浅谈企业人力资源管理转变的现实路径
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源管理的未来方向与发展路径
人力资源管理的未来方向与发展路径在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
随着科技的飞速发展、社会经济结构的调整以及劳动力市场的变化，传统的人力资源管理模式已经难以适应新的需求。
那么，人力资源管理的未来方向在哪里？又有哪些发展路径可以引领我们走向成功呢？一、未来方向1、战略伙伴角色的深化未来的人力资源管理者将不再仅仅是执行招聘、培训和绩效管理等事务性工作的人员，而是要成为企业战略制定和执行的重要伙伴。
他们需要深入了解企业的业务战略，将人力资源管理与企业战略紧密结合，通过合理的人力资源规划和配置，为企业的发展提供有力的人才支持。
2、数字化转型数字化技术正在重塑企业的运营模式和管理方式，人力资源管理也不例外。
未来，人力资源管理将更加依赖数字化工具和平台，实现招聘流程的自动化、员工数据的智能化分析、绩效管理的实时反馈等。
通过数字化转型，提高人力资源管理的效率和准确性，为决策提供更有力的数据支持。
3、强调员工体验员工体验将成为未来人力资源管理的重要关注点。
企业要吸引和留住优秀人才，就必须关注员工在工作中的感受和需求。
从招聘环节的精心设计，到工作环境的优化，再到职业发展的支持，都要以提升员工体验为目标。
一个良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、灵活用工与多元化团队随着零工经济的兴起和全球化的发展，灵活用工将成为常态。
企业将根据业务需求灵活配置全职、兼职、临时工等不同类型的员工，以提高人力资源的灵活性和效率。
同时，多元化的团队将更具创造力和竞争力，人力资源管理需要在招聘、培训和绩效管理等方面注重多元化，营造包容和公平的工作环境。
5、注重人才发展与领导力培养未来的竞争是人才的竞争，企业要持续发展，就必须注重人才的发展和领导力的培养。
人力资源管理要为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，帮助他们提升能力和实现职业目标。
同时，要加强领导力的培养和储备，为企业的未来发展奠定坚实的基础。
人力资源管理的现代化发展路径探究
人力资源管理的现代化发展路径探究人力资源管理在不同历史时期有着不同的发展路径。
从传统的人力资源管理方式到现代化的人力资源管理方式，各个时期的发展都带来了不同的改变和挑战。
本文将探索人力资源管理的现代化发展路径，并分析其中的关键要素和发展趋势。
一、传统的人力资源管理方式传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和绩效评估等方面。
组织通常将人力资源管理作为一种工具来管理员工，并且仅仅关注员工的生产力和效益。
这种管理方式强调对员工的控制和约束，缺乏对员工需求的关注，容易导致员工冲突和不稳定。
二、现代化人力资源管理的发展路径1. 全面发展员工现代化的人力资源管理强调员工的全面发展。
组织将员工视为最重要的资产，并致力于提升员工的技能和知识。
组织提供培训和发展机会，帮助员工提升专业能力和素质，并提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和留住优秀人才。
2. 强调员工参与和沟通现代化的人力资源管理强调员工的参与和沟通。
组织鼓励员工参与决策和问题解决，提供开放和透明的沟通渠道。
组织通过定期的员工调查和反馈机制，了解员工的需求和意见，并及时进行调整和改进。
员工参与和沟通不仅能增加员工满意度，也能提高组织的效益和创新能力。
3. 引入技术和科学方法现代化的人力资源管理充分利用技术和科学方法来提高管理效率和准确性。
组织引入人力资源信息系统（HRIS），通过计算机技术和数据库管理员工信息和绩效评估数据。
人力资源专业人员可以通过HRIS更快地获取和分析数据，支持管理决策和制定人力资源战略。
4. 建立协作和学习型组织现代化的人力资源管理鼓励建立协作和学习型组织。
组织提供团队合作和知识共享的机会，促进员工之间的合作和学习。
组织建立学习和发展文化，鼓励员工不断学习和自我提升。
这些举措有助于增强员工的创造力和创新能力，推动组织的持续发展。
三、人力资源管理的关键要素1. 组织战略的支持现代化的人力资源管理需要与组织战略相一致，并为其提供支持。
企业人力资源管理的现代化转型
企业人力资源管理的现代化转型在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
随着科技的飞速发展、市场的动态变化以及员工需求的不断演变，传统的人力资源管理模式已经难以满足企业的发展需求，现代化转型成为了必然趋势。
一、传统人力资源管理模式的困境传统的人力资源管理往往侧重于事务性工作，如招聘、考勤、薪酬核算等。
这种模式存在着诸多局限性。
首先，工作效率低下。
大量的手动操作和繁琐的流程消耗了人力资源部门大量的时间和精力，导致无法将更多的资源投入到战略规划和人才发展等重要工作中。
其次，缺乏对员工的全面了解。
传统模式往往只关注员工的基本信息和工作表现，难以深入挖掘员工的潜力、职业兴趣和发展需求，从而无法为企业精准匹配和培养人才。
再者，决策缺乏数据支持。
由于信息收集和处理的手段有限，人力资源决策往往基于经验和直觉，缺乏科学的数据分析，容易导致决策失误。
最后，难以适应快速变化的市场环境。
在当今快速发展的时代，企业需要迅速调整战略和组织架构，传统的人力资源管理模式往往反应迟缓，无法及时为企业提供有力的支持。
二、现代化转型的驱动因素推动企业人力资源管理现代化转型的因素主要包括以下几个方面：1、数字化技术的发展信息技术的普及为人力资源管理带来了全新的工具和手段。
例如，人力资源管理系统（HRMS）可以实现自动化的招聘流程、员工信息管理和绩效管理，大大提高了工作效率和准确性。
大数据分析技术能够帮助企业深入挖掘人力资源数据，为决策提供有力支持。
2、市场竞争的加剧企业面临着越来越激烈的市场竞争，人才成为了决定胜负的关键因素。
为了吸引和留住优秀人才，企业需要打造更具吸引力的工作环境和职业发展机会，这就要求人力资源管理更加注重员工体验和个性化需求。
3、员工需求的变化新一代员工对工作的期望和需求发生了显著变化。
他们更注重工作与生活的平衡、职业发展机会、工作的意义和价值。
传统的管理模式无法满足这些需求，促使企业进行转型。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
人力资源管理变革趋势及策略
人力资源管理变革趋势及策略在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济结构的调整以及人才市场的动态变化，企业的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
理解并适应这些变革趋势，制定相应的策略，对于企业的持续发展和竞争力提升至关重要。
一、人力资源管理变革的趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具的应用大大提高了工作效率和准确性。
例如，通过人工智能和大数据分析，企业可以更精准地筛选简历、预测员工的绩效表现，并为员工提供个性化的培训方案。
同时，数字化平台也为员工提供了更加便捷的自助服务，如查询工资福利、申请休假等。
2、强调员工体验员工体验成为企业吸引和留住人才的关键因素。
企业不再仅仅关注员工的工作成果，而更加注重员工在工作过程中的感受。
这包括提供舒适的工作环境、灵活的工作安排、丰富的职业发展机会以及良好的企业文化和团队氛围。
一个积极的员工体验能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
3、灵活用工模式的兴起随着共享经济和零工经济的发展，灵活用工模式越来越受到企业的青睐。
包括兼职、临时合同、自由职业者等多种形式的用工方式，为企业提供了更灵活的人力资源配置方案，能够快速响应市场变化和业务需求。
同时，对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
4、人才多元化与包容性企业越来越重视人才的多元化和包容性。
多元化不仅体现在性别、种族、年龄等方面，还包括教育背景、工作经验和思维方式等。
一个多元化和包容性的团队能够带来不同的观点和创意，提高企业的创新能力和适应能力。
5、注重领导力发展优秀的领导力对于企业的成功至关重要。
在复杂多变的市场环境中，企业需要具备战略眼光、创新思维和团队管理能力的领导者。
因此，领导力发展成为人力资源管理的重点之一，企业通过内部培训、导师制度和外部培训等方式，培养和提升各级管理人员的领导能力。
二、应对变革趋势的人力资源管理策略1、投资数字化技术企业应积极投资和应用先进的人力资源管理数字化系统，如人力资源信息系统（HRIS）、人才管理软件等。
浅谈如何实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变
浅谈如何实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变随着市场经济的发展，在企业管理中，人力资源管理这个名词越来越被人们所熟悉，人力资源管理工作也越来越受到重视，有效人力资源管理可以为企业带来无穷的生机与活力。
众所周知，现代人力资源管理是在传统的劳动人事管理的基础上发展起来的，可以说是新型的劳动人事管理，但是绝不能把现代人力资源管理和传统意义的劳动人事管理混为一谈，也不能单纯地认为现代人力资源管理只是传统劳动人事管理的代名词，后者经过简单的包装就可以轻松的转化为前者。
如何顺利地实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变对一个企业，特别是像开滦这样一个具有百年历史的老国企来说，是一个新题也是一个难题。
首先要知道两者的本质区别，再从区别入手，将传统的劳动人事管理中可以为现代人力资源管理所利用的精华部分直接拿来，并加以创新，最后在实践中不断改进使之符合现代人力资源管理的需求，我认为这是实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径。
下面从三个方面入手谈一谈我的看法。
一、传统的劳动人事管理以事为核心，将人视为“工具”，要求人去适应事，始终强调个人服从组织和事业的需要，而很考虑个人的专长、兴趣及需要，而人是企业最具活力、能力和创造力的资源，这一资源作用发挥的好坏是企业得以生存和发展的关键。
现代人力资源管理就是要以人为本，从传统的劳动人事管理扼制个人兴趣、单纯为企业发掘优秀员工向激励人才、为企业培养人才转化，即以人力资源开发为重心。
一是要尊重人、关心人，形成一种人文环境，为他们创造各种能充分施展才能的机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能；二是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的分配和激励机制，调动人的积极性和创造性，营造尊重知识、尊重人才的氛围，促使人才脱颖而出；三是不仅要使每个人都工作在最适合的岗位上，还要针对个人的特点和工作需求，制定相应培训计划和职业生涯规划。
企业人力资源管理的现代化路径探讨
企业人力资源管理的现代化路径探讨随着时代的发展，企业越来越重视人力资源管理。
在市场竞争中，管理好自己的人力资源成为企业走向成功的重要因素之一。
人力资源管理的现代化路径也在逐渐被企业探索与寻找。
本文将从四个方面探讨企业人力资源管理的现代化路径。
一、人才招募人才招募是企业人力资源管理的基础，现代企业的招聘更加趋向于精准、专业、定制化。
传统的招聘方式仅仅是通过特定媒体发布招聘启事。
而现代化的招聘方式则更加强调对招聘渠道的挑选、借助招聘网站、社交平台上用户画像数据，精准针对求职者进行定制化招聘，使招聘流程更加高效便捷。
此外，现代企业还需要不断探索新的招聘方式，如招聘展、专业岗位俱乐部等，不断提升招聘质量。
二、员工培训员工培训，是企业人力资源管理现代化上的重要部分。
现代企业通过员工培训、技能提升，提高员工自身素质，更好地适应企业的需要。
企业可以采用线上、线下、混合等方式进行员工培训。
在线上培训中，企业可以通过网络视频、微信公众号等方式进行，员工不必离开岗位即可进行学习，节省时间成本，效果更好。
同时，企业的培训内容也需要不断变化和更新，提供多样化的培训体验，鼓励员工自主学习。
三、激励机制激励机制可以有效地调动员工积极性，提高企业的效益。
与传统的“钱权”体系不同，现代企业更加注重“人情”体系。
企业可以采用多种方式进行员工激励，如年终分红、员工股份持股计划、公益活动、员工家属福利等，氛围更加开放、温馨、亲密。
企业应该根据员工的个性、需求、成就水平等多方面条件，量身打造激励机制，才能真正起到激励的作用。
四、绩效评估现代企业需要进行绩效评估，以评估员工的工作表现，对员工的工作进行优化。
企业可以采用多种方式进行绩效评估，如360度评估、职级评估、关键绩效指标评估等，评估结果将作为员工晋升、薪资调整的依据。
企业应该制定完善的评估标准，让员工能够真正了解自己的工作表现，并且对于评估结果有一个较为客观的认识。
以上便是随着时代的发展，企业人力资源管理现代化路径的探讨。
人力资源管理传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径
（人力资源管理）传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径壹、二者的区别和联系1、区别。
现代人力资源管理和传统人事管理之间存于着明显的区别。
首先，二者基于的管理哲学不同。
传统的人事管理强调对“事”的管理，把员工当做机器的附属物，将员工置于严密的监督和控制之下。
而现代人力资源管理把员工视为具有内于无限建设性潜力的最活泼的要素，视为企业的第壹大资源，强调为员工提供且创造良好的环境、氛围和条件，使其主观能动性和潜力得以充分发挥。
其次，二者的战略层次不同。
传统的人事管理基本上是壹种业务性管理，好比是机器的润滑油，需要的时候才能发挥作用。
而现代人力资源管理不仅兼顾局部仍要总揽全局，不仅要应对当前更要考虑长远，壹切着眼于未来，它比传统人事管理更具战略性和预见性。
再次，现代人力资源管理比传统人事管理更具系统性、科学性和可行性。
现代人力资源管理吸收了当代各种关联学科的最新研究成果，为我所用，形成了自己完整的概念和理论体系，同时，它所阐述的基本原理、观点和方法，经受了长期的实践检验，被证明是科学、正确和可行的。
二者之间的具体区别如下表所示。
现代人力资源管理和传统人事管理的区别比较项目现代人力资源管理传统人事管理1.管理视角视员工为第壹资源、资本视员工为负担、成本2.管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现3.管理活动重视培训开发重使用、轻开发4.管理地位战略层执行层5.管理模式以人为中心以事为中心6.管理方式强调民主、参和命令式、控制式7.管理性质战略性、整体性战术性、分散性8.管理手段运用计算机、网络及专业软件手段单壹，以人工为主9.部门性质生产效益部门单纯的成本中心10.法律环境法律法规多而严，易引发纠纷法律法规少，监管不严2、联系。
现代人力资源管理和传统人事管理之间是壹种继承和发展的关系：壹方面，现代人力资源管理是对传统人事管理的继承，它从人事管理演变而来，现代人力资源管理依然要履行传统人事管理的很多职能；另壹方面，现代人力资源管理又是对传统人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于传统人事管理，能够说是壹种全新视角下的人事管理，是其革命性的发展。
企业人力资源管理的数字化转型路径探析
企业人力资源管理的数字化转型路径探析目录一、内容概要 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 研究目的与方法 (4)二、企业人力资源管理数字化转型概述 (5)2.1 数字化转型的定义与特征 (6)2.2 人力资源管理在企业管理中的地位 (7)2.3 人力资源管理数字化转型的必要性 (8)三、企业人力资源管理数字化转型的现状分析 (9)3.1 转型进程概况 (10)3.2 存在的问题与挑战 (11)3.3 成功案例分析 (12)四、企业人力资源管理数字化转型的关键路径 (14)4.1 组织架构与文化变革 (15)4.2 人力资源信息系统升级 (16)4.3 数据驱动的人力资源决策 (18)4.4 员工培训与发展 (19)4.5 绩效管理与激励机制创新 (20)五、企业人力资源管理数字化转型的实施策略 (22)5.1 制定转型战略与规划 (23)5.2 加强技术与人才引进 (24)5.3 优化组织结构与流程 (25)5.4 强化风险管理与控制 (26)六、企业人力资源管理数字化转型的评估与持续改进 (27)6.1 转型效果评估指标体系构建 (28)6.2 常见问题与解决对策 (29)6.3 持续改进与优化 (31)七、结论与展望 (32)7.1 研究总结 (33)7.2 展望未来发展趋势 (34)一、内容概要随着信息技术的飞速发展，企业人力资源管理正经历着前所未有的变革。
本论文旨在探讨企业人力资源管理的数字化转型路径，通过分析当前人力资源管理面临的挑战，提出适应数字化时代的人力资源管理新模式，并为企业实施人力资源数字化转型提供理论支持和实践指导。
论文首先介绍了人力资源管理数字化转型的背景和意义，指出数字化转型已成为企业提升竞争力、优化人力资源配置、提高工作效率和员工满意度的关键手段。
论文分析了当前人力资源管理数字化转型面临的主要挑战，包括技术更新迅速、数据安全风险、组织结构和文化变革压力等。
针对这些挑战，论文提出了一系列切实可行的数字化转型路径。
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浅谈企业人力资源管理转变的现实路径
人才是企业核心竞争力的第一要素，人才管理作为人事管理的核心，有其特殊性。
随着企业改革的推进、建立和完善，与市场经济体制相适应的现代人力资源管理体制，已成为一种必然趋势。
如何使所需的各类人才能够引得进、留得住、用得上，对于企业的可持续发展至关重要。
一、企业由人事管理向人力资源管理转变的客观必要性
我国传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心，注重的是控制与管理，行使的是简单的业务职能，而现在的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，提倡的“人本管理”是管理理念、管理制度、管理方法、管理态度的全面转变，无论从管理方式、内容、目标、战略、层次、手段上都具有传统人事管理所不具备的优越性、先进性、科学性。
随着市场经济的发展，传统人事管理的弊端日益突出，已远远不能满足组织生存和发展的需要，有必要重新审视企业人事管理制度改革，取长补短，将现代人力资源管理中的相关先进理念吸收到企业人事管理中去。
企业对人才资源的利用，要突破人事管理误区，促进管理机制和体制的创新。
对与建筑企业来讲，由传统的人事管理向以促进人的全面发展为特征的人力资源管理的转变，是未来管理创新的重点和趋势，对于我们改革发展日益凸显出紧迫性和重要性。
二、实现企业由人事管理向人力资源管理转变的现实路径
结合企业的发展实际与市场需求，适应建筑企业管理体制改革的要求，根据目前企业管理的目标任务和基本思路，从传统人事管理向人力资源管理转变的现实路径包括：（一）树立正确的人力资源管理思想
人力资本是体现在人身上的资本，即对员工进行普通教育、职业培训等支出和在接受教育的机会成本等价值在员工身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。
然而管理总要人来参与，要使管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投入。
因此，人事管理工作要把对人才的开发和利用以及对人进行有效管理作为主要任务之一，把人才开发从传统模式转变到以人为本上来，强调开发人的潜能；把人才管理方式从“控制型”转变到“引导激励型”上来，重视人才的内在需求和全面发展；把人事管理手段从封闭单一转变到主体多元上来，推动“单位人”逐步变为“社会人”。
要消除那种人才成长和发挥作用的体制性障碍，开阔工作视野，拓宽工作思路，创新工作方式，努力营造引得进、留得住、流得动、用得好的社会环境，建立人才辈出、人尽其才的有效机制。
（二）重点做好人力资源规划、配置、培养和开发等核心工作
一是科学制定人力资源规划。
主要包括人力资源的供求分析，人力资源的总量规划（如: 有关规划期内人力资源开发与利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算），人力资源结构优化规划和人力资源素质提升规划，以及实现人力资源规划目标的具体措施，如：职位设置、人员补充计划、人员使用计划、升/降职计划等单项计划。
在用人制度改革上要充分引入竞争机制：要完善考试录用制度，实行“凡进必考”，“面向社会、公开招考、择优录用”把好“入门关”；要深化选拔任用制度；要全面推行竞岗、轮岗、回避制度。
二是切实推行聘用制度、规范岗位管理制度。
要建设高素质的干部队伍，破除身份终身制，全面推行聘用制度，合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞聘上岗，择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一。
要在干部的选拔任用中引进竞争机制，建立健全企业领导人员的任期目标责任制，加强对其任期目标完成情况的考核。
要以岗位职责和聘用合同为依据，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。
三是要有针对性地加强培训工作，重视管理人员开发。
人力资源功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标, 即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。
人力资源开发的主要手段是教育和培训。
从某种意义上说，员工培训是人力资本增殖的重要途径，是单位组织效益提高的重要过程。
人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。
（三）建立有效的激励机制，激发工作积极性
传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应单位发展的需要，人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。
人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。
第一，要建立有效的人员配置机制。
要根据单位目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。
第二，要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而使他们激发工作热情，并在完成一项工作后得到自我满足感。
其次，要建立合理的薪酬机制。
第三，要形成高效准确的考核机制，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，通过考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。
第四，要用单位和员工个人职业生涯前景激励员工。
单位要制定长远发展战略，让员工看到他将来的舞台到底会有多大，单位内部管理方面还应创造出一个相对公平和公正的环境，它决定了员工愿不愿意为单位出实力、干实事。
而对于年轻员工来讲，发展空间是他们非常看重的一个激励要素，要尽可能地指出他们的发展空间，为他们创造发展空间。
第五，要建立有效的精神激励机制。
管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心员工，以激发员工的上进心和积极性。