国有建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策分析
国企建筑业薪酬管理分析
国企建筑业薪酬管理分析1国有建筑企业薪酬管理制度中存在ﻭ１.1由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向。
公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点,合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性、避免劳资纠纷.但传统观念将公平的概念绝对化,将其等同于平均、同等。
导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开,其结果导致了内部的不公平。
ﻭﻭ1．２薪酬分配的方式比较单一。
不能根据实际工作、人员差别和岗位特点分别实施不同类型的薪酬制度,薪酬分配与岗位、业绩存在着脱节现象.ﻭ1.3对薪酬管理激励作用的认识不足。
在建筑企业各类人员所关注的问题中,薪酬问题排在第一或第二位,企业支付的薪酬是员工生存需要的主要经济来源，没有一定的经济收入,员工就不可能有安全感，也不可能有与他人进行交往的物质基础。
尽管企业在薪酬分配制度上进行了多次,企业不同职位、级别人员的收入已拉开相当的差距,但由于外部经济环境的影响和企业效益的制约，企业员工薪酬的增长无法与市场的变化同步,随着物价指数增长，原定的薪酬水平长期不变或只是被动增长,实际上相当于降低了员工的收入水平,管理骨干、技术骨干积极性不高,大大降低员工对企业的忠诚度，长此以往，薪酬就不能实现对人才的有效激励作用，跳槽现象时有发生也就不足为奇，经济效益无法提高也在意料中了。
ﻭﻭﻭ１。
4工作分析、职位评价工作薄弱,特别是在岗位的界定和评价方面存在误区。
作为基本薪酬的决定依据更多的是行级别或人员类别,而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位.如，中层管理人员都拿着相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位,但事实上,不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异,可以说他们是在同一个行级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。
ﻭ2国有建筑企业解决薪酬管理问题对策的探讨ﻭ薪酬的作用就是要激励员工充分发挥自身能力，一旦这些能力必须是所在岗位需要的知识和水平，因工作能力的不同而工作效果会有所不同，因此,劳动者得到的报酬也不应相同。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是中国经济的重要组成部分，薪酬管理在其中起着至关重要的作用。
国有企业员工数量众多、薪酬待遇不尽相同，由此带来许多管理难题，本文将探讨国有企业薪酬管理现状及对策。
1.薪酬待遇不公平在国有企业中，高层管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬待遇相对较低。
这种不公平现象导致员工的积极性和工作热情受到影响，对企业的生产经营也带来不利影响。
2.薪酬水平不与绩效挂钩很多国有企业实行了职务等级制度，但对绩效却很少进行考核和奖励。
这种情况下，工作表现好的员工与表现差的员工薪资水平差别很小，很难调动员工的积极性和干劲，对企业的竞争力也带来不利影响。
3.薪酬管理存在漏洞国有企业的薪酬管理存在许多漏洞，如薪酬保密制度不完善，薪酬调整标准不明确等。
这些问题使得薪酬管理往往不规范，难以使员工公平地获得奖励和认可。
1.建立完善的薪酬体系针对当前不公平的薪酬待遇问题，国有企业应建立完善的薪酬体系，实行分类管理，按照员工的工作性质、所在部门、职位等因素，制定相应的薪酬标准，注重薪酬的差异化和灵活性。
国有企业应注重绩效考核和绩效奖励，要求员工在工作中具备一定的绩效水平，通过绩效考核和绩效奖励的方式，让员工感受到薪酬和工作表现之间的直接联系，调动员工的积极性和工作热情。
3.加强薪酬管理的规范化规范薪酬管理是国有企业实行科学薪酬管理的关键。
企业应明确薪酬的管理标准和流程，建立科学的薪酬计算和分配机制，完善薪酬保密制度，确保薪酬计算和分配的公平性和规范性。
4.加强沟通和交流企业应加强员工和管理层之间的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，积极关注员工的需求和问题，通过多种方式展开沟通，使薪酬管理更加有效、顺畅。
总之，国有企业薪酬管理是企业管理的重要组成部分，只有通过建立科学、公正、规范的薪酬管理体系，有效地调动员工积极性和工作热情，才能提高企业的竞争力和绩效水平，实现企业可持续发展。
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究引言作为国家经济的重要组成部分，国有企业在我国的经济发展中起着重要的作用，但是长期以来，国有企业薪酬和绩效管理存在一些问题。
这些问题不仅影响了国有企业的运作效率和员工积极性，也直接关系到国有企业的可持续发展和竞争优势。
本文将分析国有企业薪酬和绩效管理存在的问题，并提出一些应对策略。
问题一：薪酬体系不完善薪酬体系是影响员工积极性和工作动力的重要因素之一，然而，在国有企业中存在着薪酬体系不完善的问题。
首先，薪酬结构过于单一，缺乏灵活性和差异化，导致员工缺乏动力感。
其次，薪酬制度中存在不公平现象，员工对同样的工作内容和工作表现得到的薪酬却有较大差异，容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性。
对策一：建立灵活差异化的薪酬制度国有企业应该根据不同岗位的需求和员工的工作表现，建立灵活差异化的薪酬制度。
通过将薪酬与员工的工作贡献和业绩直接挂钩，激励员工积极主动地提高工作效率和质量。
对策二：确保薪酬制度的公平性国有企业需要建立一个公正客观的薪酬评估机制，确保同等工作获得同等薪酬。
同时，可以通过透明公开薪酬评估标准和过程，提高员工的参与度和满意度。
问题二：绩效评估体系不科学绩效评估是企业薪酬管理的基础和核心。
然而，在国有企业中，绩效评估体系存在着不科学的问题。
首先，评估指标过于简单和片面，无法全面衡量员工的工作表现。
其次，评估过程缺乏透明度和参与度，容易造成员工对绩效评估结果的质疑和不满。
对策一：建立科学全面的绩效评估指标体系国有企业应该建立科学全面的绩效评估指标体系，包括员工的工作贡献、业绩目标的达成情况、工作态度和团队合作能力等多个方面。
通过综合评估不同指标，更准确地评估员工的工作表现。
对策二：提升评估过程的透明度和参与度国有企业可以通过建立评估规则和标准，并向员工进行公开说明，提高评估过程的透明度。
同时，鼓励员工参与评估过程，引入员工的自评和同事评价等多维度评估方式，以确保评估结果的客观性和公正性。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策【摘要】国有企业薪酬问题一直存在且较为普遍，这个问题的重要性不可忽视。
本文将探讨国有企业薪酬存在的问题以及其原因，同时提出解决这一问题的对策和加强薪酬管理的措施。
我们还会给出一些建议来激励国有企业员工。
文章将强调改善国有企业薪酬问题的重要性，并展望未来薪酬趋势，总结提出的对策。
通过深入了解国有企业薪酬问题的现状和对策，我们可以为促进国有企业的持续发展和员工的积极性做出更有效的贡献。
【关键词】国有企业、薪酬问题、重要性、存在的问题、原因、对策、管理措施、激励、改善重要性、趋势展望、结论、员工、引言、正文、结论、国有企业薪酬问题的对策1. 引言1.1 国有企业薪酬问题的现状国有企业薪酬问题一直是社会关注的焦点之一。
在国有企业中，薪酬存在着不合理、不公平的现象，造成了员工薪酬待遇不均衡，甚至导致了员工的不满和不稳定因素。
国有企业薪酬水平普遍较低。
由于国有企业的薪酬体系较为僵化，难以根据员工的实际贡献进行调整，导致了许多员工的薪酬水平远低于市场水平。
这不仅影响了员工的生活质量，还可能影响到员工的工作积极性和工作效率。
国有企业薪酬福利体系不够完善。
在一些国有企业中，薪酬福利待遇存在着不合理的规定和差异化待遇，不同岗位之间薪酬差距明显，导致了员工之间的不满和矛盾。
国有企业薪酬问题的现状主要表现在薪酬水平较低、薪酬福利不完善等方面。
解决这些问题，需要采取一系列有效措施和对策，才能实现国有企业薪酬体制的改革和完善。
1.2 国有企业薪酬问题的重要性国有企业薪酬问题的重要性在于影响着企业的长期发展和员工的积极性。
薪酬问题直接关系到员工的工作动力和效率，员工的薪酬待遇如果无法得到合理的认可和激励，将会导致员工情绪低落，工作积极性下降，甚至会出现员工流失的情况。
在国有企业中，薪酬问题更是牵动着员工和企业的关系。
如果薪酬待遇不公平，不仅会影响员工的团队合作意识和企业的整体声誉，还会导致员工的工作投入不足，甚至出现员工不愿意为企业发展付出更多的情况。
建筑企业薪酬管理的现状与问题探析
建筑企业薪酬管理的现状与问题探析相关热词搜索：建筑企业薪酬管理现状建筑企业薪酬管理的现状与问题探析建筑企业作为资源型企业，在管理红利时代，其人力资源建设能力的重要性也在逐步凸显，而人力资源管理的核心在于薪酬管理体系。
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随着建筑行业市场竞争的进一步加剧，"十四五'期间各类建筑企业纷纷提出了或提质增效或扩大规模的眼光发展方向，而往往自身资源能力难以有效支撑，于是各类企业在完善自身市场经营管理、成本、技术等能力的同时，也逐步重视起人力资源管理能力，其中薪酬管理体系优化便是其中的核心。
本文将就建筑企业目前的薪酬管理到底存在哪些问题与建筑行业同仁们一起探讨。
分割式的组织管理大中型国有建筑企业薪酬管理分属不同部门进行管理，这种分割式的组织管理导致薪酬管理难度加大。
随着企业规模的增大，大型国有建筑企业一般会出于提升绩效的目的考虑，将薪酬体系的不同构成交由不同部门分管，同时往往这些部门的公司级分管领导还不是同一个人，有些领导甚至对人力资源管理很陌生。
拿服务的一家中字头建筑企业来说，其薪酬中工资部分由公司人力资源部管理，奖金部分由公司企管部、工程经济部、工程管理中心等部门负责考核、兑现管理。
在服务过程中，发现这种分割式的薪酬管理方式利与弊均较为突出。
利主要体现在公司眼光及工程管理相关部门共同负责绩效部分，能够充分将公司的眼光、项目效益、激励三者关联，通过激励项目效益的提升实现公司发展目标。
弊主要是薪酬管理一分为二，工资与奖金则难以实现统一的调节，导致内部在进行薪酬优化时协调工作量大。
针对以上薪酬组织管理的问题，不同的企业需要根据自身能力的不同灵活应对。
比如有的企业人力资源部部长是业务出身，对工程项目管理的要求较为熟悉，则完全可以将整个薪酬体系交由企业人力资源部管理，以便实现薪酬激励的最佳效果。
而有的企业采用分割式管理，则公司内部需要加强相关部门的沟通衔接，尽可能实现一盘棋的管理效果。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
建筑企业薪酬管理的现状与问题探析
建筑企业薪金管理的现状和问题导言薪金管理是任何组织人力资源管理的一个关键方面。
在建筑企业方面，该行业的独特性在工资管理方面提出了具体的挑战和问题。
本条旨在探讨建筑业企业工资管理的现状和问题，提出改进意见和建议。
目前情况在许多建筑企业中，薪金管理过程往往复杂且具有挑战性。
建筑项目的性质在规模，期限，要求等方面可能有所不同，因此很难建立标准化的薪金结构和制度。
薪金管理往往缺乏透明度和一致性。
这可能导致雇员之间的报酬差距，以及潜在的不满和留用问题。
建筑工程的季节性和周期性增加了薪金管理的复杂性。
全年建筑服务需求的波动会影响建筑工人收入的稳定性和可预测性。
这可能导致在保持一支有积极性、积极性强的劳动力队伍方面遇到挑战，特别是在较慢的时期。
建筑行业普遍实行分包制和临时工制，在确保参与建筑项目的所有工人得到公平和公平补偿方面构成挑战。
承包商和分包商可能具有不同的薪金结构和做法，导致在付款和福利方面可能出现的差异和争议。
问题建筑企业工资管理的主要问题之一是缺乏标准化和透明的工资结构。
如果没有明确的薪金确定准则和框架，就有可能在这一过程中出现偏见和主观性，可能导致雇员之间的不平等和不满。
另一个问题是，工资结构缺乏差别，无法适应建筑业的各种技能和作用。
建筑项目需要广泛的专门知识，从项目管理和工程到熟练的贸易和劳动力。
然而，目前的薪金管理做法可能没有充分承认和奖励不同水平的技能和责任，导致吸引和留住人才方面的挑战。
建筑工程的季节性和周期性对确保建筑工人稳定和可预测的收入提出了挑战。
这可能影响工人的经济福利和职业保障，可能导致不满和更替。
个案研究最近对一家大型建筑企业的建筑工人进行的调查发现，60％的受访者对其目前的薪资和福利表示不满。
许多人提到在确定工资方面缺乏明确性和一致性，以及季节性工作波动对其收入稳定的影响。
调查还表明，对各组织内部不同技能水平和作用的补偿缺乏差别表示关切。
建议为了解决建筑企业工资管理的现状和问题，可以考虑几项建议。
国有企业薪酬管理中存在的问题及对策
国有企业薪酬管理中存在的问题及对策摘要：在我国社会经济体制中，国有企业是非常重要的组成部分，直接影响着社会经济的全面发展和生产力的提高。
国民经济的生命线通常被国有企业所掌握，在国民经济和人民生活中发挥着关键的作用。
而薪酬管理是国有企业吸引人才为社会作出贡献的最有效方式。
但是，国有企业的薪酬管理存在一些问题，一些不科学的管理方法阻碍了国有企业的发展。
基于此，本文首先分析了国有企业中薪酬管理的作用，其次探究了国有企业薪酬管理中存在的问题，并提出了相应的对策，以期提高薪酬管理的合理性。
关键词：国有企业；薪酬管理；问题及对策引言薪酬管理在国有企业的管理中发挥着重要作用，能够有效促进企业的发展。
国有企业应该根据自身的发展特点，提升管理的高效性，为国有企业经济的可持续发展奠定坚实基础。
但是，在现代化发展背景下，许多国有企业在薪酬管理方面存在着一些问题，因此应该改进传统型的管理制度，构建全面的薪酬管理体系，从而使每位工作人员的积极性能够调动起来，吸引更多的优秀人才，进一步提升国有企业的核心竞争力。
1、国有企业中薪酬管理的作用1.1激发员工工作动力在求职者的意愿中，薪酬标准不仅有着关键的影响，还能反映职工队伍的稳定。
在新时期背景下，国有企业面临着发展的机遇和挑战，要灵活进行薪酬管理工作，通过科学合理的阶梯式薪酬机制、弹性薪酬分配体系发挥激励效用，使员工的积极性得到激发，提升员工的认同感和满足感，以实现员工的个人价值。
另一方面，为提升员工工作能力和效率，要体现不同级别、不同岗位、不同专业的薪酬差异性，从而使员工能够在企业的生产经营活动中积极投入。
1.2优化劳动用工数量和质量国有企业的薪酬管理能够体现劳动用工数量和人均薪资水平，发挥着调控作用，其能促进企业的管理和运营建设，科学有效的薪酬政策，不仅可以促进高水平管理人才助力企业的发展，还能激发高素质职工队伍实现高效率团队合作，从而使企业劳动用工成本得到有效控制。
一方面，国有企业通过薪酬管理制度的激励，能够提升内部员工的归属感，有助于员工全身心投入工作，有竞争力的薪酬激励体制能够吸引新人的加入，打造高质量的人才梯队；另一方面，制定总体薪酬约束机制，对员工进行不定期的岗位优化调整等，可以很好地对劳动用工数量和人力成本进行把控，从而能够高效利用企业生产经营成本。
试论国企薪酬管理中存在的问题及对策
试论国企薪酬管理中存在的问题及对策一、国企薪酬管理存在的问题与对策1.薪酬差距过大国企薪酬管理出现了大量的薪酬差距，不同部门、职位间的薪酬待遇相差悬殊。
如何调节薪酬水平，保证员工的收入公平公正成为国企需要解决的一大问题。
建立相应薪酬服务体系，并制定合理的薪酬结构，是调节薪酬差距的有效手段。
2.分配不公国企中属于少数经济权力派系的高管，往往会掌握大量资源，靠权力来分配工作、薪酬和利益。
这样的现象引起了许多员工的不满，在影响国企整体的企业形象的同时也不利于国企长期发展。
要解决这个问题，国企管理者需要建立健全的分配制度，制定公正的分配标准，并加强监督和评估力度。
3.管理层收入过高在国企中，管理层的收入比员工通常要高得多。
这不仅会导致员工的离职和不满，更让整个企业的经营开销增加，影响了企业的健康发展。
要解决这个问题，国企管理层需要采取合理的薪酬调整，保证员工的薪酬收入与管理层之间的差距合理。
4.员工薪资退化在国企中，一些员工的薪资待遇不高，这让他们的工作积极性和认同感受到了打击，对生产效率和企业业绩带来了不利影响，也给企业长期发展带来了极大挑战。
为此，国企需要从考核制度、激励政策、晋升机制等方面入手，鼓励员工努力工作、提高业绩，营造积极向上的企业文化。
5.福利待遇不足在国企中，很多员工对福利待遇的满意度较低，如工作保障、医疗保险、家庭支持等方面不完善，这也直接影响到员工的工作积极性和认同感，间接影响到企业经营效益。
要解决这个问题，国企需要加大对员工的福利支持力度，建立完善的社会保障和家庭支援机制，降低员工的社会保障负担，提高员工的生活品质。
二、国企薪酬管理案例分析1.中国石化与石油勘探的薪酬问题在中国石化母公司中，管理层的薪酬达到了惊人的水平，公开资料显示，公司董事长的薪酬接近400万元人民币，而其他高管的薪酬也不低于该数额。
相比之下，基层员工的薪酬水平相对较低，这也引发了员工的不满和抵制。
为此，企业需要建立公正的薪酬结构和相应的薪酬体系，重点关注员工的薪酬待遇和福利保障。
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现代经济信息
国
有建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策
分
析
邹静中铁二十二局集团第五
工程有限
公
司
摘要建筑企业是一种以劳动力为主的产业人力需求量比较大薪酬可以有效调动人的主动性、提高劳动生产率但在国有建筑企
业薪酬管理中存在很多问题本文
就这些问题作出了详细分析对提出了针对性
措
施
。
关键词国有建筑企业薪酬
管
理
问
题对策
中图分类号斗文献识另码
文章编号
一一一
国有企业在我国经济发展中占有非常重要的位置在高速发展的社会中其表现出较快增长速度的同时众多单位的管理问题也日益凸显。其中较为重要的是人力资源中的薪酬管理问题。没有完善的薪酬管理体系企业员工的工作效率就不高从而阻滞企业的发展速度因此制定完善的薪酬机制是领导最为关注的问题。目前建筑企业市场竞争非常紧张人员流动性很大如果薪酬管理不到位将很难推动建筑企业的快速发展。一、薪酬管理理论概述所谓的薪酬管理就是一个组织针对企业员工提供的服务确定他们所得报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程整个过程中企业就员工的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时这也是一个持续不断的过程应坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等积极与员工交流沟通根据员工的反馈意见对自身薪酬系统作出评价并不断完盖二、国有建筑企业薪酬及管理制度存在的主要问题一薪酬制度对外缺乏一定的竞争性因受到相关体制的约束国有建筑企业的各级管理人员收人不高而非国有性质的建筑企业单位薪酬标准已经处于市场化阶段加上现在用工制度已全面放开就业渠道越来越宽泛择业是用人单位和就业人员的双向选择造成国企和非国企之间经营管理人员流动出现严重失衡很多都是在国企学习一段时间然后跳槽到非国企尤其近年来比较严重。二薪酬制度对内存在不公平现象制定薪酬制定的目的就是发挥其激励作用所以其制定的标准就是公平公正只有员工感觉薪酬是公平的才会调动员工工作积极性现在很多经营者的薪酬与职工之间的收人差距远低于国际通行标准技术骨干、中层管理人员和普通员之间薪酬差距较小分配不均起到的激励作用比较少。三国企单位的薪酬制度与员工的行政级别关联性太强按劳分配的原则体现的不全面很多国有企业单位还是按照以往的行政级别来发薪酬薪酬调整机制不健全管理手段不新颖。鉴于这种情况员工要想工资多一些还是要“熬”级别。工资的多少很大部分就是看员工级别的高低与员工从事的岗位、工作效率没有太大联系忽视了每个岗位之前存在的差异对于那些有高知识、高工作能力的员工无疑是不公平的。在国有企业中职称高低、职务高低、工龄长短都会对员工的工资产生很大的影响包括年底奖金对员工个人价值以及对企业的贡献大小重视不足这样会严重打击那些能力强、级别低的员工。四对于国有建筑企业高层管理人员激励模式单一不利于留住人才制定薪酬制度的目的就是让员工在工作中发挥更多的作用但在国有建筑企业中发挥激励作用的只有薪酬这一项福利。如果其他企业试图挖人才时只需要将工资提高一些就可以将这些人才带走不利于留住高级人才。对于高级管理人才来说其可替代性比较低对于其他普通员工来说薪酬满足即可但是对于高级管理人员还需要得到自我
价值如果在该企业得不到满足自然就会
选择跳槽因此要想留住高级人才就必须全方位的设立
激励体
系
。
三
、
完善国有建筑企业薪酬制度的措施
为改善国有建筑企业薪酬管理的现状企业必须要对
目
前的薪
酬体系进行完善其设立的原则需要具备以下几点保证企业的
薪酬具有一定的竞争性以吸引更多的专业人才员工的贡献
需
要和回报挂钩遵循公平公正的原则以提高员工积极性
具体措
施作如下叙述
。
一
完善薪酬体系
薪酬的高度原则上是依据员工对企业单位发挥的作用决
定
的企业需
要根据各岗位劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条
件等的综合分析及评价判断这项工作对于企业有多高的价值
。
以
往传统的薪酬结构员工工资的增长完全是根据其职务的提升而不
是综合能力的提升在技术人才稀缺的世纪必须要对要注重
技术人员的薪酬待遇在以岗定薪设计上与管理人员同步实行管
理人员与专业技术人员并行设计薪酬体系合理拉开管理
人员、专
业技术人员与普通员工的薪酬档
次
。
二改革分配制度建立适合本企业特点的薪酬体系
分
配中要遵循市场变化按照市场中的
岗位工资价位确定员工
工资分配水平保持工资分配的外部均衡其次在企业内部要根
据岗位的技术价值、岗位职责、贡献的多少对岗位划分等级不同
的岗位享受的待遇肯定是不一样的。要争取内部工资分配的
均
衡
。
要根据企业各级、各类别人员在企业经营管理、施工生产中的地
位和作用按照不同的岗位、职责和技能要求对企业中的经营层
、
管理层、作业层的人员实行多样化的工资分配制度
。
三实现多元化的福利项目
企业要想人才不流失除了要有丰厚的薪
酬外还要增设一
些
福利项目比如说是丰厚的年底奖金、衣食住房补贴、法定福利
、
定期员工培训、补充性养老保险、带薪年假、特殊福利、员工俱乐
部活动等。在中国加人认后国有企业面临的市场竞争更为
激
烈作为可持续发展的企业应当要保持长远发展的眼光将人性
化的福利待遇与企业的发展结合在一起不断推出符合我国国情特
色的福利特别是针对那些想实现自身价值的员工一定要为其设
立一个能满足自我发展实现自身价值的优良环境
。
以
上主要针对国有建筑企业薪酬管理中存在的问题进行了简
单
叙述并提出了相应性的解决对策。作为可持续发展企业应建
立
多层次适应企业发展的体系及科学的激励制度这样才能起到最
佳
的激励效果使员工积极性充分发挥从而实现企业利润的
最大化
。
参考文献
江梅国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究田长江
工
程
职
业
技
术
学院学报
一
宋宇国有企业薪酬和绩效管理存在的问题分析及对策探讨田
现代营销下旬
刊
一
高勇浅谈国有建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策田企
业
研
究
一
一一