绩效评估的影响因素
会计师的绩效评估
会计师的绩效评估绩效评估是一种通过评估员工在工作中表现的方法，用于衡量员工的绩效和帮助他们改进工作表现。
对于会计师来说，绩效评估是非常重要的，因为他们的工作直接关系到企业的财务状况和经营情况。
本文将探讨会计师绩效评估的重要性、影响因素以及一些常见的评估方法。
一、绩效评估的重要性会计师的工作涉及复杂的财务数据分析、报告编制等，他们的工作品质直接关系到企业的财务稳定和合规性。
因此，准确评估会计师的绩效对于企业的可持续性和发展至关重要。
通过绩效评估，企业可以及时发现会计师的优点和不足，并提供必要的培训和支持，以提高他们的工作表现。
二、绩效评估的影响因素1. 工作质量：会计师的工作质量是评估其绩效的重要指标之一。
他们需要准确无误地处理财务数据，并及时编制相关报告。
同时，会计师也应遵守相关法规和准则，保证工作的合规性和准确性。
2. 工作效率：会计师在规定的时间内完成工作任务的能力也是绩效评估的重要因素。
他们应能有效地组织时间和资源，高效地完成日常工作，并能应对突发任务。
3. 团队合作能力：会计师通常是一个团队的一部分，良好的团队合作能力对于完成任务和提升绩效非常重要。
他们应能积极与其他团队成员沟通，并在合作中发挥个人优势，共同实现团队目标。
4. 进修和学习能力：会计领域的法规和准则经常在变化，会计师需要不断学习和提升自己的知识和技能。
具备持续学习的能力，可以帮助会计师保持竞争力，并提高绩效水平。
三、常见的绩效评估方法1. 直接观察法：上级领导或专业主管直接观察会计师的工作表现，并根据观察到的情况进行评估。
这种方法可以通过日常工作观察、项目评估等形式实施。
2. 自评法：会计师自己对自己的绩效进行评估，并提供自我反思和改进意见。
这种方法可以通过定期填写绩效评估表或者参与一些自我评估活动来实施。
3. 客户评价法：将会计师的服务对象、同事或其他相关方对其绩效进行评价。
通过获取来自多个角度的评价，可以更全面地了解会计师的绩效状况。
绩效评估中应该考虑哪些因素？
绩效评估是组织中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现，找出存在的问题并采取措施解决。
在进行绩效评估时，需要考虑多方面因素，从员工的表现到外部环境的影响等等，以下是一些应该考虑的因素：1. 目标和标准：在进行绩效评估之前，需要明确制定目标和标准。
这些目标和标准应当与公司的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
员工和管理者需要清楚地了解自己应当达到的目标和标准，以便能够进行有效的评估。
2. 工作职责：在进行绩效评估时，需要考虑员工的工作职责是否与其工作表现相一致。
有时候，员工的工作职责会发生变化，而绩效评估的标准还停留在过去的阶段，这样就会导致评估结果不准确。
3. 环境和资源：员工的工作表现往往受到环境和资源的影响。
比如，有些项目可能会因为外部环境的变化而失败，而员工的工作表现却被误认为不好。
因此，在绩效评估时，需要考虑外部环境的变化对员工工作表现的影响，以及员工在工作过程中所拥有的资源是否充足。
4. 反馈和支持：员工在工作过程中需要得到有效的反馈和支持。
在进行绩效评估时，需要考虑员工是否得到了足够的反馈和支持，以及这些反馈和支持对员工工作表现的影响。
5. 能力和技能：员工的工作表现往往与其能力和技能有关。
在进行绩效评估时，需要考虑员工的能力和技能是否与其工作要求相适应，并且员工是否有足够的机会来提升自己的能力和技能。
6. 协作和沟通：很多工作是需要团队协作完成的，在进行绩效评估时，需要考虑员工在团队中的协作和沟通能力，以及这些能力对其工作表现的影响。
7. 绩效激励和奖惩机制：绩效评估往往与奖惩机制相关联。
在进行绩效评估时，需要考虑奖惩机制是否合理和有效，以及这些奖惩机制对员工的激励作用。
8. 领导力和管理方式：领导力和管理方式对员工的工作表现有着直接的影响。
在进行绩效评估时，需要考虑领导力和管理方式是否合理和有效，并且对员工的工作表现是否有积极的影响。
9. 客户和用户满意度：最终，员工的工作表现往往需要与客户和用户的满意度挂钩。
员工绩效评估与晋升机会的关系
员工绩效评估与晋升机会的关系绩效评估对于员工个人发展和组织管理来说都至关重要。
它不仅可以帮助公司识别和鼓励优秀员工，还可以为员工提供晋升的机会。
本文将探讨员工绩效评估与晋升机会的关系，并分析如何提升自身绩效以获得更多的晋升机会。
一、绩效评估对于晋升的重要性绩效评估是雇主评估员工工作表现的一种方法。
通过绩效评估，管理者可以客观地评估员工的工作质量、工作效率以及达成的目标。
而晋升机会通常是根据员工绩效评估结果来决定的。
只有通过出色的表现，员工才能够在竞争激烈的晋升过程中脱颖而出。
二、影响绩效评估的因素绩效评估通常包括多个方面，如工作成果、工作质量、工作态度等。
以下是影响绩效评估的主要因素：1. 工作成果：工作成果是评价员工绩效的核心。
员工实现的业绩目标、工作任务完成情况以及对组织发展的贡献都会被纳入考量。
2. 工作质量：工作质量反映了员工的专业能力和职业素养。
对工作质量的要求通常包括准确性、高效性和创新性等。
3. 工作态度：员工的工作态度也会影响绩效评估。
积极的工作态度、团队合作和与上级协调良好等都会被视为绩效评估的加分项。
三、绩效评估与晋升机会的关系员工的绩效评估结果往往是决定晋升机会的关键。
评估结果良好的员工通常会被优先考虑晋升的机会，而评估结果不佳的员工则可能会错失晋升的机会。
1. 晋升机会的奖励：优秀的绩效评估结果往往会带来更多的晋升机会。
公司通常会将绩效优秀的员工视为潜在的领导者，并提供更多的晋升机会以激励和留住这些优秀的人才。
2. 绩效评估的反馈：绩效评估结果也为员工提供了改进的机会。
通过评估反馈，员工可以了解自己的不足之处，并制定提升计划来提升自己的绩效。
积极面对评估反馈并进行持续改进，有助于提高晋升的机会。
四、如何提升自身绩效要提升自身绩效以获得更多的晋升机会，员工可以从以下几个方面入手：1. 设定明确的目标：明确的目标可以帮助员工专注于重要的任务，提高工作效率和工作成果。
同时，适时向上级汇报和分享自己的进展，展示出色的工作能力。
员工绩效评估的关键成功因素
员工绩效评估的关键成功因素在现代企业管理中，员工绩效评估旨在提供有效的绩效管理和激励机制，以促进员工的个人发展和组织的整体业绩。
然而，要实现一套有效的员工绩效评估体系，并不是一件轻松的事情。
以下是员工绩效评估的关键成功因素，帮助企业建立一个高效的绩效评估体系。
1.明确的目标和标准员工绩效评估需要有明确的目标和标准。
企业应该明确绩效评估的目的，例如，确定员工的工资、晋升或培训需求。
此外，制定明确的标准，以便员工了解他们的表现被如何评估。
2.清晰的评估方法和工具评估方法和工具是实施绩效评估的核心要素。
企业可以采用多种评估方法，例如360度评估、关键结果区(KRA)评估、行为性评估等。
选择适合企业的评估方法和工具，并确保其科学、客观和公正。
3.有效的沟通和反馈机制员工绩效评估需要建立有效的沟通和反馈机制。
管理者应该及时与员工沟通评估结果，明确员工的优点和改进空间，并制定改进计划。
同时，鼓励员工提供反馈和建议，以促进双向沟通和学习。
4.培养正向激励氛围积极的激励是员工绩效评估的核心要素。
企业应该建立正向激励机制，以激励员工的良好表现。
奖励制度、晋升机会和培训发展计划等都是有效的激励手段，可以提高员工的工作动力和投入度。
5.公平和公正的评估程序员工绩效评估必须依据公平和公正的原则。
评估程序应该遵循明确的规则和程序，并确保评估结果不受主观偏见和个人喜好的影响。
此外，评估结果的保密性也需要得到充分保护，以避免不必要的问题和纠纷。
6.持续的监测和改进员工绩效评估不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
企业应该定期监测和评估评估体系的有效性，并根据反馈和结果进行改进。
通过持续的优化，企业可以不断提升绩效评估的准确性和影响力。
7.适应组织和员工需求最后，员工绩效评估应该与组织和员工的需求相适应。
不同企业和员工可能有不同的评估要求和侧重点，因此，绩效评估体系应该灵活和可定制，以满足不同需求。
总结：员工绩效评估是企业管理中不可或缺的一部分。
单位年度考核中的绩效评估结果分析
单位年度考核中的绩效评估结果分析单位年度考核是衡量一个组织或单位绩效的重要手段之一，评估结果对于单位的发展和个人的职业生涯都具有重要影响。
本文将对单位年度考核中的绩效评估结果进行深入分析，旨在探究评估结果对单位的影响以及背后的原因，并提出相关建议。
一、整体绩效评估结果概述在单位年度考核中，绩效评估结果通常会分为几个等级，如优秀、良好、一般、较差等，以客观地反映员工的工作表现和单位的整体绩效。
通过分析整体绩效评估结果，可以了解单位的总体工作状况，为后续分析提供基础。
二、绩效评估结果的影响因素分析1. 工作目标的设定与达成情况：单位年度考核中，工作目标的设定对于评估结果具有重要作用。
如果工作目标设定不明确或不具体，将会影响员工的工作动力和任务完成情况，从而影响绩效评估结果。
2. 绩效考核指标的合理性和科学性：一个科学合理的绩效考核指标体系可以帮助单位客观评估员工的工作表现。
如果绩效考核指标不合理或不科学，将无法准确反映员工的实际工作质量和水平，从而影响绩效评估结果的公正性。
3. 考核流程的公开透明：单位年度考核的流程应当公开透明，员工应当清楚了解考核细则和流程，以便能够积极主动地参与考核过程。
如果考核流程不公开透明，将会影响员工的信任度和对绩效评估结果的认可度。
4. 绩效评估结果的权威性和可靠性：绩效评估结果的权威性和可靠性对于评估过程的公正性和公信力具有重要影响。
单位应确保评估结果的客观性，通过权威评估体系和专业评委的参与来提高评估结果的权威性和可靠性。
三、绩效评估结果分析方法1. 统计分析法：通过对绩效评估结果进行统计分析，可以了解不同等级员工的占比情况，以及不同部门或岗位的绩效分布情况。
这有助于单位全面了解不同员工绩效水平的分布情况，为个别员工的发展规划提供依据。
2. 原因分析法：对低绩效员工或低绩效部门的绩效评估结果进行原因分析，可以帮助单位找出问题所在，并针对性地制定改进措施。
通过了解低绩效产生的原因，可以提供有针对性的培训和改进方案，提高单位整体绩效。
绩效激励措施效果评估
绩效激励措施效果评估绩效激励措施是企业管理中的一种重要手段，通过激励员工的工作表现，促使其积极工作，提高绩效。
然而，对于不同的绩效激励措施效果评估，其影响因素和评估方法也会有所不同。
本文将从不同角度探讨绩效激励措施的效果评估，并提出一些有效的评估方法和建议。
一、绩效激励措施的影响因素绩效激励措施的效果评估首先需要考虑影响因素。
不同的企业和行业，其绩效激励措施的影响因素可能存在差异。
一般来说，以下几个因素是需要考虑的：1. 激励措施的设计和执行：绩效激励措施的设计是否合理，是否能够真正激发员工的积极性和创造力，是影响效果评估的重要因素。
同时，激励措施的执行情况也会对效果产生影响。
2. 员工的需求和期望：员工的需求和期望对绩效激励措施的效果有着重要影响。
如果激励措施无法满足员工的需求，或者员工对其期望过高，会导致绩效激励措施的效果不佳。
3. 组织文化和氛围：组织文化和氛围对绩效激励措施的效果也有一定影响。
如果企业的文化和氛围无法支持员工的工作积极性和创造力，即使有一定的激励措施，也难以达到预期的效果。
二、绩效激励措施效果评估方法为了准确评估绩效激励措施的效果，可以采取以下几种方法：1. 问卷调查：通过向员工发放问卷，了解他们对绩效激励措施的看法和反馈。
问卷调查可以包括员工对激励措施的满意度、对激励措施影响的感知以及对绩效改善的评价等。
2. 数据分析：通过统计和分析企业内部数据，如绩效指标、绩效改善情况等，来评估绩效激励措施的效果。
数据分析可以从定量的角度提供评估结果，有助于更客观地了解激励措施是否产生了预期的效果。
3. 面谈和反馈：定期与员工进行面谈，了解他们对绩效激励措施的实际感受和反馈。
通过与员工的交流，可以更深入地了解激励措施的效果，并及时进行调整和改进。
三、绩效激励措施效果评估的建议在进行绩效激励措施效果评估时，应注意以下几点：1. 评估周期：绩效激励措施的效果评估应该定期进行，以便及时了解其效果并进行调整。
绩效的主要影响因素
绩效的主要影响因素绩效是指一个个体、团队或组织在工作过程中所取得的成果和完成工作质量的评价。
而绩效的高低不仅影响个体的职业发展和薪资待遇，还与企业的竞争力和发展紧密相关。
本文将探讨绩效的主要影响因素，并综合分析其对个体和组织的重要性。
一、目标设定和清晰度目标设定和清晰度是影响绩效的关键因素之一。
明确的目标可以为个体提供明确的工作方向，并促使其专注于任务的完成。
在企业层面，有效的目标设定可以激励员工努力工作，提高工作的效率和质量。
此外，目标的清晰度也有助于提高沟通效率和避免工作偏差，进一步提升绩效。
二、反馈与认可及时的反馈和认可也是绩效的重要影响因素之一。
个体在完成任务后，获得正面的反馈和认可可以增强其自信心和满意度，进而激发更高的工作动力。
企业应建立有效的绩效反馈机制，定期评估员工的工作表现，并及时向其提供反馈和认可。
在团队合作中，相互之间的反馈和认可也是促进整体绩效提升的关键。
三、能力和技能个体的能力和技能对绩效的影响至关重要。
良好的技能水平和专业知识可以提高个体在工作中的表现，增加工作的效率和质量。
此外，不断的学习和提升能力也是个体保持竞争力和适应变化的必要条件。
在组织层面，公司应该为员工提供必要的培训和发展机会，以提升其能力和技能水平，从而提高整体绩效。
四、激励和奖励机制激励和奖励机制也是影响绩效的重要因素。
个体在得到合适的激励和奖励后，更容易产生工作动力和积极性。
激励手段可以包括薪资调整、晋升机会、奖金、福利待遇等。
同时，激励和奖励机制也要公平、透明，并与目标完成和贡献度挂钩，才能真正起到激励作用，提高绩效。
五、工作环境和团队合作良好的工作环境和积极的团队合作对绩效的提升有着重要的影响。
一个积极、和谐的工作环境可以促进个体的工作意愿和整体绩效。
而团队合作的有效与否也会对整体绩效产生重要影响。
建立良好的团队氛围、强化协作和沟通能力，共同面对挑战和解决问题，有助于提高绩效。
六、领导力领导力是影响绩效的关键要素之一。
绩效考核结果的影响与利用
绩效考核结果的影响与利用一、绩效考核的定义和背景绩效考核是一种评价员工工作表现的方法，通过对员工在工作、任务执行、职业素养等方面的表现进行评估，从而为组织决策和员工发展提供依据。
在现代企业管理中，绩效考核不仅是评价个人表现的工具，更是组织提高效率、激励员工、优化人才配置的重要手段。
二、绩效考核结果的影响因素绩效考核结果受多方面影响，主要包括以下几个方面：1. 目标设定员工的绩效表现受到目标设定的影响。
如果目标设定不明确或不合理，员工很难在评定标准上取得良好表现。
2. 反馈机制有效的反馈机制可以帮助员工了解自己的表现，及时调整行为。
缺乏有效反馈会影响绩效结果的客观性和准确性。
3. 绩效评定标准绩效评定标准的科学性和客观性对绩效结果起着至关重要的作用。
标准不明确或主观评定都会对绩效结果造成冲击。
4. 领导行为领导的管理方式、领导者对员工的支持和指导也会影响员工的工作表现和绩效结果。
三、绩效考核结果的利用绩效考核结果的利用是企业管理中至关重要的环节，主要体现在以下几个方面：1. 激励与奖惩绩效考核结果通常与奖惩机制相结合，通过给予表现优异的员工奖励，激励员工提高工作表现；同时，对表现不佳的员工实施惩罚，以促进员工积极工作。
2. 人才培养与晋升绩效考核结果为企业提供了有效的人才评价依据，可以根据绩效结果制定个性化的培训计划，提升员工的能力水平，同时，也可以根据绩效考核结果进行晋升和职位调整。
3. 组织决策与战略调整绩效考核结果可以为组织决策和战略调整提供重要参考依据。
通过绩效结果分析，可以了解到组织内部的问题和瓶颈，并及时调整战略方向。
四、结语绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，通过科学合理地进行绩效考核，能够推动组织整体绩效提升，激发员工工作热情，为企业的可持续发展提供有力支撑。
绩效考核结果的利用，不仅可以实现员工个人价值最大化，也为企业的长期发展注入新的活力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
影响绩效考评的10个因素
在进行绩效管理制度设计和推行时，要考虑到自身的特点和环境的作用。
即便是企业设计的考核制度完美无缺，考核标准明确，考核程序规范，考核方法先进，但到头来，考核制度还是迟迟难以落实。
也就是说必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化及企业发展阶段等诸多因素对绩效管理的影响，可称之为绩效管理的评估基础。
要考虑到这些因素是否具备基本的合理性，并且是否阐述得很清楚。
良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。
而国内大多数企业，尤其是中小民营企业在这些方面都是比较薄弱的。
一般来说，影响绩效考核的实施的因素设计综合考虑业务流程、组织架构、企业文化和企业发展阶段等诸多方面。
据调查，有30%～50%的员工认为，企业的绩效考核是无效的。
追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。
1.不知道为什么要考核
考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
2.考核缺乏标准
目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。
以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
3.考核方式单一
在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360°的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，必要的考核人员的缺位往往导致评价结果的失真。
4.职工对绩效考核体系缺乏理解
有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
5 .考核过程形式化
很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是一种形式而已，出现所谓“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的消极判断，没有人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
6.考核结果无反馈
考核结果无反馈的表现形式一般分为二种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。
出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
7.考核资源的浪费
企业在实施绩效考核中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的帮凶，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。
8.错误地利用考核资源
考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。
有的考核者奉行“和事佬”原则，对员工的绩效考核结果进行集中处理，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异；另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。
9.考核方法选择不当
业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。
这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。
10.考核者心理、行为上的错误
考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括：光环效应，就是当考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、聪明或某个事件作为判断基础，得出的结论往往是一叶障目；隐含人格假设，就是当考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类(如一位敬业者、一个偷赖的家伙)，在进行绩效考核中，就会“戴着墨镜看人”。
近因性错误的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响。