年终奖发放实操技巧10
年终奖发放办法说明
年终奖发放办法说明每年年底,公司都会根据公司的经营情况和员工的工作表现,发放年终奖。
这是公司对员工一年来辛勤工作的一种回馈和肯定。
然而,在年终奖的发放过程中,常会出现一些疑问和问题,因此有必要为大家说明一下相关的具体办法。
年终奖的计算方式年终奖的计算方式通常有以下几种:按月工资的一定比例发放。
比如按12个月的1个月工资发放,或者按6个月的2个月工资发放等。
这种方式最为常见,也是最简单直接的计算方式。
根据个人绩效考核结果进行分档发放。
公司会根据员工的年度绩效评估结果,划分为优秀、良好、一般等不同档次,对应发放不同比例的年终奖。
兼顾公司整体业绩和个人贡献。
既考虑公司的总体经营情况,又充分评估个人的工作表现和贡献度,综合确定年终奖的发放金额。
这种方式更加全面和公平。
年终奖与员工基本工资挂钩。
即年终奖=基本工资×一定系数。
这种做法可以使员工在日常工作中更加积极主动,努力提高自身的工作能力和绩效表现。
不同公司可能采取上述不同的计算方式,具体以所在公司的规定为准。
年终奖的发放时间一般来说,年终奖会在公司年终结算之后的1至3个月内发放。
有的公司会在当年12月份发放,有的则会在次年1月至3月间发放。
这主要取决于公司的财务结算和审计周期。
年终奖的扣缴情况年终奖属于个人所得税的一部分,因此在发放时需要按照国家相关规定进行个人所得税的扣缴。
具体的扣缴比例,可以询问人力资源部门或查看当地税务局的相关规定。
其他注意事项对于当年入职或离职的员工,年终奖的发放会有所不同,需要根据实际工作时间进行合理的折算。
对于表现优异的员工,公司可能会给予额外的年终奖励。
这种奖励一般会高于普通员工的年终奖水平。
年终奖的发放通常会受到公司经营状况、行业发展趋势等多方面因素的影响,因此每年的具体发放情况也会有所不同。
年终奖的发放是公司对员工的一种肯定和回馈,目的是激励员工更好地工作,提高工作效率和业绩。
公司在发放年终奖时,会根据自身的实际情况,采取不同的计算方式,并遵守相关的税收政策进行扣缴。
年终奖发放4个关键点
精心整理年关奖发放的 4 个重点点一个公司的年关奖发放方式在很大程度上取决于公司的人力资源管理水平的高低特别是公司中能否存在科学的、完美的工作绩效查核制度。
重点点一着重公正性公正包含外面公正和内部公正两种。
做到外面公正能够使公司员工所获薪酬待遇与其余公司对比更富竞争力。
公司确立年关奖，若有可能在绝对数目上能够高于行业均匀水平，这对提高员工对公司的满意度和忠诚度都拥有很大帮助。
内部公正指员工对自己付出与收入的比值与其余员工的付出与收入的比值的权衡，假如二者是相等的，则员工会以为公正，不然不公正。
要掌握好公正性这一原则，公司能够采纳以下手段来实现：●做好外面市场检查知音知彼，方能百战百胜，公司要发好年关奖就要着重进行外面薪酬水平易内部员工满意度的检查，经过内部检查认识员工对年关奖水平、构造和决定性要素的见解和建议，再联合外面市场特别是同行业公司的奖赏政策、水平对本公司要发放的年关奖进行针对性的设计和调整。
采集外面数据时，公司能够经过多种门路特别是非正式交流的方式来获取外面信息，因为非正式交流常常能够采集到正规渠道采集不到的有效数据。
●科学评论员工绩效现在公司，多数已经成立起了合适自己特点的绩效评估系统，但是在实践过程中真实能够全力履行的却不是好多，这就给年关员工业绩利害的评论带来了困难，发放年关奖自然也就无根无据只好随着感觉走了。
所以，要使年关奖发的科学就一定尽可能客观公正地评论员工的工作业绩，防止“工作绩效评价就是对员工人际关系的评论”的误区。
这要求，公司在年关查核时一定来真格的。
建议公司的高层领导参加此中并真实起到监察作用。
做到评论员工的行为而不是员工个人，才能使年关奖的数额和构造与绩效密切联系起来，防止均匀主义或多劳少得的不良现象。
●公正设计年关奖修斯特曾指出：在对组织的决议满意度方面，参加决议的员工比未参加的员工高。
其实，任何与员工利益相关的政策或制度的设计常常都需要员工的参加。
我们在制定年关奖的过程中也应当这样，要与员工进行充足的交流，采集员工的反应，听取员工的建议，赐予员工参加薪酬系统设计的时机。
年终奖绩效沟通技巧
年终奖绩效沟通技巧
年终奖绩效沟通是一个非常重要的环节，既关乎员工的薪酬福利，也关系到员工对公司的认可度和满意度。
以下是一些关于年终
奖绩效沟通的技巧：
1. 透明公正，在进行年终奖绩效沟通时，公司需要做到透明公正，让员工清楚地了解奖金发放的标准和依据，避免出现不公平的
情况。
这有助于建立员工对公司的信任感。
2. 提前沟通，在年终奖发放之前，公司应该提前进行绩效沟通，让员工了解自己的表现如何，以及对应的奖金情况。
这样可以避免
员工对奖金发放不满意而产生的负面情绪。
3. 言辞温和，在沟通过程中，领导或者HR需要言辞温和，尊
重员工的付出和努力，不管是好是坏的结果都要给予肯定和建设性
的意见。
4. 倾听员工意见，在沟通过程中，也要给员工足够的表达意见
的机会，倾听他们的想法和建议，这有助于员工感受到被重视，也
可以为公司提供一些建设性的意见。
5. 提供发展建议，不管是奖金丰厚还是一般，都可以给予员工一些建设性的发展建议，帮助他们更好地提升自己，为下一阶段的工作做好准备。
6. 关怀与激励，在沟通中，也可以适当表达对员工的关怀与激励，让员工感受到公司的温暖和期待，激励其在新的一年里取得更好的成绩。
总之，年终奖绩效沟通是一项需要谨慎对待的工作，公司需要在沟通中展现出公正、透明、关怀和激励的态度，让员工感受到公司的尊重和关爱，从而更好地激发员工的工作热情和积极性。
年终奖金发放的艺术
年终奖金发放的艺术随着岁末年初的步伐逐渐临近，公司各部门也开始纷纷为员工筹备年终奖金，以此来表彰和鼓励员工在忙碌的一年里所付出的努力和奉献。
年终奖金的发放对企业和员工都有着重要的意义，因此，管理者们应该掌握年终奖金发放的艺术，制定出合理的奖金发放方案，既能激励员工的积极性，又能体现公司的公平公正。
一、奖金发放的原则在制定奖金发放方案时，首要原则是公平公正和透明公开。
这意味着管理者们需要制定出一系列明确的规则和标准，即使对于那些没有获得奖励的员工也要进行充分的解释和说明。
理解奖金发放的原则和标准有助于员工增加对公司的信任和忠诚度，从而也更加愿意为公司创造价值。
二、奖金金额的设定奖金金额的设定需要根据公司的业绩而定，一般来说，公司的业绩越好，奖金的金额也应该越高，以此来激励员工更加努力地工作。
另外，奖金金额也要根据员工个人的绩效和贡献来定夺。
不同级别的员工所获得的奖金金额也应该存在明显的差别，这能够让员工感受到公司对于他们的认可和重视，更有动力投入到工作中。
三、时间和方式的设定奖金发放的时间是管理者们需要认真考虑的问题，因为与时间相关的方式和决策不仅关乎员工的福利和担忧，也会影响到公司的声誉和形象。
通常情况下，年终奖金的发放时间应该在节假日之前或者节假日之后的最短时间内，以此来展现公司的关心和热忱。
企业可在公司内部公布奖金发放的准确时间，员工能够从中获取相关信息，充分地了解到奖金发放的相关过程。
四、管理者对员工的关注奖金发放的过程不仅仅是给员工的奖励，它也显示了公司高层管理对员工贡献的认可和重视。
因此，管理者们需要培养对员工的关注和关怀，以此来建立起积极和谐的企业文化。
这样能够让员工更加投入到工作中，积极追求自身的发展。
总之，在制定年终奖金发放方案的过程中，管理者需要关注各个层面中存在的问题，灵活的把握相关的标准和原则，让员工在公平、公正的情况下获得最好的回报。
好的奖金发放方案不仅能让员工感到受到公司优厚的待遇，也能够提升公司的声誉和形象，让公司更有吸引力和竞争力。
年终奖发放的最佳方式都有哪些
年终奖发放的最佳方式都有哪些年终奖的发放一般企业都是有考评指标、评价方法、发放规则的，那年终奖都有什么发放方式呢?以下是店铺为你整理的年终奖发放的最佳方式相关资料，希望大家喜欢!年终奖发放的最佳方式第一、guaranteedbonus(有保证的奖金)：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。
这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
第二、variablebonus(浮动的奖金)：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。
通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不。
第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。
通常不公开。
民企多见。
亚商大多采取的是第二种方式variablebonus(浮动的奖金)，部分人员还可以得到红包的奖励。
年终奖的个人所得税计算国税发[2005]9号文件基本规定是：“纳税人取得全年一次性奖金，应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税”。
1、发放年终奖的当月工资高于3500元时，年终奖扣税方式为：年终奖*税率-速算扣除数，税率是按年终奖/12作为“应纳税所得额”对应的税率。
2、当月工资低于3500元时，年终奖个人所得税=(年终奖-(3500-月工资))*税率-速算扣除数，税率是按年终奖-(3500-月工资)除以12作为“应纳税所得额”对应的税率。
由于单位发放给员工的年终奖形式不同，个人所得税计算方法也不尽相同。
让年终奖发得更精确(两大方案五大步骤)
让年终奖发得更“精确〞(两大方案、五大步骤)转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大伙儿来讲可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的咨询题。
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的奉献和绩效来设计奖金分配系统。
即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。
奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。
实施方案要紧包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。
依据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和职员之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照提取10%的比例作为职员的年终奖金发放。
如下表所示。
第二种方式是采纳累进分享比例的方法，即假设干个利润段，在不同的利润段采纳不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即假设干利润率段，利润率越高讲明公司盈利的能力强，利润率分段越高那么提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，那么不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，那么提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，那么提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略奉献系数和部门绩效系数。
部门战略奉献系数是讲明企业各部门对企业的战略奉献的差异，需要企业对各部门的战略奉献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略奉献系数差异太大。
年终奖金发放建议精简版
年终奖金发放建议1. 背景年终奖是公司对员工一年来工作表现的肯定和奖励，也是员工对全年工作的和期待。
如何公平、合理地发放年终奖金成为了每个公司都需要面对的问题。
2. 公司业绩和员工绩效的关联年终奖金的发放应该与公司的业绩和员工的绩效挂钩。
只有这样，才能够体现奖金的公平性和合理性。
公司可以通过制定明确的绩效评估体系，将员工的个人绩效与公司的业绩进行对应，从而确定年终奖金的数额。
3. 公司文化和价值观的考虑在发放年终奖金时，公司应该考虑自身的文化和价值观。
如果公司倡导团队合作和共同成长，可以适当考虑将一部分年终奖金用于团队建设和培训计划。
这不仅可以鼓励员工的团队合作精神，还可以提升公司整体的业务水平。
4. 员工期望和激励策略年终奖金发放时，公司应该理解员工的期望，并制定适当的激励策略。
一方面，公司应该倾听员工的声音，了解他们对年终奖金的期待和需求；另一方面，公司可以设置激励机制，例如将奖金与员工个人和团队的目标达成情况挂钩，从而激励员工更加努力地工作。
5. 提前沟通和透明度在年终奖金发放前，公司应该提前与员工进行沟通，明确发放的时间和标准。
这样可以避免员工的猜测和不满，提高发放过程的透明度和公平性。
公司应该及时向员工公布年终奖金的发放情况，并解答员工可能存在的疑问和问题。
6. 灵活考虑差异化因素在制定年终奖金发放方案时，公司应该灵活考虑不同员工的具体情况和个人差异。
有些员工可能在年初较早做出了突出贡献，有些员工可能在年末表现出色，而有些员工可能在整年都保持了稳定的工作表现。
公司可以根据不同员工的情况，做出差异化的奖励安排。
7. 合法合规，公司在年终奖金发放过程中，应该遵守相关的法律法规，确保奖金的发放符合所在地的劳动法规定，并及时缴纳相关的税费。
只有这样，公司才能提供一个稳定、健康的工作环境，让员工对公司的发展和充满信心和期待。
以上是我对年终奖金发放的建议，希望能够对公司的决策提供一些参考。
年终奖的发放方案范文（通用10篇）
年终奖的发放方案年终奖的发放方案范文（通用10篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编帮大家整理的年终奖的发放方案范文（通用10篇），欢迎大家分享。
年终奖的发放方案1一、发放目的为总结20xx年工作，回馈全体员工一年以来的辛勤工作，激励大家在20xx年创造更大成绩。
二、发放依据以年度绩效考核成绩为发放标准，本年度绩效系数为1。
从20xx 年开始调整计算绩效考核的周期，上半年考核周期为上年9月至当年3月，下半年考核周期为当年4月至9月，3月、9月份两次考核成绩的平均分为当年度绩效考核成绩。
三、发放范围20xx年度12月31日前入职的员工，未满一个月的以一个月计。
四、计算标准1、双薪的标准：以员工的月工资为标准，即岗位工资、工作餐补贴、住房补贴、职能补贴和绩效工资的总和。
2、奖金的标准：岗位工资、职能补贴和绩效工资的总和。
五、发放数量发放年终双薪和奖金各X份，共两X份。
六、计算方法年终双薪或奖金标准X系数X入职月数/12年终奖的发放方案2第一部分实施激励的意义员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。
于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
第二部分制定激励方案的指导思想一、理论分析1、人的行为受两大动力体系的驱动。
一是自我动力，二是超我动力。
这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。
组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。
具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
一个很实际的年终奖办法
一个很实际的年终奖办法这种奖金发放方式表示对员工一年以来所做的工作，为公司的进展所做的努力的感谢、认同，又正值春节，所以又有一种节日慰问的意思在里面。
二、综合企业经营收益、个人绩效予以的一次性奖金，在本公司是奖金发放的大头。
其实在我们公司，即使企业今年有亏损，老板也会选择几个优秀典型来发奖金。
但详细奖金数额，主要依据企业效益、部门绩效、个人创新成果、个人绩效状况来定的，当然，定奖金的时候，尤其是给典型代表员工定奖金的时候，老板是要参加的，而且有时候还有老板的感情分在里面。
总之，这个奖金是肯定要分出优劣来的.。
对于工作优秀的员工，这个奖的确会起来激励的作用，由于并不是干好干坏一个样，同职同岗的往往会在这个时候找出差距来。
三、由分管总监或副总派发的本管理系统奖金池的奖金，也是管理系统内员工全年内争取的奖金项目。
或许有些同学并不清晰我说的管理系统是什么意思，好吧，在这里稍作说明，比如：行政部和人力资源部都属于行政管理系统，而这个管理系统会有一个副总或总监来领导主管。
这个管理系统奖金池里的资金主要是由全年内对本系统员工违规违纪的罚款来的，每到年底，副总或总监们都会听取部门经理的看法，依据下属员工的表现予以适当的嘉奖，只是金额不会太大，一般状况都在8001500元左右。
发完后剩下的资金通常会本系统员工一起撮一顿，大家嗨皮嗨皮。
这种奖金有助于团队凝集力的打造和培育，让员工能在自己的团队中保持争先创优的良好竞争态势，当然，也多少有利于部门经理和总监能够培训自己的核心团队。
四、老板给的红包在我们公司为说，是高管独享的奖金类别。
每年初，董事长办公室会跟公司内全部高管们签订一份《经营管理责任书》，上面有全年的工作经营目标。
年底了，老板会依据人力资源部和董事长办公室联合出台的高管年度绩效考评结果，来分红包的大小〔其实高管们的这个红包某种意义上说主要是年薪剩余部分〕。
但也有老板依据高管的表现和个人感情作安排的成分。
最多的我不知道是多少，但我个人来说，曾经在老板处领到过除年薪剩余部分以外的奖金，最多的时候竟然也有三万元呢，呵呵！这种奖金主要是老板用来打造公司核心团队成员的一种利器，也是老板奖罚的利器。
薪酬支付的可靠实操秘诀
薪酬支付的秘诀员工薪酬福利顾问公司的专家们总结出了以下一些秘诀，供老板在为员工支付薪酬的时候参考：１、配合员工的喜好。
绩效管理顾问艾伦建议管理者设计一份问卷，调查员工的喜好。
２、配合员工达成的业绩。
工作性质不同以及价值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。
３、抓住适当时机，把奖励的理由表达得明确无误。
４、让员工参与薪酬方案的设计与推动。
５、让薪酬支付的手段与花样不断翻新，给员工以不断的惊喜。
６、保持薪酬支付方案公开而富有弹性。
７、薪酬支付的方式要与公司的经营理念相符合。
８、合理地拉开薪酬支付水平的档次。
９、因人而异选择薪酬支付的频率与内容。
青年员工的薪酬支付秘诀弹性的工作时间会受到青年的欢迎，奖励休假是薪酬菜单中青年“点击率”较高的一道菜。
在员工刚进入公司的半年里，总裁或高级主管应该接见他们，与他们谈心，在必要的时候设立“在职训练最佳奖”、“员工成长最佳奖”等。
随时准备奖励青年员工积极进取表现，不断地给他们以惊喜。
一位服务公司的人力资源主管时常会给新进员工以不断的惊喜，比如“你的表现很好！”的精美卡片会不时地出现在员工的桌子上；送给员工的男朋友或女朋友以鲜花称赞他的杰出表现；本来应该开例会的时候，带员工们去饱餐一顿。
即使员工要提出辞职，也许你已经知道他准备跳槽到你的竞争对手那里，除了尽量挽留他外，你应该表彰他在本公司的优秀工作还应该慷慨地结清工资甚至超出他应得的数额。
设立冒险工资，让那些敢于冒险的员工自己异于寻常的目标，并确定相应的冒险工资，并且你应该不断地帮助他达成目标。
妥善处理员工的加薪要求，如果不能给予加薪，你也应该考虑其他的奖赏方案。
除了给予杰出员工以高额的薪水外，你也会不时地将自己的象征与地位的汽车交年轻员工玩两天。
在薪方案里，你应该给予年轻员工以更多培训或学习机会，如果可能，这些培训费用全由公司支付。
怎样防止工资总额上扬如何有效控制工资总额上扬的方式呢？首先，变直接支付为间接支付。
假如企业将伙食津贴每月直接支付给个人，则必须计入工资总额；如果企业提供免费午餐，则可从”集体福利费”列支而不必计入工资总额。
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A：12+1方式 12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。
这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿 到双薪。
实操指引：实际操作中，可以规定员工入职多少个月才能享 有年终奖金的领取权利。如果不满一年，可以按工作月份进 行这时。
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三、年终奖发放形式
2、年终奖就像一只看不见的手，可以激励员工在第二年努力工作，也有 可能因为评定不公平、不公正、不客观、不透明而打击员工的积极性。
3、如果企业没有设立年终奖金，显然会降低公司薪酬水平和政策的竞争 性，给员工带来心理落差，降低员工对于薪酬的满意度。
4、企业设立年终奖是为了激励、保留员工，同时，也和中国传统节日— —春节的文化有重要联系
B：12+2方式
当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为 奖励。这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户 指标和个人指标三方面来衡量。
公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大 利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由 个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在 双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双 薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作 ，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得 双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动 员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。
有保证的奖金： 一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要员工在年底
仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何， 全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员 工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的， 是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
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服务企业（部分）
授课特点
将法律风险控制与人力资源管理实践相结合，为企业提供管理中 的多种法律事务的解决思路和方法，用新颖的角度，深入浅出、以点 带面，提供实用落地的培训。
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目录
一、关于年终奖 二、年终奖发放的意义 三、年终奖发放形式 四、年终奖发放的注意事项 五、年终奖评定的方法 六、年终奖发放方案的制定 七、年终奖是否计税 八、实操分享
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讲师简介
李铮
主讲课程
重庆名讲师网特邀讲师 重庆培训师联合会理事 重庆市农委特聘讲师 人力资源管理师 资深企业高级管理顾问
《员工关系管理与离职风险控制》《企业“问题员工”快速治理策略》 《企业用人风险防控体系构建《HR法律风险控制要点及防范体系构建》 《新法背景下招聘、跳槽与辞退员工的法律风险防范与控制》
实操指引：通俗的来说，奖金已经算在工资里面了，企业年底是否发放额外Байду номын сангаас奖金，法律条文中并无硬性规定，最新的劳动合同法里面也没有对企业年终 奖金发放进行特别定义。发不发、发多少，除非在劳动合同中明文确定，否 则完全是企业单方面决定。
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二、年终奖发放的意义
1、年终奖具有在一个相对较长时间里能不时对员工产生撞击、叫醒的作 用，让他对这种奖励方式产生依恋情感和依恋心理。
思考： 年终奖是企业的成本或负担吗？
激励
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一、关于年终奖
年终奖的定义 年终奖是指每年度末企业给予员工一定额度的经济性奖
励，是对一年来的工作业绩的肯定。
相关法律规定：<<劳动合同法实施条例>>第二十七条规定: 劳动合同法第四 十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或 者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 <<国家统计局发布关于工 资总额组成的规定>>第四条也规定了: 工资总额由下列六个部分组成： （一 ）计时工资；(二)计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班 加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
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新闻链接
感动！离职四年 前老板主动补发年终奖
2011年底，重庆某公司突遇困难，处境艰难，90多名员工被 迫离开，走之前，老板多发了半个月工资。今年10月，离职 的员工们突然被拉进一个QQ群里，管理员告诉他们，又要补 发年终奖……目前，老板已给离职的73人补发了年终奖，根 据职位不同，年终奖的金额在1000至8000元不等，共计27万 余元。这是怎么回事？原来，2011年，老板曾许诺发放2个 月工资作为年终奖，因公司遇到困难，这份承诺没能及时兑 现。4年后，公司经营状况有了好转，老板选择补发剩余的 钱。
对于员工来讲，年终奖是工资薪酬的重要组成部分。但 由于劳动法及司法解释相关规范的缺失，导致实践中年终奖 在司法层面上并没有一个统一的规定。
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三、年终奖发放形式
1、双薪制 “年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多
数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月 收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。
实操指引：公司在盘点员工业绩后，在发放年终奖之前，必须认真仔细 考虑、拿捏奖励的分寸和方式。针对不同的员工该怎么发、发多少、何 时发?发放年终奖最终成为企业和员工之间一场“看不见”的博弈，谁是 那个既考虑自身利益又兼顾员工心理预期的聪明企业?
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三、年终奖发放形式
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的 规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（ 二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加 班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。国家统计局在 《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条 中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工 资总额，属工资性质。
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思考： 1、年终奖是否应该封顶？ 2、年终奖是否应该人人有份？ 3、年终奖是否必须发？ 4、年终奖到底发多少？ 5、年终奖发放额度如何考评？ 6、年终奖发放不合理会带来哪些影响？ 7、企业如何制定科学有效的年终奖制度？ 8、年终奖要不要缴税？ 。。。。。。。。。。。。。。。。。
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