培训师的能力素质模型

培训师的能力素质模型（转载）

培训师能力素质模型分为两个维度：从感性到理性、从后台到前台。

好的培训都是感性与理性的结合，这也是每个培训师需要的最基本要素。“台上一分钟，台下十年功”的俗语也毫不含糊地表明了前台和后台之间的紧密关系。所以，选择这两个维度作为能力素质模型的维度就抓住了培训师能力素质的本质。

两个维度将培训师能力分成了四个领域：内驱力、逻辑力、洞察力和亲和力（见图表1）。

内驱力

很多企业家的创业动机，可以概括为四个字：无知无畏——其实就是接受内心的驱使。事实上，创业风险极大，唯有来自内心的强大原始动力才能支撑创业者坚持走下去。

成为培训师虽比不上创业的风险，却也极具挑战。美国人曾经做过一次调查，在最难的事情中，上台演讲名列第一。此外，大部分想成为培训师的人一开始都是把讲课作为兼职来做，碰到困难很容易放弃。所以，内驱力是成就培训师的最重要力量。

中国有一个奇怪的现象，就是最后成为专职讲师或企业内部讲师的往往是两类人：一类是表现最好的，另一类却是当时表现比较差的。中间的人数最多，但成才比例却很低。基础好的学员能马上感受到授课的乐趣，所以具备了内驱力；基础差的学员能感受到挑战，同时也能因专业训练带来能力的提高而感到喜悦，也有内驱力；往往中间水平的学员内驱力要差一些。还有一些表面看来完全不具备讲师条件的学员，因为有一股韧劲最后也成为不错的讲师。

人在压力下会激发出更强的内驱力。一些集团企业成批培养和认证培训师时，第一期招募候选内训师时往往报名的不多，但在培养过程中坚持淘汰机制时，会发现成才的比例比无淘汰机制时高很多，且在第二期报名内训师的人数也大幅增加。

从经验数据来看，内驱力的权重占到50%，所以选择培训师时请高度关注这一点。

逻辑力

很多的专家、高管，甚至口才很好的销售冠军初次上台时，都是“茶壶里煮饺子——有货倒不出”。这些人可能有很多知识经验想要分享，

但是学员却越听越糊涂，原因就是逻辑力出了问题。

哈佛大学教授米勒在1956年发表了一篇心理学的著作《神奇的数字7±2：我们信息加工能力的极限》中指出：我们在接触到一个新信息时，通常只能记住7个知识点。加减2是表示人与人有差异，记忆力差的人只能记住5个，记忆力强的人能记住9个。

有很多知识经验想要分享的人，一上台就想把所有的知识点灌输给学员。而听课是一个典型的短时记忆行为，超过7个知识点就已经超出人的记忆范围，而且如果这些知识点之间逻辑关系和层次关系又不清晰，要想听课人完全吸收这些知识，更是天方夜谭了。

逻辑力提升的关键在于课程的研发，唯一的标准就是课程是否符

合“金字塔原理”（旨在阐述写作过程的组织原理，提倡按照读者的阅读习惯改善写作效果）。大部分人需要专业的训练才能快速提升这方面的能力，而这个能力的提升对学习者未来演讲、撰写文字报告都有极大的帮助。

在选拔讲师时，逻辑力的权重一般为20%。如果培训师需自主开发课程，则所占权重会相对较高；相反，只需选用版权课程，所占权重会低一些。

洞察力

在培训师的成长过程中，洞察力带来的挑战表现最为明显。很多培训师讲的是自己感兴趣的知识点，而完全不了解学员的兴奋点在哪里，甚至越是资深的培训师和专家越容易犯这个毛病，因为培训师也会厌倦自己重复数篇的授课内容，而总想着推陈出新。

培训师不断更新知识当然很重要，但关键是更新的标准是什么？以学员是否最需要为标准，还是以主观上感到厌倦为标准？能紧紧地抓住学员的兴奋点的意识和能力就是洞察力。

培养洞察力的关键就是要学会质疑。每一张PPT都有可质疑之处，每一个知识点都需要质疑。培养一些职业培训师时，最经典的做法就是导师与受训培训师一同翻过一张张PPT，对于每一张PPT都要弄清楚“为什么要有这张PPT，这张PPT跟我（学员）有什么关系”。经过这种训练，才能培养培训师彻底的以学员为中心的意识和能力。这才是真正的洞察力。

在选拔讲师时，洞察力的权重一般为20%。

亲和力

亲和力是培训师最原始的武器，也是最高级的武器。很多培训师因为有亲切感，会讲笑话、会带动气氛，迅速迈过了培训师成长的初级门框。也有一些培训师能在讲课前一天买一本新书看，第二天就能轻松地

讲一门新课，这些都是因为亲和力。

亲和力所占权重一般为10%，但却最难把握。每一个培训师都应该有很好的亲和力。原始的亲和力当然很重要，但更希望培训师通过长期授课后能焕发出人格魅力，这样的培训师也才称得上为人师表。

培训师的事业可以用一句话来形容：因成就他人而成就自己。希望这句话也能成为所有培训师的自我承诺。