2016中央财经大学行政管理考研赵丽芬《管理理论与实务》课件

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凡事预则立不预则废。

只有早准备才能在最后时刻不会因为时间不够而手忙脚乱。

对于跨专业来说，时间安排上更是应当尽早。

复习的尺度上，主要是将参考书精读2-3遍，速度不宜太快，否则会有遗漏，一般每天弄懂2-3个问题为宜。

由于这段时间很关键，大家完全可以而且应当把专业问题都吃透。

事实上，并非所有的知识点都能够作为考试内容，但是重点则会不厌其烦地在不同年份的真题中变换着面孔出现。

所以，大家在精读的时候就需要把这些能够成为考察点的东西挖掘出来，整理成问答的形式。

限于篇幅，不再赘述，以上仅供大家参考，不当之处，敬请指正，更多备考方法、策略、规划请到我们的官网查询，必能满足你的期待。

管理理论与实务赵丽芬第九章人力资源管理（彼得·德鲁克最早将人力资源这一概念引入管理学的研究中。

《管理的实践》）一．广义的人力资源——是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的总和，它强调人口数量和质量的统一；狭义的人力资源——是指企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总和，它更为注重质量。

二．人力资源的特征：能动性、再生性、时效性、生产与消费的两重性、社会性三．人力资源在现代经济管理中的作用（一）人力资源是构成社会经济活动的基本前提；（二）人力资源是推动经济发展的关键；（三）人力资源的收益递增性是促进经济增长的主要潜力。

四．广义人力资源管理——是指在一个国家或地区范围内，对全社会的各阶层、各类型的从业人员进行的从招聘、录用、培训、使用、升迁、调动、直至退休的全过程管理。

狭义人力资源管理——是指企业等微观组织对本组织的人力资源进行的全过程管理。

主要包括人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效评估等一系列工作程序。

五．组织人力资源管理过程人力资源规划→员工招聘→员工培训→绩效评估六．组织人力资源管理的特点１．所有的管理者都是人力资源管理者２．员工被视为组织的财富３．组织的人力资源管理是一个寻求匹配的过程七．人力资源管理在组织中的重要作用１．实现组织目标的基本保证２．组织获得竞争优势的关键所在八．人力资源规划——是指根据组织的发展目标和战略规划，通过对组织未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对组织的人力资源管理活动进行的总体规划。

简单说，人力资源规划就是在适当时间为适当职业配备适当数量和类型的工作人员，是组织进行人力资源管理的首要步骤。

一份完整的人力资源规划包括人力资源总体规划和具体业务规划两个层次。

九．人力资源规划的作用１．是组织开展人力资源管理活动的基础２．为组织战略目标的实现提供人力资源保障３．能促进个人目标与组织目标的相互融合十．人力资源规划的内容：包括人力资源总体规划和具体的业务计划两个层次。

十一．人力资源规划的程序评价组织现有的人力资源（现状考察职务分析）→预测组织未来需要的人力资源→制定面向未来的人力资源行动方案十二．员工招聘——是指把有能力的申请者吸引到组织空缺职位上的活动过程。

它实质上是一种组织与应聘者个人之间双向选择的动态过程，目的是实现人员与职位的匹配。

十三．员工招聘的作用１．形成组织人力资源的关键；２．构筑组织竞争优势的源泉；３．决定组织经营业绩的前提十四．员工招聘的方式（一）外部招聘１．外部招聘——指组织中出现职位空缺时，按照一定的标准和程序，从组织外部选拔符合条件的应聘者予以填补。

２．优势：（１）为组织注入新鲜血液；（２）缓和组织内部矛盾；（３）吸引大量潜在的符合组织要求的申请者。

３．弊端：（１）对内部员工造成打击；（２）可能出现选拔失误；（３）外部应聘者需要较长调整期适应组织工作；（４）招聘成本高。

（二）内部招聘１．内部招聘——指组织中出现职位空缺时，从组织内部选拔符合条件的员工予以填补。

２．优势：（１）有利于调动员工的工作积极性；（２）有利于保证选聘工作的正确性；（３）有利于被聘者迅速展开工作；（４）有利于降低招聘成本。

３．弊端：（１）可能造成“近亲繁殖”现象；（２）可能引发内部矛盾；（３）可能出现招聘质量不高的情况十五．员工招聘的程序１．发布招聘信息２．对应聘者进行初选３．对初选合格者进行知识与能力的考核：智力与知识测试、绩效模拟测试４．对考核合格者进行面谈５．选定录用６．评价和反馈招聘结果十六．人员的录用作出初步录用决定后，还要：（１）背景调查；（２）健康检查；（３）签订试用协议；（４）注册报到。

十七．员工培训——是指组织对员工进行的有计划、有针对性的教育和训练。

十八．员工培训的目标：（１）适应职位要求；（２）提高综合能力；（３）转变态度观念十九．员工培训的内容（１）技术技能培训（２）人际关系技能培训（３）解决问题技能培训二十．员工培训的方法（１）在职培训：职务轮换、预备实习（２）脱产培训：课堂讲座、电视录像、模拟练习、仿真练习二十一．员工的职业发展（一）从组织角度看，职业发展规划——是指将员工个人发展与组织发展相结合，对决定员工个人职业的主客观因素进行测定、分析和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使员工的职业生涯目标与组织发展的战略目标相一致。

从员工个人角度看，职业发展规划——是指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标及实现目标的手段，使自己在人生的不同阶段得到不断发展。

（二）组织的职业规划的作用（１）确保组织获得需要的人才（２）增强组织的吸引力以留住人才（３）使所有组织成员都有成长和发展机会组织在促进员工职业发展中的主要责任：（１）加强目标沟通（２）为员工的职业发展规划提供依据（３）为员工的职业发展进行指导和支持（三）个人职业发展规划中，从以下几方面认识自己：价值观、兴趣、知识与能力、个性与风格二十二．绩效评估——是指组织定期对员工的工作行为，业绩表现及其对组织的贡献进行考察评价。

组织中每个员工的工作绩效，直接影响着整个组织的经营业绩。

必须定期对组织员工进行绩效评估，以便作出客观公正的人事决策，更好地实现组织的发展目标。

二十三．绩效评估的目的（１）为组织的人力资源规划提供依据（２）为确定员工的工作报酬提供依据（３）促进组织和个人的共同发展二十四．●评估标准由组织的管理者、员工及有关专家共同确定。

首先，组织的管理者对组织的总体目标最为了解，是制定评估标准的发起者；其次，组织员工对自己从事的具体工作最为熟悉，应该参与评估标准的制定；再次，由于管理者和员工缺乏制定评估标准的专业知识和技能，还应邀请有关专家参与。

●分类：（１）主观标准；（２）客观标准●主要评价三方面与工作业绩有关的内容：（１）个人特征（２）工作行为（３）工作结果二十五．绩效评估的方法（１）书面描述法；（２）关键事件法；（３）评分表法；（４）行为定位评分法；（５）多人比较法；（６）目标管理法；（７）３６０度反馈法：上司、客户、同事、下属、本人。

二十六．绩效评估的程序（一）确定评估目标（二）选择评估执行者（三）实施绩效评估（四）反馈评估结果（五）将评估结果备案第十章组织文化与组织变革一．组织文化——是组织在长期的实践活动中形成的，为组织成员普遍认可和遵循的，具有组织特色的价值观念和行为规范的总和。

组织的个性即组织文化，它不公影响组织一般成员国的行为，还制约着管理者的决策选择。

二．组织文化的特征：实践性、独特性、相对稳定性、可塑性、综合性三．组织文化的结构：潜层次的精神层（根本）、表层的制度系统、显现层的组织文化载体（直观）四．组织文化的内容：（１）组织的价值观；（２）组织精神；（３）组织伦理。

五．组织精神——是组织经过共同奋斗的和期培养所逐步形成的认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。

组织精神是现代意识与组织个性相结合的一种群体意识，反映了一个组织的基本素养和精神风貌，是凝聚组织成员的精神动力。

六．组织文化的功能：（１）导向功能；（２）发展功能；（３）整合功能；（４）激励功能；（５）约束功能；（６）辐射功能。

七．组织文化的塑造（当前许多组织导入ＣＩＳ系统）（一）选择组织的价值标准。

（二）强化员工的认同感。

（三）提炼定格。

（四）巩固落实。

（五）丰富发展。

在组织文化的塑造中，组织的创始人有有着不可估量的影响。

此外，组织的高层管理者对组织文化的发展也具有重要影响作用。

八．组织变革——是指组织为适应内外环境及条件的变化，对组织的目标、结构及组成要素等适时而有效地进行的各种调整和修正。

组织是一个动态系统，组织的生存与发展就是不断寻求和保持组织目标与组织内部条件、组织外部环境之间动态平衡的过程。

九．组织变革的作用对组织的生存和发展有重大作用。

（１）（基础目标）提高组织适应环境的能力；（２）（核心目标）提高组织的工作绩效。

十．组织变革的影响因素（１）外部环境的变化：科技、顾客、竞争、法律、政治、经济（ＴＣＣＬＰＥ）（２）内部条件的变化：目标因素、规模因素、技术因素、管理因素十一．组织变革的两种观点（一）“风平浪静”观认为，组织是一艘在风平浪静的海洋中行驶的大船，船长和船员都清楚地知道前进的方向，他们以前曾经作过多次这样的航行，整个航程平静而可以预见，偶尔遇到风暴才会有变化出现。

根据“风平浪静”观的假设，组织面临的环境是稳定和可预见的，对现状的打破是偶然和暂时的。

（二）“急流险滩”观则认为，组织是一只在不断出现险滩的湍急河流中航行的小木筏，船员以前从未一起出过航，既不熟悉河流的构造，也不清楚最终驶入的方向。

根据“急流险滩”观的假设，组织面临的环境是动态的和不确定的，变化是一种自然的状态，对变革的管理是一个持续的过程。

十二．变革的推动力量组织中的管理者是推动组织变革的主要力量。

外部咨询专家主要充当顾问角色。

十三．组织变革的阻力，是指反对、阻挠甚至对抗变革的制约力。

十四．产生变革阻力的原因（一）对不确定性的恐惧（二）对既得利益的威胁（三）对未来发展的认识不足（四）固有的组织文化。

十五．排除变革阻力的方法（１）增进内部沟通；（２）加强教育培训；（３）发动全员参与；（４）把握策略与时机。

十六．组织变革的方针：（１）精心设计；（２）全面发动；（３）周密组织十七．组织变革的程序（一）进行组织诊断：首要步骤确定问题；找出原因（二）设计组织变革：关键步骤制定变革方案；确定变革阻力（三）实施组织变革：核心步骤推广变革；管理变革（四）评估组织变革：必要步骤变革前后比较；行业标杆比较十九．组织变革的内容（１）结构变革：局部调整、重新设计（２）技术变革（３）人员变革（４）文化变革二十．组织变革的方式（分类）（１）按变革的程度分：量变式、质变式（２）按变革的进程分：突变式、分段发展式（３）按变革的起始点分：自上而下式、自下而上式、上下结合式（４）按变革方案的形成过程分：强制式、民主式、参与式（５）按变革的力量来源分：主动思变式、被动应变式考研真题答题黄金攻略名师点评：认为只要专业课重点背会了，就能拿高分，是广大考生普遍存在的误区。