人力资源公司战略规划案例
人力资源公司战略规划案例
第一章指导思想与基本原则第一节指导思想
编制人力资源服务公司的五年发展战略规划，必须按照国家关于实施人才强国战略、就业优先战略和大力发展人力资源服务业的决策部署，适应产业结构优化升级对人力资源开发配置的需要，抓住推进政府公共服务与经营性服务分离改革的历史机遇，在完成县域充分就业和配置人力资源，充分激发劳动者的积极性和创造性，优化社会管理成本结构，理顺各种人事关系，缓解专业人员紧缺问题，促进经济社会持续发展的过程中，实现公司跨越式发展，成为豫西南知名的人力资源服务整体供应商，为具备在省内外竞争实力奠定基础。
人力资源服务公司五年发展战略规划应在全面分析其优势和劣势基础上，根据*县国民经济和社会发展“十三五”规划纲要所制定的发展蓝图，在公司战略、业务拓展、市场竞争、人力资源开发和组织结构优化等诸多方面，作出总体部署，成为公司未来发展的基础和行动指南。
人力资源服务公司的五年发展战略规划必须适应市场化和全球化的发展潮流，以管理创新为突破口，积极争取政府支持，坚持开放、合作的发展道路，使人力资源服务公司在五年内能够发展成为立足人力资源服务业，为全社会提供综合人力资源服务的、具有鲜明经营特色的人力资源服务整体供应商。
第二节基本原则
一、市场驱动，效益优先
根据客户需求快速适应市场变化，不断扩大市场占有率，迅速占领市场高地，增强企业的经济效益。企业管理的共同目标是取得和提高企业效益，包括企业的经济效益、社会效益和生态效益，因此，企业经营计划必须围绕这个中心来制定和展开，要从合理处理局部与全局、近期与长期、内部与外部、微观与宏观等方面关系出发，统筹兼顾，权衡利弊，以促进效益最大化。
二、重视人才，持续发展
人才是企业发展重要的战略资源。重视人才就是重视引进与培养，就是不断聚集和持续造就高素质人才，提高公司生产力和竞争力。依靠领军人才，带动团队建设，确保公司持续发展。
三、制度创新，服务至上
以企业制度创新为核心，推进组织结构转型和运营模式优化，以适应快速变化的市场和政策环境；要不断使创新者获得追加或额外利益，同时要充分利用制度优势，提升服务品质，追求卓越服务。
第二章发展背景与现状
第一节成立背景
一、政策法规
2014年12月25日人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》（人社部发〔2014〕104号）指出，为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发〔2010〕6号）和《国务院关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》（国发〔2014〕26号）等文件的部署和要求，促进人力资源服务业持续健康发展，提出了加快发展人力资源服务业的明确意见。强调指出，人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态。伴随着人力资源配置市场化改革进程，我国人力资源服务业从无到有，取得长足发展，多元化、多层次的人力资源服务体系初步形成。但总体看，规模偏小、实力不强、专业化程度不高、支撑保障能力不足，还难以有效满足产业结构调整升级的需要，以及经济社会发展对人力资源服务的需求，亟待加快发展。
2017年1月26日，国务院印发了《“十三五”促进就业规划》。《规划》明确提出，要大力发展人力资源服务业。以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务。加强统筹规划和政策引导，依托重大项目和龙头企业，培育创新发展、符合市场需求的人力资源服务产业园。
鼓励创新，实施“互联网+人力资源服务”行动，培育壮大人力资源服务产业。加强人力资源服务业从业人员职业培训，加快全国人力资源市场供求信息监测和发布制度建设。
2017年9月29日国家人力资源社会保障部印发人力资源服务业发展行动计划的通知（人社部发〔2017〕74号）指出，人力资源是推动经济社会发展的第一资源。人力资源服务业是生产性服务业和现代服务业的重要组成部分，对推动经济发展、促进就业创业和优化人才配置具有重要作用。对人力资源服务业提出了总体要求：全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，围绕贯彻实施就业优先战略和人才强国战略，充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，健全管理制度，完善服务体系，提高服务质量，推动人力资源服务业快速发展，为实现充分就业和优化配置人力资源，促进经济社会发展，提供优质高效的人力资源服务保障。
二、业态特点
人力资源服务业具有高技术含量、高人力资本、高成长性和辐射带动作用强等特点，关系各类劳动者就业创业和职业发展，关系企事业单位的人力资源管理和创新能力提升，是国家确定的生产性服务业重点领域。加快发展人力资源服务业，是优先开发与优化配置人力资源，建设人力资源强国的内在要求，是实现更加充分和更高质量就业的重要举措，对于推动经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变具有重要意义。
三、政府支持
根据*县委常委会会议纪要和*县人民政府常务会议纪要，由*县**牵头成立省人力资源服务公司。
第二节现状及优劣势分析
一、产权、组织结构和管理体制
省人力资源服务有限公司注册成立于2018年5月，注册资金200万。根据*县委县政府意见精神，人力资源服务公司管理体制实行在党支部领导下的董事长、总经理负责制，并形成经理班子，成为公司经营管理、决策、运行指挥的核心，公司实行统一管理，委任各部门负责人。
二、人员状况和人力资源服务许可证获取
公司组建于5月底基本完毕。专业团队共计12人，全部专科以上学历，其中硕士研究生*名、本科*人；一级人力资源师*名；具有高级职称人员*人，中级职称*人。另外外聘人力资源师*人（二级人力资源师*人，三级人力资源师*人）。人力资源公司截止年底已取得《人力资源服务许可证》和《劳务派遣服务许可证》，完全具备开展人事代理、劳务派遣及企业人力资源管理咨询等业务的全部要件，能够承接省内外的相关业务。
三、企业的优劣势产生
人力资源服务公司作为*县国有控股公司，具有天然的竞争优势。按照竞争优势的一般理论，在开放的市场经济体制和环境下，不同的
产业、地域或者各类经济实体借助自身掌握的要素资源的数量、质量，采用适宜的组织方法、运行机制以及竞争手段，能够获取高于其他竞争对手的市场位置或盈利能力，从而体现为企业拥有的竞争优势。
竞争优势的获得主要来自三方面：一是资金、资产、人才和技术等生产要素资源的差异；二是良好的企业形象、广泛的公众影响力、正确合理的竞争手段；三是政策扶持因素。在这三类因素中，要素资源差异虽然需要企业长期积累或者通过资本市场聚合，但国有控股资金优势是明显的；企业形象、对公众的影响力以及竞争手段取决于企业经营发展战略以及运行机制；政策扶持依赖于政府的授权或分配。在开放竞争的市场环境下，政府对市场的干预依然必要，但随着时间推移将逐渐淡化。第一类因素虽然可以通过企业的资本运作来改变，但优势不大；第二类因素主要受控于企业的组织制度和运行机制。很明显，在获取竞争优势的过程中，企业必须通过自身制度的变革和完善不断争取有利的市场位置，增强竞争实力。
四、面向未来的优劣势
根据公司发展现状的了解，比较与其它人力资源公司的差异，结合“十三五”期间*县人力资源市场环境和政策环境的变化分析，公司面向未来的主要优势有：
产权结构和管理体制优势更加凸出。目前公司的产权结构合理，公司型法人治理结构不断深化，业务经营有较强的自主权，行政管理隶属明晰，有较强的灵活性。
政策扶持优势相对有利，能够提供全面的人力资源。公司拥有广泛深入、稳定可靠客户群，具备相对专业、规范的运作流程。客户资源基础稳固，业态需求全方位，人力需求缺口大。市场区位潜力巨大；专业队伍不断壮大，服务水平不断提升。
无形资产持续累积，品牌优势凸显。公司借助良好声誉和公众影响力，以改革创新的良好姿态介入市场，使得企业形象等无形资产得到有效提升。同时，公司拥有独特的“准入权”，可以接纳“地气”，凝聚县域人力资源。
团队建设经验丰富，学习型组织管理成效卓著。公司所拥有的团队更加专业化，经理班子指挥更加顺畅，经营模式反应更加灵敏，对于业务维护积累了更加丰富的经验。
相对于竞争对手，人力资源服务公司的主要劣势表现为：短期内人事代理或劳务派遣资源存在瓶颈障碍。人力资源服务公司主营业务——劳务派遣或人事代理可能遇到两次发展瓶颈。瓶颈障碍表现在社会环境和企事业单位人事理念更新缺失和政策成本增加。
短期内区域社会经济发展乏力：虽然县市区域内前程非常光明，但子公司成长期，受区域经济发展水平的限制，需求不连续、规模小、理念旧。同时尚需要足够的、经验丰富的人力资源管理师开拓价值高端链业务，而缺乏高级人力资本运作人才等因素会严重影响企业的业务持续发展能力，使得公司高端价值链业务发展受到制约。
沉淀冗员与人才结构短缺并存。随着*县域经济结构优化，人力资源总量相对过剩和结构性短缺将会并存。如果无法有效解决已签约劳务派遣人员的再派遣或分流转岗，随之就会出现成本控制等问题，公司冗员将直接转化为财务负担。
第三章五年发展战略
第一节SWOT分析
相对于省内外人力资源服务市场的主要竞争对手，人力资源服务公司既有明显的优势，又有显著的不足；面对未来的发展环境，人力
资源服务公司既拥有难得的机遇，又面临严峻的挑战。
一、Opportunity（机遇）
国家政策大力支持发展人力资源服务业。人力资源社会保障部2017年发布的《人力资源服务业发展行动计划》（人社部发〔2017〕74号）指出，到2020年，基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，实现公共服务有效保障、经营性服务逐步壮大，服务就业创业与人力资源开发配置能力显著提高，人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升；产业规模进一步增长。到2020年，产业规模达到2万亿元。培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业。培育一批有特色、有规模、有活力、有效益的人力资源服务产业园；行业结构进一步优化。人力资源服务行业结构更加合理，服务主体进一步多元化，服务业态更加丰富，产品附加值显著提高，各类业态协调发展；人才队伍进一步壮大。不断提高从业人员专业化、职业化水平。培养行业领军人才，加大行业高层次人才培养和引进力度。到2020年行业从业人员达到60万，领军人才达到1万名左右；服务能力进一步提升。
*周边地区有充分提升人力资源服务的空间。人力资源服务市场化、专业化水平和市场竞争力大幅提升，服务方式不断改进，服务质量明显提升，规模化、品牌化和信息化水平不断提高，为*接入国家“一带一路”战略，面临外向型经济发展机遇提供充足的人力资源支撑保障能力。
*市和*县周边地区整体发展趋势向好，就业需求抬头。*重大项目前景乐观，人才需求呈上升趋势。近两年来，省整体发展形成了以转型应对经济下行的发展态势，转型效果良好，经济依旧保持中高速平稳增长，作为升级、转化目标的产业形态已初步形成。*市省级城
乡一体化示范区建设正在推进，“城乡一体化”趋势已经形成。“一带一路”是实现与国际接轨的重要途径，“一带一路”战略下省由“内陆”转变为开放“前沿”，郑万高铁的建设，促使*与中原经济区的开放中心*形成紧密衔接，接入*“半小时经济圈”，为输出产能、输出产品、加快转型发展提供了重大机遇。新常态背景提出的“十三五”的“十个任务目标”，将更加推动*淘汰落后产能、实施产业转型、转换动力的发展进程。新型城镇化战略及城乡一体化示范区的建设，为*城市建设的提升，推进重点组团、重大基础设施建设、集聚人力资源、增强区域带动能力、提升城市承载能力提供了强大的动力。
二、Threats（挑战）
规划期内制约公司向更高水平发展的困难和挑战依然较多。政策变化带来的挑战，民营资本企业人力成本社保成本加大，人力资源管理理念陈旧。公司作为县域国有控股公司承担着一定的人力资源服务职能，面对总体下行的经济状况，对公司财务运营是一个极大的挑战。人力资本的累积效应是长期作用的过程，不可能一撮而就，需要一定量经济实力作支撑。一是经济发展面临全国经济总体下行和*自身资源型产业多重受控的双重压力，启动发展动力不足；二是*城镇化发展进程缓慢，城镇化发展远落后于工业化发展的矛盾依然突出，人力资源匮乏成为亟待解决的关键性问题；三是财政收入与民生支出的矛盾加大，人口老龄化、民生改善、扶贫攻坚任务艰巨，教育、医疗、就业、社保等民生问题仍需下大力气解决，以支撑经济可持续发展。四是竞争对手先于进入市场竞争。*市有影响力的人力资源企业已较早进入*人力资源服务市场，市场份额被挤占。
三、Strengthens(优势)和Weakness（劣势）
人力资源服务公司的Strengthens(优势)和Weakness（劣势）可能随着时间推移会不断发生变化，在主要人力资源服务业务领域和主要对手相比，优劣势列举如下表。
表3.1.3人力资源公司与主要竞争对手的优劣势比较（略）
第二节关键因素和风险因素
从实现公司战略目标的可能性出发，有几个关键因素具有很大的不确定性，可能给人力资源服务公司的经营发展带来风险。
一、公司产权制度稳定性
国有控股与引进民营资本相得益彰是公司发展的基石，坚持合作共赢，发挥各自优势，应对“乌卡”（VUCA）时代的市场变化。我们正处于一个颠覆性变革丛生的乌卡时代，我们周遭的世界正变得越发难以理解。乌卡时代的特点是：
Volatitily，事情变化非常快；
Uncertainty，我们不知道下一步的方向在哪；
Complexity，每件事会影响到另外一些事；
Ambiguity：影响的方式和关系还不明确。
在乌卡时代，当旧有的问题解决方式和决策方式不再奏效，甚至会陷入“越解越乱，越扑腾死得越快”的尴尬境地时，必须解放思想，另辟蹊径，调动集体智慧，从一个全新的认知层次来共同寻找解题思路；坚持学习型组织建设，让每个人都有反思和觉醒，整体提升团队专业化水平。
二、获得更广泛的业务经营权时限
突破传统人事代理政策框架，适时获取进入核心业务领域的权限，是公司中长期发展的关键风险因素。否则，公司财务绩效受到严重影响。
三、服务费标准下调
如果按照公司主营业务服务费30%－50%下调幅度，盈利能力有较大幅度下降，但仍然可控；如果公司垫资超过1个季度的期限，风险将急剧加大。因此垫资风险是须要重点防范的；人力资源咨询服务和培训开发系相对独立的业务，抗风险能力很强，须要提高市场占有率将是风险管控的要旨所在。
第三节经营战略选择
一、三大经营战略
大客户战略。该战略是公司近期实施效果最好的经营战略，也是公司进入市场的必然选择。未来大客户的内涵、标准将会发生变化，与客户共同创造人力资源服务价值是继续实施该战略的关键。
品牌战略。品牌战略是公司将品牌作为核心竞争力，旨在市场同质化时代，将企业发展方向迈向以品牌为区别因素的差异化道路，品牌战略与企业战略管理相辅相成，共同彰显了企业文化。
人力资源服务高端价值链战略。据不完全调查，*市许多企业在发展战略规划、公司架构、岗位设置、绩效管理和薪酬设计咨询方面需求空间很大。如，不少企业实行低成本战略，通过多用人、多用低水平的人，来达到绩效总量的平衡，不但没有创造出绩效，反而最终
导致企业人数规模上升，人力成本很高，使利润严重下滑。在这样背景下，如何调整人力资源战略，需要专业人力资源规划指导，人力资源服务高端价值链大有作为。
二、未来的战略选择
随着经营环境与企业实力的变化，人力资源服务公司将不断调整自身的经营战略，以赢取竞争优势。五年规划前期和中期，即“十三五”期间，公司除继续实施上述经营战略外，还将采用区别于竞争对手的核心竞争力。
2020年以前，市场追逐战略——
战略取向：业务覆盖能力>市场占有能力>财务盈利能力
战略手段：加大劳务派遣业务覆盖面，强调市场占有，以优质服务引领市场需求，以行政、事业单位为中心，围绕事业单位体制改革，对重点系统、重点单位跟进服务，迅速提升市场占有率，初步盈利并形成良性资金循环。
2021年－2022年，创新领先战略——
战略取向：创新激励>增强驱动力>全面经营绩效
战略手段：强调制度创新，人力资源采取高附加值战略，提高资金运作效率；全面改善经营绩效。要找准重点业务领域及其在服务价值链中的恰当位置，争取用5年左右时间逐步完成向高端价值链经营服务转变。
对于人力资源服务公司来说，前一个战略是生存的基础，后一个战略是发展的关键，要实现分阶段的战略目标，必须转变运行机制，整合优化各种资源，充分适应市场变化，抓住*县发展机遇，走出一条可持续的生态化发展道路。
第四章目标和经营策略
第一节目标及可行性分析
一、战略目标描述
人力资源服务公司近期发展定位：起步*立足*辐射周边区域，发挥政策优势，以市场为导向，提供优质人力资源服务及整体人力资源解决方案，解决好政府购买服务人员的落地配置工作，满足*县政府、企事业单位及周边区域主导产业人力资源之需求，发展成为豫西南领先的人力资源服务整体解决方案的供应商。
人力资源服务公司五年期发展定位：融合创新，全方位拓展人力资源服务内容，多渠道拓展服务网络，打造品牌。延伸中高端服务链，向人力资源高端价值链发展，建立人才信息库，不断提升人力资源服务供给水平，在完成劳务派遣等服务政府和企事业单位的工作基础上，形成以管理咨询、中高端培训、人力资源服务外包三大核心品牌。
二、发展目标
（一）市场拓展目标
每年底确定人力资源服务公司下年度各项业务目标。
（二）经营效益目标
每年底确定人力资源服务公司服务费总收入目标及利税目标。
三、战略目标的可行性
人力资源服务业属生产性服务领域，其特点是具有高技术含量、
高人力资本、高成长性和辐射带动作用强等特点，关系各类劳动者就业创业和职业发展，关系企事业单位的人力资源管理和创新能力提升，市场门槛中等，规模效益明显，需要高素质专业的人才储备，并具有较高的管理水平和经验。因此，在考虑竞争实力相互比较时，必须综合考虑各项指标进行排序。因此将“领先”定义为四组指标：
1.规模指标：包括业务规模、客户规模、营收规模、团队规模等；本指标权重值为40%。
2.效率指标：包含财务绩效、员工效率、管理效率指标等；本指标权重值30%。
3.能力指标：包含专业能力、创新能力、市场影响能力、人才储备能力、资源利用能力、风险管控能力等；本指标权重值为20%。
4.制度指标：包含企业产权制度和组织结构、企业运行机制、企业文化等；本指标权重10%。
对比区域内主要人力资源服务业相关指标的实际情况，按照每项指标10分为满分，将“*区域领先”的目标具体确定为，用3年左右的时间全面扩大规模、改进效率和增强运作能力，争取使竞争力分值达到7分左右，保持在省内前十强，并缩小与主要竞争对手的差距。
战略目标的阶段划分。在公司五年发展战略目标中，近期和远期的努力重点有所区别。近期的工作重点是人事代理或劳务派遣业务、中高端培训服务、咨询业务市场开拓和企业运营管理，三者同步进行、不可偏废；中后期的工作重点是业务整合、品牌提升，进军人力资源中高端价值链业务，建立人才信息库，不断提升人力资源服务供给水平，即形成“一个基础，三大核心”完成并稳定劳务派遣等服务政府和企事业单位的工作基础上发展以管理咨询、中高端培训、人力资源服务外包三大核心品牌。
五年发展期间，人力资源服务公司将在2-3年内处于市场培育期
和生存期，利用政策优势，突出经营目标和业务重点，以市场营销工作为企业发展的重心，采取适宜的竞争策略，以奠定生存发展壮大的基础。
第二节经营策略
一、按照业务分类制定经营策略
在人事代理和劳务派遣业务领域采取优质竞争策略，以高品质服务赢得客户的信赖；在培训开发业务领域采取廉价型竞争策略，力求低价推销服务产品，迅速占领市场制高点；在人力资源咨询服务领域采取创新竞争策略，追逐市场热点，获取竞争优势。
二、不断改善服务质量，追逐高附加值
建立大客户回访和维护制度，对终端客户要提供各类免费服务和增值服务，锁定优质客户；对于潜在客户，及时建立客户数据库，促进潜在需求转化为现实需求；引入企业客户关系管理（CRM系统），增强对客户开发、客户服务和维持的支撑力度。
为此，五年规划期间人力资源服务公司应逐渐建立专门的客服机构，沟通信息，维护各方利益。具体来说，要建立起公司内部的服务质量管理体制，贯彻分层分类，区别管理的方针。公司的两类客户服务应达到以下标准：
对于大客户，公司设大客户服务部为其提供优质服务，加强与大客户的交流，组织大客户现状调查，建立各个领域相关专业的高级技术人员的资源库，确保汇聚人才，发挥作用。
对于一般用户，应推动实行标准化服务。按照国家相关政策，编制印发《人力资源服务公司劳务派遣员工手册》，建立相关服务质量
标准体系，实施内部考核和外部社会监督。
将为客户提供长期优质服务成为人力资源服务公司的基本经营理念。
三、重视品牌建设和运营，积极推广品牌营销
五年规划期间，人力资源服务公司应该逐步构建以品牌为核心的，人力资源服务体系。重视服务品牌的建设，做好产品定位，同时打造核心产品，重视品牌的美誉度。
四、合理运用价格营销，迅速壮大客户资源
价格营销是每一位市场新进入者的首先采取的竞争手段，人力资源服务公司实施价格竞争要遵循以下原则：
坚持高品质服务，避免低价竞争；坚持增值服务和业务创新，获得较大的定价自主权，给予用户更多实惠；提高经营管理效率，降低运营成本，还利于民。当前，人力资源服务公司可以考虑采取更加灵活的价格策略。
第三节人力资源开发管理策略
依据五年发展环境分析，人力资源开发将面临严峻挑战，人力资源服务公司能否在增人增效基础上克服人才劣势，将在很大程度上取决于合理的人力资源开发管理策略。
一、建立专业化的员工队伍
人力资源服务公司队伍建设必须走专业化的道路，上岗人员要限期取得相应的从业资格证；坚持指导与放手锻炼相结合，鼓励员工大胆在业务实践中成长；制定激励制度，鼓励人才创新驱动。
二、全面实施员工培训制度
拥有高素质的人才是企业获取竞争优势的关键。人力资源服务公司要推行全面的员工培训制度，保障培训内容全面并富有针对性。
三、制定科学的绩效考核体系
把握完整的绩效考核流程。包括定义绩效、考核绩效、反馈绩效三个步骤。这三个步骤都同时受到了企业文化、企业战略等因素的影响，并与工作分析、员工开发、晋升管理、薪酬管理等人力资源管理功能有机地结合在一起。通过绩效考核可以加强考核者与被考核者的沟通，为薪酬等级、职位变化提供依据，同时还有助于确定培训需求。
四、实施高效的员工激励机制
人力资源服务业员工上岗前需要进行长期教育投资和人力资本积累，员工对企业的回报要求较高，为此必须设计富有竞争力的员工薪酬制度，激励员工提高劳动效率。公司依据企业发展的需要采取如下措施：第一，在1-2年的过渡时期，继续贯彻“工资总额与企业经济效益挂钩”的分配办法；第二，过渡期间依据员工绩效考核结果，适度拉大收入分配差距；第三，根据企业发展情况，尽快完成从传统的劳动工资分配制度向符合现代市场经济要求的员工薪酬制度转型；第四，坚持项目管理提成制。
五、建立良好的公共关系，学会合作与发展
人力资源服务业的发展不仅取决于企业自身的努力，而且受制于周边环境的影响。处理好与各类社会经济主体的关系，争取它们最大限度的支持，是降低环境风险，发掘企业机会的良好途径。为此，必
须建立良好的公共关系渠道，实施合作发展策略。
第五章实施步骤
人力资源服务公司发展战略实施是一项系统工程，必须在公司统一领导和部署下，各部门通力配合，实施项目管理，专业团队推进建设。
第一节发挥政策优势，迅速占领市场
2018年-2019年实施第一步：发挥政策优势，以市场为主导，提供优质人力资源服务及整体解决方案，满足*县政府、企事业单位及周边区域主导产业人力资源之需求。
第二节融合创新，打造品牌
2020年-2021年实施第二步：融合创新，全方位拓展人力资源服务内容，多渠道拓展服务网络，打造品牌。
第三节延伸中高端人力资源服务价值链
2021年-2022实施第三步：延伸中高端服务，向人力资源高端价值链发展，建立人才信息库，不断提升人力资源服务供给水平，在完成劳务派遣等服务政府和企事业单位的工作基础上，形成以管理咨询、中高端培训、人力资源服务外包三大核心品牌。