第三医院学科带头人后备人才考核办法范本
XX医院人才考核细则
XX医院人才考核细则XX医院人才考核细则为激励我院学科带头人、各类优秀人才进一步刻苦钻研、勤奋工作，促进各科室加大人才工作力度，确保培养目标顺利实现，特制订如下考核评估工作方案。
一、考核类别、时间与对象1、中期考核：学科带头人在培养周期内满18个月进行中期考核，1个月内完成，一个培养周期内进行一次。
2、年度考核：优秀人才在培养周期内每满12个月进行年度考核，1个月内完成，一个培养周期内进行两次。
3、聘任期满考核：在一个培养周期结束后进行期满考核，3个月内完成。
考核对象为已经入选的各学科带头人和各类优秀人才。
二、考核内容学科带头人和优秀人才在培养周期内的思想政治、科研学术水平等。
学科带头人考核内容还包括所在学科建设情况。
三、考核原则与方式1、考核原则坚持客观、公正的原则，重在考核个人业绩和对所在学科建设的贡献。
考核结果力求清晰明了，作为实行动态管理的主要依据。
2、考核方式对个人的考核：主要采取个人自评、单位鉴定、专家考核、座谈交流等方式进行。
四、考核程序考核工作由科教科统一组织，具体由科教科和人事科负责。
考核程序如下：1、中期考核和年度考核学科带头人和优秀人才对照考核量化指标体系(附件1)分别填写《中期考核登记表》(附件2)和《年度考核登记表》(附件3 )。
并将相应的证明材料上交科教科。
人事科、科教科对《考核登记表》及相关证明材料进行审核，对其个人业绩进行评议，写出综合考评意见，上报院长办公会议讨论。
2、聘任期满考核学科带头人和优秀人才对照考核量化指标分别填写《期末考核登记表》(附件4、5)，并将相应的证明材料上交科教科。
科教科对《期末考核登记表》及相关证明材料进行审核，人事科、对其个人业绩进行评议，写出综合考评意见，上报院长办公会议讨论。
医院聘请3至5名资深专家，联合人事科、科教科有关人员组成考核组，采取个别谈话、座谈交流、查阅书面资料等方式，对学科带头人和优秀人才的个人业绩、培养情况进行考核，确定最终考核结果。
卫生院专业技术后备人才选拔管理办法
卫生院专业技术后备人才选拔管理办法为加强我院各临床科室及医技科室的人才梯队建设，实现医院学科可持续发展，提高核心竞争力，经研究决定将对专业技术后备人才（以下简称后备人力）进行选拔并加以重点培养，组建后备人才库。
现制定选拔管理办法如下：1、后备人才选拔范围：全院各临床医技科室在职工作人员；2、后备人才选按条件：2.1政治素质好，大局意识强，工作认直负责、乐于奉献，沟通能力与团队合作能力强；2.2本科及以上学历，具有中级及以上专业技术职称的科室技术骨干；2.3年龄在40周岁以下，身体健康，能胜任日常工作;2.4敢于创新开拓、综合素质、岗位业绩等受所在科室一致好评，在科内具有一定影响力；2.5具有较强的医行、科研及教学工作能力，熟练掌握本专业的诊行技术，了解本专业的发展前沿及进展；3、后备人才选拔程序：3.1先由本人递交申请，然后在科室进行推荐，把真正具有发展后劲和培养前途的优秀人才遴选出来;3.2医院学术委员会根据遴选标准进行审核，最终确定后备人才名单；3.3本着宁缺毋滥的原则，原则上每科室（3人以上）遴选一名后备人才，多专业科室可按每专业1人准荐；如本科室无符合条件人员，则在条件成熟时再行选拔；4、后备人才管理办法对后备人才实行动态管理，每三年作为一个管理期、每年进行一次年度考核。
对遴选出的后备人才，将纳入医院后备人才库，医院和科室将对后备人才严格要求，加强管理，在培养方式、培养经费、新技术开展、科研立项和开展等方面给予积极的支持和政策的倾斜；4.1各科室对后备人才要加强培养，为后备人才的成长创造良好的环境，科内要指定一名本专业带头人进行重点的帮助与指导；4.2在外出进修、新技术的学习和引进方面给予优先安排，合理安排后备人才参加人文、信息、管理等方面的学习与培训，提高后备人才综合素质，原则上每年安排一次省外的学习交流会；4.3科室可根据自身实际安排后备人才部分管理工作，提高其管理能力；4.4医院将对后备人才进行科研、论文发表、院报文章刊登等方面给予支持；4.5医院将通过医院公众号等媒体对后备人才优先进行宣传推荐;4.6医院将根据考核结果，适时从后备人才库中挑选优秀人员补充到中层管理或其他关键岗位；5、其他有下列情形的，取消其后备人才资格，退出后备人才库：5.1未能完成本职工作，日常或年度考核不合格的；5.2医德差，遭病人连续投诉的；5.3引起医患纠纷2次以上的；5.44受到行政处分或触犯刑律的；5.55因其他原因，不适宜作为后备人才的；因各种原因退出后备人才库的人员，原则上3年内不得再次参评。
医院后备人才实施方案
医院后备人才实施方案
随着医疗服务水平的不断提高和医疗需求的不断增加，医院后备人才的培养和
储备显得尤为重要。
为了确保医院人才队伍的稳定和发展，制定医院后备人才实施方案至关重要。
首先，医院应该建立健全的后备人才储备库。
这个储备库应该包括各个科室的
后备人才名单，以及他们的专业技能、工作经验、培训情况等详细信息。
这样一来，当医院需要补充人员时，可以快速、准确地选择合适的人选。
其次，医院应该注重后备人才的培训和成长。
通过定期的技能培训、学术交流、临床实践等方式，提升后备人才的专业水平和综合素质。
此外，还可以通过派遣到其他医院或国外学习交流的方式，拓宽后备人才的视野和经验，使其成长为全面发展的医疗人才。
另外，医院可以建立后备人才激励机制，激励后备人才不断提高自身能力。
比如，设立后备人才成长基金，对表现突出的后备人才给予奖励；建立岗位晋升通道，让后备人才看到自己的发展空间和前途；定期组织评比活动，激发后备人才的竞争意识和进取心。
最后，医院应该加强对后备人才的管理和关怀。
建立健全的后备人才档案管理
制度，定期对后备人才进行评估和跟踪，及时发现问题并加以解决。
此外，医院领导和相关部门应该关心后备人才的生活和工作情况，为他们营造良好的工作氛围和发展环境。
综上所述，医院后备人才实施方案的制定和执行，对于医院的长远发展和稳定
运行具有重要意义。
只有不断完善和落实这些方案，才能确保医院后备人才队伍的稳定和发展，为医院的可持续发展提供坚实的人才保障。
医院人才培养方案3篇
医院人才培养方案3篇(医院科室人才培养方案)医院人才培养方案1医院“人才培养计划”选拔和培养实施办法为加强我院人才的培养，建设医院临床教育、科研和管理队伍的后备人才库，促进队伍的建设，现设立医院“人才培养计划”，以促进医院的发展。
“人才培养计划”的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐申报，医务科组织专家评议和审定。
“人才培养计划”选拔工作每年举行一次，每批选拔名额为20名，并就其中优秀者（5名）推荐参加医院“优秀青年医生”的评审。
一、选拔条件1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。
2、年龄40周岁以下，具有硕士研究生学历毕业满1年以上，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，具有中专毕业学历毕业工作满5年的在职临床工作人员。
3、具有扎实的专业基础知识，有较全面的业务能力。
4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。
5、身体健康，能坚持正常工作。
二、选拔程序1。
本人申请、科室推荐，填写《医院人才培养计划推荐表》。
2。
“人才培养计划”的选拔采用申报者自荐由医务科组织有关专家及主管科室对申报材料内容的真实性、工作目标的科学性，实施方案的可行性、经费预算的合理性等进行评议，然后由“人才培养计划”评议小组审定批准，报院务、党委会通过。
3。
入选“人才培养计划”者在院内进行为期一周的公示，结果无异议后，医务科公布“人才培养计划”正式名单。
三、资助经费1、入选“人才培养计划”者培养期为两年，最高资助额为1万元人民币，并以第一年考核结果作为下一年经费资助的依据。
2、资助经费主要用于培养人才而开展有关培训、国内、外学术交流和国内进修等，采取“实报实销制”。
四、组织管理1、医务科成立“人才培养计划”选拔、培养和实施评议小组，形成以医务科为操作机构，其它职能处室参与和协调的综合考评体系，全面负责“人才培养计划”的选拔、培养和考核等管理工作。
关于确立和培育我院学科带头人和学科带头人后备人选的实施细则
XX医院关于确立和培育我院学科带头人和学科带头人后备人选的管理办法为进一步推进我院科技兴院策略，提高我院的医疗技术水平，培养造就一支高层次的卫生人才队伍，经院长办公会研究决定在我院确立和培育一批学科带头人和学科带头人后备人选，学科专业可涉及我院目前开展所有专业。
一、学科带头人管理办法（一）应具备下列条件1、遵纪守法，有良好的职业道德，热爱医院，有良好的政治思想素质，致力于医院的发展建设，未做任何有损医院利益的事，未散布任何有损医院形象的舆论；2、有扎实的专业理论基础知识，工作能力强，掌握本学科、专业的发展动态，对本学科、专业的发展趋势有一定的预见性，一般应具有大学本科以上学历；3、具有副高及以上专业技术职务，身体健康，能坚持正常业务工作；4、具有丰富临床经验的高年资中级专业技术职称，在医院各次理论知识考核及技能操作考核优秀；5、有多年临床带教经验，责任心强，带教成绩突出；6、具有较强的实际操作能力、组织管理能力、团结同事，具有较高的个人素养，在群众中享有较高的声誉；7、近五年内以第一作者或通讯作者在省市级以上期刊上发表3篇以上学术论文；（二）应履行的职责1、提倡科学道德，维护科学精神，爱岗敬业，乐于奉献，切实发挥在学术技术方面的带头作用。
2、把握本学科、专业发展动态，积极探索创新，不断拓展学科、专业优势。
3、积极争取承担国家、省（部）级和市厅级课题及项目的研究、开发、实施及推广应用。
4、积极培养年轻专业技术骨干人才，推动学科、专业人才队伍建设。
5、每年以第一作者或通讯作者发表学术论文1篇以上；（三）享受以下待遇：1、享有更多院外业务培训和学术交流等机会；2、享有院内每月额外补助津贴：1000.00元/月；3、优先考虑聘用为医院业务管理干部。
（四）管理和考核1、医院学术带头人管理期限为三年，自被批准的次月起计算。
管理期满后，取得的新成就符合本办法规定条件者，可再次被推荐、评定管理。
2、对管理期内的学术带头人实行定期考核。
医院人才评价管理制度范本
医院人才评价管理制度范本第一章总则第一条为了加强医院人才队伍建设，完善人才评价体系，科学、客观、公正地评价医院各类人才的能力和业绩，根据国家有关法律法规和政策规定，结合医院实际，制定本制度。
第二条本制度适用于我院在职员工的人才评价工作。
第三条人才评价工作要坚持客观公正、注重实绩、激励约束与培养发展相结合的原则，充分发挥人才评价的导向和激励作用。
第四条医院人才评价管理工作由人力资源部门负责组织实施，其他相关部门协助实施。
第二章评价体系第五条建立分类别、分层次的人才评价体系，根据医院不同岗位的特点和需求，分为临床、医技、管理、后勤等类别，并根据各类人才的工作性质和职责，分别制定相应的评价标准。
第六条评价体系主要包括职业道德、业务能力、工作业绩、学术成果、团队协作、继续教育等方面，各项指标应具有科学性、合理性和可操作性。
第七条医院定期对各类人才进行评价，评价结果作为员工薪酬、晋升、选拔、培养等方面的依据。
第三章评价程序第八条人才评价程序分为自评、述职、民主评议、专家评审等环节。
第九条员工应按照评价标准进行自我评价，撰写自评报告，提交人力资源部门。
第十条各部门负责人对员工进行述职评价，全面了解员工的工作表现和业务能力。
第十一条人力资源部门组织民主评议，广泛听取员工意见，了解员工在工作中的表现和存在的问题。
第十二条人力资源部门组织专家评审，评审组成员由相关领域的专家组成，对员工的能力和业绩进行评价。
第四章评价结果运用第十三条评价结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，评价结果作为员工薪酬、晋升、选拔、培养等方面的依据。
第十四条对评价结果为优秀的员工，给予相应的奖励和晋升机会；对评价结果为不合格的员工，给予警示和培训，必要时调整工作岗位或解除劳动合同。
第十五条医院根据人才评价结果，制定针对性的员工培训和职业发展规划，促进员工能力的提升和职业生涯的发展。
第五章附则第十六条本制度由人力资源部门负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
xxx医院后备干部管理办法[模版]
xxx医院后备干部管理办法[模版]第一篇：xxx医院后备干部管理办法[模版]xxx医院后备干部管理办法第一章总则第一条为了加强我院后备干部队伍建设，逐步实现后备干部管理工作科学化、规范化、制度化，保证领导班子的新老交替，建立一支数量充足、素质优良、结构合理、能够担当重任的后备干部队伍。
根据省卫生厅关于干部队伍建设的有关精神，结合我院实际，特制定本办法。
第二条本办法所称后备干部是指院级后备干部和科级后备干部。
第二章后备干部的选拔标准第三条选拔后备干部必须坚持干部的“革命化、年轻化、知识化、专业化”方针和德才兼备的原则。
第四条后备干部的基本条件（一）具有坚定的共产主义信念，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，有较强的政治敏感性和政治鉴别力，能够经受住各种考验，具有强烈的革命事业心、责任感和使命感。
（二）能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”的重要思想，具有较高的马克思主义理论基础和政策水平，能够自觉运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，努力成为忠于党的卫生事业的政治家、管理家。
（三）坚持实事求是的思想路线，有较强的党性观念，组织纪律观念和全局观念。
（四）具有良好的思想道德品质，密切联系群众，团结同志，认真开展批评与自我批评，作风正派，廉洁奉公，勤政为民，不谋私利，全心全意为职工谋利益。
（五）自觉坚持党的民主集中制原则，有宽阔的胸襟，讲党性、顾全大局，任人唯贤。
（六）熟悉医院管理，组织领导能力强。
能够正确理解和贯彻执行党的路线方针政策，创造性地开展工作；具有锐意进取、开拓务实的精神和统揽全局、宏观决策的能力，能够坚持两手抓，善于从实际出发，研究解决改革、发展、稳定中出现的新问题；善于协调各方面力量和具有一定的实践经验和抵御各种风险、驾驭复杂局面的能力。
（七）具有较高的科学文化水平，有较宽的知识面、有与履行岗位职责相适应的专业知识和管理知识，能够适应经济、政治、科技、文化发展对本职工作的新要求，注重理论联系实际，具有运用理论和有关知识解决实际问题的能力。
医院后备人才培养选拔方案
医院后备人才培养选拔方案为加强我院人才的培养，建设医院临床教育、科研和管理队伍的后备人才库，促进队伍的建设，现设立医院“人才培养计划”，以促进医院的发展。
“人才培养计划”的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐申报，医务科组织专家评议和审定。
“人才培养计划”选拔工作每年举行一次，每批选拔名额为20名，并就其中优秀者（5名）推荐参加医院“优秀青年医生”的评审。
一、选拔条件1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。
2、年龄40周岁以下，具有硕士研究生学历毕业满1年以上，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，具有中专毕业学历毕业工作满5年的在职临床工作人员。
3、具有扎实的专业基础知识，有较全面的业务能力。
4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。
5、身体健康，能坚持正常工作。
二、选拔程序1、本人申请、科室推荐，填写《医院人才培养计划推荐表》。
2、“人才培养计划”的选拔采用申报者自荐由医务科组织有关专家及主管科室对申报材料内容的真实性、工作目标的科学性，实施方案的可行性、经费预算的合理性等进行评议，然后由“人才培养计划”评议小组审定批准，报院务、党委会通过。
3、入选“人才培养计划”者在院内进行为期一周的公示，结果无异议后，医务科公布“人才培养计划”正式名单。
三、资助经费1、入选“人才培养计划”者培养期为两年，最高资助额为1万元人民币，并以第一年考核结果作为下一年经费资助的依据。
2、资助经费主要用于培养人才而开展有关培训、国内、外学术交流和国内进修等，采取“实报实销制”。
四、组织管理1、医务科成立“人才培养计划”选拔、培养和实施评议小组，形成以医务科为操作机构，其他职能处室参与和协调的综合考评体系，全面负责“人才培养计划”的选拔、培养和考核等管理工作。
区人民医院学科带头人及后备人才选拔方案设计
区人民医院学科带头人及后备人才选拔方案为了实施我院“科技兴院、人才强院”的战略方针，加快培养和造就一批优做好学科梯队的建进一步优化人才梯队结构，秀的学科带头人及学科后备人才，43】2009（皖人社发【设工作，根据《安徽省学术和技术带头人选拔管理办法》特制定学科带头人及学科后备人才选拔现结合我院实际，等有关文件精神，号）方案。
一、指导思想从医院发展和建设的实际需要出发，坚持高起点、高标准、高要求。
在学科带头人及其后备人才的选拔中，要有科学的选拔人才只凭印象，不能只看档案、实行优先培养，坚持严格考核，提倡公平竞争，要引入激励机制，的标准和要求，使我院涌现出一批在我市乃至我省本经过选拔和培养，鼓励优秀人才脱颖而出。
做好学科带头人及后备人才由较高学术地位和较大影响的专家。
学科前沿领域，的选拔是学科建设的关键环节。
二、学科梯队学科梯队分为学科带头人、学科后备人才两个层次学科带头人是在某一学科及某一学术领域中起学科带头作学科带头人：（一）其水平领导者，学科带头人是该学科建设和发展的组织者、用的专业技术人才。
直接体现了该学科在我市和省内的地位。
（二）学科后备人才：是学科中的第二梯队人员，是学科带头人的后备人选，经培养可成为学科带头人。
三、选拔条件（一）学科带头人应具备的条件、热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，具有良好的政治素质和职业道1德，敬业廉洁、学风严谨、务实创新。
、基础理论雄厚，专业知识渊博，学术造诣深，有较高的业务水平和学术2掌握国内外本学科前沿发展动有相对稳定的研究方向，有学术创新能力，威望，态，有相应的学术地位和一定的知名度。
、有较强的学术研究和教学工作的组织能力和管理才华，以身作则，办事3公道，有宽广的胸怀，有甘为人梯的奉献精神，善于发现和高度重视培养人才，要善于以自己较强的凝聚力团结学科全体人员共能调动学科全体人员的积极性，同努力，使学科水平不断提高、学科结构不断合理。
、合适的年龄层次及身体状况，身体健康、想象力丰富、精力充沛、创造4性强。
市学科带头人考核细则范文
市学科带头人考核细则范文一、考核目的和意义市学科带头人是指在市级行政区域内负责领导和管理某一学科事务的专业人员。
市学科带头人的职责是推进该学科的发展，提高该学科在市级区域内的学术水平和影响力。
为了确保市学科带头人履行职责的质量和效果，需要建立科学合理的考核机制，并制定细化的考核细则。
市学科带头人考核的目的在于：评估市学科带头人的工作绩效，激励他们积极投身学科发展，提高学科建设质量和水平。
通过考核，可以及时发现和解决学科建设中的问题，促进学科的繁荣和发展。
二、考核指标和权重根据市学科带头人的职责和工作要求，制定了以下考核指标和权重：1. 学科建设能力（权重30%）主要评估市学科带头人的学科建设能力，包括但不限于学科规划和布局、人才培养计划、科研项目申报和管理、学术交流和合作等方面。
2. 研究成果（权重30%）主要评估市学科带头人的学术研究成果，包括但不限于发表的学术论文、专著出版、科研成果转化和应用等方面。
3. 学术影响力（权重15%）主要评估市学科带头人的学术影响力，包括但不限于学术会议组织、学术论坛讲座、学术咨询和学术评审等方面。
4. 团队建设（权重10%）主要评估市学科带头人的团队建设能力，包括但不限于团队组建和管理、人员培养和选拔、团队绩效评价等方面。
5. 创新能力（权重10%）主要评估市学科带头人的创新能力，包括但不限于学术思想和方法创新、科研项目创新、学科建设模式创新等方面。
6. 服务社会（权重5%）主要评估市学科带头人的社会服务能力，包括但不限于学术服务、行业服务、地方政策咨询等方面。
三、考核方法和流程市学科带头人的考核分为年度考核和定期综合考核两个阶段。
1. 年度考核年度考核是指对市学科带头人在一年内的工作绩效进行评估。
具体流程如下：（1）市学科带头人填写年度工作计划和年度自评报告，包括工作目标、计划和预期成果等。
（2）学科带头人所在单位组织对其年度工作进行评估和考核。
（3）市学科带头人所在学科领导小组对其年度考核结果进行审查并提出意见。
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工作行为规范系列
第三医院学科带头人后备
人才考核办法
（标准、完整、实用、可修改）
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编号：FS-QG-74013
第三医院学科带头人后备人才考核
办法
Evaluation methods for the reserve talents of discipline leaders in
the third hospital
说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可
循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。
第二医院学科带头人(后备人才)考核办法
根据《z市人民医院学科带头人(后备人才)遴选和培养
暂行办法》，为加强动态管理，考核我院学科带头人(后备人
才)工作业绩、学术水平，激励工作，促进学科建设，特制定
本办法。
一、考核对象:学科带头人和学科带头人后备人才。
二、考核原则:
1.公正、客观、明晰;
2.重在业绩贡献;
3.实行定性考核与定量考核相结合;
4.考核结果将作为实行“动态管理”主要依据。
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三、考核内容
(一)考核内容主要包括学科带头人及后备人才政治表
现、创新能力、科研工作、科研获奖、教学工作情况，被确
定为学科带头人、学科带头人后备人才一周期内，应达到下
列条件中的3条。
1.主持或主要参与(前3名)一项市级以上科研课题;
2.获市级科技成果奖1项以上(前3名);
3.学科带头人每年完成2次院级学术讲座，后备人才每
年完成1次院级学术讲座;
4.在核心期刊上发表学术论文1篇以上或指导本学科人
员在省级以上刊物上发表学术论文5篇以上;
5.举办省级以上学术活动1次以上或市级学术活动2次
以上。
(二)在达到上述条件的基础上，考核采取指标量化考核
办法，定量对被考核人给出评价意见，指标量化的考核内容
见附表《z市人民医院学科带头人及后备人才考核量化指标》。
(三)有下列情况之一者，取消学科带头人、后备人才资
格:
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1.受到党纪、政纪处分者;
2.因失职给医院造成重大损失者;
3.弄虚作假，剽窃他人研究成果者;
4.年度考核不合格者。
四、考核程序
(一)考核工作由人力资源部、医务部和科教科共同负责
组织，邀请有关专家组成考核小组实施。
(二)具体考核程序如下:
1.学科带头人及后备人才填写《z市人民医院学术和技
术带头人及后备人选考核表》，按要求进行自我总结，并提供
证明材料。
2.考核小组采取书面考核和被考核人述职相结合的形
式进行考核。考核小组审核《考核表》和证明材料，听取被
考核人述职，进行量化评分，并给出考核等次意见。
3.提交院长办公会审定。
(三)考核结果及处理:考核结果分为优、合格、不合格三
个等次，量化评分
五、本办法未尽之处将在今后的实际运作中逐步完善。
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六、本办法由人力资源部负责解释。
附表:z市人民医院学科带头人及后备人选考核量化指
标
附表
z市人民医院学科带头人及后备人才考核量化指标
项目内容分值评分标准定性考核
政治素质、职业和学术道德、敬业和奉献精神、组织管
理和协调能力以及学术技术带头人应起的作用等。
10分
政治素质、职业、学术道德、行风问题。因责任而引发
的重大医疗事故实行一票否决。
专业工作
1、本专业工作每年不少于40周。
2、解决本专业复杂疑难问题或重大手术每年不少于10
例。
10分
完成专业工作40周计5分，少1周扣1分。解决复杂
疑难问题或重大手术10例，计5分，少1例扣1分。
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三新项目
引进、开展“三新”项目达到先进水平。
20分
经医院组织专家鉴定认为填补省内空白或省内领先水
平得10分，先进水平得8分;市级空白7分，领先水平得5
分。“三新”项目能常规开展且为独立完成10分，协作完成
5分。
论文着作
公开出版专着或在CN类专业期刊发表本专业有价值高
水平的论文
15分
编着学术专着，每5万字计3分;国家级期刊发表论文3
篇计10分，少1篇扣5分，国家重点期刊或SCI收录文章1
篇算2篇。(通讯作者视为第一作者，最高计15分)
科研成果
1、科研获奖
2、通过科技成果鉴定
25分
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第7页/共8页
获得省级奖项25分，市级奖项15分，参与者(前3)每
3分一档往下递减;通过成果鉴定并已进行成果登记5分。
科研课题
主持或参加科研课题
10分
主持省级以上课题10分，市级课题主持8分;参与者(前
3名)每2分一档往下递减。
学术交流
主办学术会议和学术讲座情况
10分
主办省级以上学术活动1次4分，市级1次2分;主讲
市级以上学术讲座1次2分，院级1次1分。最高累计不超
过10分。
其他
加分项目
周期内获得国家级荣誉加20分，省级加10分，市级加
5分，院级加2分。
请输入您公司的名字
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