第二章 招聘与配置复习提纲(复习稿)
《人力资源三级复习资料》第二章 招聘与配置
P77
知识要求
四、情境模拟测试法
（一）、情境模拟测试法特点
(1)适合 (2)目的： (3)主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试； (4)优点：从多角度全面观察判断、评价应聘者，测试重点为工作能力，可 节省大量培训上岗费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。
（二）、情境模拟测试的两种常用方法
是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 招聘收益成本比=所有新员工对组织创造的总价值／招聘总成本
编辑ppt
P83
二、数量与质量评估
(1)录用比一录用人数／应聘人数×100％ (2)招聘完成比一录用人数／计划招聘人数×100％ (3)应聘比一应聘人数／计划招聘人数×100％
编辑ppt
段，保证协作关系的实现。
（三）、作业组
是企业最基本的协作关系和协作形式，是研究企业劳动协作组织的基础， 分为专业作业组和综合作业组两种情形，一般10-20人为宜。组成作业组 的情况： 生产作业需要工人共同完成、看管大型复杂的设备、工作彼此密切相关 便于管理和相互交流、为加强工作联系、无固定工作地和固定工作任务
• 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题 (1)了解招聘会的档次； (2)了解招聘会面对的对象； (3)了解招聘会的组织者； (4)注意招聘会信息宣传内容。
编辑ppt
P65
第二单元 对应聘者进行初步筛选
知识要求
一、笔试的方法
(1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(2层次：一般知识和能
力、专业知识和能力)。
(4)网络招聘：成本低、方便快捷、范围广、不受时空限制、便于筛选
(5)熟人推荐—优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。
编辑ppt
人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置
面试的类型-知识要求
根据标准程度分：结构化面试、非结构化面试、 半结构化面试 根据面试实施的方式分：单独面试、小组面试 根据面试的进程分：一次性面试、分阶段面试 根据面试题目的内容分：情景性面试、经验型 面试
HR工作室出品 微信公众号：ldl-hr8
面试的发展趋势-知识要求
HR工作室出品 微信公众号：ldl-hr8
员工招聘时应注意的问题-注意事项
简历并不能代表本人 工作经理比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 面试考官要注意自身的形象
HR工作室出品 微信公众号：ldl-hr8
HR工作室出品 微信公众号：ldl-hr8
品德测评-知识要求
FRC品德测评法：概念、基本思路、报告方式 问卷法：代表问卷 投射技术P119 1、概念：广义、狭义 2、特点点
HR工作室出品 微信公众号：ldl-hr8
知识测评-知识要求
概念P119 美国 布卢姆 六个层次：记忆、理解、应用、 分析、综合、评价 我国 三个层次：记忆、理解、应用
人力资源二级备考宝典
HR工作室出品
HR工作室出品 微信公众号：ldl-hr8
第二章 招聘与配置
第一节 员工素质测评标准体系的构建
第二节 应聘人员鄙视的设计与应用
第三节 面试的组织与实施 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第五节 企业人力资源的优化配置
HR工作室出品 微信公众号：ldl-hr8
第一节 员工素质测评标准体系的构建
2017年人力资源管理师二级--第二章-招聘与配置(复习重点)
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建知识要求一、员工素质测评的基本原理（单选或多选）（一）个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞（二）工作差异原理比如会计和营销岗位的差别（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括（四匹配）：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
（多选）二、员工素质测评的类型（多选为主，也可单选）（一）选拔性测评）：特点有：1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性（二）开发性测评：（为了培训的测评）（三）诊断性测评（除了问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开；有较强的系统性（四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
特点：1、概括性。
2、结果要求有较高的信度和效度。
三、员工素质测评的主要原则（多选或简答）（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系（P113,技能）（一）素质测评标准体系的要素它一般由标准、标度和标记三要素组成。
1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度。
例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
（2）等级式标度。
例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。
（3）数量式标度。
（4）定义式标度。
（5）综合式标度。
3．标记：标记没有独立意义。
招聘与配置复习要点精简版
第二章招聘与配置1、胜任特征的概念 P88指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。
2、胜任特征的定义有以下几层含义：P88-89首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。
3、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机P88图4、胜任特征模型的概念是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式5、岗位胜任特征的分类P90A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征6、岗位胜任特征模型的分类 P91A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好X盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型7、研究岗位胜任特征的意义和作用（一）人员规划（二）人员招聘（三）培训开发意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。
四）绩效管理1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98表2-1（一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
（二）选取效标分析样本（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。
招聘与配置复习大纲
3.顺序量化、等距量化、 比例量化
都是二次量化，深层次量化 依据某一素质特征或标准，两两比较排成序列，然后给每个测 1）.顺序量化 评对象一一赋予相应的顺序数值 不仅要求排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何 2）.等距量化 两个素质测评对象间的差距相等，然后再一一赋值 3）.比例量化
不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数 关系
4.当量量化
不同类别的对象，类别量化仅起到了给测评对象“数值”分类的作用，无法解决其量化的 综合问题，因此需要再做当量量化。 先选择某一中介变量（权重），把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转 化，对它们进行近似同类同质的量化。
1）.标准
指内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 （1）从揭示的内涵分：有客观形势、主观评价、半客观半主观 （2）从标准表现的形势分：评语短句式、设问提示式、方向指示式 “没有用得不当的情形” “看压力怎样？” “是否在用礼貌 用语” （3）从操作的方式分：测定式（仪器）与评定式 对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和 频率的规定 （1）量词式标度 例如：多 较多 一般 较少 少 （2）等级式标度 例如：优 良 中 差；甲 乙 丙 丁 （3）数量式标度 以分数作为测评刻度 （4）定义式标度 （5）综合式标度 对应不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示 测评标准
2）.实施阶段
报告测评指示语 （3）测评操作程序 一 ） 具 体 实 施
一 、 员 工 素 质 测 评 标 准 体 系 的 构 建 能 力 要 求
测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应 （1）引起误差的原因 近因误差 感情效应 参评人员训练不足 集中趋势分析：算术平均数和中位数 3）.测评结果调整 离散趋势分析：最常使用的差异量数是标准差 （2）结果处理常用方法 相关分析：正相关、负相关、零相关 因素分析：确定这些影响因素的作用方向和程度 （3）测评数据处理：绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图
人力资源规划复习总结第二章招聘与配置1-3
一、面试中的常见问题 （综合）1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理（1） 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题（2） 多项选择式的问题5.面试考官的偏见（1） 第一印象：亦称“首因效应”，即考官根据开始几分钟，甚至是面试前资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。
（2） 对比效应：（3） 晕轮效应：从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。
如果过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
（4） 与我相似心理（5） 录用压力：二、面试的事实技巧 （综合）1.充分准备2.灵活提问3.多听少说：考官应多听少说，一般而言，考官的提问时间不宜过长，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的消息。
4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通：肢体语言信息的含义肢体语言 典型含义目光接触 友好、真诚、自信、果断无目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头 不赞同、不相信、震惊打哈欠 厌倦搔头 迷惑不解、不相信微笑 满意、理解、鼓励咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑跺脚 紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前 生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛 怀疑、吃惊眯眼睛 不同意、反感、生气鼻孔张大 生气，受挫手抖 紧张、焦虑、恐惧身体前倾 感兴趣、注意懒散地做在椅子上 厌倦、放松坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的摇椅子 厌倦、自以为是、紧张驼背坐着 缺乏安全感、消极坐姿笔直 自信、果断【注意事项】1.建立并不代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象第二单元 结构化面试的组织与实施【知识要求】一、结构化面试试题的类型（综合体）1.背景性问题，如个人爱好，家庭一般情况，在什么企业工作过等。
二级人力资源管理第二章复习提纲
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构成员工素质测评的基本原理：1、个体差异原理；2、工作差异原理；3、人岗匹配原理：⑴工作要求与员工素质相匹配；⑵工作报酬与员工贡献相匹配；⑶员工与员工之间相匹配；⑷岗位与岗位之间相匹配。
员工素质测评的类型：1、选拔性测评（以选拔优秀员工为目的）；2、开发性测评（以开发员工素质为目的）；3、诊断性测评（了解现状或查找根源为目的）；4、考核性测评（又称鉴定性测评，以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的）。
员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合；2、定性测评与定量测评相结合；3、静态测评与动态测评相结合；4、素质测评与绩效测评相结合；5、分项测评与综合测评相结合。
员工素质测评量化的主要形式P76：1、一次量化与二次量化；2、类别量化与模糊量化；3、顺序量化、等距量化与比例量化；4、当量量化。
素质测评标准体系：一、素质测评标准体系的要素：1、标准：1）从标准揭示的内涵看：⑴客观形式；⑵主观评价；⑶半客观半主观。
2）从标准表示的形式看：⑴评语短句式；⑵设问提示式；⑶方向指示式；3）根据测评指标操作的方式划分：⑴测定式；⑵评定式。
2、标度：⑴量词式标度；⑵等级式标度；⑶数量式标度；⑷定义式标度；⑸综合式标度。
3、标记（没有独立意义）二、测评体系的构成：1、测评标准体系的横向结构：1）结构性要素：⑴身体素质；⑵心理素质。
2）行为环境要素：⑴内部环境：个人自身所具备的素质；⑵外部环境：包括工作性质和组织背景。
3）工作绩效要素：是一个人素质与能力的综合表现：包括一个人的工作量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
2、测评标准体系的纵向结构：⑴测评内容；⑵测评目标；⑶测评指标。
三、测评标准体系的类型：1、效标参照性标准体系；2、常模参照性指标体系。
品德测评法：一、FRC品德测评法；二、问卷法；三、投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，特点：1、测评目的隐蔽性；2、内容的非结构性与开放性；3、反应的自由性。
企业人力资源-管理师(四级)第二章-招聘与配置教学提纲
第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段，狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中还主要包括，招募，筛选，录用三个具体步骤。
二、企业人员补充的来源内部补充、外部补充1、内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法。
优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。
缺点：1.因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2.容易造成“近亲繁殖”。
2、外部招募的优点与局限优势：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；树立形象的作用。
劣势：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性三、竞聘上岗竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。
它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
具体地说，竞聘上岗采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动。
企业推行竞聘上岗制度，有一下几种情况：1统一规定所有上岗人员的任期，任期一道，却不卸任，而后再企业内部重新公开竞聘上岗。
2对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗，3对部分岗位做竞聘上岗的实验，以求取经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。
能力要求一、人员招聘的基本程序（一）准备阶段１＼进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员２＼明确张伟需要补充人员的工作岗位的性质，特征和要求３＼制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略（二）实施阶段——核心，关键１＼招募阶段２＼筛选３＼录用（三）评估阶段二＼人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤：1分析岗位的招聘要求2分析招聘人员的特点3确定适当的招聘来源按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是你诶不还是外部，是学校还是社会等。
第二章 人员招聘与配置复习
3选择招聘渠道的主要步骤
①分析单位的招聘要求；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法。
4参加招聘会的主要程序
①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作
5内部招募的主要方法
（1）推荐法，自本企业员工根据企业需要推荐熟悉的人选，供用人郜门和人力资源部门择和考核。
（2）借助中介。包括人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构，些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。优点：缩短了招聘与应聘的时招聘人才交流中心的优点：有针对性费用低廉等。缺点：对于计算机逦信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想、招聘洽谈会的优点：应聘者集中，单位选择的余地比较大。节省单位和应聘者的时间。缺点：难以招聘到合适的高级人才，猎头公司适应一些企业对高人才的需求与高级人才的求职需求，猎头公司的特点是推荐的人 Nhomakorabea素质高。
（2）布告法。布告法是在确定空缺岗位性质、职责及其所要求的条件等情况下，利用墙猥布告栏、内部报刊等使全体员工获悉 经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员
（3）档案法。在原档案的基础上结合员工的工作方式、特长、职业生涯规划的记录，将其灵活开发。
6外部招募的主要方法
（1）发布广告，广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一，有广泛的宣传效果，可展示单位实力。一般是在大众媒体上刊登。发布广告有两个关键问题；①广告传播媒体（广播电视、报纸、杂志）如何选择。②广告内容如何设计。广告内容应告诉潜在应聘者招聘单位能够提供什么样的岗位、应聘的方式。
（3）校园招聘。也称上门招聘，即企业单位的招聘人员通过到学校招聘，参加毕业生交流言等形式自接招募人员。对于应届毕业生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有：招聘张贴
高级人力资源管理师复习资料《第二章--招聘与配置》
第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用1、胜任特征模型之父：戴维.麦克利兰《测量胜任力而非智力》。
(威尔斯《地板游戏》开启沙盘游戏。
多拉.卡尔夫是沙盘的正式创立者)（记忆：胜父戴维，地板威尔斯，沙盘卡尔夫）2、胜任特征的概念和内涵：1）胜任是指对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；2）胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山"；3)胜任特征必须是可以衡量和比较的；4）胜任特征所指的可以单个特征指标，也可以是一组特征指标。
3、胜任特征的冰山模型：知识（基本、专业、相关）、技能（将事情做好的能力)、社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）、自我概念(自我评估、自我认识、自我教育)、自身特质（自身特有的典型行为方式)、动机（决定外显行为、自然稳定思想)。
——前两项为可见表象，后四项为深藏内涵。
4、胜任特征定义的含义：1）胜任特征含有对个体和组织的基本要求。
2）具有可衡量性和可比较性，能区分表现好与不好的个体或组织。
3）是潜在的深层次的，不是指年龄、性别等基本外显因素。
5、广义的胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识,以及知识和技能等各种能力指标。
6、胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
7、胜任特征模型定义的含义:1）建立在卓越标准基础之上的结构模式,是区分绩效优异与平平者的标志。
2)是经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。
3）胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可通过数学表达式或方程式表现出来。
8、按运用情景的不同，胜任特征可分为技术胜任特征（方法、程序、使用工具盒操作设备的能力等）、人际胜任特征（人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等）和概念胜任特征（分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力）.---—政治胜任特征。