非HR的人力资源管理课程大纲---陈鹏程老师
人力资源管理课程大纲
人力资源管理课程大纲第一章概述1.1 课程介绍1.1.1 课程背景1.1.2 学习目标1.2 课程大纲1.2.1 课程结构1.2.2 课程内容安排第二章人力资源管理的基本概念与原理2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源规划2.2.1 人力资源需求分析2.2.2 人力资源供给预测2.2.3 人力资源缺口分析2.3 岗位分析与描述2.4 招聘与选择2.4.1 招聘渠道2.4.2 应聘者筛选2.5 培训与发展2.5.1 培训需求分析2.5.2 培训计划制定2.5.3 培训方式与评估2.6 绩效管理2.6.1 绩效评估指标制定2.6.2 绩效评估方法2.6.3 绩效反馈与改进第三章人力资源管理实践3.1 薪酬管理3.1.1 薪资结构设计3.1.2 绩效薪酬体系3.2 福利与员工关系管理3.2.1 福利制度设计3.2.2 员工关系矛盾解决3.3 职业道德与职业道德教育3.3.1 人力资源管理职业道德要求 3.3.2 职业道德教育方法3.4 劳动关系与法律法规3.4.1 劳动合同管理3.4.2 劳动争议解决3.5 跨文化管理3.5.1 跨文化沟通技巧3.5.2 跨文化冲突管理第四章人力资源信息系统与技术应用4.1 人力资源信息化的意义与目标4.2 人力资源信息系统的组成与功能4.3 人力资源大数据的应用4.3.1 人力资源数据的收集与分析 4.3.2 人力资源决策的支持第五章人力资源管理的创新与发展5.1 人力资源管理的发展趋势5.2 人力资源管理的创新策略5.2.1 弹性工作制度5.2.2 知识管理5.2.3 灵活用工结语以上是《人力资源管理课程大纲》的详细内容安排。
通过本课程的学习，学生将全面了解与掌握人力资源管理的基本概念、原理以及实践技能。
希望学生能够在课程结束后，具备从事人力资源管理工作所需的理论知识和实践能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
课程大纲《非人力资源经理的人力资源管理》
非人力资源经理的人力资源管理课程背景：21世纪什么最贵？什么是不可替代和争相抢夺的资源？整个人力资源市场趋势已经越来越清晰,好的人才越来越供不应求，当今时代是人才竞争的时代，而很多企业的管理者，面对人力资源管理问题时，却往往简单粗暴，极易造成员工效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。
你是否经常听到非人力资源经理们这样抱怨：●我们部门缺人，你们怎么还没招到啊?●人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦?● 90后的群体真的伤不起，以后不用了！●新来的员工干不了活儿，人力资源部怎么培训的?●考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们填表!也许每天非人力经理们都在发着同样的牢骚，还有这样的困惑：●如何根据业务选择适合岗位的人才？●如何激发员工的工作的主动性？●怎样提高员工的绩效？●面对人才流失，怎么用更好的方法挽留？在新常态下面临越来越多新的90后群体融入，非人力资源管理者的人力资源管理显得更为重要……如要想成为一名合格的管理者，除具备专业知识、管理技能、领导艺术外，还必须掌握感召吸引、面试甄别、绩效管理、岗位职责梳理等HR管理的技能。
因为，一个企业的人力资源管理工作的成效，取决于直线经理在人力资源管理方面的意识和作为，如果直线经理都具备一定的人力资源管理理念和方法，企业的综合效益将提升40%！课程收益：●促进直线经理建立新的人力资源观念，清晰直线经理的角色定位，明确部门管人工作中的职责与分工；●为非人力资源部门的经理以下简称直线经理、提供通俗易懂，而又实用的人力资源管理基础知识，使非人部门管理事半功倍；●为做好部门人才的选、育、用、留，提供可操作性的方法与技巧，确保其学以致用，帮助企业迅速构建高绩效的团队；●让直线经理处理部门内日常管人问题时，有切实可行、拿来就用的工具和方法；●提高管理者个人人力资源管理水平和能力，实现组织人力资本的核心竞争力。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：部门经理、业务经理课程方式：行动学习（个人联想+小组优选+分组PK）+情景体验+案例解析+角色扮演+暗喻类比课程大纲问题导入：1. 什么是管理2. 如何学习管理、3. 什么是人力资源管理、4. 直线经理与人力资源经理如何定位与分工第一讲：选对人——我想要什么样的人？一、择偶（选人）标准：萝卜理论1. 家族盘点：有勇气和底气，以巧妙的方式展示当前的真实和未来的前景1）工作分析与胜任素质提取2）优化岗位职责说明（JD）3）还原工作场景和任务2. 好配偶冰山模型：筛选三观一致的人1）清晰自我文化与要求资格，构建候选人素质模型，明确如何取舍条件2）岗位分析、能力定义3）问题设计、行为观察、量化评估工具：霍兰德职业兴趣测评与分析解读3. 感召吸引：宴请、家访、报班等36计二、面试如相亲互动：面试中如何不露痕迹地把符合团队发展要求的新生代候选人筛选出来？如何借助测评工具识别与管理风格匹配的候选人？1. 结构化、非结构化、半结构化面试法2. 情景模拟法3. 无领导小组讨论4. 公文筐5. 想考察什么？问题分类举例、专业和非专业提问对比6. 看人不走眼的关键：面试观察微表情、语气语调和肢体动作。
非人力资源经理的人力资源管理课件
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
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课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
《人力资源管理概论(非专业人员)》课程大纲1.doc
《人力资源管理概论(非专业人员)》课程大纲1《人力资源管理概论（非专业人员）》课程介绍课程设计思想业务部门一直会认为人力资源是人力资源部门的工作，人力资源部也就是算算工资、打打考勤、交交社保；管理完善的企业业务部门也无非是认为人力资源部门也就是帮忙招聘个人、开个培训班等等。
《人力资源概论（非专业人员）》这门课程的设计出发点就是要打破业务部门和人力资源部门之间的职责理解误区，让业务部门理解人力资源工作是业务部门经理日常重要工作，做好了人力资源管理工作对业务部门目标达成是“事半功倍”的。
基于以上对人力资源工作的认识，进一步告诉业务部门如何实现人才的“选、育、用、留、裁”的良性循环圈。
在这个循环圈中，更多的是传递用人部门一些技巧、工具，对于原理性的基础观念，请阅读德鲁克《管理的实践》，以便深入去理解和认识管理者的任务。
课程特色⏹实用，主要针对业务部门所面临的实际困难进行设计，如人力资源管理框架。
⏹技术：不是讲述关于应该做什么、为什么做的问题，而是针对问题讲述怎么做，并提供大量的流程和技术工具，如面试技巧、业绩面谈流程、行为辅导流程。
⏹贴切：可以完全采用学员的案例，实施课前案例收集，针对学员案例进行讲解。
⏹生动：综合运用多种培训手段；包括：授课、案例研讨、角色扮演和小组活动。
学员获益：⏹通过培训使业务部门能够正确理解人力资源应该做什么，了解业务部门和人力资源部门在人力资源职能中的分工和定位；从而使业务部门能够确认所应承担的人力资源责任。
⏹通过对“选、育、用、留、裁”的循环圈的全面讲解，帮助业务部门解决在人力资源管理中的实际问题，提供相应的工具和方法。
⏹针对业务部门在人力资源管理工作中的实际困难，通过对相关人力资源工具的学习，使学员学会“怎么做”；最终解决人力资源管理总是停留在意识层面的问题，最终使业务部门的人力资源管理产生业务结果。
适用对象：非人力资源部门即业务部门中承担部门管理职责、但没有受过系统人力资源管理教育的中基层人员。
1非人力资源经理的人力资源管理课程大纲2天
《非人力资源经理的人力资源管理》【课程背景】企业的非人力资源部门的直线经理往往存在一些关于人力资源管理的观念上的误区：首先，直线经理往往忙于专业工作，忙于业务工作，而错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情，与己无关。
其次，直线经理对人力资源管理的有关规定和工作流程漠不关心，认为这不是自己的业务范畴，所以经常不自觉地做出有悖人力资源管理规定的事情。
另外，在人力资源管理操作中，大多数直线经理对人力资源的规划预测人员储备、员工感受等关注较少，只是到了职位空缺时才追着人力资源部门要人，认为人员不足影响工作等问题出现都是人力资源部门的责任。
以上这些观念误区容易导致其对人力资源部门的过分依赖，弱化了直线经理对员工管理的主导作用，致使员工关系恶化，出现员工满意度降低且流失率增加，难以保证员工管理的有效性。
管理大师彼得・德鲁克说过：“管理员工是直线经理的职责。
”直线经理与人力资源部的职责如何划分？直线经理和人力资源部门相配合的接合点在哪里？直线经理应该学会哪些必备的人力资源管理知识？直线经理如何去打造一支高绩效的团队？如何关注任务的时候，同时也关注员工的情感与成长？直线经理从来都是企业的中坚力量，除了具备业务管理能力外，还要做好本部门人员的识别选拔、培育辅导、绩效管理、员工激励等几个方面，带领他们去完成本部门的任务目标。
基于这样的背景，我们设计开发《非人力资源经理的人力资源管理》课程，旨在提升非人力资源部门的直线经理的管理技能，从管人和理事两个维度进行有效的员工激励与管理，进而提升部门的整体绩效。
【课程收益】•介绍现代人力资源管理的最新理论和实践；•明确直线经理人与HR部门在员工管理上的职责划分与定位；•指导直线经理人如何在日常管理中做好人力资源管理；•指导直线经理人针对不同性格的员工，如何做好管人与理事；•掌握任务分配、员工辅导、授权与激励的必备技能，带高效的团队；•关注员工情感与成长需要，做好员工关系的管理与维护；•整体提升企业直线经理人的人力资源管理能力。
非人力资源经理人的人力资源管理课件
我跟你说...
自由、说服力强 热情、外向 P- 杂乱无章
口出恶言
作风保守 谨慎小心 冷静、自制 见树不见林 取胜 喜问WHY
C S 为什么?
分析/修正/服从型 好.. 我再想一想 -专业+财务长... 稳健/支持/协调型
- 內部安定管理工作
高标准 完美主义者 - 希望精准有
逻辑方法 - 怕被批评
监守信念 容易预测 -希望固定不变 -怕失去保障
非人力资源经理人的人力资源管理
人力资源开发与管理目标:
Maximizing Your Performance
• 人的使用价值最大化=人的有效技能(ks)最大的发挥
• 人的有效技能=人的劳动技能 适用率(f) x 发挥率(m) x 有效率(o) 重点: 用其所长？ 干劲如何？ 效果如何？ 效用技能 耗用技能 有效技能 拥有技能 适用技能 耗用技能
3： 现有人员能力区分表
能力區分
高 (熟手) (可立即接班)
中 (半熟手) (一至二年內 可接班)
低 (生手) (至少還要二 年以上)
人員(數)
（
）（
）（
）
非人力资源经理人的人力资源管理
4. DISC Test
非人力资源经理人的人力资源管理
1. 選高分者 2. 填入圖中 3. Ex: F9
T9
非人力资源经理人的人力资源管理
联结员工- 顾客忠诚度- 公司利润价值炼
实质利润增加
市场价值增加
稳定而持续的增长
效率化流程 创造客户价值
忠诚的客户
留才策略
核心职能 员工评量
适才适所 工作规划 组织能力
积极投入 工作员工
员工能力 优势评量
课程大纲《非人力资源的人力资源管理技术提升》
非人力资源的人力资源管理技术提升课程背景：人力资源管理已成为企业各部门协同参与的重要工作，直线经理对人力资源管理职能的认识和技能运用，直接影响组织的绩效，因此，全面提升人力资源管理能力已成为各级管理者的迫切需要——●如何理解不同层级直线经理对于HR管理职能？●如何招聘团队成员，并让新员工快速进入工作状态？●如何的搭建部门梯队，培育培养不同层级的员工？●如何以目标为导向，对部门绩效实施管理与改进，与员工进行绩效面谈？●如何运用非经济激励措施留住业绩好的员工？●如何在互联网时代，运用新的管理技术，提升团队成员参与度，降低核心人才流失？针对以上问题，从人力资源管理的全貌出发，系统介绍人力资源管理的核心模块，帮助直线经理树立对人力资源管理的意识，强化直线经理使用人力资源专业中的选、育、用、留各个工作模块的技术和技巧，在提升带领团队改善组织绩效的领导力水平的同时，更好地实现与人力资源部门的紧密协作。
课程收益：●帮助直线经理分析、解决日常管理中常见的人力资源管理问题，使直线经理明晰在人岗匹配、员工培育与发展、绩效管理和留住人才等方面所肩负的职责，系统地掌握人才的选、育、用、留核心技能。
●提升管理格局，站在公司战略发展的新高度，熟练运用人力资源管理中的各种方法，调动员工工作参与度与积极性、帮助员工完成职业生涯规划，有效降低离职率、塑造团队氛围，提高下属对直线经理的满意度。
●掌握新生代员工对领导的新需求，有效支持和配合公司人力资源规划的实施和运作，运用绩效反馈与绩效面谈的技巧，提升部门整体业绩。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理者、项目负责人、技术转型管理者、储备管理人员课程方式：课堂讲授、实战练习、案例分析、角色演练、小组讨论、数据分析课程大纲开篇聚焦：你如何理解“员工加入公司，离开上司”？第一讲：知人知己篇——分工不分家一、组织能力持续提升的关键1. 组织能力提升杨三角2. 组织提升你为管理者的真正意义3. 管理者每天忙碌的真实原因二、人力资源概基本认知篇1. 人力资源与人力资源管理概述2. 人力资源发展阶段分析小组讨论：直线经理懂得人力资源管理的好处三、知己——职能厘清1. 直线经理的日常人力资源管理工作2. 直线经理在HR管理中承担的五项核心职责3. 直线经理的人力资源管理职能1）选人为先导2）育人为动力3）用人为核心4）留人为目的5）爱人是灵魂团队共创：你所管理的部门中，理想的人力资源状态是什么样子？第二讲：选人篇——练就一双慧眼一、招聘——给人才画像1. 人找对了，世界就对了——人才甄选的实质2. 在招聘工作中直线经理与人力资源部的分工3. 做足招聘前的准备工作1）什么原因需要招人？（精准定位）2）招什么样的人？（人才素质模型定型）3）快速聚焦合适人选（面试问题设计步骤）现场练习：直线经理从哪方面与HR之间沟通经理助理岗位的招聘？二、选才——这是我的菜1.“望”“闻”“问”“切”不能少。
非人力资源经理的人力资源管理完整课件
劳动纠纷预防与处理
预防措施
建立健全的劳动规章制度，明确双方的权利和义务，加强劳 动法律法规的宣传和培训。
处理流程
建立劳动纠纷处理流程，及时、公正地处理劳动纠纷，维护 公司和员工的合法权益。
06 企业文化建设与传播
企业文化定义与特点
企业文化定义
企业文化是指企业在长期发展过程中 形成的共同价值观、信仰、行为准则 和道德规范的总称。
职责
非人力资源经理需要协助人力资源部门进行招聘、培训、绩效管理等各项工作 ，同时也要关注员工的需求和发展，营造良好的工作氛围和文化。
02 招聘与选拔
招聘策略与流程
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详细的招 聘计划，包括招聘时间、渠道 、预算等。
筛选简历
根据岗位要求，筛选合格的简 历，邀请候选人进行面试。
明确招聘需求
非人力资源经理需与部门负责 人密切沟通，了解岗位需求， 为招聘工作提供明确的方向。
发布招聘信息
通过多种渠道发布招聘信息， 如招聘网站、社交媒体、校园 招聘等。
面试与评估
组织面试，对候选人的能力、 经验、性格等方面进行评估， 确保选拔到合适的人才。
选拔标准与面试技巧
01
选拔标准
制定人才选拔标准，包括学历、工作经验、专业技能、 沟通能力等方面。
及时反馈
定期与员工进行绩效面谈，及时给予员工反 馈。
以事实为依据
具体明确
反馈要具体明确，指出员工需要改进的地方 。
以客观事实为依据，避免主观臆断。
02
01
提供改进建议
针对员工需要改进的地方，提供具体的改进 建议。
04
03
激励机制与奖惩制度
激励机制
通过奖励优秀员工，激 发员工的积极性和创造 力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《非HR的人力资源管理》
课程介绍:
如何选到合适的人才？如何因人而异的进行人员培养，提升人员的素质？如何提高员工的工作效率，提升企业产能？本课程依据讲师在多家企业咨询的实际经历，从专业、实用两个维度出发进行课程设计，旨在全面提升各部门经理的HR专业知识与技能，掌握选、用、育、留等技术与方法，使各部门经理快速成为一名合格的非人力的人力资源经理。
课程收益:
1、拿来就用的18个人力资源管理技巧；
2、12个人力资源管理工具；
3、18个部门经理必须面对的问题剖析。
课程特色
1、本土化改造的方法；
2、本企业遇到的实战的问题；
3、拿来就用的技巧；
授课方法
1、主题讲授；
2、案例研讨；
3、实操练习；
适合对象:
企业高管、各部门部门经理、企业管理精英
课时:
2天,每天6小时(上午9:00-12:00,下午14:00-17:00)
课程大纲
破冰：部门经理为什么要关注人力资源管理？
亲历亲为
用一个字形容“忙、累、惑”
出的都是“人”的问题
第一讲人力资源的理论源流
1、什么是人力资源管理
人
人力
人力资源
分享：企业经营战略与人力资源管理的关系
2、人力资源现在进行时进行到哪里？
3、人力资源各模块都包括哪些？
思考：人力资源体系与传统的人事管理有什么区别？
4、部门经理与HR经理的分工与协作
互动：你认为人力资源部经理与部门经理之间应当如何配合才是合理的？
5、直线经理在人力资源管理中承担的角色
思考：为什么说人力资源管理的能力是衡量部门经理的一个重要能力
6、直线经理在人力资源管理中担当的职责？
思考：为什么部门经理首先必须是HR经理？
第二讲如何选才——相人有道
案例：为什么某企业招进30人，半年后只剩下1人？
1、部门经理到底要招什么样的下属
现场演练：给优秀的下属画个像
分享：如何理解“选择比努力更重要”
2、如何依据公司招聘流程制订适合本部门的招聘流程
3、如何进行部门人力资源规划
4、新经营环境下的招聘渠道创新
5、找到优秀的下属就用这几招
内部招聘
互动：今天，我部门有个职位空缺，身为经理的我会怎么做？
研讨：企业内部招聘的优缺点，你觉得应当如何处理？
行为面试法
结构化面试法
情景模拟法
K、S、A、P、M、V
建立胜任力模型
寻找下属的专业工具—匹配度模型
寻找下属的专业工具—决策模型
测评技术的运用
现场演练：如何提炼面试中的三个问题
6、部门经理如何向人力资源部描述招聘人员的标准
7、招聘人员需要多长时间
分享：人力资源经理李明与刘部长是如何保障人力资源供给的
8、如何应对面试中的实战问题
招聘面谈的准备之道
与工作时间冲突怎么办？
如何筛选简历
如何设计面试题目
案例展示：客服经理面试题目
如何成为一个合格的面试官？
分享：面试官面试中应避免的几种错误
面试者紧张如何化解？
他在撒谎吗？
遇到面试专家怎么办？
面试者涛涛不绝怎么办？
如何进行背景调查
如何进行试用期考核---
9、让部门经理快速成为面试专家
现场演练：本部门典型职位招聘的实战模拟
第三讲如何育才——提升部门经理当老师的能力
案例分享：该企业如何将岗位胜任周期缩短6个月？
分享：胡经理为什么越做越轻松？
1、部门经理要提升培养下属的意识
思考：部门经理是自己干还是带领部属一起干？
2、培养下属三步法？
思考：下属都面临哪些问题你了解吗?
分享：一支招之即来，来之能战的团队是培养出来的
分享：下属的能力差不是你的错,但不能提升他的能力是你的错3、如何依据公司培养体系建立部门培训体系
如何设计合理的二级培训流程
选择有效的培训方式：OJT、OFF-JT、SD
案例教学
班前会
如何计算培训的投入和产出
4、指导、辅导与教导
如何进行培训需求调查
如何制定培训计划
培训实施的关键事项
如何将培训效果转化为工作行为
培训效果评估的3个层次
分享：上级、老师、教练
分享：做教练，不做警察
案例：从李教练带徒弟看待教练技术
5、提升自己做老师的能力
6、快速形成一套自己独有的人才培养机制
案例分析：面对现实，应该如何帮助小李？
思考：面对不同类型的下属如何培养
如何培养80后的下属
如何提升问题员工的能力
下属怎么教也学不会怎么办？
培训刚刚开始——新员工培养计划
分享：培训专员、直属上级、部门经理都是培养人
第四讲如何用才——提升部门经理当教练的能力
案例：某企业是如何通过用人机制创造佳绩的？
1、深深地懂得企业的用人观
2、现状盘点——全面了解你的下属
3、定位——落定下属的“职业锚”
4、用人所长——发现下属的优势
5、合理分工——适合的人做适合的事
6、挖掘——不妨难为一下你的下属
7、磨练——不是领导从事“领导”的工作
8、试错——经历就是财富
9、建立良好的竞争机制
人员淘汰机制
人才轮换机制
人才晋升机制
人才储备计划
人才接替计划
10、让绩效管理转起来——（本部分可依据公司实际安排0.5、1、2天课程） 部门经理要成为本部门的绩效管理第一人
以量化为基础的KPI考核
以胜任力为基础的素质考核
如何与下属进行绩效面谈
现场演练：定期绩效面谈
不可或缺的绩效改进
部门经理如何运用绩效考核结果
绩效管理让部门经理越来越轻松
11、最有效的激励你的下属（本部分可依据公司实际安排0.5、1天课程）
建立本部门员工良好的心理环境
思考:下属最需要的是什么
案例研讨：部门经理要画饼有术
要骂骂得狠，要收收得妙—激励下属的12个技巧
激励、激励、激励——人人都需要激励
问题：如何有效的激励下属
分享：成功的上司是如何有效激励下属的？
12、该授权时就授权
分享：驭人有术——不断提升你的领导力
第五讲“留才”——部门经理的留人之道
案例：骨干员工为什么留不住？
1、知道员工需要什么
2、建立良好的工作环境
3、让员工看到希望——建立企业愿景
4、不断调整下属的工作目标
5、打破职业成长的天花板——内涯规划
6、留人要有自己的一招
分享：要留拿什么留
感情留人
事业留人
待遇留人
机制留人
现场演练：做好员工的离职面谈
第六讲如何快速成为一名合格的非人力的人力资源经理
1、不断提升自己的能力
2、像总经理一样思考
3、快速成为一名合格的非人力的人力资源经理
对话：如何成为一名合格的非人力的人力资源经理
分享与互动：学员的心得、体会与企业问题答疑。