绩效考核体系方案
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
绩效考核方案模板8篇(实用模板)
绩效考核方案模板8篇绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
绩效考核体系优化方案及实施办法
绩效考核体系优化方案及实施办法绩效考核是组织和个人相互衡量、评估和改进工作业绩的关键工具。
一个有效的绩效考核体系可以帮助企业提高运营效率、激发员工工作动力，并为人才管理和培养提供依据。
为此，本文将探讨绩效考核体系的优化方案及实施办法，帮助企业建立有效的绩效考核机制。
一、绩效指标的选择与定义绩效指标是绩效考核的基础，它们应该与组织的战略目标密切相关，并能反映员工的工作表现。
首先，我们需要明确绩效指标的类型，可以分为数量指标、质量指标、时间指标、成本指标、创新指标等。
其次，要保证每个指标具有可衡量性和可操作性，即能够通过数据或表现来量化，并且员工能够理解和控制指标的实现方式。
在选择和定义绩效指标时，可以采取以下步骤：1.明确战略目标：根据组织的战略目标，确定影响目标实现的关键因素。
2.制定绩效指标：将关键因素细化为具体的绩效指标，确保指标与战略目标之间存在明确的因果关系。
3.设定指标权重：根据指标的重要性和影响力，为每个指标设定合理的权重，以反映其对绩效考核结果的贡献度。
4.明确定义指标：对每个指标进行明确的定义和计算方法说明，确保员工对其含义和测量方式有清晰的理解。
二、绩效评估方法的改进绩效评估方法是绩效考核的核心环节，它对于员工的激励和发展非常重要。
为了公正、客观地评估员工的绩效，我们可以考虑以下改进方案：1.引入360度评估：除了传统的上级评估，还应该引入同事评估、下级评估和自评等多维度评估方法，以获取更全面的反馈信息。
2.建立评估标准：明确每个绩效等级的标准和评估要求，确保评估结果具有可比性和一致性。
3.加强评估者培训：提供评估者培训，帮助他们理解评估标准和方法，并培养公正、客观的评估态度。
4.定期反馈和沟通：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，同时鼓励双向沟通，促进员工和评估者之间的有效交流。
三、激励机制的优化绩效考核与激励是密切相连的，一个有效的激励机制可以帮助企业留住优秀人才并激发他们的创造力和积极性。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。
下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
绩效考核方案(经典通用~)
绩效考核方案(经典通用~)一、目的本方案旨在通过建立科学、合理的绩效考核体系，全面、客观地评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工个人与公司共同发展。
二、考核对象本方案适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员、行政人员等。
三、考核内容1. 工作业绩：根据员工岗位职责和目标，对员工完成工作任务的质、量、时等方面进行考核。
2. 工作能力：考核员工的专业技能、沟通协调能力、团队协作能力等。
3. 工作态度：考核员工的工作责任心、敬业精神、学习态度等。
4. 工作潜力：考核员工的创新能力、发展潜力等。
四、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行综合评价。
2. 季度考核：每季度进行一次，对员工季度工作目标完成情况进行考核。
3. 临时考核：根据工作需要，对员工临时性工作任务的完成情况进行考核。
五、考核方法1. 直接上级评价：由员工直接上级根据员工工作表现进行评价。
2. 自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
3. 同事评价：由员工同事对员工的工作表现进行评价。
4. 客户评价：根据客户反馈，对员工的服务质量进行评价。
六、考核结果应用1. 考核结果将作为员工薪酬、晋升、培训等的重要依据。
2. 对表现优秀的员工，公司将给予奖励和晋升机会。
3. 对表现不佳的员工，公司将提供培训和改进机会，帮助其提高工作表现。
七、考核流程1. 制定考核计划：明确考核时间、考核内容、考核方法等。
2. 实施考核：按照考核计划，对员工进行考核。
3. 分析考核结果：对考核结果进行分析，找出员工的优势和不足。
4. 反馈考核结果：将考核结果反馈给员工，帮助其了解自己的工作表现。
5. 制定改进措施：根据考核结果，制定员工个人发展计划，帮助其提高工作表现。
八、附则1. 本方案由公司人力资源部门负责解释。
2. 本方案自发布之日起实施，如有需要，公司将根据实际情况进行调整。
公司名称：__________日期：__________九、考核指标与权重设置1. 各部门根据工作性质和岗位职责，制定具体的考核指标和权重。
某研究院绩效考核体系设计方案
根据研究院的发展战略和目标，不断优化考核指标，确保指标的科学 性和合理性。
加强考核过程的公正性和透明度
建立公开、公正、透明的考核机制，确保考核过程的公正性和透明度 。
强化考核结果的应用和激励作用
将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面紧密挂钩，增强考核结 果的激励作用。
不断提升考核工作的专业化和规范化水平
03
持续成长。
06
监督管理与持续改进
监督管理机制建立
设立独立的监督管理部门
负责绩效考核体系的执行和监督，确保考核的 公正性和客观性。
制定监督管理流程
明确监督管理的职责、权限和工作程序，规范 监督管理行为。
建立信息反馈机制
及时收集和反馈绩效考核过程中的问题和建议，为改进绩效考核体系提供依据 。
持续改进策略部署
异化和个性化。
结果反馈与沟通机制
及时反馈评价结果
在评价周期结束后，及时向被评价者反馈评价结果，指出优点和 不足，提出改进建议。
建立沟通机制
建立评价者与被评价者之间的沟通机制，鼓励双方就评价结果进 行充分讨论和交流，达成共识。
公开透明
确保绩效评价过程和结果的公开透明，接受内外部监督，增强公 信力和认可度。
02
03
反馈机制
针对突发事件或重大政策调整， 及时对考核指标进行动态调整， 确保考核的时效性和针对性。
建立员工反馈渠道，收集员工对 考核指标的意见和建议，作为调 整考核指标的重要参考。
03
考核方法与流程设计
考核方法选择及依据
关键绩效指标（KPI）考核
360度反馈评价
针对研究院各部门及岗位特点，制定具体 、可衡量的绩效指标，确保考核的公正性 和客观性。
绩效考核体系方案
绩效考核体系方案一、背景在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要一个科学有效的绩效考核体系来评估和激励员工的表现。
本文旨在提出一套绩效考核体系方案，以确保员工的工作质量和效率得到恰当的评估和奖励。
二、目标1. 建立公平公正的绩效考核体系，确保员工工作的公正评价和先进性奖励。
2. 激发员工的工作动力和积极性，提高工作效率和质量。
3. 建立与企业业务战略相匹配的绩效指标体系，实现企业整体目标的达成。
4. 提供有针对性的培训和发展计划，以帮助员工提升能力和职业成长。
三、方案内容1. 绩效评估指标1.1 本方案将绩效评估指标分为三个层次：个人绩效、团队绩效和部门/公司绩效。
1.2 个人绩效指标包括工作目标达成情况、工作质量和工作效率等。
1.3 团队绩效指标包括团队合作、协作和共享知识等。
1.4 部门/公司绩效指标包括部门/公司业绩、客户满意度和市场份额等。
1.5 具体的评估指标将根据不同岗位和职责进行细分，并根据实际情况进行调整。
2. 绩效评估方法2.1 个人绩效评估将采用360度评估的方法，包括自评、直属上司评估、同事评估和下属评估等。
2.2 团队绩效评估将通过团队评估和项目评估等方式进行。
2.3 部门/公司绩效评估将综合考虑财务与非财务指标，通过采用综合评估方法进行。
3. 绩效奖励机制3.1 个人绩效奖励包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等。
3.2 团队绩效奖励包括团队激励计划、项目奖励等。
3.3 部门/公司绩效奖励包括利润分红、股权激励等。
4. 绩效反馈和改进4.1 为了确保绩效评估的有效性和公正性，需要建立定期的绩效反馈和改进机制。
4.2 员工可以通过定期的绩效反馈会议和个人发展计划会议等形式，了解自己的绩效评估结果，并与上级讨论和制定改进措施。
4.3 绩效评估结果将作为员工晋升、薪酬调整和培训发展等方面的重要依据。
四、实施计划1. 制定详细的绩效考核方案，明确评估指标和评估方法。
2. 在全体员工中进行培训和宣导，确保所有员工对绩效考核体系有正确的理解和预期。
绩效考核体系完善方案及实施措施
绩效考核体系完善方案及实施措施概述本文档旨在提出一套完善的绩效考核体系方案，并介绍相应的实施措施。
该方案的目标是确保公平、客观和有效的绩效评估，并为员工的个人发展和组织的长期发展提供支持。
绩效考核体系方案1. 确定明确的绩效指标首先，我们需要对绩效指标进行明确定义，以确保评估的准确性和一致性。
这些指标应该与组织的目标和价值观相一致，并与员工的工作职责相匹配。
2. 制定绩效评估标准针对每个绩效指标，我们应设计相应的评估标准，以便评估员工在各个方面的表现。
这些评估标准可以是定量的或定性的，但应能提供有关员工表现的客观和具体的反馈。
3. 确定评估周期和频率我们需要制定评估周期和评估频率，以便定期对员工的绩效进行评估。
这有助于及时识别和纠正问题，并提供及时的反馈和激励。
4. 建立评估流程建立清晰的评估流程可以确保评估的公正和透明。
该流程应明确评估的责任人和程序，并规定评估结果的处理方式和应对措施。
5. 设立奖惩机制为了激励员工积极参与绩效考核，我们可以设立奖惩机制。
对于表现优秀的员工，我们应予以适当的奖励和认可；对于表现不佳的员工，我们应采取适当的纠正措施，并提供相关培训和支持。
实施措施1. 培训与沟通在引入新的绩效考核体系之前，我们需要对所有相关人员进行培训和沟通，以确保他们对该体系的理解和支持。
培训内容可以包括绩效指标的解释、评估标准的说明和评估流程的演示等。
2. 试行阶段在全面实施之前，我们可以先进行一个试行阶段，通过对一部分员工进行绩效评估，检验体系的有效性和可行性，并及时调整和改进。
3. 数据收集与分析建议建立一套数据收集和分析机制，以便对员工的绩效数据进行整理和分析。
这有助于发现潜在的问题和趋势，并为决策提供依据。
4. 定期评估和改进定期评估绩效考核体系的效果和实施情况，并根据评估结果进行必要的改进和优化。
定期的反馈和持续的改进是确保绩效考核体系长期有效的关键。
结论绩效考核体系的完善方案和实施措施对于组织和员工的发展都具有重要意义。
绩效考核体系优化方案及实施办法
2.设计阶段
（1）完成绩效考核指标体系的设计，确保指标的科学性和实用性；
（2）制定考核流程和操作手册，明确考核标准和操作规范；
（3）开发或采购绩效考核管理系统，确保技术支持到位。
3.试点阶段
（1）选择具有代表性的部门或团队进行试点，收集试点反馈；
（3）建立在线问答平台，及时解答员工疑问。
2.确保反馈机制的实效性
（1）设立考核申诉渠道，保障员工的合法权益；
（2）对员工反馈的问题及时处理并给予答复；
（3）定期对反馈信息进行分析，作为优化绩效考核体系的依据。
十、持续改进
1.跟踪最新管理理念和方法
（1）关注国内外绩效考核的最新动态，吸收先进的管理理念；
（3）建立人才梯队，通过绩效考核发掘和培养潜力人才。
十四、监督与问责
1.监督机制
（1）设立绩效考核监督小组，对考核过程进行全程监督；
（2）建立定期检查和不定期抽查相结合的监督制度；
（3）对违反考核规定的行为进行及时纠正和处理。
2.问责机制
（1）明确绩效考核中各环节的责任主体，确保责任到人；
（2）对考核工作中出现的问题，及时追究相关责任人的责任；
4.营造公平竞争的企业文化
建立公正、透明的绩效考核机制，有助于营造积极向上的企业文化，促进企业可持续发展。
七、风险评估与应对
1.考核指标不合理
应对措施：定期对考核指标进行评估和调整，确保其与企业战略目标和市场变化相适应。
2.员工抵触情绪
应对措施：加强宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识，及时解决员工疑问和顾虑。
绩效考核体系优化方案及实施办法
一、背景分析
各单位综合绩效考核方案
各单位综合绩效考核方案
一、绩效考核目的
1.全面评估各单位年度工作目标完成情况,检验单位发展战略和年度重点工作任务落实情况。
2.客观反映各单位在履行职能、完成任务、提高效率、创新工作等方面的实际表现。
3.促进各单位加强绩效管理,提高工作质量和效率,为单位发展提供决策依据。
二、考核原则
1.坚持公开、公平、公正的原则。
2.坚持客观评价、实事求是的原则。
3.坚持量化考核、注重过程管理的原则。
4.坚持绩效导向、激励约束并重的原则。
三、考核内容与指标体系
1.工作绩效(60%)
(1)年度重点工作完成情况(30%)
(2)日常工作开展情况(30%)
2.发展绩效(20%)
(1)战略规划与落实(10%)
(2)创新发展情况(10%)
3.管理绩效(20%)
(1)队伍建设情况(10%)
(2)内部管理情况(10%)
四、考核方式
1.自评估分+部门评分
2.定期检查考核
3.年度综合考核
五、考核程序
1.各单位自评估
2.主管部门评分
3.绩效考核工作小组审核
4.公示
5.反馈与整改
六、结果运用
1.考核结果与单位年度工作总结挂钩
2.考核结果作为单位绩效工资分配的重要依据
3.考核结果与单位负责人绩效考核挂钩
以上是一个较为全面的单位综合绩效考核方案框架,具体操作过程中还需根据实际情况进一步细化和完善。
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第一条绩效考核体系方案第一章总则为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条第五条效。
第六条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力、项目绩绩效考核过程采用横向评价、上下级评价、第三方评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4 月1 日—7日；（二）第二季度绩效考核：7 月1 日—7日；（三）第三季度绩效考核：10 月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1 月1 日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由行政部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至行政部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5 条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理室成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。
3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目执行协调人协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。
第十一条工作态度目标设立的要求主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。
第十二条工作能力目标设立的要求主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
第三章绩效考核的实施细则第十三条每季度首月1-7 日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。
公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。
第十四条绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评、第三方考评相结合的方式。
1．上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。
考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2．横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。
部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。
3．下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。
4．第三方考评：由经理室邀请专家进行现场考评，考核要素是查看工作资料，相关数据、文件，及交谈。
5．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。
6．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标权重表》。
7．考评结果送交行政部审核备案。
第十五条各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向、第三方考核者权重的调整。
具体见《考核指标权重表》。
第十六条绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十七条绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C 四个等级。
85分以上为S（优），70— 85 分为A（良），60分—70 分为B（合格），60 分以下为C（不合格）。
根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。
考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。
第十八条绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1．该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
2．该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关部门商定解决或上报公司经理室/总经理协商解决。
3．由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报行政部备案。
第四章绩效考核的评价第十九条评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。
（一）评定工作绩效工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。
1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。
2.定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。
S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。
A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。
B等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。
C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。
(二) 评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按S、A、B、C 划分等级。
（三）评定工作能力通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C 划分等级。
第二十条综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。
优（S）：综合评价得分达到85 分以上（含85 分）良（A）：综合评价得分达到70 分-85分（含70 分）合格（B）：综合评价得分达到60分-70 分（含60 分）不合格（C）：综合评价得分达到60以下每种评价类型再划分级别，分别是：优：S++、S+、S良：A+、A、A-合格：B不合格：C当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5 分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。
第二十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表C（不合格）S（优）A（良）B（合格）评价等级考核得分得分系数S++ S+ S A+ A A- B C 100-95 94-90 89-85 84-80 79-75 74-70 70-60 60 以下1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 0.9 0.7 0.3第二十二条绩效考核等级达优的员工不超过考核部门总人数的15%，不满1人时以1 人计算，超过1 人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。
第二十三条各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。
第二十四条绩效考核结果的体现1．公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。
2．项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。
3．员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。
4．年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予突出奖、记功或嘉奖。
获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。
第二十五条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。
第二十六条全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。
第二十七条连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。
第二十八条绩效考评表1．绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。
2．绩效考评表的填写:项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，报总经理批准后，送交行政部备案。
所有员工的考评在每季度第一个月的1-7 日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，报总经理批准后，送交行政部汇总；一般要求该季度第一个月的7日前完成。
第二十九条员工的考核结果由部门经理反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向行政部申诉，由行政部协调处理。
第三十条在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。
如出现对结果有异议的情况，行政部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
第五章附则第三十一条第三十二条第三十三条第三十四条本规定由经理室负责解释。
本规定考核实施细则由经理室制定和修改。
本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。
本规定自公布之日起实施。
附件1：绩效考评因素定义表考核项目业绩考核指标态度考核指标考核要素积极性协作性责任性考核要点详见各目标考核表1.是否积极地学习业务、工作上所需要的知识2.对自己的工作是否有抵触情绪、严重程度如何 3.是否主动承担一些额外任务4.是否经常提出新的思路和合理化建议1.是否主动协助上级、同时做好工作2.是否能保持与同事良好的合作关系1.对工作的失误是否往往逃避责任或辩解2.对上司是否有敷衍的现象评定等级ＳＡＢＣ10 8 6 410 8 6 410 8 6 4纪律性 1.是否能遵守工作规则，标准，以及其他规定10 8 6 4能力考核指标知识学习力理解判断力开拓创新力协调交涉力指导统帅力沟通协调服务沟通监督指导2.是否能够保守公司的秘密与技术成果1.是否具备本职工作所必需的管理理论和知识。