行政综合部绩效考核规划方案.docx
行政人事部绩效考核方案
行政人事部绩效考核方案一、考核目的为了加强行政人事部的工作效能，提高员工的工作积极性和责任心，保证部门工作的高效、有序进行，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准和流程对所有员工一视同仁，考核结果公开透明。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估员工的工作表现。
3、目标导向原则：考核与部门及个人的工作目标紧密结合，促进目标的达成。
三、考核周期考核周期为月度考核与年度考核相结合。
月度考核：每月进行一次，主要对当月工作进行评估。
年度考核：每年年底进行一次，综合全年月度考核结果，对员工全年工作表现进行综合评价。
四、考核内容1、工作任务完成情况（1）行政工作办公用品的采购与管理，是否及时、准确，无浪费和短缺情况。
会议的组织与安排，包括会议通知、场地准备、资料整理等，是否高效、有序。
文件的收发、登记、归档和保管，是否规范、及时，无文件丢失或延误处理的情况。
公司印章的管理和使用，是否严格遵守规定，无违规用印的情况。
公司固定资产的管理，包括登记、盘点、维护等，是否账实相符，资产无损坏或丢失。
（2）人事工作人员招聘与入职手续办理，是否按时完成招聘计划，入职手续齐全、规范。
员工培训计划的制定与实施，培训效果是否达到预期目标。
员工绩效考核的组织与实施，考核结果是否公正、准确。
员工薪酬核算与发放，是否准确无误，按时发放。
员工关系维护，是否及时处理员工纠纷和问题，员工满意度较高。
2、工作质量（1）工作的准确性：各项工作是否准确无误，如文件的撰写、数据的统计等。
（2）工作的规范性：是否遵守公司的各项规章制度和工作流程，操作规范。
（3）工作的效率：能否在规定时间内完成工作任务，不拖延。
3、工作能力（1）沟通能力：与同事、上级和外部单位的沟通是否顺畅，信息传递准确。
（2）协调能力：在跨部门合作中能否有效地协调资源，推动工作进展。
（3）问题解决能力：遇到问题能否迅速分析并提出有效的解决方案。
综合管理部绩效考核方案
综合管理部绩效考核方案根据企业的发展目标和战略规划，综合管理部董事会决定制定本综合管理部绩效考核方案（以下简称“本方案”）以促进综合管理部的绩效提高。
一、核内容（一）业务管理：关注综合管理部的工作完成情况，以及业务执行情况。
（二）管理工作：关注综合管理部管理工作（例如政策及程序的制定及执行、人员指标考核、流程改善及指导等）的完成情况。
（三）绩效改善：关注综合管理部绩效持续改进的推进情况，包括内容上的完善、过程中的协调和持续改进等。
（四）绩效体系的建立：关注综合管理部绩效体系的建立，包括考核内容的详细设计、指标的设定、考核执行及评分规范等。
二、核方式（一）分层考核：根据综合管理部的部门划分，采用分层考核的方式，（如果部门设置不规范，则考虑采用分类考核的方式），以确保每个部门的考核内容、考核程序和考核方式一致。
（二）考核时间：每年考核一次，根据机构业务发展及考核结果，对考核时间予以调整。
（三）考核评分：根据综合管理部的工作完成情况，给出相应的考核评分，即管理等级分值，综合评判出最后的考核结果。
（四）考核调整：根据考核结果，对综合管理部管理工作进行调整，以提升综合管理部的绩效水平。
三、核激励（一）提供执行考核结果的表扬或者奖励，以激励综合管理部成员聚焦于目标完成；（二）表彰综合管理部成员在工作中出现的突出表现，以及在绩效改善上取得的成就；（三）鼓励发明创新，支持革新思维，并对领导力、职业发展提高及团队协作等方面取得的成就予以表彰。
四、他（一）考核结果将作为下一阶段绩效改善的依据；（二）本方案有权在不事先通知的情况下作出调整；（三）本方案将每年更新，以保持绩效考核和改善的连续性及有效性；（四）考核内容及考核方式可根据机构业务发展及考核结果予以调整；（五）本方案的解释权归综合管理部董事会所有。
以上就是根据企业的发展目标和战略规划，为促进综合管理部的绩效提高，综合管理部董事会制定的《综合管理部绩效考核方案》，该方案全面了解了考核内容、考核方式、考核激励，以及对其他方面的规范性要求。
综合员工绩效考核管理方案
综合员工绩效考核管理方案以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的综合员工绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看！综合员工绩效考核管理方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
综合管理部月度绩效考核方案
综合管理部月度考核方案由于综合管理部为综合服务型部门,因此，可量化项目较少，故采取工作业绩、工作能力及工作态度几个维度进行月度绩效考核,具体如下：一、工作业绩(即月度工作内容)部门员工围绕本部门生产经营任务展开相应工作，但是，需要按照月度进行分解，并列入《员工岗位绩效考核表（业绩评价部分，50％)》（见附表)中进行月度打分。
生产经营任务见下：工作业绩公共部分：1、认真执行2013年财务资金预算并尽量节约其预算开支金额，严格按照资金预算的审批支付，每月根据超支和节约的情况进行通报；2、办公用品采购及询价；3、配合筹备物业部,并储备相关人员，物业、卫生、通勤、安全、食堂、浴池,提前筹备搬迁后的工作。
4、完成6节课的培训课程。
5、月度、季度、年度工作总结草拟及上报;（一）项目基金负责人1、计划申报项目5—8个,计划申请资金 40 万。
2、随时整理项目情况，做好项目全期的跟进.3、尽力办理工程手续，争取办理完毕产权证，并配合财务做好融资工作.4、进行对公司产品的价格、成本和竞争对手的情况有初步的掌握，条件具备后独立开始外贸业务。
5、OA服务器维护。
6、继续落实研发中心项目。
7、如果公司有计划，开始办理CE认证.8、完善基金项目工作指导书。
9、做好其他本职工作。
10、配合分子公司进行项目申报工作。
11、跟踪并组织办理公司各项资质、专利、证件注册、年检、公布及共享等事宜，并做好日常监管工作.12、配合技术研发对公司质量管理体系进行修订、完善、装订、归档保存（此为安全质量部主要抓项目，综合管理部配合执行，不作为主要执行部门考核，归档主体为综合管理部）13、负责安排公司及分子公司专利申办、催促、缴费、维护事务；14、完成领导及部门负责人交待的其他工作。
（二）行政助理1、安排好公司各类接待工作，做好各类外联协议签署、会员申办；2、协助负责安排公司及分子公司专利申办、催促、缴费、维护事务；3、定期梳理公司各档案；4、配合对公司各类有形、无形资产的借阅和领用必须形成有据可依的管理制度；5、配合有关部门设计并制作完成公司专属的各种标注公司名称的物件；6、配合管理公司各类办公用品，确保后勤充足，并节约公司资产，公司所有的办公用品全部采用比价管理，至少询问两家供应商再做采购决定，并每月进行至少两次库存盘点，及时做好需求调查及采购计划；7、配合进行公司各类费用缴纳及本部门固定资产盘点、变更；8、定期进行公司大扫除，对公司机关卫生进行监督检查和考核；9、维护、新办各类证件、医疗器械注册证、资质，将办理完毕的证件、资质提前通知相关部门并根据文件的密级适当共享（提供最新档案的电子档），应考虑到相关部门用到资质的准备工作时间;10、协助进行人力资源相关工作办理；11、完成领导及部门负责人交待的其他工作；(三)人力资源助理1、协助起草员工入职、安全培训办法,搜集公司各类型培训资料;2、协助进行人力资源各项制度修订及执行监督；3、各部门培训计划监督、落实；4、协助进行公司各类活动计划、组织；5、配合员工社会保险办理、变更；6、配合员工入、离职手续、转正、调级/岗组织及办理，员工花名册更新及员工档案管理；7、协助进行人力资源月报表统计及上报；8、协助员工招聘、招聘途径拓展、相关技术类高校联系及组织招聘；9、协助督促分子公司考核;10、助进行公司企业文化建设宣导；11、协助行政助理进行办公用品的询价、采买及其他相关行政工作；12、完成领导及部门负责人交待的其他工作;（四)综合助理1、配合进行项目申报；2、协助对公司定期召开的各类会议和时间进行归纳和汇总，形成流程。
综合部人员绩效考核办法
综合部人员绩效考核办法(讨论稿）为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。
特制订《综合部员工绩效考核办法》。
一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围综合部所有在职员工三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;2、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;4、以客观事实为依据,以考核办法规定的内容、程序与方法为准绳。
四、考核组织和责任综合部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
五、绩效考核指标及细则（一）个人行为鉴定考核总分为100分1、迟到、早退一次每次扣除2分2、旷工半天每次扣除15分依次类推.旷工三天扣除全月绩效。
3、忘记打卡（签到）每月3次以上(含)每次扣除0.5分，3次以上每次扣1分；4、每月请事假1天每天扣除5分依次类推.5、警告、记小过、记大过、每次分别扣除50分、80分、100分，至撤销之日止；6、嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、50分7、提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励8、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除20分依次类推。
9、发生责任事故的，根据事故责任大小及损失的大小，扣除10-100分。
同时按公司其他规定进行赔偿。
10、因个人原因，给造成公司损失的，根据损失的大小，扣除10-100分，同时按公司其他规定进行赔偿。
11、完成上级交级的其他工作任务及其他任务的，根据工作量的大小及花费用的时间、精力分别奖励1-5分12、每月完成生产任务，根据个人平时表现及工作态度，及公司的业绩，年终将一次性给予0.5-2个月的本人工资奖励。
综合办公管理部年终绩效考核与提升计划
综合办公管理部年终绩效考核与提升计划一、绩效考核概述绩效考核是一种全面评估员工工作表现的方式，具有促进个人发展和组织目标达成的重要作用。
综合办公管理部致力于提高工作效率和管理水平，因此，年终绩效考核与提升计划成为必不可少的工作。
二、绩效考核标准为了确保公平、公正和客观，我们将依据以下几个方面进行绩效考核：1. 工作目标达成情况：评估员工在工作中是否完成既定目标，包括任务完成率、时间管理和工作质量。
2. 责任心与积极性：考察员工在工作中的主动性、积极性和责任心，包括主动参与项目、解决问题的能力等。
3. 团队合作与沟通：评估员工与团队成员合作的能力、沟通协调能力以及对于团队目标的贡献。
4. 创新与改进意识：考察员工在工作中是否具有创新思维和改进工作流程的能力，包括提出创新建议和解决问题的能力。
5. 专业知识与能力：评估员工的专业知识水平和技能能否满足工作需求，包括参加培训、自我学习和提升的情况。
三、绩效考核流程1. 目标设定阶段在每年初，综合办公管理部将与员工制定年度目标，确保目标明确、可衡量和具有挑战性。
2. 绩效评估阶段在年底，综合办公管理部将组织绩效评估，采用多种方式，包括个人自我评估、部门主管评估、同事互评等，综合考虑员工的表现。
3. 绩效反馈阶段根据绩效评估结果，综合办公管理部将及时向员工提供绩效反馈，包括对有突出表现的员工进行肯定和奖励，对存在问题及时指导和改进的建议。
四、提升计划为了提高绩效和个人能力，综合办公管理部将制定个性化的提升计划，具体包括以下几个方面：1. 培训计划：根据员工的工作需要和个人发展目标，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和专业认证等。
2. 导师指导：为员工提供导师制度，通过定期指导、交流和经验分享，帮助员工提升工作能力和职业发展。
3. 职业规划：与员工一起制定职业发展规划，明确目标和路径，并提供可能的晋升机会和岗位调整。
4. 反馈机制：建立良好的绩效反馈机制，定期与员工沟通，了解他们的需求和意见，及时解决问题和提供支持。
部门绩效考核方案(精选5篇)
部门绩效考核方案（精选5篇）部门绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教化培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
公司综合管理部(行政)绩效量化考核制度
3．考核结果要定期公布执行。
第3条 适用范围
本制度适用于对综合管理部整体部门绩效的考核。
第2章 考核内容及方法
第4条 考核内容
考核内容主要是从综合管理部的部门职责角度进行划分，具体考核内容及评分标准详见附表1。
第5条 考核方法
对综合管理部门的考核方法有360度综合评价法、目标考核法、现场考核法、表单抽查法等，要根据考核事项的性质和特点选择合适的方法进行考核。
附表2 综合管理部考核结果等级表
等级
杰出
优秀
一般
合格
差
得分
90～100分
80～89分
70～79分
60～69分
60分以下
附表3 综合管理部奖金发放系数表
等级
杰出
优秀
一般
合格
差
奖金系数
1.2
1.0
0.8
0.5
0
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
制度名称
公司综合管理部（行政）绩效量化考核制度
编制部门
执行部门
第1章 总则
第1条 目的
为了对综合管理部的工作进行客观评价，充分体现综合管理部的工作职能和部门水平，努力提高综合管理部服务水平和员工整体的业务素质，特制定本考核制度。
第2条 考核原则
1．绩效考核本着公平、公正的原则，不得掺杂任何个人因素。
第3章 考核程序
第6条 考核程序
1．每季度末启动下季度绩效考核，由总经理和综合管理部经理共同讨论下季度工作计划、绩效目标与考核标准等，并填写目标管理卡。
2．季度结束，各考评主体根据相关记录和综合管理部的季度工作绩效对综合管理部进行绩效考核。
医院行政科室绩效分配方案(通用5篇)
医院行政科室绩效分配方案（通用5篇）医院行政科室绩效分配方案（通用5篇）1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的'协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：副组长：成员：领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
综合管理部绩效考核制度
综合管理部绩效考核制度1. 背景综合管理部是公司运营管理的核心部门之一，为了提高综合管理部的绩效，建立一套科学有效的绩效考核制度是必要的。
本文档旨在制定综合管理部的绩效考核制度，以确保员工的工作成果与公司的整体目标相契合，提高综合管理部的工作效率和质量。
2. 考核目标- 确保综合管理部员工的工作成果与公司整体目标相一致。
- 提高团队协作和协调能力，促进综合管理部内部工作的高效性。
- 激励综合管理部员工持续提升自身专业能力和技能。
- 建立绩效考核数据的准确性和公正性，作为绩效评价和激励的依据。
3. 考核内容综合管理部的绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：3.1 工作目标达成情况根据员工的工作岗位和职责，制定具体的工作目标，并对其完成情况进行评估。
工作目标可以包括业务目标、项目进度、工作质量等。
3.2 团队协作与协调能力评估员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通协调、资源共享、互助合作等方面。
3.3 专业能力与技能提升考核员工在专业领域内的能力和技能的提升情况，包括参加培训、掌握新技术、创新思维等方面。
3.4 工作态度与自律能力评估员工在工作中的积极态度、责任心和自律能力，包括工作积极性、工作纪律、工作效率等方面。
4. 考核方式综合管理部绩效考核采用综合评价的方式进行，具体包括：- 日常表现评价：通过日常观察和沟通，对员工的工作表现进行评估。
- 绩效目标评价：根据工作目标的完成情况，给予相应的评价和奖励。
- 绩效指标评价：通过量化的指标对员工的绩效进行评估，如工作质量、工作效率等。
- 用户反馈评价：收集用户对综合管理部工作的评价和意见，进行绩效评估。
5. 绩效考核周期综合管理部绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
6. 绩效考核结果及激励根据绩效考核结果，将员工分为不同绩效等级，如优秀、良好、一般和需要改进等。
根据绩效等级的不同，给予相应的激励，包括奖金、晋升、培训机会等。
7. 监督与改进定期对绩效考核制度进行监督和评估，收集员工的反馈意见，对制度进行改进和完善，以确保制度的公正性和科学性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
行政综合部绩效考核方案 1.1 综合部定性指标确定 1.1.1 综合部定性指标设计 定性指标是指需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标， 当考 核指标无法量化，或量化成本过高时，可采用定性指标进行评价。 综合部作为企业的综合管理部门， 主要负责企业日常行政管理、 人力资源、后勤
服务及法务等工作。 综合部性质决定部门内部并非所有的考核项目都能用数据来 衡量，也需要部分定性指标予以配合。 1.1.2 综合部定性指标的使用 综合部定性指标根据性质不同， 可分为行政事务类定性指标、 人力资源类定性指
标、后勤保障类定性指标、法务档案类定性指标、工作态度类定性指标、工作能 力类定性指标等。 1. 行政事务类定性指标 行政事务类定性指标是指综合部在会议管理、 办公用品管理、 固定资产管理、 客 人来访接待、文件资料管理、印章管理等工作中所使用的定性指标。 表 1.1.2-1 行政事务类定性指标 所属类别 定性指标 会议管理 会议组织有效、会议筹备充分性、会议笔录质量 办公用品管理 办公用品采购成本控制、领用限额标准执行情况、办公用品发放登记准确性 固定资产管理 固定资产核查情况、固定资产台帐完整性 客人来访接待 接待服务满意度、信息记录完整性、信息记录准确性 文件资料管理 文件资料归档情况、档案保密控制情况、档案保管情况 印章管理 印章使用流程执行力、安全性 2. 人力资源类定性指标 人力资源类定性指标是指综合部在招聘管理、 培训管理、 绩效薪酬管理、 员工日
常管理等工作中使用的定性指标。 表 1.1.2-2 人力资源类定性指标 所属类别 定性指标 招聘管理 招聘计划完善性、入职手续办理及时性、用人部门对新进人员满意度评价 培训管理 培训有效性、培训评估报告质量 绩效薪酬管理 考核数据统计的准确性、薪酬满意度 员工日常管理 考勤统计的准确性、离职手续办理规范性 3. 后勤保障类定性指标 后勤保障类定性指标是指综合部在车辆管理、 食宿管理、 安全管理、环境卫生管
理工作中使用的定性指标。 。 表 1.1.2-3 后勤保障类定性指标
所属类别 定性指标 车辆管理 证照年检手续办理及时性、车辆调度合理性、事故处理及时性 食宿管理 公共设施完好性、价格合理性、食品质量 安全管理 安全检查记录完整性、安全隐患整改情况 环境卫生管理 员工对环境卫生满意度评价 物资采购 采购流程规范性、价格合理性 4. 法务档案类定性指标 综合部法务档案类定性指标主要包括： 合同起草及时性、 合同条款正确性、 普法
学习满意度、 ....
5. 工作态度类定性指标 综合部员工工作态度类定性指标主要包括： 主动性、服务意识、 进取心团队意识
等。 6. 工作能力类定性指标 综合部员工工作能力类考核指标主要包括： 执行力应变力、 文案写作能力、 关注
细节能力、资产管理能力、安全管理能力、问题解决能力、谈判能力等。 1.2 综合部定量指标确定 1.2.1 综合部定量指标设计 定量指标是可以进行精确衡量并能设计绩效目标的考核指标。 定量指标具有客观、 公正、准确和易衡量的特性。 1.2.2 综合部定量指标使用 综合部定量指标既可用于综合部各项工作落实情况的考核， 也可以用于不同岗位 人员业绩水平的考核，可在实施过程中进行适当改进。 1. 定量指标使用范围 主要业务包括：资产管理、客人来访接待、公文管理、资料管理、人事管理、环境卫生管理、食宿管理、法务档案管理、安全管理、出差管理等。
表 1.2.1-1 各项业务考核所涉及的定量指标 所属类别 定性指标 资产管理 办公用品采购及时率、采购物资合格率、办公用品发放及时率 客人来访接待 接待服务方案提交及时率、接待费用控制率、接待服务满意度评分、信息传递及时率 公文管理 行政公文起草及时率、准确率 资料管理 文书档案归档率 人事管理 招聘计划完成率、招聘人员适岗率、招聘空缺职务平均时间、招聘成本、培训参与率、培训计 划完成率、人均培训成本
车辆管理 车辆完好率、车辆调度正确率 法务档案管理 法务纠纷次数、普法学习次数 环境卫生管理 环境卫生达标率、绿化完好率 食宿管理 宿舍卫生检查合格率、宿舍安全事故发生次数、食物中毒事件发生次数 安全管理 火灾事件发生次数、消防设备完好率、治安事件发生次数、突发事件处理及时率 出差管理 差旅成本降低率、差旅费超支额 1.3 绩效考核方案 1.3.1 行政管理考核方案 制度名称 综合部行政管理考核办法 执行部门
1. 工作业绩（ 70% ）： 指标性质 考核内容
公文起草及时率 公文起草及 时率、准确率 公文起草准确率
证照年检及时率 证照年检及 时率 证件年检准确率
固定资产盘 固定资产盘点偏差率 点偏差率
会议召开及 会议召开及时率 时率
行政费用预 行政费用预算控制率 算控制率
印章使用规 印章使用规范性 范性
档案完整性 档案完整性 信息传达及 通知、信息传达及时准确率 时准确率
接待服务 接待服务满意度评分 法务 普法培训计划完成率 监督部门 编修部
门
考核内容
权重 考核标准 备注说明
公文起草及时率 100% ，该项得满分；每出现 1
10% 次公文起草不及时， 扣分，对公司经营管理造成
重大影响的，该项得分为 0
公文起草准确率 100% ，该项得满分；每出现 1
10% 次公文起草错误， 扣分，对公司经营管理造成重
大影响的，该项得分为 0
证照年检及时率 100% ，该项得满分；每降低个 5% 百分点，扣分；证照年检及时率低于 %，该项得
分为 0
证照年检准确率 100% ，该项得满分；出现一次 5% 数据误差， 扣分；对公司经营管理造成重大影响 工商年报
的，该项得分为 0
固定资产盘点偏差率控制在 % 以内，该项得满 10% 分；每增加个百分点，扣分；固定资产盘点偏差
率高于 % ，该项得分为 0
会议召开及时率达 % 以上，该项得满分；每降低 10% 百分点，扣分；会议召开及时率低于 %，该项得
分为 0 费用预算控制率 % 以上，该项得满分；每降低个 10% 百分点，扣分；费用预算控制率低于 %，该项得
分为 0 印章使用规范， 该项得满分； 每出现 1 次规范使 5% 用扣分；因规范使用造成恶劣影响的， 该项得分
为 0
5% 档案完整、保存完好、该项得满分；每出现 1 次 档案不完整，扣分，每发现一次档案遗失，扣分 信息传达及时准确率达 % 以上，该项得满分，每 5% 出现 1 次不及时不准确，扣分，每低于 %，该项
得分为 0
5% 每低于分，扣分
5% 每比目标值低个百分点，扣分 合同、法律咨询完成率 2. 工作能力（ 15% ）： 考核项 优秀（ 10 分）
5% 每出现 1 次合同评审、法律咨询未处理扣分
一般（ 6 分） 差（ 3 分）
掌握丰富的商务文书专业词汇，并 写作能力 能够恰当地应用于写作中，能够将 自己的写作经验与他人共享 关 注 细 节 能够通过制定制度、改进审批流程
能力 等方式，最大限度降低细节问题发 生的概率
问 题 解 决 能够帮助他人对问题产生的原因进
能力 行分析，指导其做出问题的解决方 案，并能够根据问题产生的影响因 素，制定出问题预防的策略与办法
精通各类商务文书、信函、合同的写作，具备一定的写作功底，措辞优美而得当
能够通过对行政工作细节中经营发生问题的分析，确定公司运营中存在的问题，并提出改进意见
对经常性问题能够很快想出解决方案，对突然性问题，能够根据自己的经验和知识，第一时间做出判断
熟悉各类文书、合同编写的格式和基本用语，行文比较流畅，能够遵守相关文案写作要求
通过对行政工作细节的关注，对公司运营中可能存在的问题和改进工作有一定的认识
能够对问题的产生做出一般性的分析和判断，对于一般性问题，
能够找到有效的解决途径；对于突然性问题有时会感到无所适从
3. 工作态度（ 15% ）： 考核项目
工作积极主动、热情 一般 主动性
差
很好 团队表现 一般 差
高 一般 严谨性
差