大鹏证券薪酬制度
金融证券行业薪酬一览表
金融证券行业薪酬一览表金融证券行业是一个有着高薪水和挑战性的行业。
这个行业的薪资水平和职位高低有着密切关系。
以下是金融证券行业的薪酬一览表：一、初级职位薪酬初级职位包括助理和实习生，他们主要从事数据分析、市场监控和交易支持等方面的工作，薪酬相对较低。
以下是初级职位的薪酬水平：1. 证券经纪人助理：平均薪资为3万-6万/年。
2. 证券分析师助理：平均薪资为3万-8万/年。
3. 交易员实习生：平均薪资为2万-4万/年。
二、中级职位薪酬中级职位就是从事的岗位需要经验和技能的累积，他们主要从事股票和证券买卖以及法律指导等方面的工作，薪酬相对较高。
以下是中级职位的薪资水平：1. 证券经纪人：平均薪资为10万-15万/年。
2. 股票操盘手：平均薪资为10万-20万/年。
3. 证券交易员：平均薪资为10万-25万/年。
4. 证券分析师：平均薪资为15万-30万/年。
5. 金融法律顾问：平均薪资为15万-40万/年。
三、高级职位薪酬高级职位包括管理层和高管，他们主要负责公司的管理、运营和决策等方面的工作，薪酬相对较高。
以下是高级职位的薪资水平：1. 证券公司总经理：平均薪资为50万-150万/年。
2. 股票交易主管：平均薪资为30万-80万/年。
3. 资产管理总监：平均薪资为50万-120万/年。
4. 金融研究主管：平均薪资为50万-150万/年。
5. 投资银行总监：平均薪资为100万-500万/年。
综上所述，金融证券行业的薪酬水平与从事的职位和经验密切相关。
若要在这个行业取得成功，需要具备扎实的专业知识、丰富的工作经验和过硬的人际沟通技能。
中信证券薪酬制度
中信证券薪酬制度
中信证券的薪酬制度主要包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面：
1. 基本工资：根据员工的岗位、资历和工作经验等因素确定，作为员工的固定收入。
基本工资可以根据员工的绩效表现和公司发展情况进行调整。
2. 绩效奖金：根据员工的个人表现和业绩目标的完成情况进行考核，绩效奖金通常与员工个人的工作贡献和公司业绩相关。
绩效奖金的发放标准和比例可能根据不同岗位和部门的不同而有差异。
3. 福利待遇：中信证券为员工提供全面的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利、职业培训、员工购房优惠等。
福利待遇的具体内容和标准可能根据员工的职位和级别有所不同。
此外，中信证券还有其他激励机制，如股权激励计划和员工持股计划等，以鼓励员工积极工作、提高绩效和创造价值。
薪酬制度会根据公司的战略目标和市场竞争情况进行调整和优化。
具体的薪酬政策和薪酬待遇应以公司公布的正式文件为准。
2021年证券公司年终奖
证券公司年终奖证券公司年终奖一般是多少的，怎样发放年终奖，跟一探究竟吧。
大鹏(化名)是合肥一家证券公司的员工，说到自己岗位的年终奖，他确实有些“小得意”，“xx年年终奖拿到了10万元，xx年估计会更高。
”10万元的年终奖已经是让很多人“高山仰止”的数目，更何况大鹏所在的业务处室，并非公司年终奖最高的部门。
“我们的年终奖评价结构比较复杂，不同部门和岗位都有自己的系数，比如我所在的岗位系数是1，我的主管系数就是1.5，能拿到15万元的年终奖。
有一些业务第一线的部门，系数都比我们高，即使跟我同一个级别的，年终奖也比我高出不少。
”虽然这样的年终奖跟其他行业相比算很高，但大鹏表示，对于很多证券公司的员工来说，很多人一年的收入主要就是靠年终奖，“我一个月的工资也就5000元左右，年终奖占了我一年一大半的收入，而且这个收入还是不固定的。
”由于证券行业的特殊性，这么高的年终奖也并非“旱涝保收”，甚至每一年都不一样。
“我们的主要业务都跟股市有关，而我们的年终奖又跟公司效益挂钩，如果股市不好的话，年终奖肯定就比较差。
”大鹏告诉记者，前年股市不好的时候，他们公司有一个部门当年的效益不好，“年终奖只发了一万元左右，这在这个行业是非常低的。
”让大鹏感到欣慰的是，去年底股市进入“牛市”，而且由于前几年股市不景气，他所在的公司积极寻找新的产业，扩大业务范围，减少股市对效益的影响，“所以去年公司的效益很不错，听说我们的年终奖超过前年不少。
”当然，要知道具体的数目，还得等到几个月之后，“我们是上市公司，必须等到公司年报出来后，才能发前一年的.年终奖，所以拿到手肯定要到四五月份了。
”年关将至，关于年终奖的新段子又在坊间流传开来：“年终奖发个大南瓜，打车回家四十八”;传说过年发俩“iPhone”，发到手的却是两袋苹果;更有甚者，江苏一家洗车场老板早先承诺年终发放华丽丽的500万奖励，员工苦苦等来的却是每人一张尚未开奖的彩票……种种“创意”年终奖在今年似乎比土豪互联网企业发放的“宝马”“房卡”“现金麻袋”更吸睛、更任性。
投资机构薪酬制度模板
投资机构薪酬制度模板一、总则第一条为了建立科学、合理、有效的投资机构薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，促进公司持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的薪酬管理，包括固定工资、绩效奖金、福利补贴、股权激励等各项薪酬组成部分。
第三条公司薪酬制度遵循公平、竞争、激励、约束的原则，实行绩效与贡献相结合的薪酬体系。
第四条公司薪酬制度应与国家政策、行业标准和公司发展阶段相适应，保持薪酬水平的内外竞争力。
二、薪酬结构第五条公司薪酬结构分为固定工资和浮动工资两部分。
1. 固定工资：包括基本工资、岗位工资和津补贴。
2. 浮动工资：包括绩效奖金、项目奖金和股权激励等。
第六条基本工资是根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定的，用于保障员工基本生活。
第七条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，体现员工的职责和贡献。
第八条津补贴包括通讯补贴、交通补贴、住宿补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
第九条绩效奖金是根据公司年度经营目标和员工个人绩效目标完成的程度来确定的，体现员工的绩效贡献。
第十条项目奖金是根据员工参与的项目成果和贡献来确定的，激励员工参与项目和创新。
第十一条股权激励是对公司核心人才的一种长期激励方式，通过股权激励使员工与公司共同成长。
三、薪酬水平第十二条公司薪酬水平应具有外部竞争力，以确保公司吸引和留住优秀人才。
第十三条公司薪酬水平应与公司经营状况、盈利水平和员工贡献相适应，保持薪酬水平的内部公平性。
四、薪酬发放第十四条员工薪酬实行按月发放，固定工资按月支付，浮动工资根据业绩考核结果支付。
第十五条员工薪酬发放应按照国家税收政策和公司财务规定执行，依法缴纳各项社会保险和公积金。
五、薪酬调整第十六条公司定期对员工薪酬进行调整，调整原则是根据公司经营状况、市场竞争状况和员工个人绩效等因素。
第十七条员工晋升、岗位变动、职级调整等，应相应调整薪酬水平。
六、特殊情况处理第十八条员工离职、退休、辞退等情况，按照公司相关规定和劳动合同约定处理薪酬。
证券公司资产管理总部薪酬与绩效考核管理办法
资产管理总部薪酬与绩效考核管理方法〔草稿〕第一章总那么第一条为建立科学的考核鼓励机制，合理考核资产管理业务，充分调动资产管理总部的业务积极性，促进资产管理业务不断开展，根据?资产管理业务管理制度?及相关制度，结合公司实际情况，特制定本方法。
第二条公司对资产管理总部实行全本钱独立考核，单独核算。
资产管理总部营业净收入的40%上缴公司，营业净收入的60%作为资产管理总部可支配的费用总额〔包括部门运营费用、公司分摊费用、部门年度绩效、部门员工工资及福利费用〕。
第三条资产管理业务工程包括：定向资产管理工程、集合资产管理工程、银行理财投资参谋工程、专项资产管理工程以及经主管机关批准的其他创新工程。
第四条本方法适用于资产管理总部经营绩效考核及员工薪酬管理。
第二章薪酬管理第五条资产管理总部各岗位薪酬结构为：根本工资＋岗位绩效＋绩效奖励＋福利。
第六条公司对资产管理总部各岗位年薪〔根本工资+岗位绩效〕实行弹性管理，原那么上资产管理总部各岗位年薪标准为6—28万元。
岗位职级及年薪标准设置如下：资产管理总部员工年薪标准根据员工职级确定，员工定级及职级调整管理细那么由资产管理总部自行制定，报公司领导审批。
第七条根本工资资产管理总部各岗位根本工资为年薪标准的40%，根本工资根据员工职级确定，按月发放。
第八条岗位绩效岗位绩效指员工履行其岗位职责到达考核要求而确定的考核性收入，按照全体员工年薪的60%确定总额，经考核后分配发放。
岗位绩效由资产管理总部按月考核，次月发放。
资产管理总部月度经营亏损的，岗位绩效按80%发放，年底根据全年实际经营业绩进行清算。
第九条绩效奖励绩效奖励是根据资产管理总部经营成果确定的考核性收入。
绩效奖励的核算及分配方式按本方法规定执行。
第十条福利员工福利按国家和公司有关规定执行。
第十一条资产管理总部部门年度绩效具体分配方案由资产管理总部自行制定，经公司领导审批通过后，报公司人力资源部备案。
第三章绩效考核及分配第十二条公司对资产管理总部全本钱考核，考核基数为资产管理总部营业净收入的60%。
证券公司营销团队薪酬和管理体制
四级营销经理
2900
客户资产余额 1400 万以上
三级营销经理 二级营销经理
2300 1800
客户资产余额 1000 万以上 客户资产余额 590 万以上
一级营销经理
1300
客户资产余额 260 万以上（或 有效客户数量 60 个以上）
试用期营销经理
1300
备注：1、有效客户指客户资产在 10000 元以上的客户。
公司其他补贴
参看本章第二条 参看本章第三条 参看本章第三条 提成固定，计算办法参看本章第四条 参看本章第五条
小队长在客户经理薪酬基础上多加 300 元作为管理津贴。
第二条、 底薪定级（初次）
定级
底薪
备注
首席营销经理 资深营销经理 高级营销经理 五级营销经理
9400 7400 5400 3500
客户资产余额 1900 万以上
组建新的团队，所有属于其开发介绍的营销人员可以随其共同组建新的团队，
资产一并带走，但要对原有团队长给予一次性不少于 500 元的现金奖励，并给
予其三个月增加团队新成员不考核的奖励措施。
第三条、对于团队成员继续愿意留在原团队，并增加有效人力的团队，最
高人数不超过 20 人。
七、团队长薪酬以及持续考核
第一条、团队长的级别与底薪
评定标准如下：
5
两项指标
加权任务完成 K＜60％ 60％≤K＜100％
率K
业绩考核
0
K
得分
管理津贴用所得分数 K*2000
第五条、绩效奖金的计算
绩效考核得分评定标准
两项指标加 60％≤K＜70％
权任务完成率 K
70％≤K＜90％
90％≤K
证券公司员工薪酬管理规定
广州证券有限责任公司员工薪酬管理办法第一部分总则第一条：为提升公司竞争力,吸引和留住高素质人才,实现公司成为国内一流投资银行的战略目标,特制定本工资改革方案;第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则,将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩;第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及借调人员顾问、勤杂人员等劳务报酬规定另行制订;第四条：本办法所指职能部门包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门,业务部门总部包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、固定收益总部、投资银行总部等部门,业务部门分支机构指业务部门因工作需要在广州或外地设立的办事机构;第二部分正式聘用员工的工资第五条：正式聘用员工系指由公司发文聘任相应岗位职务员工;第六条：正式聘用员工每月工资包括四部分：基础工资、工龄工资、岗位工资及效益工资;第一章基础工资第七条：所有正式聘用员工的基础工资暂定为500元,以后根据物价水平变动情况由人力资源总部逐年调整,报公司总裁办公会议批准;第二章工龄工资第八条：公司所有正式聘用员工实行统一的工龄工资计算标准;工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄×20元第三章岗位工资第九条：岗位工资根据部门性质及所属地区的不同分类计发;计算公式为：岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数第十条：广州地区员工的岗位工资基数暂定为2000元,外地营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位工资基数由营业部或分支机构提出,经人力资源总部审核后,报总裁办公会议批准;岗位工资基数一经核准,适用于同一地区所有分支机构;第十一条：各地岗位工资基数每年5月由人力资源总部根据公司经营战略、社会平均工资、物价水平和同行业工资变动情况提出调整方案,报总裁办公会议审核批准;第十二条：岗位工资系数分为十一等,每等四级,列表如下：表一：第十三条：职能部门与业务部门总部及业务部门在外地的分支机构各岗位与工资系数表对应关系如下：表二：第十四条：营业部的各岗位与工资系数表对应如下：表三：第十五条：应届毕业生试用期间的岗位工资标准如下：表四：第十六条：公司业务部门的分支机构负责人一般相当于部门副总经理或总经理助理;第十七条：营业部下属证券服务部或技术网点负责人的岗位系数根据服务部或技术网点的人员及经营规模而定,一般情况下,5人以下的为营业部经理级,5-10人的为营业部总经理助理级,15人以上的为营业部副总经理级;第十八条：公司每年根据各部门的规模、定岗、定编情况核定其基础工资、工龄工资及岗位工资的总额,超编人员的工资只能在效益工资中列支,不得另行增加工资总额;各部门应对岗位作出分析并结合考虑劳动力市场行情,确定各员工的岗位工资系数;第一十九条：职能部门及业务部门总部副总经理以上员工岗位系数由总裁会同分管副总裁确定,其他员工由所在部门总经理在工资总额范围内确定并报人力资源总部审核;营业部总经理、副总经理系数由分管副总裁会同机构管理总部总经理确定,其他员工岗位系数由营业部总经理在工资总额内确定,报人力资源总部审核;第二十条：公司在每个部门都实行专业技术职务制度,具体技术职务制度由人力资源总部会同各部门制定;在工资待遇上,高级技术职务定为一等或二等,中级技术职务定为五等或四等,初级技术职务定为六等;第二十一条：公司为引进特殊人才,经人力资源决策委员会批准,可另行协商薪酬方案;第四章效益工资第二十二条：效益工资分业务部门、营业部、职能部门分别计发;第二十三条：财会中心、人力资源总部应会同各部门制定各年度的经营管理考核方案及激励计划,并报总裁办公会会议审议批准;第二十四条：激励计划可视部门具体情况采用部门工效挂钩、个人项目提成、考核平衡等方式;第二十五条：新建营业部在过渡期间开业后一年内员工效益工资基数为所有实施考核的营业部的加权平均效益工资基数的80%;第二十六条：试用期员工只发工龄工资、基础工资、岗位工资,不发效益工资;第三部分统包员工工资第二十七条：统包员工系指与公司签定劳动合同,领取固定工资额,从事基础性、辅助性工作的员工如保安、司机等;第二十八条：统包员工的工资范围为1000～3000元,由各用人部门根据员工的岗位复杂程度、职责大小、能力高低、劳动强度而定,报人力资源总部审核,此类员工一般不得发放效益工资;第二十九条：人力资源总部应根据各部门实际情况核定统包员工工资总额,各部门不得突破;第四部分客户经理的工资第三十条：本办法所称的客户经理是指广州证券有限责任公司证券客户代表业务管理规定中所提到的见习客户经理和客户经理;第三十一条：客户经理的工资见广州证券有限责任公司证券客户代表业务管理规定穗证券200149号文附件2;第五部分工资调整第三十二条：每年一月调整岗位工资基数亦可不调整;第三十三条：各部门应制定科学的考核方案,作为正式聘用员工调整工资等级的依据;正式聘用员员工年度考核为特等者,工资系数可加两级;考核为甲等者工资系数可加一级,员工岗位工资系数不应超过其岗位对应的工资系数上限;考核为乙等者,工资不调整;考核为丙等者,工资系数降一级;考核为丁等者,工资系数降两级,员工工资系数下降超过其职位对应的工资系数下限时,该员工自动降职;人力资源决策委员会及人力资源总部对各员工调整工资进行核准;第三十四条：正式聘用员工升职一般按新职位重新确定工资等级,但如果其原工资等级已在新职位对应的工资等级范围内,也可不作调整;第三十五条：统包员工的工资调整由各用人部门建议提出,报人力资源总部核准;第三十六条：客户经理的工资调整由机构管理总部提出,经人力资源总部审核后,报公司总裁办公会议批准;第六部分员工异地调动的工资处理第三十七条：凡是由公司委派的跨地区工作的员工,按新单位所在地的标准发放工资,由公司人力资源总部对其发放地区工资补贴和生活补贴,具体办法由人力资源总部和财会中心共同制订;第七部分其他规定第三十八条：在校学生经人力资源总部批准可在公司各部门见习,本科在校生不发见习工资,硕士研究生可发放见习工资,每月不超过1000元;第三十九条：每月五日发放上月基础、工龄、岗位工资,效益工资根据季度考核结果每月预发,广州地区所有员工工资由人力资源总部发放,异地分支机构由当地财务部门发放后,报人力资源总部备案;第四十条：根据法律规定,公司从员工工资中代扣以下各部分：1、个人所得税;2、由劳动者个人负担的社会保险金、住房公积金;3、法律规定的其他费用;第八部分附则第四十一条：公司现有的有关分配方面的规定如有与本方案不符者,以本方案为准;第四十二条：公司业务部门因业务发展需要成立独立子公司,其薪酬管理办法另行制订;第四十三条：财会中心、人力资源总部应对员工的岗位系数履行保密义务;第四十四条：本方案由人力资源总部负责解释;第四十五条：本方案从年月日开始实施;。
证券营销员薪酬管理办法
＃＃证券营销员薪酬管理办法第一章总则第一条为建立科学的证券经纪业务营销员（以下简称营销员）薪酬管理机制，有效吸引和激励营销员，促进其绩效和公司绩效的不断提升，实现营销员与公司的共同成长，根据《证券经纪人管理暂行规定》，制定本办法。
第二条本办法所指营销员指与公司签订劳动合同，专门从事证券经纪业务客户招揽和客户服务等营销活动的员工。
营销员薪酬是指营销员按照劳动合同要求，在公司授权范围内从事相应的工作，公司每月支付给营销员的报酬。
第三条营业网点可以设置多个市场部，通过编号以示区别，如市场一部、市场二部等。
原银证合作部更名为市场N部，人员级别和组织架构参照原市场部规定。
第四条原银证合作部“营销经理、高级营销经理、区域经理、高级区域经理”等职级参照市场部“营销经理、高级营销经理、资深营销经理”的考核标准调整为相应级别。
第五条营销中心可以维持原组织架构不变，也可参照本办法进行调整。
本办法下文所指的区域经理、高级区域经理、营销总监职级适用于营销中心。
第六条本办法适用于公司内所有的营业网点。
第二章营销员薪酬计算的基础第七条与营销员有经纪关系的客户资产、有效开户数及净创收是营销员薪酬计算的基础。
第八条营销员开发的客户绑定在营销员名下。
营业网点应在客户开户后一周内在经纪人薪酬与人力资源管理系统上完成营销员与客户的绑定。
超过一个月的延时绑定，需通过零售客户部审批后方可绑定，延时绑定前客户交易产生的佣金不补发提成。
第九条营销员与客户的绑定关系原则上不可变更，如客户因对营销员的服务不满意而要求变更营销员时，可由客户本人提出书面申请，经营业网点负责人同意，变更绑定关系。
客户申请书与客户服务确认书一并存入客户档案。
第十条营销员离职时，其名下客户由该营销员的团队长负责服务，不可将客户绑定在其他营销员名下（公司另有规定除外）。
第十一条两个或两个以上营销员合作开发的客户，可自行协商所属权重，按比例绑定，并在《客户服务确认书》上注明比例。
投资公司_薪酬制度
投资公司_薪酬制度薪酬制度是一个企业为了激励和奖励员工而建立的一套合理的薪酬和福利体系。
在投资公司中，薪酬制度的设计对于吸引、留住和激励优秀人才具有重要意义。
本文将针对投资公司的特点和需求，从薪酬设计的角度出发，探讨如何建立一套科学合理的薪酬制度。
首先，投资公司的薪酬制度应该具备灵活性。
由于投资公司的业务性质较为特殊，不同的岗位有着不同的职责和要求，因此薪酬制度应该能够根据不同岗位的特点进行灵活调整。
一般来说，投资公司中的岗位可以分为投资决策岗位、投资运营岗位和后勤支持岗位。
对于投资决策岗位，应该采用业绩为导向的薪酬设计，通过激励员工取得更好的投资回报。
对于投资运营岗位，应该注重员工对于公司长期发展的贡献，因此薪酬制度可以设置一定的基本工资和绩效奖金，并且可以与公司利润挂钩。
对于后勤支持岗位，可以考虑设置固定的薪酬水平，通过福利和培训提高员工的归属感和忠诚度。
其次，投资公司的薪酬制度应该强调激励机制。
激励是薪酬制度的核心目标之一，可以通过多种方式来实现。
首先，可以设立绩效奖金制度，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
通过设定明确的绩效指标和考核机制，激励员工努力提高工作效率和创造突出业绩。
其次，可以建立股权激励计划，通过分配公司股票或认购权利的方式，与员工共享公司的增长和回报。
股权激励计划不仅可以激励员工积极工作，还可以提高员工对公司的归属感和忠诚度。
另外，可以设立特殊奖励机制，例如员工表现突出、提出重要创新或贡献等方面给予额外奖励，并及时公开宣布，以激发员工的积极性和竞争力。
再次，投资公司的薪酬制度应该有一定的考核和管理机制。
薪酬制度的有效性需要通过考核和管理来保证。
首先，应该建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面、客观和公正的评价。
评估过程中，要注重量化指标和目标的设定，并结合员工个人能力和公司战略目标进行综合考虑。
其次，应该建立薪酬管理部门或委员会，对薪酬策略和措施进行监督和调整。
薪酬管理部门应该负责监控薪酬数据、分析薪酬趋势，并对薪酬制度的实施效果进行评估和改进。
西南证券薪酬管理制度
西南证券薪酬管理制度第一条总则为规范薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司绩效，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于西南证券公司所有在册员工。
第三条薪酬管理原则1、公平合理。
薪酬应公正公平，员工工作业绩与薪酬应相对应。
2、激励导向。
薪酬制度应能够激励员工积极工作，提高公司绩效。
3、透明公开。
公司应当将薪酬管理规定向所有员工进行公示，并接受员工监督。
第四条薪酬构成1、基本工资。
按照员工岗位、工作年限和绩效等级确定的固定工资。
2、绩效奖金。
根据员工的工作业绩和绩效考核结果确定的奖金。
3、福利待遇。
包括社会保险、住房公积金、补充医疗保险等福利待遇。
4、附加福利。
包括年终奖、股票期权等附加福利待遇。
第五条薪酬管理流程1、薪酬制定。
公司应当根据员工工作岗位、工作年限和绩效等级等因素，制定相应的薪酬标准。
2、绩效考核。
公司应当根据员工的工作业绩，进行绩效考核，并据此确定绩效奖金。
3、薪酬发放。
公司应当按照规定的薪酬标准和绩效考核结果，及时发放员工工资、奖金和福利待遇。
4、薪酬调整。
公司应当根据员工的工作表现和市场情况，定期对薪酬进行调整。
第六条薪酬管理注意事项1、保密性。
公司应当严格保密员工的薪酬信息，不得随意向外泄露。
2、公示公开。
公司应当将薪酬管理规定向全体员工进行公示，并接受员工监督。
3、合规性。
公司应当遵守国家相关法律法规，不得擅自调整员工薪酬。
4、公平性。
公司应当保证员工薪酬的公平合理，不得存在歧视性。
第七条监督管理公司应当设立薪酬管理委员会，负责对公司薪酬管理工作进行监督和指导。
第八条违规处罚对违反本制度规定的员工，公司将按照公司相关规定进行处理，包括但不限于取消年终奖、调整工资、降职等处罚措施。
第九条附则1、本制度自颁布之日起实施。
2、公司保留对本制度进行解释和修改的权利。
以上为西南证券薪酬管理制度，公司将严格按照本制度进行执行，如有违反，公司将严格追究相关责任人的责任。