第六讲 公共人力资源管理

3、管理目标和内容：传统人事管理关心的是眼前， 很少长期的人力资源的预测、规划和开发。而人 力资源管理着眼于未来，重视人力资源的预测、 规划和开发，同时考虑员工的个人发展，强调要 在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 4、管理方法：传统人事管理主要通过纪律和规章 制度，对员工进行刻板、严格的控制，是强制性、 被动型的“管家式”管理；而人力资源管理实行 开发型、参与型的主动的管理方式，重视采用各 种激励手段调动人的积极性。
1、放松管制，增加灵活性。 2、公共管理者的非职业化。 3、绩效评估及灵活的付酬制度。 4、政治家和文官之间相互关系方面的改革。 5、结构和规模改革。

关于薪资问题： 1、如何确定员工绩效与其薪水之间的关系？ 2、如何比照公共部门与私营部门的薪资？

罗森布鲁姆

“管理者应该以什么标准和什么样的组织来 安排公务员？如何激励他们以提高绩效水 平？如何保证他们对国家的忠诚以及与政 治领导人合作的意愿？这些是目前公共人 事行政的核心问题，这些问题似乎没有永 旧的解决方案，并且至今依然令人困惑。”

2、联邦服务中的上流社会的偏见，缺乏代 表性； 3、政府官员的终身任用会造成退休时的严 重问题。 杰克逊总统： 官员任期与总统一致；允许总统与支持者 从事“政党分赃”



问题： 1、行政伦理、效率和绩效的严重堕落：分赃制度 时期充斥着大大小小的丑闻；为了回馈政党追随 者，设立了不必要的行政职位；现职者明白他们 的任期有限，经常利用职务之便挪用公款、收受 贿赂，并假职务之名勒索。 2、公共行政与政党政治的混杂。 政党征收“政治税”，大约是月薪的1%—6%。 3、高度的政治竞争，许诺公职成为竞选的手段。 4、政府官员的社会阶层降低，联邦文官更是成为 整个社会阶层的代表。


政治层面： “平等就业机会委员会”——提升少数族群团体 与妇女在联邦政府供职中的比例。 管理层面： “人事管理局”——继承文官委员会的管理功能。 引入新的管理工具，如功绩薪资制度与绩效评估 制度。现在的人事管理局主要负责政府员工的健 康与退休福利计划。

2、将联邦政府的高级职位大部分转化成 “高级文官”，他们可以在组织之间进行 转移，在各行政部门间移动，可以使政务 官有更大的弹性来领导这些高级文官执行 他们的政策主张。
传统文官制度在当代面临的挑战

2、文官制度的创立是为了保证两党制或多 党制之下的政府管理的连续性，以避免政 府更替对政府日常运作所带来的冲击，而 用来保证这种连续性的是文官常任，这会 产生惰性和僵化，造成论资排辈，注重年 资而非贡献，压抑了公务员的积极性和创 造性，降低了行政效率。
传统文官制度在当代面临的挑战


（三）依据“功绩”原则的公共人事行政（1883—） 文官制度改革虽然有着政治上的目的：增加中产阶级获得 公职和政治任命的职位，减少较低阶层阶级、移民和分赃 制下的政客在政治和行政管理中的影响力。但是，分赃制 确实具有一些严重的行政缺失，改革者希望通过以下公共 人事计划改善这些缺点。 1、政府雇员的选择是根据公开竞争考试； 2、公共服务去政治化； 3、公职任期的保障； 4、统一的公共人事管理机构—由三人组成的超党派的文 官委员会。 一个强有力且独立的机构可以保障雇员得以对抗具有恩惠 制倾向的政客。
二、美国公共人事行政的演进




“在公共行政领域，我们需要了解过去才能全盘 知晓现今状况和预测未来。” （一）依据“绅士”原则的公共人事行政 （1789—1828） 任命官员的标准：良好品德；政治上的忠诚。 终身任用。 浓厚的精英治理特点： 近65%的高层政治任命人物来自地方的绅士、 商人以及具备 专业知识的人士。 政府服务管理完善、诚实、有效率、效果好。

(四）1978年的文官改革 “当代的人事体制由于太过强调法令以及保护员工权 益，而使得管理者很难运用奖惩手段来管理人事。由 于同样的原因，政治主管可能会觉得他很难在政策创 新上得到足够的配合行动。这些冲突其实很难处理， 对于基于功绩原则而来的管理式人事行政与代表制的 政治考虑，两者间所产生的冲突已经变成国家内部所 面临的最紧迫的政治争论。为了寻找员工法定权益、 政治回应性的需求和弹性管理之间的合适的界限，已 经造成许多司法的争讼。在联邦政治层次，1978年的 文官改革主要就是为了解决这些冲突，20世纪90年代 中期，全国绩效评估委员会甚至还尝试了更激进的改 革。”

3、提供“人事研究计划与示范方案”，它 让人事管理局暂停许多人事法规的适用， 以便试验新的方法和技术。
国家绩效评估委员会 提出的政策变革
1、人事管理局废除了近10000页、无比复 杂的《联邦人事手册》，并且取消了令人 困惑的171种申请表格； 2、人事管理局发展一个电子布告栏，让政 府人力资源管理者可以互相沟通； 3、人事管理局引进更多“亲近家庭式”的 工作地点与方式，包含鼓励员工利用5天病 假回家陪家人。
3、功绩制的出现是为了克服政党分肥的弊 端以及要求处理日益复杂事务的能力，强 调以功绩标准选拔、任用和晋升，但功绩 和能力逐渐退居次要地位，被淹没在以规 则为基础的评估体系之中。 4、文官的政治中立受到了严重挑战，事实 上公务员已经在政策制定中发挥着越来越 重要的作用。

（二）西方国家文官制度改革的 主要内容

三、西方国家公人事行政改 革的主要趋势
（一）传统文官制度在当代面临的挑战 1、传统的文官制度是建立在规则和等级制的 基础上的，它以一整套复杂和整齐划一的 法规制度控制政府机构和公务员的行为， 这虽然有助于防止权力的滥用，但却会陷 入僵化和墨守成规，降低了组织的绩效， 提高了运作成本，妨碍了组织的灵活性和 创造性。
阅读文献

1、罗森布鲁姆，《公共行政学：管理、政 治和法律的途径》
2、斯蒂尔曼二世，《公共行政学：概

念与案例》。 3、尼古拉斯.亨利，《公共行政与公 共事务》
四、中国公共人事行政的发展
（一）我国传统人事制度—国家干部制度 （二）我国国家公务员制度 1、 《国家公务员暂行条例》 颁布（1993，8，14）与实施（10，1），标志着我 国公务员制度的正式确立。 2、《中华人民共和国公务员法》 2005年4月27日通过，2006年1月1日实施。 我国公务员制度建设的一个里程碑。
（二）依据“政党分赃制”的公 共人事行政（1829—1882）
前一时期人事行政的问题： 1、终身任用制度使官员缺乏对人民与公共 利益的回应：“所有官员的责任是如此简 单明了，那就是：他们必须努力让自己的 表现适合于要求，而我无法不相信越来越 多的人从长期的任期中失去的责任心，多 过于他们在经验中得到的。”（杰克逊）



《文官改革法案》： 1、将联邦人事行政的管理、政治与法律层面作 了区分，将不同的功能分散至不同机构。 法律层面： “功绩制保护委员会”—确保人事法令得到遵循； 调查、惩戒、申诉。是政府功绩制的看门人。 “联邦劳工关系局”—主要监督联邦政府集体谈 判的过程。有权介入工会与政府之间的争议。
第七讲 公共人力资源管理
余世喜
一、 公共人力资源管理与传 统人事行政的区别
何为公共人力资源管理？ (尼古拉斯.亨利)：对公共部门的人与职位 的管理以及相关的人事政策制定。


（陈振明）：对公共部门就业人员的招聘、录用、 培训、晋升、调动、考核、评价、工作福利分配、 离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的 一系列活动所实施的管理。


公共人力资源管理与传统人事行政的区别： 1、管理理念：传统人事管理视人为成本负担， 把人事管理工作看做日常人事行政事务；人力资 源管理则把人看做资源，是最宝贵的资源，把对 人的管理置于重要位置。 2、管理原则：传统人事管理注重以事为中心， 恪守“进、管、出”管理模式，人力资源管理则 奉行以人为中心，重视人与事、人与环境的协调 配合。