规划设计院人力资源管理面临的问题及对策
人力资源管理中存在的问题和挑战、解决策略
人力资源管理中存在的问题和挑战、解决
策略
问题和挑战
在人力资源管理中，存在着一些常见的问题和挑战，其中包括：
1. 人力资源招募和选拔的挑战：面对竞争激烈的招聘市场，企
业难以吸引和选拔到适合的人才。
2. 员工绩效管理的问题：有效评估和管理员工的绩效是一个复
杂而具有挑战性的任务，特别是在大型组织中。
3. 员工培训和发展的难题：提供适当的培训和发展机会，以提
高员工的技能和绩效，是许多组织所面临的挑战。
4. 工资福利的平衡：在满足员工合理的工资福利要求的同时，
企业也面临着成本控制和竞争力的压力。
5. 组织文化的塑造：建立积极、健康的组织文化，以促进员工的工作满意度和忠诚度，是一个长期而复杂的过程。
解决策略
为了应对人力资源管理中的问题和挑战，以下是一些可行的解决策略：
1. 招募和选拔策略的优化：通过制定更具吸引力的招聘政策，如提供灵活的工作安排和发展机会，来吸引和留住高素质的人才。
2. 引入绩效管理系统：建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和标准，为员工提供明确的反馈和发展建议。
3. 提供多样化的培训和发展计划：根据员工的需求和能力，制定个性化的培训计划，同时鼓励员工主动参与研究和发展。
4. 工资福利制度的优化：平衡员工的工资福利需求与企业的可承受能力，可以考虑引入绩效奖励制度和灵活的福利待遇。
5. 建立积极的组织文化：通过定期沟通、培训和员工参与活动，创造积极向上的组织氛围，促进员工的归属感和参与度。
这些解决策略可以为人力资源管理带来一定的改善，但实施过
程中需要注意定期评估和调整，以适应不断变化的工作环境和员工
需求。
人力资源管理面临的问题与对策
人力资源管理面临的问题与对策人力资源管理是一个复杂的领域，面临着许多问题和挑战。
以下是人力资源管理面临的一些常见问题以及相应的对策：1. 招聘和招聘困难：随着市场竞争的加剧，企业常常难以找到合适的人才。
对策之一是通过建立良好的品牌形象和声誉吸引人才。
可以改进招聘流程、与教育机构合作，通过提供实习和培训机会来吸引和保留优秀的人才。
2. 员工离职率高：员工离职会增加招聘和培训成本，同时也会影响团队稳定性和绩效。
对策之一是加强对员工的关怀和培养，提供有竞争力的薪酬和福利，并提供发展和晋升机会，以增加员工的忠诚度和留任率。
3. 绩效管理困难：评估和管理员工绩效是人力资源管理中的一项重要任务，但常常面临难题。
对策之一是建立清晰的绩效指标和标准，并与员工明确沟通预期目标。
可以采用360度反馈和定期谈话来提供及时的反馈和指导，帮助员工改进和成长。
4. 培训和发展挑战：培训和发展是提高员工绩效和保持竞争力的关键因素。
企业常常面临预算限制、时间限制和培训需求的多样性等挑战。
对策之一是制定明确的培训计划，优先考虑关键岗位和核心员工的培训需求。
可以与外部培训机构合作，利用在线学习和虚拟培训等技术手段来提供灵活的培训解决方案。
5. 文化和价值观冲突：企业文化和价值观的不一致可能导致员工的不满和矛盾。
对策之一是建立明确的企业文化和价值观，并确保员工了解和接受。
可以通过团队建设活动和沟通渠道来增强员工之间的合作和理解，缓解文化冲突带来的问题。
人力资源管理面临的问题多种多样，但通过合适的对策和措施，可以有效解决这些问题，并提高组织的绩效和效益。
人力资源存在的主要问题及改进建议
人力资源存在的主要问题及改进建议一、引言人力资源作为企业发展的重要组成部分，直接影响着企业的竞争力和持续发展。
然而，在实际运营中，人力资源管理存在一些问题，如招聘不精确、员工离职率高、培训效果不佳等。
本文将探讨人力资源管理存在的主要问题，并提出相应的改进建议。
二、招聘问题1. 招聘过程不精确在人才招聘过程中，企业常常对岗位要求缺乏明确的规定，导致面试者与岗位之间存在差距。
此外，招聘流程繁琐，时间周期长，增加了企业成本。
建议：在制定岗位描述时，明确岗位要求和期望能力，并采取多样化的招聘渠道，以吸引更合适的候选人。
同时，优化招聘流程，减少时间成本。
三、员工离职率高1. 缺乏有效的留存措施由于员工薪资待遇不足或晋升机会有限等原因, 导致很多员工选择离开公司寻找更好的机会。
建议：建立完善的薪资和福利激励制度，提供良好的晋升机会与发展路径。
此外，增加员工培训和职业发展计划，帮助员工提升技能和职业能力。
四、培训效果不佳1. 培训内容与实际需求不符企业过于注重技术性培训，而忽视了员工自身素质和软技能的培养，造成培训效果不佳。
建议：拓宽培训内容，除专业知识外，注重提升员工沟通能力、团队合作意识等软实力。
针对不同岗位的特点进行有针对性的培训。
五、绩效评估缺乏公平性1. 评价标准主观偏差严重绩效评估存在主管个人喜好和偏见，并缺乏客观公正的量化标准。
建议：建立科学、客观的绩效评估体系，明确评价指标与权重。
通过定期反馈和沟通可以改进团队成员间的衔接, 确保员工得到公平而客观的评价。
2. 激励措施不足企业缺乏有效的激励措施，无法激发员工的积极性与创造力，导致团队士气低下。
建议：根据绩效评估结果给予合理且有竞争力的奖励，如薪资增长、晋升机会和培训项目等。
此外，建立员工参与决策的机制，增强员工的归属感和责任心。
六、文化建设不完善1. 组织文化缺乏凝聚力企业对于组织文化的定位模糊，导致没有明确的核心价值观和行为规范。
建议：明确企业核心价值观，并将其渗透到各个层面和环节中。
规划设计院人力资源管理面临的问题及对策
2014年3月刊（总第453期）CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS 人是规划设计院最重要的资源，是影响规划设计院竞争能力和决定规划设计院持续发展的关键因素之一，研究规划设计院的人力资源管理有利于规划设计院发展目标的实现。
规划设计院要想持续稳步发展，就必须有效地吸引，使用和管理人才。
然而，许多国内设计院人力管理实务中存在人力资源管理制度不健全，绩效考核制度流于形式，激励效果不明显，员工系统培训匮乏，高级人才流失等现象。
一、规划设计院人力资源管理面临的问题（一）人力资源管理制度不健全目前规划设计院人事管理部门基本上建立了一定的人力资源管理制度，但是有些核心的制度还是不健全或者欠缺。
如有些设计院没有建立薪酬制度，这项工作的缺失就造成了设计院无法很好的激励设计院的员工。
另一方面，虽然有些设计院建立了人力资源管理方面的制度，但是制度的刚性太强或者制度的适用性太差，导致不能很好的调动员工的工作热情和工作积极性。
（二）绩效考核制度流于形式在实务中，很多单位还是有绩效考核制度的，但是绩效考核工作却流于形式，不能对工作业绩进行适时和正确的评价。
很多设计院绩效考核仅仅是每年年底的一张考评表和年底的民主投票评议来决定绩效的高低。
这种方式的考评无法表现员工每个时间段的具体工作以及工作表现，无法区分员工绩效的优劣，且这种考核方式并不及时与员工进行反馈沟通。
（三）激励效果不明显企业给职工的工资不应该是一成不变的，而应该逐年有所变化。
同一职位都有上限下限的浮动工资。
刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之则小。
愈往上，则升幅愈大。
达到上限则须要晋升才可能调资，这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。
在职工工资类别等级上，国有企业与之多有相似之处。
但在职工调资上，却缺乏激励性。
只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存。
人力资源管理中的问题及建议
人力资源管理中的问题及建议一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
然而，在人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，本文将探讨并提出相应的解决方案。
二、人才招募与选择过程中的问题及建议1. 问题：缺乏科学性和标准化。
很多企业在招募和选择员工时没有明确的标准和流程，导致了招聘效果不佳。
2. 建议：建立科学规范的招聘程序，并制定明确的选拔标准。
可以借助先进的技术手段，如在线测评、面试录像等，提高招聘精确度。
三、培训与发展过程中的问题及建议1. 问题：培训内容不匹配。
有些企业在进行员工培训时，培训内容与岗位需求脱节，无法提高员工综合素质。
2. 建议：根据各岗位需求开发个性化培训计划，使其与公司战略目标保持一致。
同时推行内部培训师制度，由专业人士为员工提供定制化培训。
四、绩效管理过程中的问题及建议1. 问题：评估指标不合理。
有些企业在制定绩效评估指标时没有充分考虑到员工实际工作情况，导致评估结果不公平。
2. 建议：制定明确的绩效评估体系，包括目标设定、评价标准和考核方法等。
将绩效评估与奖惩机制相结合，鼓励员工积极参与。
五、薪酬福利管理过程中的问题及建议1. 问题：薪酬分配不公平。
有些企业存在薪酬水平偏低、差异化不明显的问题，导致员工流失较严重。
2. 建议：研究行业市场水平并进行薪酬调查，确保公司薪酬具有竞争力。
同时，根据员工表现设计个性化的激励方案，如股权激励计划或提供职业发展机会。
六、员工关系管理过程中的问题及建议1. 问题：缺乏有效沟通渠道。
有些企业在处理员工关系时缺乏及时有效地交流和反馈机制，导致员工不满和团队合作问题。
2. 建议：建立良好的沟通渠道，如定期组织员工大会、设置员工反馈平台等，使员工有机会表达自己的需求和意见。
此外，建立公正公平的投诉处理机制，妥善解决纠纷。
七、人力资源管理信息化过程中的问题及建议1. 问题：信息化系统缺陷。
一些企业在引入人力资源管理信息系统时出现软件故障、数据不准确等问题。
设计院人力资源管理问题与对策
设计院人力资源管理问题与对策摘要：对于设计院而言，最核心的资源就是人才。
它决定了设计院的竞争力，关乎到设计院的持续发展。
科学的人力资源管理有助于设计院实现自身的发展目标。
然而，当下国内的许多设计院在人力资源管理方面存在着制度不健全、人才流失严重、绩效考核不合理等众多问题，致使其在人才管理与使用上漏洞百出。
针对这种现状，本文结合实际进行阐述，希望对设计院人力资源管理有一定的帮助。
关键词：设计院；人力资源管理；优化策略众所周知，现代企业要想在激烈的市场竞争中提升自身的竞争力，树立品牌影响，扩大市场覆盖率，实现稳步的发展，就必须重视对人才的管理和使用。
只有在确保科学合理的人力资源配置和管理下，才能有效地杜绝人才流失，实现发展目标。
由此可见，创新人力资源管理对于设计院这类的企业至关重要。
一、设计院人力资源管理现状与问题1.人力资源管理制度不完善尽管目前很多的设计院在人事管理上都建立了相关的人力资源管理制度，但是，不可否认的是其中很多的核心机制都不健全，在管理制度和手段上都相对落后，不能紧跟市场发展的需求，依然保留了传统式的行政管理模式。
比如，有些设计院没有建立激励性的薪酬制度，或者有些制度规定过于刚性，适用性太差，根本无法从根本上调动员工的工作积极性与热情[1]。
在国家对经济结构的不断调整以及外围经济形势相对严峻的情况下，企业的战略发展存在很多不确定性因素，致使企业的人力资源规划要具备一定的弹性，跟得上企业业务活动的变化，确保在新形势、新情况下能够出现为企业供给复合型人才。
显然，设计院内行政手段的过度干预，拉低了企业管理的水平，阻碍了人资资源的发展。
2.绩效考核不合理在现实生活中，很多的单位都有绩效考核制度，以便于对员工的工作业绩进行适当的评价。
当下，国内的许多设计院在绩效考核上依然是采用的年终考评表和年底民主投票的方式来决定绩效的。
显然，这种绩效考核方式有点以偏概全的意味，它根本无法将员工在每个时间段的具体工作内容和表现体现出来，更无法区分出员工绩效的优劣势。
人力资源规划中的弱点及改进方案
人力资源规划中的弱点及改进方案人力资源规划是一个组织中非常重要的战略性活动，旨在确保组织能够拥有合适数量和素质的员工来满足业务需求。
然而，在实施人力资源规划过程中，可能会出现一些弱点和挑战。
本文将讨论几个常见的问题，并提出相应的改进方案。
一、信息收集不全面在制定有效的人力资源规划策略时，充分了解内外部环境对企业发展带来的影响至关重要。
然而，很多组织在信息收集方面存在不足的问题。
他们可能只依赖于内部数据或直觉，并没有进行全面系统地调查研究。
为了解决这一问题，组织可以采取以下措施：1. 多渠道数据采集：除了统计数据和公司内部报告外，还可以借助市场调研、行业报告、竞争对手情报等多种渠道获取更全面准确的信息。
2. 建立合作伙伴关系：与高校、专业机构以及相关产业协会建立紧密联系，并共享与企业发展相关信息。
3. 利用科技手段：利用数据挖掘、大数据分析等技术工具，对各种信息进行整合和分析，提高预测准确性。
二、缺乏灵活性人力资源规划往往需要长期视野和战略定位。
然而，由于外部环境的不确定性以及业务需求的变化，企业常常难以调整和改进现有的人力资源规划。
为了增加灵活性并作出及时调整，以下方法可以被采用：1. 定期评估与修正：制定人力资源规划后，需要建立一套评估机制，并将其纳入年度或季度绩效考核体系中。
及时发现问题并针对问题进行修正。
2. 弹性员工培训机制：注重培养员工多元能力，在短时间内转岗或适应新技能要求更加容易。
3. 配备智能决策支持系统：如今拥有许多先进的软件和系统可以帮助企业监测市场趋势，并在必要时提供相应建议。
通过这些系统支持下的决策更具科学依据。
三、组织与管理不配套很多组织将人力资源规划过程仅限于上层管理层级，而没有与实际管理和组织流程相配套。
这导致规划往往无法顺利落地，并且缺乏执行力。
为了解决这个问题，可以考虑以下方案：1. 参与度的提高：人力资源规划应该是一个全员参与的过程。
除上层领导外，还需要广泛邀请各级别员工、部门经理等进行反馈和建议。
人力资源管理的实践困境及解决方案
人力资源管理的实践困境及解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
然而，在实际操作中，人力资源管理面临着诸多困境，这些困境不仅影响了企业的运营效率，也制约了企业的发展。
本文将深入探讨人力资源管理的实践困境，并提出相应的解决方案。
一、人力资源管理的实践困境1、人才招聘与选拔的难题在招聘过程中，企业往往难以准确识别和吸引到合适的人才。
招聘渠道的有限性、招聘信息的不准确以及对候选人评估的主观性等问题，导致企业可能错过优秀的潜在员工。
同时，选拔过程中的偏见和缺乏科学的评估方法，也使得选拔结果不尽如人意。
2、员工培训与发展的不足许多企业在员工培训方面投入不足，培训内容与实际工作需求脱节，培训效果难以评估。
此外，对于员工的职业发展规划缺乏关注，员工在企业中看不到明确的晋升路径和发展机会，导致员工积极性受挫，人才流失率增加。
3、绩效管理的困惑绩效管理体系不完善是常见的问题。
绩效指标设定不合理，过于注重短期业绩而忽视长期发展，导致员工为了完成指标而采取短视行为。
同时，绩效评估过程中的主观性和不公平性，也会引发员工的不满和抵触情绪。
4、薪酬福利管理的挑战薪酬体系缺乏竞争力，无法吸引和留住优秀人才。
内部薪酬不公平，相同岗位不同员工之间的薪酬差距不合理，容易引发员工之间的矛盾。
此外，福利制度缺乏灵活性和个性化，不能满足员工多样化的需求。
5、员工激励机制的缺失激励手段单一，主要依赖物质奖励，忽视了精神激励和职业发展激励的重要性。
激励政策的不稳定性和不公平性，也使得激励效果大打折扣，员工的工作动力和创造力不足。
6、人力资源管理与企业战略的脱节人力资源管理未能与企业的战略目标紧密结合，无法为企业战略的实施提供有力的人才支持。
人力资源规划缺乏前瞻性，不能根据企业的发展需求提前储备人才，导致企业在战略转型或业务拓展时面临人才短缺的困境。
7、企业文化与人力资源管理的冲突企业文化未能得到员工的认同和践行，与人力资源管理政策相互冲突。
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规划设计院人力资源管理面临的问题及对策
作者：汤琳
来源：《中外企业家》 2014年第3期
汤琳
（重庆市风景园林规划研究院，财务科重庆 401147）
摘要：人是规划设计院最重要的资源，是影响规划设计院竞争能力和决定规划设计院持续
发展的关键因素之一，研究规划设计院的人力资源管理有利于规划设计院发展目标的实现。
规
划设计院要想持续稳步发展，就必须有效地吸引，使用和管理人才。
然而，许多国内设计院人
力管理实务中存在人力资源管理制度不健全，绩效考核制度流于形式，激励效果不明显，员工
系统培训匮乏，高级人才流失等现象，这些人力资源管理问题造成了设计院职工在工作中人浮
于事，缺乏责任感和积极性，技术设计理论不扎实，高级人才流失严重等等。
关键词：规划研究院；人力资源管理；策略
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）07-0187-02
人是规划设计院最重要的资源，是影响规划设计院竞争能力和决定规划设计院持续发展的
关键因素之一，研究规划设计院的人力资源管理有利于规划设计院发展目标的实现。
规划设计
院要想持续稳步发展，就必须有效地吸引，使用和管理人才。
然而，许多国内设计院人力管理
实务中存在人力资源管理制度不健全，绩效考核制度流于形式，激励效果不明显，员工系统培
训匮乏，高级人才流失等现象。
一、规划设计院人力资源管理面临的问题
（一）人力资源管理制度不健全
目前规划设计院人事管理部门基本上建立了一定的人力资源管理制度，但是有些核心的制
度还是不健全或者欠缺。
如有些设计院没有建立薪酬制度，这项工作的缺失就造成了设计院无
法很好的激励设计院的员工。
另一方面，虽然有些设计院建立了人力资源管理方面的制度，但
是制度的刚性太强或者制度的适用性太差，导致不能很好的调动员工的工作热情和工作积极性。
（二）绩效考核制度流于形式
在实务中，很多单位还是有绩效考核制度的，但是绩效考核工作却流于形式，不能对工作
业绩进行适时和正确的评价。
很多设计院绩效考核仅仅是每年年底的一张考评表和年底的民主
投票评议来决定绩效的高低。
这种方式的考评无法表现员工每个时间段的具体工作以及工作表现，无法区分员工绩效的优劣，且这种考核方式并不及时与员工进行反馈沟通。
（三）激励效果不明显
企业给职工的工资不应该是一成不变的，而应该逐年有所变化。
同一职位都有上限下限的
浮动工资。
刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升
幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之则小。
愈往上，则升幅愈大。
达到上限则须要晋升才可
能调资，这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。
在职工工资类别等级上，国有企业与之多
有相似之处。
但在职工调资上，却缺乏激励性。
只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对
职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存。
（四）员工系统培训匮乏
目前大多数设计院仅实施一些党务、国家政策以及内容较窄的业务培训，但相应的专业系
统技术培训开展的较少，不能系统的对员工进行培训的结果是员工的综合素质能力较低。
甚至
有些员工只是运用学校所学的专业知识或者个人的自学，吃老本，应付工作，无法学习最新的
设计理念，更谈不上掌握最新的设计技术和设计技巧以及应对综合的业务。
这种现象长期下去
就会造成整个设计院缺乏技术优势，缺乏综合素质的人才，难以应付综合的业务，无法在市场
中获得竞争优势。
（五）高级人才流失
高级人才是那些能提升企业核心竞争力有直接或重要作用的员工。
在激烈的市场环境下，
设计院作为弱势单位存在花了很多钱、物、时间培养了人才，但有点成绩就跳了，院投入的大
量培养经费白花了，出现难以留住高级人才的现象，这种现象的直接结果是高级人才的流失，
间接的影响设计院的竞争力，甚至影响设计院的生存和发展。
据调研，某一设计院在2004年转制前没有员工离开，但设计院改制后，短短几个月就走掉了4名具有高级职称的业务骨干。
他
们转向了具有高额报酬的私营企业或者自己开公司等。
二、规划设计院人力资源管理面临的问题的应对策略
基于规划设计院人力资源管理面临人力资源管理制度不健全，绩效考核制度流于形式，激
励效果不明显员工培训匮乏和高级人才流失的问题，可以在以下几方面做文章，以此加强其人
力资源管理，提高人力资源管理水平。
（一）健全各种人力资源制度
设计院应该健全各种人力资源管理制度，涵盖岗位管理制度，绩效管理制度、薪酬管理制度、培养升迁制度等。
在岗位管理制度中可以明确岗位的设置、岗位职责权限及岗位任职要求，用制度授权和制度约束权限的方法来进行岗位管理。
通过绩效管理制度和薪酬管理制度向员工
传达企业的目标，通过薪酬来激励员工，使每个员工按照相应的制度工作，按照业绩来分配，
多劳多得，少劳少得，使考核、奖惩、激励真正落到实处。
通过培养升迁制度，可以明确获得
培养机会的条件以及获得升迁的条件，让有志员工有目标，有奔头，有机会。
（二）实施360度考核机制
由于绩效考核结果与员工的薪酬、培训机会、选拔任用、未来升迁等密切密相关，仅凭人
力资源管理部门考核很难做到公允。
这就要求绩效考核需要所有部门重视并配合参与。
一般设
计院的绩效考核应以人力资源部为主导。
设计院可以采用360度绩效考核法对员工进行客观公
正的评价。
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发
生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效
评估的过程。
实施360度考核机制后，人力资源部们可以从众多的信息渠通搜集信息，从而可
以全面、客观、公正的给员工予以评价和支付对价的报酬，避免了平均主义，进而充分发挥员
工的积极性。
（三）建立灵活的分配激励制度
设计院应该高度重视新设计薪酬体系，将激励制度和绩效制度等加入薪酬体系，使薪酬更能够引入内部竞争机制，从而提高员工的积极性，达到提升企业绩效，促进企业发展的目的。
设计院可以根据效率优先，兼顾公平的分配原则，根据个人能力和工作绩效的不同，合理拉开工资报酬的差距，打破平均主义，激发员工的积极性和主动性。
可以根据个人能力和工作绩效的不同，合理适当拉开内部员工工资报酬的差距，激发员工工作的积极性和主动性。
（四）重视人才的综合培养
众所周知，知识是不断更新的，建筑设计专业的知识和设计理念也不例外，需要不断的学习和培训才能做到专业胜任，跟上时代的步伐。
在日常人力资源管理中，设计院要有意识的增加培训机会和培训场次，有意识的对员工进行综合培训，使员工掌握从项目可研、初步设计的各个方面，融汇建筑设计的各个专业进行综合培训，使员工不断开阔视野，更新知识，提高技能，紧跟技术发展潮流，提高知识创新能力和综合素质能力。
（五）创新高级人才用人机制
要改变规划设计院现有的、单一的、固定的用人方式，设计院可以实行岗位固定与岗位流动相结合，专职与兼职相结合的用人制度。
鼓励设计院的人才流动，充分发挥人才市场的资源配置作用，实现人才资源配置的社会化、市场化。
对于固定院内的高级人才，设计院可以给予高级人才在项目选择、团队人员配置、经费使用、奖金分配及工作安排等方面授予更多的自主权，这样可以调动激发高级人才工作的创造性、主动性，进而提升单位业绩。
对于流动岗位的高级人才，设计院可以聘请高校、其他权威设计院具有相应专业资格证书，理论知识扎实和实务经验丰富的专家作为院内储备的重大项目团队成员，在承担项目时给予充分授权，并明确岗位责任，提高其士气，进而做到人为我用，人尽其能，进一步增加设计院的业绩。
参考文献：
[1] 赵竹明.企业家人力资本定价研究[D].延安大学，2008.
[2] 郭纪中，郑攀，王志坚，顾萍.电力勘测设计企业部门绩效考核研究——以江苏省电力设计院为例[J].电力勘测设计,2013，01：1-9.
[3] 陶宇.人力资源管理团队绩效评价与对策——基于人力资源审核模型[J].企业经济，2013，03：101-104.
（责任编辑：刘娇娇）。