多个知名企业培训体系介绍
企业商学院培训体系计划(3篇)
第1篇一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的培养和提升越来越重视。
为了提高员工的专业技能、团队协作能力和综合素质，构建一套完善的企业商学院培训体系势在必行。
本计划旨在为企业提供一个全面、系统、科学的培训体系，助力企业实现可持续发展。
二、培训体系目标1. 提升员工专业技能：通过培训，使员工掌握所在岗位所需的专业知识和技能，提高工作效率和质量。
2. 增强团队协作能力：通过培训，培养员工之间的沟通、协作和配合能力，形成高效团队。
3. 提高综合素质：通过培训，拓宽员工的知识面，提升个人修养和职业道德，为企业发展储备优秀人才。
4. 优化企业文化建设：通过培训，传播企业核心价值观，增强员工的归属感和凝聚力。
三、培训体系架构1. 培训层次（1）管理层培训：针对公司高层管理人员，提升其战略思维、决策能力和领导力。
（2）中层管理培训：针对公司中层管理人员，提升其管理能力、团队建设和沟通协调能力。
（3）基层员工培训：针对公司基层员工，提升其专业技能、服务意识和执行力。
2. 培训内容（1）专业知识培训：包括行业知识、岗位技能、产品知识等。
（2）管理技能培训：包括领导力、沟通协调、团队建设、时间管理等。
（3）综合素质培训：包括职业道德、职业素养、心理素质、人际交往等。
3. 培训形式（1）内训：邀请公司内部优秀讲师或外部专业讲师进行授课。
（2）外训：组织员工参加外部培训机构或高校的培训课程。
（3）线上培训：利用网络平台，提供在线学习资源。
（4）实战演练：组织员工参与实际项目，提升实战能力。
四、培训体系实施1. 培训需求分析（1）对各部门、各岗位的员工进行培训需求调查，了解员工的培训需求。
（2）分析公司发展战略和业务需求，确定培训重点。
2. 培训计划制定（1）根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、内容、讲师等。
（2）明确培训目标和考核标准，确保培训效果。
3. 培训组织实施（1）按照培训计划，组织开展各类培训活动。
培训体系集成电路专业测试技术培训课程介绍
(培训体系)集成电路专业测试技术培训课程介绍介介 介 介介 介 介介 介 介 介介 介 介 介 介 介介 介 介 介介 介 介 介介 介 P a g e 1 P a g e 3 P a g e 6P a g e 8 P a g e 9 P a g e 9 TableofContent介 介 介 介 介 介 介 介 P a g e 10 介 介 介 介 介 介 介 介 介 介 P a g e 11 介 介 介 介 介 介 介 介 介 P a g e R F/ uW ave 介 介 介 介 介 介 Pag e 11 介 介介介 Page 14 Page Q &A Page 介 介 Page TrainingbyTeradyneChinaTAG泰瑞达测试应用部技能发展培训Teradyne Teradyne,Inc.istheworld’slargestsupplierofautomatictestequipm entandisalsoaleadingproviderofhighperformanceinterconnectionsy stemsandelectronicmanufacturingservices.Teradynewasfoundedin19 60andbecameapubliclyownedpanyin1970.ItsheadquartersareinBoston,M assachusetts.泰瑞达公司是全球最大的自动测试设备供应商，也是引领高性能互连系统和电子制造服务供应商。
泰瑞达成立于 1960 年，在 1970 成为上市公司。
公司总部设在马萨诸塞州的波士顿。
Teradyneisaleadingworldwidesupplierofautomatictestequipmentfor logic,RF,analog,power,mixed-signal,andmemorytechnologies.Wedelivertestsolutionstodevelopersandmanufacturersofabroadrangeofintegratedcircuits,packagedsep aratelyorintegratedascellsinsystem-on-a-chip(SOC)devices.ICstestedbyTeradyneareusedinputing,munication s,consumer,automotive,identification,andinternetapplications. 泰瑞达是引领全球逻辑、RF、模拟、电源、混合信号、存储器技术的自动测试设备供应商。
企业培训体系
企业培训体系的建立步骤第一、首先进行培训需求分析即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训――即培训什么的问题。
企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。
组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。
员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。
需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容： 组织分析――考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。
通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要； 人员分析――确定那些人需要培训。
包括分析：查找原因――判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。
还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。
确定谁需要培训。
确定员工是否作好培训准备。
工作分析――首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。
在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。
而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。
第二、其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算 在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。
培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。
培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。
在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。
企业培训体系建设方案
企业培训体系建设方案一、前言随着市场竞争日益激烈，企业经营管理难度也不断提高。
为了提高员工素质和企业核心竞争力，不断增强企业发展的实力和活力，必须在企业内部建立完善的培训体系，为员工提供持续的职业发展和成长的机会，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的综合竞争力。
本篇文章旨在探讨如何建立一个完整的企业培训体系，为企业和员工的长期发展提供有效的支持与保障。
二、企业培训体系的概念企业培训体系是指在企业内部建立起完整的员工培训制度和管理体系，实现员工个人素质和综合能力的持续提升，为企业在激烈的市场竞争中保持领先地位提供优秀人才的支持和保障。
建立企业培训体系的目的在于：1. 提高员工综合素质，锻炼员工团队合作和沟通能力。
2. 促进企业文化的建设，树立企业形象和品牌形象。
3. 提高员工的满意度，减少员工的离职率。
4. 增强企业核心竞争力，提高企业整体绩效。
三、企业培训体系的组成企业培训体系包括培训计划、课程设置、培训方法、培训师资、评估与反馈等多个方面。
下面分别进行介绍：1. 培训计划企业培训计划是指企业在全年或其它一段时间内，对员工的培训安排和计划制定，包括培训需求的调研，培训目标的制定，培训主题和时间的安排等多个方面。
企业在制定培训计划时，应该根据员工个人的职业发展规划以及企业的战略目标来确定培训的内容和方向。
同时应该关注市场的变化以及技术的更新，创新培训模式和方式，提高培训的针对性和实效性。
2. 课程设置企业培训课程设置是企业根据员工培训计划和实际需求，确定所开设的培训课程的名称、时间、内容、授课教师和培训地点等信息。
课程设置应该从员工个人需求和企业实际需要出发，按照不同职业、不同岗位、不同级别的员工分别开设相应的培训课程，如领导力管理、职业技能培训、岗位能力提升、销售技巧培训等多个方面。
3. 培训方法培训方法是指企业在开展内部培训时采用的各种教学方法和方式，包括讲授、案例分析、角色扮演、团队合作项目等多种方式。
双体系培训内容
双体系培训内容
双体系培训是指企业采用两种不同的培训体系，以提高员工的能力和素质。
一种体系是基础培训，另一种体系是专业培训。
基础培训是指为新员工提供的入职培训，旨在帮助他们熟悉企业的组织结构、文化和价值观，并掌握必要的工作技能。
这种培训通常包括企业概况介绍、岗位职责说明、团队合作、沟通技巧、时间管理和问题解决等内容。
通过基础培训，新员工可以更快地适应工作环境，提高工作效率。
专业培训是指为员工提供的针对特定职业或岗位的培训。
这种培训旨在提高员工的专业知识和能力，使其能够胜任更具挑战性的工作。
专业培训的内容可以根据不同岗位的要求进行定制，例如销售技巧、市场营销、项目管理、领导力发展等。
通过专业培训，员工可以不断提升自己的职业竞争力，为企业的发展做出更大的贡献。
双体系培训的优势在于能够全面提升员工的能力和素质。
基础培训使新员工能够快速适应工作环境，尽快成为高效的团队成员。
而专业培训则为员工提供了更多的发展机会，使他们能够不断学习和成长，提升自己的专业素养和职业技能。
此外，双体系培训还可以促进员工之间的交流与合作。
基础培训通常
会以团队活动的形式进行，通过共同学习和讨论，员工之间可以建立起良好的关系和有效的沟通渠道。
而专业培训则为员工提供了互相学习和分享经验的机会，促进了知识的传递和团队协作的提升。
总的来说，双体系培训是一种有效的员工培训模式，能够帮助企业提高员工的综合能力和素质，推动组织的发展和创新。
通过基础培训和专业培训的有机结合，企业可以培养出更具竞争力和适应性的员工队伍，为企业的长远发展打下坚实的基础。
培训体系概述
企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
[编辑]企业培训体系的特征建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。
培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。
有效的培训体系应当具备以下特征：（1）以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。
企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。
企业大学及课程体系介绍
沟通特点： 说话少经大脑思考，脱口而出。 对于严肃和敏感的事情也会开玩笑。 炫耀自己，夺人话题。 注意力分散，不能专注倾听，插话。 吹牛不打草稿，疏于兑现承诺。 忘记别人说过什么，自己讲过的话也经 常重复。 口无遮拦，不保守秘密。 不可靠，光说不练。
夸大吹嘘自己的成功。
对待工作事业： 跳槽频率高，这山望着那山高。 没有规划，随意性强。 没有焦点，把精力分散在太多的不同方向。 过高估计了自己的能力。 觉得没有必要为未来做准备。 不肯花更大的精力和幕后工作的勤奋代价，来 获取更高的殊荣。 不切实际地希望所有的工作都要有趣味。 很难全神贯注，经常性地走神。 异想天开，难以预料。
对待工作和事业： 生活在无尽的工作当中而不是人群中。 数量远比质量重要。 目标没有完成时，容易发怒且迁怒于人。 寻求更多的权力，有极强的控制欲。
拒绝为自己和他人放松。 完成工作第一，人的事情第二。 为了自己的面子，不妥协且毫不认错。 对于竞争结果过分关注而忽略过程中的乐趣。 武断，刚愎自用且一意孤行。 很难慢下来，缺少生命乐趣的工作狂。 未明察就急于改变，急于求成。
培训奖励
Training incentives
培训规则
Training rules
培训规则
Training rules
读书 项目
一本书=过程2分+考核2分
读书分享
每次分享积0.1分，至少分享20次 6月读书规则暂做调整，只需分享10次
读书总结
要求包含对书籍的总结及自身读书感悟等
培训规则
Training rules
说明：在性格组合当中，没有列出“红蓝配”（红+蓝、蓝+红）和“黄绿配”（黄+ 绿、绿+黄）的四种组合，是因为红与蓝、黄与绿是两对完全相反的性格。
企业公司培训体系建设方案
技术序列培训: 技术委员会——技术等级标准 任职资格 组织考核认证 人力资源中心—导师培养制度 培养计划 职业发展通道
建议： 1、中层管理服务序列的培训培养除了职能专业外，应扩展通用管理能力和团队管理能力； 2、中层承担对直接主管的培养指导，并将下属的成长性列入年度考核指标。
一般管理人员： 业务技能、公司文化、工作态度
——招聘培训部协助中层对下属主管和骨干员工制定培养计划，对梯队人才实施培养。 ——职能管理序列的培训应体现长期培养性和晨光企业文化渗透。
生产序列序列： 生产管理人员 - 企业文化 - 公司架构、公司制度 车间或相关部门实习 生产一线人员 企业文化 生产部门架构 车间管理制度
技术序列： - 企业文化 - 公司架构、公司制度 - 车间或相关部门实习
高层管理序列： - 企业文化 - 公司简介、公司制度
由招聘培训部进行新员工培训的课程设计、开发，并统一组织授课和培训实施。
三、建立和逐步完善培训资源系统,（包括培 训教材、师资队伍、文档、设施设备）。
规范过程 持续改进
培训缺乏系统设计 粗略痕迹的分层和分类，有考虑解决部分共性问题，但缺失同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑，同时也解决不了各个层次纵向培养和提升的问题。 培训管理职能弱化 缺乏对培训的整体规划和思考、缺失对各业务序列培训组织和实施的有效管理、缺乏对内外部培训资源的有效评估和管理。
新员工的培训
培训式培训 咨询式培训
技术培训
经理人加速培训
市场营销培训
专业技能培训
10、培训分类-1
新员工培训
课程主要目的 对公司的核心文化和企业价值观的宣传和介绍，使之尽快的融入和认同。 帮助新员工对公司的业务，制度和有关人事、财务等的管理运营的了解。 课程主要内容 企业文化与价值观 公司的过去，现在及未来 公司的主要业务及管理架构、流程 相关专业内容 课程主要形式 由人力资源部制定和固化培训流程，定期或不定期举行 对应届毕业生的培训作为独立项目，定期运行 各序列专门培训路径的设置，要求营销的必须在一线销售实习3个月，技术序列必须在车间和上海区域市场部门实习1个星期以上。
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著名企业培训体系介绍一、西门子：多级培训体系1、西门子的培训分成三类：新员工培训，大学精英培训，员工在职培训1.1新员工培训：一周工作５天，３天工作２天学习，1.2大学精英培训：成立“高校联络处”设立奖学金，为优秀毕业生提供毕业后求职指导和帮助。
此外西门子还从大学中选出３０名尖子生进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间１０个月，分３个阶段进行:➢让大学生全面熟悉企业的情况，学会从网上获取信心➢让大学生进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神➢将大学生安排到下属企业担任具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能1.3员工在职培训：员工的在职培训内容：业务技能，交流能力，管理能力的培训;课程内容每年有２０％以上的调整1.3.1西门子管理教程管理教程分５个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从五级到一级所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下：五级：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训内容：西门子企业文化，自我管理能力，个人发展计划，项目管理，了解以及满足客户需求的团队协调技能培训日程：及工作同步的一年培训，分别为其３天的两次研讨会和一次开课讨论会四级：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参及者准备好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成，质量及生产效率管理，财务管理，流程管理，组织建设及团队行为，有效的交流和网络化培训日程：及工作同步的一年培训，为期５天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次三级：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人培训目的：开发参及者的企业家潜能培训内容：公司管理方法，业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程：一年半及工作同步的培训，为期5天的研讨会两次第二级：总体管理教程培训对象：必须具备下列条件之一：➢管理业务或醒目并对其业绩全权负责者➢负责全球性、地区性的服务者➢至少负责两个职能部门者➢在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导能力培训内容：企业价值，前景及公司业绩之间的相互关系，高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程：及工作同步的培训两年；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的：提高领导力培训内容：培训内容根据管理学院知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容需要不断更新培训日程：根据需要灵活掌握二、麦当劳大学：“反应、知识、行为、绩效”的培训评估体系：2.1第一个层次：“反应评估”就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，自己学到了什么。
例如评估表的收集反映的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学院的需求。
每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，也会针对老师的讲解技巧来作评估2.2第二个层次：“知识评估”知识方面，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，就能保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。
除此之外，汉堡大学非常重视学生的参及，会把学生的参及度，量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习要求。
2.3第三个层次：是“行为评估”在课程中学到的东西，能不能回到工作岗位后改变自己的行为，达到更好的绩效。
在麦当劳有个双向的调查，上课前会先针对学生的职能作一些评估，再请他的老板或者直属主管做一个评估，然后经过训练后再作一次评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果。
这部分在企业对员工的培训训练方面非常重要，也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到2.4第四个层次，就是“绩效”方面课后行动计划地执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会有他的主管来为他做鉴定，以确保训练及绩效结合三、宝洁：“全员、全程、全方位和针对性”3.1全员全员是指公司所有员工都有机会参加各种培训。
从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
3.2全程全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。
这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。
这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。
3.3全方位全方位是指宝洁培训的项目是多方面的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等等。
3.4针对性针对性是指所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。
公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
宝洁把人才视为公司最宝贵的财富。
重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。
公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。
宝洁为员工特设的“P&G学院”提供系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训。
3.4.1入职培训新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。
其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
3.4.2管理技能和商业知识培训公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的管理人才。
同时，公司还经常邀请P&G其它分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。
公司独创了“P&G学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。
3.4.3海外培训及委任公司根据工作需要，通过选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，从而得到更全面的发展。
3.4.4语言培训英语是公司的工作语言。
公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。
新员工还参加集中的短期英语岗前培训。
3.4.5专业技术的在职培训从新员工加入公司开始, 公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。
公司为每一位新员工都制定其个人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期及员工进行总结回顾，这一做法将在职培训及日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手。
四、思科中国有限公司的员工培训之道4.1“Training is up to me”这个信念已深入人心思科中国有限公司人力资源总监关迟先生对该信念的解释是：员工要学会培训自己，明白让自己得到训练和发展是他个人的事情。
他还说，员工接受公司的培训尤其是关于网络的培训，如果他自己不多下功夫，那么即便他在培训课堂坐上一整天，仍然会什么也学不到4.2大力推动 E- learning据关迟介绍说，公司的培训总体上分为管理培训、E-learning、销售培训、常用技能培训。
管理培训系根据员工所处的管理等级相应地分为数级；销售培训的课程，涉及专业的销售知识，常用技能培训则教会员工如何做演示、学习法律知识、掌握会谈技巧等等。
她还说，E-learning在公司的培训体系中，已越来越显得重要了。
思科是一家生存在网络上的公司，它拥有一个庞大的E-learning系统。
通过E-learning，公司改变了对员工、渠道伙伴及客户的教育及培训方式。
1999年11月，公司初步推出了E-learning课程及远程实验室设备，为全面的E-learning方案打下基础。
思科系统公司最受欢迎的职业认证;CCNA的准备工作也完全在网上进行。
思科遍布全球的2500多个网络大学将全面实施E-learning策略，包括基于Web发送的内容、电子化的管理及互联网上的学习社区。
思科系统公司宣布将在其网站上为思科Interactive Mentor （思科交互顾问）建立一个学习社区。
公司目前正在采用E-learning进行其组织效率领域的管理培训.4.3新员工的启蒙培训关迟先生介绍说，思科对于新员工的培训甚为看重。
每名新员工首先要接受一项名为New Hire Work Station的培训，为期30天。
而且，在起始工作的头90天内，新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。
一位新人进入公司后，公司会告诉他前三个月要做的事情。
在头个月，他需要写一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作正式认可。
这样，在三个月之后公司对该工作总结之时就有据可依。
如果这名新员工有不足之处，那么他的主管应该了然于胸，若该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所发展，他就要承担相关的责任。
开放的员工培训思科的员工培训非常开放，不像许多公司在年初作计划，然后由主管经理签字，一年内执行。
它认为互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能做出为期一年的计划。
因此，在一年内公司要作三次评估，不断地重新拟定计划。
冯蔷介绍说，在公司里员工的培训时间是没有严格限定的，完全由员工自己管理自己的工作和培训。
这就像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来做决定。
公司也从不将某个员工当重点培养，每个人是潜在的经理，并认为这体现着Internet世界里人人平等的原则。
开放的培训还体现在它认为不应到了员工离开之时才想到留人。
帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法，因此，当团队业绩不断上升时，就能留住人。
思科公司曾坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的是人才的增加和保留。
4.3进入学校培养员工思科公司有着很快的发展速度，它要求员工很快能独挡一面，故对应届毕业生使用得比较少。
从1999开始，它在一些大学设立了虚拟的网络学院(Net-working Academy )，通过提供一些设备和开展课程，让学生熟悉Internet环境，还有一个关于CCNA 认证的笔试，使他们对Internet有个基本的了解。