!浅谈宽带薪酬方案中中值的确定
宽带薪酬设计
宽带薪酬设计每一个企业都会给各职位的员工制定相关的薪酬设计，不管薪酬设计的是否完美，都要在执行的过程中方知一二。
以下是关于宽带薪酬设计的资料，仅供参考。
宽带薪酬设计（BroadBandSalaryDesign）就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
主要特征与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。
而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。
有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。
在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。
由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。
而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
干货分享：如何设计薪酬带宽？
提起薪酬带宽，大家都容易把它跟宽带薪酬弄混淆。
尽管这两个字只是顺序的不同，但这二者之间有很大的区别。
薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。
比如第6级的薪酬区间为5000-7500，那么带宽就是50%，即（7500-5000）/5000=50%，薪酬带宽还有一种表述方式就是+X%，比如某个职级的中位值为6000元，带宽为+20%，即该职级的最大值为7200元，最小值为4800元。
从企业的实践经验来看，绝大部分企业比较认可前者，+X%的带宽表述方式在企业运用相对较少，因此在后续的带宽设计介绍中，均是以前者即薪酬最小值到最大值的涨幅表示薪酬带宽。
宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬。
一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。
通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。
传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬。
窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。
一、宽带薪酬与窄带薪酬背后的理论差异宽带薪酬相比窄带薪酬而言是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。
而窄带薪酬则主要是以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。
二、如何确定薪酬的带宽在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。
宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。
薪酬带宽的设计主要受以下因素的影响：1.职位层级的影响通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。
这是因为级别越高，其能力差异带来的贡献价值差异也就越大。
根据实践经验，一些典型值为的带宽范围如下：助理、文员等层面的员工，带宽在20-30%之间；专员、技术员等层面的员工，带宽在30%-40%之间；主管、高级专员、工程师等层面的员工，带宽在35%-45%之间；经理、高级工程师等层面的员工，带宽在40%-50%之间；总监及以上层面的员工，带宽在50%-60%之间。
宽带薪酬设计(内含流程图+案例)
宽带薪酬设计实践宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
这种方法在欧美等西方国家企业的薪酬管理中已经得到越来越广泛的应用。
对于面临改革的中国企业,宽带薪酬正是其中一种能为企业带来价值的薪酬管理工具,只要能够因地制宜地对宽带薪酬加以应用,定会受益匪浅。
A公司宽带薪酬制度的改革就是一个好的例证。
A公司是中国网络通信集团有限责任公司在某省设立的地区性分公司,下属六家县区支公司和一家直属营业厅,共计员工1000余人,其中有各级管理人员40余人、技术人员220余人、各级营业人员700人。
该公司以前在薪酬管理上主要沿袭传统的岗位工资制和级别工资制,主要存在以下问题：第一,员工升迁渠道过于狭窄,在公司原薪酬制度下,员工要想提升薪酬就必须提高自己的职务级别,但公司处于高级别的职务很少,不是所有表现出色的员工都能得到晋升,而且有的人即使得到晋升,也不一定能很好地驾驭高级岗位的工作。
第二,薪酬结构设置不合理。
在原有薪酬制度下,所有员工不分职类,均采用“基本工资+岗位津贴+绩效工资”的薪酬结构,且绩效工资只占全部薪酬的10%-30%,占到薪酬60%以上的基本工资却严格按照员工级别来决定。
对于一般员工,特别是营业岗位的员工和技术人员起不到很好的激励作用。
另外,对于中层以上管理人员还缺乏相应的长期激励,对于技术岗位员工也没有加班工资,这大大影响了员工的工作热情。
第三,薪酬的确定和调整没有科学依据,往往都是靠口头协议,比如对于新入员工的薪酬确定以及员工在工作一段时间后的薪酬涨幅,都没有明确的规章制度。
第四,公司的薪酬制度没有系统性,只是靠以往传统的惯例来解决问题。
[fy] 设计宽带薪酬结构为了解决以上问题,A公司决定设计更具弹性的宽带薪酬制度。
宽带薪酬设计的步骤对于薪酬方案的设计,首先应该进行总体步骤和宏观的计划,A公司的设计步骤如图1：在薪酬管理方案实施之初,为了保证评价结果的效度,A公司抽取各部门、各层人员组成了薪酬设计小组。
宽带薪酬方案
宽带薪酬方案一、宽带薪酬体系的设计原则1、倾斜原则此次薪酬设计将坚持倾斜原则，即各职类职级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现集团总体战略、理念和人事政策的导向，使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜，具体来说，主要是向两类人倾斜：向专业技术类岗位倾斜、核心岗位倾斜（见图1-1）。
向这两类人员倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、内外部公平性所决定的。
向专业技术类岗位倾斜向核心岗位倾斜图1-1薪酬倾斜原则2、绩效原则绩效原则体现在两个方面：一是员工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩，根据单位对部门绩效的全面考核，使员工的个人薪酬融入到部门绩效之中，从而提升员工的团队意识。
二是员工的个人薪酬应与其个人工作绩效、能力以及工作态度等考核相结合。
通过这些措施，不但强调个人绩效，而且强调单位内部的团队建设，使员工与所在单位的目标协调一致。
3、公平性原则薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。
薪酬的内部公平性，其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度，避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭”现象。
因此，以岗位分析为基础，以强化部门绩效为目标，以此确定各岗位的内部相对价值，解决内部公平性问题。
薪酬的外部公平性，是结合外部市场的初步薪酬调查进行薪酬水平分析，以保证薪酬水平的对外竞争性。
结合内外部公平性考虑，建立集团的岗位薪酬水平。
4、延展性原则薪酬设计中遵循的延展性原则主要包括两个方面。
一方面在薪酬设计上要适应集团公司未来岗位职能分工的进一步完善与细化；第二方面则要利于在集团下属其它各分子公司、项目部的推广与应用，对其薪酬分配具有指导作用，以促进整个集团在分配机制上的政策统一性，以便于集团的统一控制与管理。
5、经济性原则高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本也不可避免地要上升。
因此在薪酬设计时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑公司人力资源成本，找到其间最佳的平衡点。
论述宽带薪酬的设计要点
论述宽带薪酬的设计要点
宽带薪酬的设计要点如下：
一、考虑公司的实际状况
1.考虑公司的规模，是大型企业还是小型企业；
2.考虑财务状况，公司财务收入现状如何，公司是否有足够的资金分配给职员；
3.考虑公司的竞争环境和需求，是否有竞争对手以及环境因素（如市场上人才稀缺等）；
二、考虑职员自身的实际情况
1.考虑职员的工作负荷，绩效是否有可比性；
2.考虑职员的表现情况，特别是优异表现；
3.考虑职员是否有本地区就业机会圈；
三、考虑宽带薪酬本身的实际意义
1.考虑宽带薪酬所考量的绩效因素，如工作效率、执行力、专业能力等；
2.考虑宽带薪酬中可涵盖的费用类别，比如补贴、补偿、奖金、工资等；
3.考虑宽带薪酬交易的流程：确定宽带薪酬的各项项目按何种时序使用，
双方是否已确定，签订合同交易等；
四、考虑法务和管理问题
1.考虑宽带薪酬的法律约束条款；
2.考虑宽带薪酬的管理机制，如职员宽带薪酬绩效考核、归属管理、年度发放规划等；
3.考虑适宜的宽带薪酬设计服务提供商，以确保薪酬策略的实施及维护有效性。
通州宽带薪酬方案(3篇)
第1篇一、前言随着信息技术的飞速发展，宽带网络已经成为现代社会不可或缺的基础设施。
通州宽带作为一家专注于宽带网络服务的企业，为了吸引和保留优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，特制定本薪酬方案。
本方案旨在建立一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以激励员工为企业的发展贡献力量。
二、薪酬原则1. 公平性原则：薪酬体系应确保内部公平和外部公平，即员工在同一岗位上的薪酬应与其贡献相当，同时与同行业、同地区同岗位的薪酬水平保持一致。
2. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，能够激发员工的工作热情和创造力，促进员工个人和企业的共同发展。
3. 竞争性原则：薪酬水平应具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，保持企业在人才市场上的优势。
4. 可持续性原则：薪酬体系应与企业发展战略相适应，具有一定的灵活性和适应性，以应对市场变化和内部发展需求。
三、薪酬结构通州宽带薪酬体系采用宽带薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇和股权激励等四个部分。
1. 基本工资基本工资是员工的基本收入，根据员工的岗位、资历、能力等因素确定。
基本工资分为以下几档：- 初级员工：根据学历、工作经验等因素确定，月薪范围为5000-8000元。
- 中级员工：具有相关岗位工作经验，月薪范围为8000-12000元。
- 高级员工：具备丰富的管理经验或专业技能，月薪范围为12000-20000元。
- 资深员工：在特定领域有突出贡献，月薪范围为20000-30000元。
2. 绩效工资绩效工资是员工根据工作绩效获得的额外收入，与员工的绩效考核结果挂钩。
绩效工资的计算公式如下：绩效工资 = 绩效考核得分× 绩效工资系数绩效工资系数根据不同岗位和工作内容设定，范围在0.1-0.3之间。
3. 福利待遇福利待遇包括以下几项：- 社会保险：按照国家规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
- 住房公积金：按照国家规定缴纳住房公积金。
- 带薪年假：根据员工的工作年限，享受5-15天的带薪年假。
宽带薪酬体系管理制度
宽带薪酬体系管理制度目录1. 宽带薪酬概述 (2)1.1 宽带薪酬体系概念 (3)1.2 实施宽带薪酬的意义和目的 (3)2. 宽带薪酬体系设计原则 (4)2.1 基于员工价值和贡献的原则 (6)2.2 激励与差异化并重的原则 (7)2.3 灵活性与环境适应性的原则 (7)2.4 透明性与双向沟通的原则 (9)3. 宽带薪酬体系设计流程 (10)3.1 需求分析与目标设定 (11)3.2 职位评估及薪酬等级划分 (12)3.3 薪酬区间设置与职位归系列定位 (14)3.4 薪酬政策的实施与执行监督 (15)4. 宽带薪酬体系的基本结构 (16)4.1 薪酬结构设计思路 (17)4.2 等级与薪酬区间 (19)4.3 职位分类与薪酬等级对应 (19)5. 宽带薪酬实施与操作细则 (20)5.1 基础准备与数据来源 (22)5.2 薪酬计算方法 (23)5.3 绩效考核与薪酬调整机制 (25)5.4 薪酬等级调整与晋升渠道 (27)6. 宽带薪酬体系的应用与案例分析 (28)6.1 宽带薪酬成功案例解析 (29)6.2 宽带薪酬实施中的挑战与应对 (31)6.3 现行宽带薪酬体系持续优化建议 (33)1. 宽带薪酬概述宽带薪酬体系是一种新型的薪酬管理模式，与传统的垂直薪酬结构相比，其特点在于薪酬等级数量的减少和薪酬区间的扩大。
在这一体系下，企业基于岗位的核心能力与战略价值设置薪酬带宽，每个岗位或职位类别不再严格对应单一的薪酬点，而是存在一个或多个薪酬等级范围。
这种薪酬体系更加注重员工的个人能力、绩效表现以及市场变化等因素，旨在激发员工的工作积极性与创造力，促进企业的长远发展。
宽带薪酬体系的核心思想在于：通过扩大薪酬区间，为员工提供更大的发展空间和晋升机会。
与传统的薪酬体系相比，宽带薪酬具有以下优势：更加灵活：能够适应市场变化和企业的战略调整，便于企业进行薪酬结构的调整和优化。
激励性强：根据员工的能力和绩效表现，可以在薪酬区间内进行调整，有效激励员工提升工作表现。
【薪酬管理】深度剖析宽带薪酬设计及优缺点（☆☆☆☆☆）
宽带薪酬1宽带薪酬产生背景3宽带薪酬结构概念特征4宽带薪酬的设计目录2前言5宽带薪酬的优缺点及适用范围薪酬激励固定工资服务奖金绩效奖金专项奖励股票明权福利员工保障计划员工带薪休假计划其他福利计划学习与发展职业发展体系学习与培训工作环境办公环境组织氛围工作\生活的平衡1、前言对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”。
1、使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力。
2、使用不当则会给企业带来困境。
（薪酬设置不合理，造成员工情绪上涨）毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代提高核心竞争力，占据优势，获得可持续发展具有重要意义。
薪酬激励的两大理论自我实现需要社会需要尊重需要安全需要生理需要需要层次理论LOREM 保健因素激励因素薪酬激励的两大理论与工作外部环境相关：工作环境、人际关系、安全等与工作内容本身相关：成就感、得到认可等双因素理论2、宽带薪酬产生背景宽带型薪酬结构始于20世纪80年代到90年代初，当时美国经济和世界经济的衰退已经非常严重，美国经济从1987年的股市暴跌开始就走下坡路了，至1990年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断扩大，失业率不断上升，美国的传统企业面临重大转型压力，在这种背景下，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
宽带型薪酬结构大最大特点是压缩级别，将原来十几甚至二十几三十几个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境好业务发展需要。
3、宽带薪酬的概念及特征传统薪酬等级宽带薪酬等级定义：宽带型薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而形成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。
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浅谈宽带薪酬方案中中值的确定
作者：武斌
薪酬区间或者薪酬变动范围的中值是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通
常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。在我们通常的薪酬
管理咨询实践中，一般会遇到两种情况，第一种情况是客户方的原始薪酬数据比较充分，
市场薪酬调查数据也比较充足，第二种情况是客户方的原始数据由于某些原因不便提供
给咨询项目组，而且外部市场薪酬数据也缺乏的情况。
对于第一种情况的处理比较简单，流程也比较标准，通常按照如下的步骤就可确定
薪酬区间的中位值：
假定我们通过外部市场薪酬调查得到了相应职位的市场薪酬水平，这样我们就可以
得到与被评价职位有关的两列数据，一列是岗位评价值，一列是薪酬水平数据值，如：
根据这两列数据，我们可以通过在EXCEL中添加趋势线的办法制成类似于下图所
示的散点图，其中纵轴代表职位的市场薪酬水平，横轴表示职位的评价点数。其中的红
色直线我们就叫薪酬政策线。
我们通过数学计算，代入X值即可求出相应的Y，即经过平滑处理以后的各职位薪
酬水平。假定根据上述计算公式，我们得出如下图所示的与11个职位等级相对的薪酬
区间中值：
对于第二种情况，处理起来就比较困难，咨询项目组只能给客户搭一个简单易懂的
框架，客户通过这个傻瓜式的框架自己不断的调整，最终确定薪酬区间的中值，步骤如
下：
第一步、确定中值的位置。我们假定某客户的岗位经岗位评价后，所有基准岗位被
划分为8级，同时每级又被划分为5档，这样每一级的C档所对应的薪酬水平其实就
相当于每一级的中值。
第二步、确定测算中值的公式。这一步非常重要，我们先假定公式为Y=S基*BeAX
（x为档数，Y为中值），然后通过方程运算解出A和B，B=eAX1，A=LN（Y2/Y1）/
（X2-X1），其中Y2/Y1就相当于两个基准中值的比值或者说基准等级的收入差距比，
X2-X1就相当于作比较的两个基准中值对应的档差，这样的话客户只要确定了X1所对
应的薪酬中值，确定了Y2/Y1的值，也就是基准等级的收入差距比，就可以得到一条薪
酬政策线，客户可以通过不断的调整Y2/Y1的值和/或X1对应的薪酬基准中值就可以得
到不同的薪酬政策线，直到最终满足客户自己的目前薪酬状况和期望薪酬状况为止，这
样我们再根据这条薪酬政策线来确定不同等级的薪酬中值。上述复杂的过程我们通过
EXCEL的设计可以达到完全自动化和傻瓜化。
客户只要在EXCEL表中不断地调整两个基准岗位薪酬的比值和/或基准值就可以
得到不同的税前岗位价值工资总收入，也就得到了不同的薪酬政策线和不同的薪酬中
值。