三级人力资源管理师-- 绩效管理章节笔记

第四章绩效管理(三级)第一节绩效管理系统的设计﹑运行与开发第一单元绩效管理程序的设计一、绩效管理系统设计的基本内容1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效绩效管理程序的设计两个部分。

2、绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

3、绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

4、绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。

5、绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

二、对绩效管理系统的不同认识（一）国内1、在企业绩效管理系统设计的诸多方案中，虽然有三阶段、四阶段乃至五阶段等多种不同的设计思路和方法，但作为企业人力资源子系统的绩效管理系统是由多个环节组成的这一事实是不容置疑的。

2、目前，国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理师一系列以员工为中心的干预活动过程，包括四个环节：1）目标设计；2）过程指导；3）考核反馈；4）激励发展。

（二）国外成功的绩效管理主要由以下四个部分组成：1）指导；2）激励；3)控制；4)奖励。

能力要求：绩效管理总流程的设计：包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

具体内容：一）准备阶段：本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。

1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

回答“谁来考评，考评谁”。

1）从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：（1）考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员（2）被考评者：涉及全体员工（3）被考评者的同事：涉及全体员工（4）被考评者的下级：涉及全体员工（5）企业外部人员：客户、供应商与企业有关联的外部人员2）在绩效管理中上述五类人员参加考评工作各有优势：（1）上级考评：对实际情况比较熟悉，思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评。

一般以上级主管的考评为主，考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%--70%。

（2）同级考评：能清楚地了解被考评者，考评时常受人际关系状况的影响，约占10%左右。

（3）下级考评：有比较深入的了解，有独特的观察视角，但容易心存顾虑，致使考评结果缺乏客观公正性，。

一般控制在10%左右。

（4）自我考评：能充分调动被考评者的积极性。

但有一定的局限性，一般控制在10%左右。

（5）外部人员考评：能客观公正地参与绩效考评，但可能不了解实际工作情况，使考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

应当慎用。

3）在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。

4）如果企业的人文环境良好，员工个人的素质较高，同事之间的人际关系融洽，彼此之间高度信任，同事之间工作接触频繁，应采用自我考评与同事考评相结合为主、以上级主管考评为辅的方法，也可能会获得较好的考评效果。

当考评的目的是为了发掘人员潜力，而不是单纯用于人事决策时，也应采取这些考评方式。

5）参与管理的考评者的多少也会影响继续考评的质量，根据统计测量和数据分析的原理可知，考评者数量越多，个人的“偏见效应”就越少，考评所得到的数据就越接近于客观值。

因此，在绩效管理的准备阶段，除了需要明确被考评者和考评者之外，一项重要任务就是培训考评者。

6）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为：员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训。

7）培训的内容一般包括：(1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，双方的角色扮演等；（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。

（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。

（4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。

（5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止;(6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效地绩效面谈等。

8）在组织培训时，一般以短期的业余培训班为主。

9）在以个体为对象（而不是以组织整体为中心）的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。

10）在企业中，被考评者大致可分为四大类：生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员。

2、根据绩效考评的对象，正确选择考评方法。

回答“采用什么样的方法”。

1）在选择确定具体的考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：（1）管理成本。

在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括：考评方法的研制开发成本；执行前的预付成本，（如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印刷的成本等）；实施应用成本（如，考评者定时观察的费用，进行评定回馈考评结果，改进绩效的成本）。

(2)工作实用性。

考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能再实际考评中推广应用。

所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。

(3)工作适用性。

考评工作的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

比如，行为锚定评价法和行为观察量表法，都要求考评者对下属员工的工作行为进行必要的观察，然后做出判断评估和打分。

目标管理评定法更适合于实际产出能够有效进行测量的工作。

一般说来，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。

在一些大公司中，总经管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法；而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

2)在设计考评方法时可依据的几个基本原则：（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。

（2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。

（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法。

（4）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。

绩效管理中所说的“绩效”，不仅包含着劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动，也就是说，绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中得表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。

1）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，主要应考虑以下几个问题：（1）考评时间的确定。

包括考评时间和考评期限的设计。

A 在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套。

B 用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。

C 用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。

（2）工作程序的确定。

上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

A 建立企业绩效管理系统包括：绩效管理制度设计、*工具开发、*组织构建、管理信息系统设计。

B 绩效考评具体工作流程图：①确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。

②贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。

③采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。

④进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果打成共识。

⑤上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法。

C 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：①获得高层领导的全面支持。

②赢得一般员工的理解和认同。

③寻求中间各层管理人员的全心投入。

二）实施阶段：作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

一个有效地绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势：1）目标第一；2）计划第二；3）监督第三；4）指导第四；5）评估第五。

2、收集信息并注意资料的积累。

有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的等级制度，该制度提出了以下具体的要求：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。

②所采集的材料应当说明考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。

③详细记录时间发生的时间、地点，以及参与者。

④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明。

⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。

三）考评阶段：考评阶段是绩效管理的中心，要注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：1、考评的准确性。

2、考评的公正性。

为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：1）公司员工绩效评审系统。

其主要功能是：①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；③对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。

2）公司员工申诉系统。

这一系统的主要功能是：①允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；②给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；③减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。

3、考评结果的反馈方式。

绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效。

4、考评使用表格的再检验。

一般来说，要进行以下检验：（1）考评指标相关性检验。