高管薪酬合理性
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径近年来，高管“天价薪酬”问题引起了广泛关注和热议。
作为企业的核心决策者和资源分配者，高管的薪酬问题不仅关系到公司的经营效益和发展前景，也与整个社会的公平和正义有着密切的联系。
本文将从高管薪酬的现状和问题出发，探讨解决高管“天价薪酬”的途径。
我们需要明确高管薪酬问题的存在。
在当前的市场经济环境下，高管薪酬的水平呈现出极大的差异化。
盈利能力强、市场竞争激烈的公司，往往会给予高管较高的薪酬。
与此一些公司为了吸引和留住高级管理人才，也在薪酬上进行了大幅度的提高。
这种“天价薪酬”现象给企业带来一定的风险和不确定性。
高薪酬往往带来高期望值，高管可能过分关注个人利益，而忽视了公司长期发展的规划和战略目标。
高薪酬会导致企业成本的增加，影响公司的竞争力和盈利能力。
过高的薪酬差距容易引发员工之间的不满和不公平感，影响企业的团队合作和员工积极性。
针对高管“天价薪酬”问题，我们可以从以下几个方面寻求解决途径。
建立合理有效的薪酬制度。
企业应该根据高管的贡献和绩效来确定薪酬水平，并制定相应的绩效考核指标和激励机制。
薪酬应该与公司的发展目标和绩效挂钩，使高管在获得高薪酬的也承担相应的风险和责任。
应该对高薪酬进行透明公开，避免造成社会的不满和争议。
加强财务监管和审计。
政府和监管机构应该加强对企业的财务报表，特别是高管薪酬的披露和审计。
通过公开透明的财务信息，可以有效地监督和约束高管薪酬的合理性和公正性。
加大对高薪酬企业的税收和监管力度，减少企业通过高薪酬来避税和规避监管的行为。
强化公司治理和监事会作用。
公司治理结构应该合理规划，监事会应该发挥好对高管薪酬的监督和决策作用。
监事会可以参与高薪酬决策的过程，确保薪酬水平的公平和合理性。
可以增加非高管董事的比例，引入独立董事和投资者代表，加强对高管薪酬的监管力度。
加强职业道德和社会责任教育。
高管作为企业的精英群体，应该具备高尚的职业道德和社会责任感。
探讨高管天价薪酬的合理性
合理的天价薪酬——基于威廉姆森“交易费用”的观点一、我国企业高管薪酬现状2011年10月27日由尚道高管薪酬咨询中心发布的《2010中国上市公司高管薪酬水平研究》发现，2008至2010年沪深两市A股主板和中小板上市公司高管薪酬平均值从44.75增长至59.75万元，年均增长15%；薪酬100万元以上的上市公司数量从99家增长至227家；上市公司高管薪酬日趋高涨，最高值达到了1108万元的天价。
根据2011年11月17日发布的一项最新调查（该调查由全球性专业猎头咨询协会AESC旗下的进行）称，中国企业高管的薪酬竞争力在美国、英国、德国、中国、巴西和印度6国中名列第四。
由以上数据可见，中国高管薪酬日趋高涨，存在越来越多的天价薪酬，而我认为给予高管天价薪酬在一定程度上是合理的。
二、基于威廉姆森“交易费用”的观点分析天价薪酬的合理性威廉姆森曾比喻交易费用为摩擦力，他认为经济就像一台机器一样，不可能无摩擦运行，交易必然会引起相应的费用发生。
威廉姆森用比较制度的方法，从交易过程中的“人”的特性和交易的特性即维度（dimensions）来考察交易费用的大小。
1、不完全契约理论——基于“人”的特性威廉姆森认为交易过程中的“人”的特性符合有限理性和机会主义倾向这两个关于人类行为的基本假设。
人的有限理性决定了交易人在签订契约时，不可能拥有有关契约的所有信息，因此，任何契约都是不完全的。
人的机会主义倾向又决定了在交易环境发生改变时，交易双方都会出现损人利己的机会主义行为，这会导致契约无法履行和交易某一方受损。
在公司制企业里，基于“人”的特性，委托人和代理人形成的就是不完全契约，这种不完全性并不能只归咎与代理人的机会主义行为，当存在资本市场的时候，委托人也会有机会主义。
对于委托人，他可以再资本市场选择有利的时机将公司整体出售获利，而代理人则知道委托人存在这种机会主义（因为出售也许会导致经营层的换血），因此，在代理人运作公司时会极尽可能的为自己谋取最大利益，既要获得一个极其有利的薪酬价格，同时也要尽可能地规避股东控制，使资源流向自己喜欢的项目或者带来私利的项目上。
高管问题薪酬的股控制对合理性审查标准的修正
高管问题薪酬的股控制—对合理性审查标准的修正关键词：高管薪酬／股控制/合理性ﻭ内容提要：高管薪酬的合理性审查长期坚持以程序正义为导向的标准模式。
面对高管影响力超越了董事会控制的现实,提高股在薪酬决策事项上的控制力十分必要。
原有的合理性审查标准也因此需要作出相应修正方能满足现实的需要。
ﻭﻭ高管薪酬的激励性与合理性一直是人们不能回避的矛盾。
高管的问题薪酬主要表现为薪酬与业绩不符。
在股利益遭受损失的时候,高管们却能通过控制薪酬决策使自己实实在在地受益。
因此我们不得不考虑:高管薪酬的合理性审查标准是否存在问题?应如何提高股对高管薪酬的控制力？本文试就这些问题进行探讨。
一、对合理性审查标准的检讨ﻭ国外成文法通过要求管理层严守信义义务来实现对薪酬决策过程的控制。
然而，董事和高管们对于信义义务的遵守并不能控制管理层薪酬的水平和具体形式.［1］更多过程控制的规范主要通过上市规则和监管部门的规范性文件来体现。
合理性审查最基本的要求是:1．薪酬对于来说是公平的;2。
薪酬是由被授权的非利益关系董事制定的,并且符合商业原则；3．薪酬由非利益关系董事根据商业原则正式批准；４．薪酬由非利益关系股正式批准并且没有构成对财产的浪费。
［2］ﻭ然而，由于高管权力对董事会的侵蚀和影响,董事(包括董事)与高管们身处同一战壕.在薪酬决策时,董事“结构性的偏向”［３］容易导致其违反忠实和注意义务.因此，以往以尊重自治、尊重董事商业原则为主要内容的合理性审查标准需要完善。
二、股控制的主要路径——参与薪酬决策ﻭ如何使股在控制高管薪酬上真正有所作为?关键是重构高管风险的控制机制。
将事务决策权交回股手中是处理问题最直接的办法，但会丧失董事会集中管理的高效率和低成本。
所以应当发挥股行使权力的长处并吸收董事会行使权力的某些经验。
股会的职权除了有关事项外，股会职权大致可以分为三类，一类是基础性的规则型事项，如章程的修改和重组决议事项。
另一类涉及一些具体的重大商业决策，如解散或出售重大资产等。
论企业高管薪酬制度问题及对策
论企业高管薪酬制度问题及对策
企业高管薪酬制度是广泛关注的问题之一。
高水平的薪酬系统是吸引、保留和激励高素质人才的重要手段之一，但也存在一些问题，这些问题可能包括薪酬不公、薪酬过高、薪酬与公司绩效之间存在矛盾等问题。
针对这些问题，需要通过制定合理的高管薪酬制度来解决。
首先，应当建立公平的高管薪酬制度。
许多人认为，高管薪酬过高是因为高管们可以通过自己掌控的决策来影响公司的利润和股票价格。
这意味着高管的绩效与公司的绩效密切相关，如果公司业绩好，高管的薪酬应当相应提高，反之亦然。
因此，应建立一个公平公正、合理透明的薪酬体系，让高管的绩效评价和薪酬福利相对应，确保高管薪酬与公司绩效的关系优化。
其次，应该降低高管薪酬的过度依赖股票奖励。
如果高管薪酬过度依赖于股票奖励，一旦公司的业绩不如人意，这可能导致高管薪酬骤降，这对公司的运营和企业形象都会产生影响。
因此，应该通过提高基本薪酬、限制股票奖励等方式，来减少高管薪酬对股票奖励的过度依赖。
再次，应加强对高管薪酬额度的限制和监督。
在一些企业中，高管的薪酬过高甚至超过了公司业绩的增长水平，这可能会导致其他员工的不满，并可能对企业形象产生负面影响。
因此，应对高管薪酬的额度加以限制，并严格监督薪酬的发放情况，确保薪酬水平的合理性和正当性。
总之，解决企业高管薪酬制度问题需要多种综合措施。
建立公平公正的高管薪酬制度、降低高管薪酬的股票奖励依赖以及强化薪酬的监督等措施应成为企业解决高管薪酬问题的重点。
这样的措施不仅可以维护公司形象和信誉度，还能更好地吸引和保留优秀人才，提高企业竞争力。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业高管薪酬管理是面临的问题不容忽视的一个问题，如何进行有效的管理、合理的分配，以提高企业的运营效益，有必要进行深入的分析。
首先，国有企业高管薪酬管理存在的问题在于缺乏科学、合理的制度。
目前，国有企业高管薪酬往往与企业实际业绩无法实现良好匹配，出现了薪酬高、贡献低的现象。
这与国有企业一直以来的单一目标管理思路紧密相关。
由于企业目标单一、管理方式过于宏观化，在实施薪酬管理时往往只关注了高管工作的量化结果，却忽略了高管在企业管理、战略制定等方面所做出的贡献，导致企业高管的薪酬成本偏高，造成企业利益的浪费。
其次，国有企业高管薪酬管理存在的问题还在于过分的政治干预。
在国有企业中，政治因素往往成为企业薪酬管理制度的干扰因素。
由于领导干涉、政治因素等不科学的干预，企业管理者的薪酬分配可能成为不公平、歧视性的行为，而建立科学性、公平性、透明性的企业高管薪酬制度，成为了一个问题。
再次，国有企业高管薪酬管理存在的问题也表现在缺乏有效的激励机制。
传统的企业高管薪酬管理，往往依靠直接薪酬或间接薪酬来激励企业高管的积极性。
然而这种激励机制的模式比较单一，很难实现高管薪酬和企业经营效益相匹配的效果。
因此，建立有效的激励机制，应该从高管薪酬体系、股权激励、市场化机制等方面入手，提高企业高管的工作积极性和创造性。
综上所述，国有企业高管薪酬管理存在诸多问题，需要深化改革，加强制度建设和管理。
建立完善的薪酬管理体系，科学合理地确定薪酬标准，通过绩效考核、市场化机制等方式激励高管更加努力地工作，提高企业运行效率及经营质量的全面提升。
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”是指一些企业高级管理人员因为职位高、权力大而获得的高额薪酬。
这种现象一方面说明了企业竞争激烈、市场需求巨大，有限的高级管理人才供不应求；另一方面也引发了公众对于负责高薪高离职的高管是否合理的质疑。
高管“天价薪酬”问题需要引起重视，并通过一些解决途径来找到一个平衡点。
高管“天价薪酬”问题的存在，很大程度上反映了市场对于高级管理人员的需求和价格。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要优秀的高级管理人员来实现业务目标，因此高管的价值被市场高度认可，薪酬水平也就越高。
这种现象在一些初创企业或者市场份额小、竞争压力大的行业中尤为突出，企业往往愿意以高薪来吸引和留住优秀的高级管理人员。
高管“天价薪酬”问题也与股权激励有关。
为了激励高级管理人员积极为企业创造价值，很多公司采取了股权激励计划，将高管的薪酬与公司业绩挂钩。
当企业业绩较好时，高级管理人员能够通过股权奖励获得巨额收益，从而导致高薪现象的出现。
股权激励计划也存在一定的问题，如容易导致高管短期追求业绩，忽视了长期发展和企业稳定，以及在某些情况下可能导致激励不当的行为。
针对高管“天价薪酬”问题，可以从以下几个方面进行解决。
建立合理的薪酬机制。
公司应该根据高管的岗位和工作任务制定具体的薪酬方案，避免出现过高或过低的情况。
薪酬应该符合市场价格水平，同时也要充分考虑到公司的经营状况和长期发展规划，以及高管的绩效和能力等因素进行合理的测算。
完善监管和问责机制。
政府和行业协会可以加强对于高管薪酬的监管，建立一套科学的评价标准和控制机制，对过高薪酬的高管进行限制或问责。
公司内部应该设立独立的薪酬委员会，对于高管薪酬进行审议和监督，确保薪酬的公平性和透明度，并及时纠正不合理的情况。
加强人才培养和选拔机制。
企业应该加大对于中层管理人员的培养和培训，提高他们的能力和素质，为企业未来的高级管理层提供稳定的人才储备。
企业在选拔高级管理人员时应该注重其综合素质和业绩表现，而非单纯以薪酬水平作为考量的唯一因素。
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。
过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。
然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。
因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。
2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。
这种现象可能会给公司带来很多负面影响。
首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。
其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。
2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。
过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。
相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。
3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。
这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。
合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。
3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。
公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。
同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。
3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。
这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。
此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。
3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。
中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。
关于公司高管薪酬政策的决议
关于公司高管薪酬政策的决议鉴于公司的快速发展和成长，为了进一步激励和留住优秀的高管人才，同时确保公司的可持续发展，经公司董事会审议并经过细致的讨论，决定对公司高管薪酬政策进行相应调整。
一、考虑因素公司作为市场领先者，高管在公司的决策、管理和执行中起到至关重要的作用。
为了充分调动高管的积极性和创造力，同时提高高管的责任感和忠诚度，我们认为适当调整高管薪酬总体水平是必要的并具有合理性。
二、调整原则1. 公司高管薪酬总体水平的调整应该充分考虑市场竞争情况和同行业企业的薪酬水平，并结合高管的实际工作和业绩表现进行评估。
2. 高管薪酬的构成应该合理分配，在基本工资、绩效奖金、股权激励等方面形成科学合理的激励机制，以确保高管薪酬与业绩的相匹配。
3. 高管薪酬的调整应该注重公平性和可持续性，避免造成公司内部薪酬差距过大，并考虑公司利益、员工利益和社会责任的平衡。
三、调整措施1. 基本工资：根据高管的职务级别和工作内容的复杂性，适当提高高管的基本工资水平，以体现其职责和业务的重要性。
2. 绩效奖金：设立绩效奖金制度，以实际业绩为基准，根据公司整体业绩和个人贡献进行评估和奖励，金额合理、公平、透明。
3. 股权激励：对于表现出色的高管，可以考虑适当发放股权激励，以激励和留住人才，增强高管的长期发展与公司利益的一致性。
4. 福利待遇：除了经济方面的激励，公司也将提供更多的福利待遇，包括员工培训、健康保险、休假等，以改善高管的工作和生活条件。
四、执行与监督1. 薪酬调整的实施应由薪酬委员会负责监督，确保调整措施的公平性和合理性。
2. 公司将建立薪酬制度和绩效评估体系，定期对高管的工作表现和薪酬进行评估和调整。
3. 公司将加强对薪酬政策的宣传和沟通，使高管和全体员工充分理解和支持公司的薪酬政策。
五、总结与展望高管薪酬政策的调整是公司发展和高管管理的需要，也是对高管付出和贡献的肯定和激励。
公司将继续优化和完善薪酬政策，切实激励高管的潜力和能力，为公司的长远发展保驾护航。
有效管理高管的薪酬
有效管理高管的薪酬在一个企业中，高管是公司的核心管理者，他们对于企业的发展和决策起着至关重要的作用。
而高管的工资待遇也是一个公司吸引和留住优秀高管的重要因素之一。
然而，薪酬管理不当可能会导致一系列的问题，例如高管的利益冲突、不公平待遇以及激励机制不奏效等。
因此，有效管理高管的薪酬是企业成功发展的一个重要环节。
1. 设定合理的薪酬结构合理的薪酬结构是有效管理高管薪酬的基础。
首先，需要根据公司的经营状况和发展战略来设定高管的薪酬水平。
其次，薪酬结构要考虑到高管的绩效和贡献，建立绩效考核和评估体系，将高管的薪酬与其绩效相挂钩。
此外，还可以考虑引入股权激励计划，使高管与企业的利益相结合。
2. 公开透明的薪酬制度高管薪酬的公开透明可以增加内外部对企业的信任和认可。
公司应该建立一个透明的薪酬制度，向内部员工和外部投资者公开高管的薪酬情况。
这样一方面可以避免高管任意调整自己的薪酬，另一方面也可以提高员工对薪酬体系的满意度和公正感。
3. 高管薪酬与企业业绩挂钩高管的薪酬与企业的业绩密切相关，可以采取一定的激励措施来促使高管努力提升企业业绩。
例如，设定业绩目标，将高管的薪酬与业绩目标的实现情况相结合，通过奖金和股权等形式给予激励。
这样不仅可以激发高管的工作动力，也可以使高管对企业的发展充满责任感和使命感。
4. 高管薪酬的合理增长高管的薪酬增长应该是合理的，不能过高也不能过低。
过高的薪酬会导致高管利益过度膨胀，可能出现道德风险和道德风险。
而薪酬过低则容易导致高管流失，企业难以留住人才。
因此，在制定高管薪酬政策时需要综合考虑企业状况、行业标准和市场情况，确保薪酬水平既能吸引优秀高管，又不至于过高。
5. 定期评估和调整薪酬政策高管薪酬政策不是一成不变的，需要定期评估和调整。
企业应该建立一个相对完善的薪酬管理制度，对高管的薪酬进行定期评估，根据企业发展情况和市场状况来进行合理的调整。
这样可以使薪酬政策与企业的变化相适应，保持合理的激励效果和竞争力。
高管薪酬公平性判断标准研究
高管薪酬公平性判断标准研究
高管薪酬公平性是指高管薪酬在企业内部的分配是否公正合理。
在当前全球经济竞争
日益激烈的背景下，高管薪酬已经成为影响企业长期发展的重要因素之一。
研究高管薪酬
公平性的判断标准对于企业的稳定和可持续发展具有重要意义。
高管薪酬公平性的判断标准之一是对比内外部薪酬水平。
内部对比是指将高管薪酬与
企业内部其他员工的薪酬进行比较，外部对比则是将高管薪酬与同行业其他企业的薪酬进
行比较。
如果高管薪酬远远高于企业内部其他员工的薪酬水平，或者高于同行业其他企业
的薪酬水平，就可能存在公平性问题。
高管薪酬公平性的判断标准应该考虑内外部薪酬水
平的对比，以避免高管薪酬过高导致公平性问题。
高管薪酬公平性的判断标准之二是对比高管绩效和薪酬水平。
高管的薪酬应该与其绩
效相匹配，如果高管的绩效与其薪酬不符合，就可能存在公平性问题。
研究表明，薪酬与
绩效之间存在正向关系，即优秀的高管可以获得更高水平的薪酬，而绩效不佳的高管应减
少或调整薪酬。
高管薪酬公平性的判断标准应该考虑高管的绩效水平和薪酬水平之间的匹
配度，以确保高管薪酬能够激励其提高绩效，并维护公平性。
高管薪酬公平性的判断标准之三是考虑企业的盈利能力和可持续发展。
在考虑高管薪
酬公平性时，还应该考虑企业的盈利能力和可持续发展。
如果企业收入下降或处于困境中，高管薪酬过高可能对企业的财务状况造成负面影响，导致公平性问题。
高管薪酬公平性的
判断标准应该考虑企业的盈利能力和可持续发展，确保高管薪酬与企业的实际状况相适
应。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Management经管空间 2012年8月0754 结语通过以上数据处理与计算，得到了26个煤炭供应商的综合评价得分。
从计算结果可以看出，综合得分在0.5以上的供应商有8个，即S5、S6、S8、S9、S11、S22、S23、S24。
结果显示，采购价格、可采储量、设计能力、运输距离和供应商信誉是影响煤炭供应商选择的重要因素。
当煤炭供应商在其中两项以上具有明显优势时，其综合得分就相应较高，这也比较符合火电企业煤炭采购的实际情况。
参考文献[1] 朱铎辉,吴志军,张玉峰.基于层次分析法的供应商评价模型的研究[J].计算机应用研究,2004(06).[2] 杨景祥,苑健斌.层次分析法在供应链构建中的应用[J].中国商贸,2010(16).[3] 苏丽琴,王淑江.基于层次分析法进行煤炭关键物料供应商的选择[J].中国矿业,2009,18(11).高管薪酬合理性探析天津财经大学研究生院 王兰兰摘 要：金融危机以来，在经济不景气的情况下，频繁曝出的高管天价薪酬引起了社会的广泛关注。
高管的高薪是否为其劳动的公允评价，高管薪酬契约的设置是否能够起到激励作用？本文从公平和效率两个视角来审视高管薪酬的合理性，希望给公司薪酬制度的制定以及政府对薪酬的监管提供一些实用性的建议。
关键词：高管薪酬 公平 效率 建议中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)08(b)-075-02高管薪酬同其他人员的薪酬一样，是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳或者回报。
随着经济的发展，高管薪酬的意义已经远不止如此，除了经理人市场的供需关系之外，高管的薪酬体系做为一种激励手段更关系到企业的发展。
1 高管薪酬是否是其工作的质与量的公允评价高管是企业经营管理的决策者，对公司的运营、发展有着重要影响。
适当拉大高管与普通员工的薪酬差距，既能激励高管努力为公司创造价值，又能激励普通员工奋斗，同时也是对高管业绩的肯定。
可是，近年来频频爆出的天价高管薪酬，让不少身为普通百姓的人侧目。
高管的薪酬是否是其付出的合理回报，是否是其创造业绩的合理奖励呢？如果高管和员工各自认为对方的付出与回报比跟自己的付出回报比相同，那么这种薪酬制度是公平的。
但是，一个人的付出是很难计量的，所以公平度也难以准确度量。
人们通常采用问卷调查的方式来研究高管薪酬的公平性问题。
Greenberg (2003)的实地调查发现，相对于固定工资来说，绩效工资更能让人们体会到组织的公平性，而认为自己在绩效工资方面受到不公平待遇的员工，其业绩下降幅度更为明显。
陈晶瑛(2010)对广东佛山10家制造业企业(包括国有、民营、私营、股份等不同所有制性质的企业，其中70%属于大中型企业，员工的规模都超过500人)进行问卷调查，研究结果表明：结果和程序的公平性对员工薪酬满意感有不同程度的影响，薪酬分配结果公平性不仅与薪酬满意度的结果维度呈显著相关，而且与薪酬满意度的过程维度呈显著相关。
万迪!(2008)对电力集团的高管和普通员工进行问卷调查，发现公平感和员工满意度有着正向关系。
如今，一些上市公司在确定薪酬方案时，本身就存在形式上的不公平，而应该起到制衡作用的监督轨制自身也存在疏漏。
首先，一个公司最根本的监督应该来自企业的所有者，对于上市公司而言，就是全体股东，但国内上市公司“所有者缺位”的现象非常严重。
股东大会实际上为治理者所掌控，监事会形同虚设，小股东即使对治理层的薪酬制度不满，也因为“位卑言轻”而无法表达自己的意见。
其次，市场监管者虽然设置了独立董事机制对上市公司加以监督，并要求独立董事担任企业的薪酬委员会成员，但是由于没有成立对独立董事的责任究查制度，加之一些独立董事自身专业能力欠缺等原因，独立董事监督机制在国内并没有发挥应有的效应，许多公司的独立董事因此甚至被讥讽为“花瓶”。
此外，企业高管普遍存在的“隐性福利”也拉大了内部薪酬分派差距。
一些上市公司尤其是国有上市企业高管，屡屡曝出薪酬之外的天价在职消费、添补福利，引发了社会的强烈质疑。
2 高管薪酬是否起到激励作用金融危机爆发以来，低迷的经济形式和不断曝出的天价高[4] 王莲芬.层次分析法引论[M].北京:中国人民大学出版社,1990.[5] 侯文.对应用主成分法进行综合评价的探讨[J].数理统计与管理,2006(02).[6] 张飞燕,杨方.模糊综合评价法在物流系统绿色度评价中的应用[J].中国商贸,2011(03).[7] 王泽琛,蒋景楠.多项目管理成本控制的灰色评价模型及其应用[J].商场现代化,2006(29).[8] 王佳.基于数据包络分析方法的供应商评价研究[D].暨南大学硕士学位论文,2009.Management经管空间0762012年8月 管薪酬形成强烈的对比。
中国平安掌门人马明哲6600万元的天价年薪，国泰君安证券“人均百万年薪”……在熊市的情况下，很多金融高管依然可以旱涝保收。
高管的薪酬是否起到了真正的激励作用呢？一般认为，激励员工努力工作的一个很好的办法就是给以货币等经济奖励。
但如果在业绩下降甚至亏损的情况下高管薪酬依然居于高位，那我们就有理由疑问，激励效果在哪里？魏刚(2000)、李增泉(2000)研究发现，中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平不相关。
虽然后续研究发现，随着上市公司薪酬制度改革和薪酬水平的提高，中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平的相关度在逐渐提高(杜胜利、翟艳玲，2005，方军雄，2009)，但这些研究大多数采用会计盈利指标作为衡量业绩的变量，而由于会计盈利指标容易受到管理层的操控，所以对这些研究结果也不能盲目乐观。
吴玉辉、吴世农(2010)对2004至2008年间我国上市公司绩效与高管薪酬的关系研究发现，高管薪酬与代表现金绩效的资产获现率及代表股东财富的股票收益率，都没有显著的正相关关系。
王怀明、史晓明(2009)研究发现，薪酬差距对企业的绩效影响是非线性的，呈倒“U ”型关系，即随着薪酬差距的扩大，公司绩效先是上升而后下降。
可见，高薪酬并没有起到应有的激励作用。
天价薪酬已经严重脱离了业绩这只标杆。
高管的高薪酬并没有换来好的业绩。
事实上，高管薪酬的高低，是公平与效率两者之间的权衡。
付给高管的薪酬，对股东来说是一种代理成本，股东当然希望它越低越好。
但为了使高管努力工作，提高企业业绩，只要边际收益大于边际成本，股东仍会提高高管的薪酬水平，直到给高管增加的薪酬与带来的收益相等。
现在许多公司付给高管过高薪酬已经脱离经济学中“理性经济人”的假设。
他们不光没有追求边际成本与边际收益的相等，甚至忽略了边际收益。
特别是在某些国有企业中，“大锅饭”现象严重，不论业绩好坏，员工薪酬基本不受影响。
这种有害公司健康发展的情况实应得到重视。
3 提高薪酬合理性的建议民以食为天。
在现代社会，越来越多的人，其“食”又以薪为本。
薪酬的公平性问题是民生问题的重要组成部分，关系到我们和谐社会的构建。
我们的政府，以及各个雇佣着员工的公司，都应该为构建一个健康的薪酬体系而努力。
为此，本文提出如下建议。
3.1 加大高管薪酬透明度高管层作为一个特殊的群体，其薪酬已不再是个人的隐私，而是具有一定的社会性。
高管薪酬应该受到本公司其他员工以及整个社会的监督。
詹尼斐．希尔(Jennifer Hill)教授指出，高管薪酬问题是公司治理的核心问题，充分的薪酬信息披露是有效规制高管薪酬并提高公司治理水平的关键所在。
如今高管薪酬披露制度的出台虽然已经取得一定的成效，但披露程度仍然比较小。
除披露货币薪酬外，还应披露奖金、长期激励性报酬以及其他福利，甚至在职消费资料。
对于一些特殊的、兼有政府职务的高管人员，还应披露其其他行政性收入，以避免零薪酬、一元薪酬等影响判断的因素。
3.2 加大薪酬与绩效的关联度企业要生存、要发展，就必须盈利。
员工良好的绩效是盈利的前提。
高管薪酬的制定，不应该脱离绩效。
否则，高管薪酬将成为无本之木，无源之水。
高管薪酬应该是公平与效率的集合体。
高管薪酬可以根据公平和效率两个方面分为两部分。
公平性上，高管的工资应该与其他员工的工资一样，按照付出劳动的多寡来分配。
效率上，用严格与业绩挂钩的高管额外报酬来体现高管劳动的高附加值。
这样才能真正起到激励的作用，并且降低无谓的成本。
3.3 合理加强外部监管市场经济是开放的经济，但绝对不是放任自流的经济。
政府监管既不能过于干涉，也不能对其出现的弊病熟视无睹。
2009年9月16日，国家六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，限制了中央企业高管人员的薪酬水平，起到的一定的作用。
今后，政府还应该继续摸索薪酬体系的脉络，全面考虑高管薪酬的形式，针对不同种类的薪酬给以特定的规范管理。
在不妨碍经济自由前提下，巧妙地实行管制政策。
相信我们的薪酬体系能够向着健康合理的方向发展。
参考文献[1] 卢锐,柳建华等.内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性[J].会计研究,2011(10).[2] 吴联生,林景艺等.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J].管理世界,2010(3).[3] 王怀明,史晓明.高管——员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析[J].经济与管理研究,2009(8).[4] 步丹璐,蔡春等.高管薪酬公平性问题研究——基于综合理论分析的量化方法思考[J].会计研究,2010(5).[5] 辛清泉,谭伟强.市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬,经济研究,2009(11).[6] 吴育辉,吴世农.高管薪酬:激励还是自利？——来自中国上市公司的证据[J].会计研究,2010(11).[7] 权小峰,吴世农等.管理层权力、私有利益与薪酬操纵[J].经济研究,2010(11).[8] 方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究,2009(3).[9] 王志强,张玮婷等.资本结构、管理层防御与上市公司高管薪酬水平[J].会计研究,2011(2).[10] 陈冬华,陈信元等.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究,2005(2).[11] 辛清泉,林斌等.政府控制、经理薪酬与资本投资[J].经济研究,2007(8).[12] 林浚清,黄祖辉等.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究,2003(4).。