薪酬制度模板

薪酬制度

福建三木集团股份有限公司

薪酬制度

第一章总则 (3)

第二章薪酬结构 (4)

第三章固定工资 (4)

第一节基本工资 (4)

第二节司龄工资 (5)

第三节岗位工资 (5)

第四节资历工资 (6)

第四章绩效薪酬 (6)

第一节季度奖金 (6)

第二节年度奖金 (6)

第三节项目奖金 (7)

第四节总裁特别奖 (7)

第五节其它奖金 (7)

第五章附加薪酬 (7)

第一节加班工资 (7)

第二节行车津贴 (8)

第三节午餐补贴 (9)

第四节驻外津贴 (9)

第六章保健薪酬 (9)

第七章试用期薪酬 (9)

第八章兼职特约人员薪酬 (10)

第九章工资级别确定 (10)

第十章薪酬调整 (10)

第十一章工资的支付 (11)

第十二章薪酬组织与发放 (12)

第十三章附则 (13)

附表一: 各类人员薪酬组成表 (14)

附表二: 职务序列工资等级表 (15)

总则

第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定, 是员工获得正当劳动报酬的保证, 也是维持企业效率和

持续发展的基本保证, 体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上, 奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情, 体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用

人机制;

第三条本制度以集团战略为导向, 强调薪酬的竞争性, 通用人才薪酬在福州市有竞争力, 骨干人才薪酬在全国有竞争力;

第四条本制度适用于三木公司所有正式员工, 但不适用于以下人员:

●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员

本制度适用人员分类如下:

●职能部门负责人类: 指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营

销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人;

●职能部门普通员工类: 指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员

工;

●业务部门负责人类: 指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的

部门负责人和房地产项目部的主要负责人;

●业务部门普通员工类: 指房地产综合事务部、房地产营销策划部; 各房

地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核;

●勤务系列员工类: 指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工;

●派出管理人员类: 指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司

中派出的主要管理人员;

●控股企业财务人员类: 指各控股公司、房地产公司中的财务负责人;

●派出普通人员类: 指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司

中派出的所有普通人员。

薪酬结构

第五条员工薪酬由四大部分构成:

●固定薪酬部分: 包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;

●绩效薪酬部分: 包括季度奖、年度奖、项目奖、总裁特别奖、以及其

它单项奖金;

●附加薪酬部分: 包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等;

●保健薪酬部分: 包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失

业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害

险等;

第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合, 详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

固定工资

基本工资

第七条基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算, 并随着当地政府发布的调整标准而调整。

公司薪酬管理制度范本

公司薪酬管理制度范本公司薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节，那么，应如何做好薪酬管理工作呢？给大家提供了公司薪酬管理制度范本，希望对您有所帮助。公司薪酬管理制度范本第一章总则一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。二：公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。第二章工资总额构成一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。二:工资总额包括下列六个部分：1?计时工资;2?计件工资;3?奖金;4.津贴和补贴；5.加班加点工资;6?特殊情况下支付的工资。三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；2.按工作任务包干方法支付给职员的工资3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：1.任务（定额）奖;2.超额奖;3.创收奖：4.节约奖：5.管理奖；6.劳动竞赛奖；7.其他奖金。六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。八：特殊情况下支付的工资包括：根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工你产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。九：工资总额不包括下列项目：1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；2.职员保险和福利方面的各种费用；3.劳动保护的各项支出；4.出差伙食补助费、误餐补助

薪酬制度(模板)

第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。第三条遵循原则 1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性：外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）负责公司年度调薪方案的制定；（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；（2）负责公司年度调薪方案的审批；（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；（4）负责工资发放的审批。第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。第五条工资工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

公司工资薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

建材销售薪酬制度

建材销售薪酬制度建材工业是中国重要的材料工业，建材销售的薪酬如何制订?以下是小编为你整理的建材销售薪酬制度，希望能帮到你。通过近几年我对建材市场的走访和研究，结合各地的实际情况，并通过对照门店销售人员的薪资体系的梳理，最终总结出一套薪资体系设计的模版，各地市场可以根据自身具体情况，加以调整形成符合当地环境的薪资体系，具体我总结的内容分享给大家，一般而言照明门店的薪资体系设计的具体情况如下：建材门店的薪资体系结构组成：工资架构：底薪(固定工资+绩效工资)+销售奖金+工龄工资单项奖金：销售冠军奖、单笔销售最高奖、销售毛利冠军奖、全勤奖其他福利：团队活动福利、节日福利、生日福利、餐补、交通补贴、新婚福利、生育福利、年终奖等一、工资架构：工资=底薪(固定工资+绩效工资)+销售奖金+绩效工资+工龄工资 1、底薪中的固定工资部分：此项工资为月度的基本工资，根据当地标准及员工的工作表现相应浮动，另外底薪的多少还可与提成相结合，比如：低底薪高提成、高底薪低提成、中底薪中提成。底薪中的绩效工资部分：此项工资为每月对员工的绩效完成情况考核后的工资，标准可按照底薪的2-4成来拟定，具体数额取决于绩效考核得分情况。绩效工资既然是跟考核挂钩的，那就一定要有考核的内容，具体考核内容可根据门店的日常工作，形成细化的指标来拟定，比如：销售完成率、月度销售单量、月度销售毛利

率、月度销售客单价、接待顾客数量、成交率、小区推广场次、入户拜访数量、清洁卫生状况、产品陈列状况、出勤情况、仪容仪表、服务状况等等，门店可视自身的实际情况，选择适合的考核内容，并对不同的考核内容分别给予不同的权重，总分为100分。底薪原则上一年调整一次，以绩效考核分数作为标准，年度绩效考核平均分为85分以上有资格加薪，85-95分可加一档工资，95以上可加两档工资，每档工资为底薪的 10%-20%。 2、销售奖金：此项目根据门店当月的销售完成情况，进行相应的奖金发放，形式有：固定销售奖、销售提成奖等。 (1)固定销售奖导购奖金：按照相应的额度，给予相应的奖金即可店长奖金：具体可根据当地标准和门店自身情况调整店长有销售任务：店长奖金=整店完成率*对应的整店奖金*80%+个人完成率*对应的整店奖金*20% 店长没有销售任务：店长奖金=员工奖金的平均值*80%+对应的整店奖金*20% (2)销售提成奖销售提成通常有整体提成和超过部分提成两种情况，一般而言销售任务在5万以内选择直接整体提成1%以内，超过5万销售任务的按照超过部分提成，以完成率80%为提成基数。导购奖金：按照上述相应的额度(如有不是整数的销售任务，按照四舍五入的原则对照相应的额度)，分段计算后给予相应的奖金即可。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

某公司薪酬制度模板

某公司薪酬制度目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即：行政级1-2级经理级3-5级督导级6-9级员工级10-13级 4．特殊津贴经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、公司不鼓励员工超时工作。 7．2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

薪资管理制度范本

薪资管理制度一. 目的及适用范围为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行。适用于公司全体在职员工。二. 职责总经理确定公司所有入职员工的基本工资级别，并审批工资表；人事行政部根据薪资计算的相关标准及数据核算入职员工的总工资；财务部负责核对每月工资表及执行工资发放。三. 薪资构成员工薪资结构员工的收入包括基本工资、浮动工资、误餐、交通补贴、年终奖（每年一次）、福利（社保养老和综合医疗，按照规定公司向社保局并替员工代缴个人部份）、年终分红（管理层及骨干员工）、津贴及佣金（营销类员工）组成。 3.1.1 员工基本工资。基本工资系指根据员工的岗位技能、学历及工作年限不同加以区别，岗位工资根据公司设定的岗位分级制定，每个月末发放。 A．岗位工资 B．受教育水平差异工资

C．工作年限差异工资加班费在国家法定节假日（元旦、五一、十一、春节）、周末加班的，根据具体情况予以安排调休；公司按照误餐补贴标准提供误餐补贴。各层管理人员应注意工作计划性并提高工作效率，公司原则上不鼓励加班。浮动工资员工的浮动工资=岗位基本工资*20%*考核得分的百分比，每月考核一次，累计在每个季度末进行发放。(详见<绩效考核制度>) 员工福利及社会保险依照中华人民共和国及深圳市有关规定，公司为正式员工办理社会统筹养老保险和医疗保险。奖金及年终红利根据公司的经营状况和员工的表现情况，经总经理确认，董事会同意，按比例不定期发放。为奖励全体在职员工一年的辛勤劳动，根据公司效益，年终发放双薪或发放年终奖金（年终奖金由总经理确认）。津贴及特殊津贴 A．津贴针对部门工作性质不同，给与相应的补贴，包括手机电话费、交通费、误餐费及出差补助等。 B．特殊津贴根据公司业务发展需要，针对亟需引进的特殊人才，由管理层提出经董事会确认后，由总经理不定期发放。

销售部绩效薪酬管理制度模板

销售部绩效薪酬管理制度

绩效考核是指企业在既定的战略目标下, 运用特定的标准和指标, 对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估, 并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系, 绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容, 还包括了连锁店、4S店、商业银行等不同企业的绩效考核制度, 为销售部制定绩效考核制度提供参考。为顺利完成公司的既定销售目标, 最大限度地激励销售人员; 提高全体员工对市场和客户的关注, 落实全员销售的目标, 使公司进入快速发展的通道, 制定本制度。一、适用范围本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。包括: 1. 销售类岗位: A类--销售经理, 包括大区销售经理、区域销售经理 B类--物流销售代表 2. 销售支持功能: C类--售前销售支持 3. 兼职销售岗位

D类-兼职销售经理 E类-非专职销售员工 4. 非销售部门 F主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构二、权责销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门; 人力行政支持中心为本制度的监督执行部门; 财务部门负责业务提成的核算; 适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。三、薪资体系 1. A类执行: 固定工资+团队管理指标考核奖金+团队业务提成+奖金 2. B类执行: 固定工资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金 3. C类执行: 固定薪资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金 4. D、 E类执行: 原岗位薪资+业务提成+奖金 5. F类执行: 业务净利润按比例留存四、销售任务及销售净额的定义当年度销售任务=(签约满12个月的实际收款*年限折算率)+(新签合同的实际销售净额*100%) 按年限进行折算, 具体见下:

薪酬管理制度模板最新版本

薪酬管理制度（模板）一、总则 1、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身情况订立的薪酬管理手册，是八哥公司一线导购人员获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司效率和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 2、本制度旨在客观评价八哥公司一线导购人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高导购人员工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1、导购的薪酬由三个部分组成：（一）固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴（二）浮动工资=销售提成+特殊绩效奖励（三）特殊店铺补贴 2、固定工资固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴，其中：（一）店长类：店长类工资分为二等，分别是店助、店长；各级别固定工资工资及其薪酬结构如下：岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴店长类店助13005元/H2030店长15006元/H2050 （二）店员类：店员类工资分为三等，分别是实习店员、初级店员、高级店员; 实习店员是指新入职员工，入职时间满20至40天转正后成为正式店员。岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴店员类实习店员12004元/H150初级店员12005元/H150咼级店员13006元/H150 3、浮动工资浮动工资的构成：销售提成+达标奖励+超万奖+超额奖；（一）销售提成计算方法：店铺员工提成：店员、店助按个人实际销售额提取；店长按单店总额提取，（见下表）薪酬结构

注：公司售出现金券可按实收额40%勺比例提成；（二）指标完成奖：每月单店销售完成指标，跟进岗位不同给予奖励（下表）

（三）超额奖：月度业绩完成单店任务额的110%以上，每人奖励100元; （四）超万奖：日常销售满10000元/天，奖励店铺100元/店 4、特殊店铺补贴特殊津贴主要是从公司某阶段发展及岗位工作实际考虑，对特殊地区给予的特殊补贴。地区补贴：北京、上海、厦门、杭州、宁波；广州、深圳、大连、沈阳；以上城市在失去开设直、联营店铺，其岗位底薪部分额外补贴；其标准如下：三、其他备注说明：（一）因工作需要，店铺中直接任命初、高级店员为店铺负责人，给予负责人补贴80/月，待晋升店助以上职务后则取消此项补贴；（二）因开店储备的编外员工加入，核算方式一律按入职职务的基本工资+200/月补贴（享加班补贴），则不享其他奖励；其销售额则平分其他编内人员；（三）因工作需要，编内员工外调并无法核实其业绩抽成时，其核实方式为基本工资+400/月补贴；（四）因外区（跨地区）新店开业或工作需要，从本区店铺调出员工支援者（算借用）和本区域招聘外派工作者，考虑其费用增加，前3个月另享100/ 月的补贴；但外派不满10天者不给予补贴；（五）各法定节假日：出勤员工底薪部分按双薪核算，春节底薪按三薪核算四、薪酬管理（一）薪酬保密管理公司实行薪金保密制度。除指定管理人员知道员工薪水外，任何员工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他员工薪金的具体数额，严重者将受到开除的处分五、以上数据均是参考数据，不作为实际依据，具体工资按各区域实际标准执行; 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】

企业薪酬管理制度-薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度一、目的：为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。二、范围：适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则：本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。

公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金岗位工资等级表注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。五、试用期薪酬：凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。七、薪酬的支付：公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月15日发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工 1、薪酬与总经办根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；第二章薪酬结构

营销人员薪酬管理制度

营销人员薪酬管理制度一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在xx年1月31日前营销人员将定员为6人。三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可

享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的

公司薪酬管理制度范本465231.doc

公司薪酬管理制度(范本)465231 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布2010—1—1实施 ****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

市场销售人员提成管理制度模板.doc

市场销售人员提成管理制度模板1 销售人员提成管理制度销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。三、销售人员薪资构成： 1、销售人员的薪资由底薪、提成构成； 2、发放月薪=底薪+提成四、销售人员底薪设定：销售人员试用期工资统一为2000 元，进过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：单位:元五、销售任务提成比例：

销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指50%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。六、提成制度： 1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收； 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比； 3、提成计算办法：销售提成=净销售额X销售提成千分比+高价销售提成 4、销售提成比率：（一）销售人员：（二）副总监销售提成：（三）销售总监提成：以上制定为按照多劳多得原则，所提成比例按照税前净利润的20%0比例制作。（四）销售招待费报销制度：销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与

销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。 5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。 6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比； 7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的30%将做为高价销售提成如下：（一）高价产品提成按照以下计算办法实行：高价产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润业务人员提成比例：净利润*30 % =销售人员实际提成 8、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。 9、公司代理产品提成：（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润

企业等级薪酬制度-模版

等级薪酬制度第一章、总则一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。四、员工薪酬的等级评价员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关

系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。第二章、等级薪酬管理办法一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。二、等级工资共7个系列，见附表。三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。

公司薪酬制度范本与格式

公司薪酬制度范本与格式大家在找工作时都会注重单位的基本条件有：工资、津贴、社会福利等待遇，这都属于公司内部常用的薪酬制度项目。下文是公司薪酬制度范本与格式，可供各位参考。薪酬制度案例如下： 1.0 目的：提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金：本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。加班费计算公式：

工作日：加班至20:00以后，50元补助休息日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*200%*加班时间（天）节假日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*300%*加班时间（天） 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

公司薪酬制度范文

公司薪酬制度范文第一章总则第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。第一章工资体系第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。

销售人员薪资及销售提成管理制度范本

销售人员薪资及销售提成管理制度 (讨论稿) 一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。三、销售人员薪资构成： 1、销售人员的薪资由底薪、绩效及提成构成； 2、发放月薪=底薪+绩效+提成+回款奖励四、销售人员底薪设定：销售人员试用期工资统一为2100元，经过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：单位:元底薪工资=基本工资+岗位津贴+竞业限制补偿费绩效工资=完成月销售目标的百分比*岗位级别对应的金额*考核得分

补助工资=通讯费+差旅费五、绩效工资：销售人员的销售基础任务额为每年年初由销售总监根据公司的总目标进行分解落实，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按照月任务的50%计算，第三个月开始按照任务的100%计算；签订劳动合同后的正式期员工按季度销售基础目标计算任务额，每个季度完成销售目标的金额与季度销售的目标的百分比为绩效工资比例，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。六、提成制度： 1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收到账； 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比； 3、提成计算办法：销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价产品提成-低价销售承担金额净销售额=销售额-成本-费用成本=材料成本+工人工资+生产损耗(5%)+水电费+机器折旧+房租费等费用=销售人员工资+管理人员工资+利息+运费+邮费+保险费+客户方提成+招待费+车旅费+通讯费等 4、销售提成比率：

薪酬管理制度范本1.doc

薪酬管理制度范本1 薪酬管理制度批准：审核：编制：版本：发放号：受控状态：颁布日期：生效日期： 1、目的规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。 2、适用范围适用于公司全体员工薪酬标准的确定。 3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3.3 可持续发展原则薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 3.4 保障基本收入，实行动态激励 4、薪酬结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 ◆工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。 4.1.2 绩效工资与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：

员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津贴津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 4.2.2伙食津贴公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3特殊岗位津贴公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。 4.2.4通讯津贴公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受