期限内提前解除劳动合同，但需要事先提出书面申请并经用人单位同意。
首先，劳动合同法第40条规定了劳动者提前解除劳动合同的条件。
根据该条款，劳动者可以提前解除劳动合同的条件是：一是劳动者或者他人或者用人单位的原因出现了影响劳动合同履行的重大变化，二是劳动者提前解除劳动合同的原因是合理的。
其次，劳动合同法第40条规定了劳动者提前解除劳动合同的程序。
根据该条款，劳动者提前解除劳动合同需要提出书面申请，并经用人单位同意。
劳动者提出书面申请后，用人单位应当在15日内做出答复。
如果用人单位同意劳动者提前解除劳动合同，双方可以协商解决相应的事项。
如果用人单位不同意劳动者提前解除劳动合同，劳动者可以向劳动争议调解机构或者劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。
最后，劳动合同法第40条规定了劳动者提前解除劳动合同的后果。
根据该条款，如果劳动者提前解除劳动合同的原因是不当的，劳动者应赔偿因劳动合同解除给用人单位造成的经济损失。
如果劳动者提前解除劳动合同的原因是合理的，劳动者应当支付通知期限内工资的一定比例作为违约金。
具体的比例由劳动合同另行约定，如果劳动合同没有约定，那么根据劳动合同法第40条的规定，劳动者应支付通知期限内工资的30%作为违约金。
总而言之，劳动合同法第40条明确了劳动者提前解除劳动合同的条件、程序和后果。
劳动者需要根据该条款规定的程序提出书面申请，并经用人单位同第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
意方可提前解除劳动合同。
如果劳动者提前解除劳动合同的原因是合理的，劳动者需要支付通知期限内工资的一定比例作为违约金。
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合同法40条
合同法第40条规定了当事人撤销合同的条件和程序。
下面是
对合同法第40条的解释，主要从条件、程序以及撤销后的后
果三个方面展开：
一、撤销合同的条件
根据合同法第40条的规定，当事人撤销合同需要具备以下两
个条件：
1. 一方采取无效行为
当事人一方采取无效行为是指其行为违反法律规定，导致合同成立的要件不完整或者合同无效。
例如，一方采取欺诈、威胁、胁迫等手段让对方签订合同，或者合同违背法律法规的规定，都可以视为无效行为。
2. 经济利益严重失衡
当事人撤销合同还需要证明合同对其经济利益造成了严重失衡。
也就是说，撤销合同的一方应当证明合同的标的物、约定的权益分配等方面存在明显的不合理，导致自己遭受了经济上的重大损失。
这种失衡应该是合同成立时就已经存在的情况，不能是事后形成的。
二、撤销合同的程序
合同法第40条规定，在合同成立后一年内，当事人可以向人民法院请求撤销合同。
请求撤销合同可以通过诉讼程序或者仲裁程序进行，当然，双方也可以协商解决。
如果一方当事人已经履行了合同，撤销合同的请求就不得通过，除非对方同意。
在提起撤销合同的诉讼或者仲裁程序时，应当提交证据证明无效行为和经济利益严重失衡的情况。
人民法院或仲裁机构将根据相关法律规定、当事人提供的证据，以及合同的具体情况来决定是否撤销合同。
三、撤销合同的后果
根据合同法第40条的规定，合同被撤销后，应当返还已经履行的合同标的物或者支付相应的价款，同时，应当返还因合同履行而获得的利息、违约金和赔偿金等。
如果撤销合同后，当事人之间存在争议没有解决的，可以根据合同的约定或者法律规定，请求人民法院或者仲裁机构进行调解、判决或者裁决。
另外，根据合同法第40条的规定，当事人对合同的撤销可以限制在合同成立后一年内，超过一年，一方当事人就无法请求撤销合同。
这是为了维护合同的稳定性和合法性，防止当事人长期以合同撤销为借口来扰乱合同秩序。
综上所述，合同法第40条规定了当事人撤销合同的条件和程序，对于保护当事人的合法权益起到了重要的作用。
当事人在
撤销合同前应当认真审查合同条款和诚实信用原则，遵守法律规定，以维护自己的合法权益。