《人力资源管理概论》教案 讲义(全套)

《人力资源管理概论》教案第一章导论（一）一、教学目标：1．理解人力资源的概念和特点2．理解人力资源管理的概念和与传统人事管理的区别3．熟悉人力资源管理的内容4．理解人性假设理论、人本管理二、教学进程：1．导入新课：（1）HR在企业中的定位（2）国有企业人力资源管理危机及其战略转型2．讲授新课：（1）内容要点：第一节人力资源与人力资源管理的基本概念一、资源：财富的来源，为创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

包括：自然资源资本资源信息资源人力资源二、人力资源的含义与特征（一）人力资源的含义能够推动整个经济和社会发展的；具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称；它包括数量和质量两个指标。

☐企业人力资源：企业中具有知识、技能、能力、经验、技能、个性和品德的劳动者。

当他们与自然、资本、信息资源等生产要素相结合，就能够创造出物质财富和精神产品，从而实现企业经营目标并推动社会的发展。

☐一组相关概念的联系与区别：人口资源劳动力资源人力资源人才资源（二）人力资源的特点☐能动性：人的自我强化；选择职业；劳动的积极性☐资本性☐内耗性☐持续性☐时效性三、人力资源管理的含义与内容（一）人力资源管理的含义⏹指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。

⏹特点：☐体现了“人本管理”的思想☐体现了“系统性”的观点☐人力资源管理部门具有决策的职能☐强调人与环境的协调发展人力资源管理与人事管理的区别⏹传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。

而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。

而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。

(见表1-1)（二）人力资源管理的基本内容四、人力资源管理的目标人——事匹配；人——物匹配；人——人匹配第二节人力资源管理的理论基础一、人性假设理论⏹“经济人”假设⏹“社会人”假设⏹“自我实现人” 假设⏹“复杂人”假设二、人本管理理论（一）人本管理的涵义（二）人本管理的原则（三）人本管理的基本方法（2）拟用方法：讲解、讨论（3）教学资源：市电大网上课堂3．本课小结：1．理解人力资源的概念和特点2．理解人力资源管理的概念和与传统人事管理的区别3．熟悉人力资源管理的内容4．理解人性假设理论、人本管理4．布置作业：章节自测题；案例分析。

5．预习：第一章导论（二）第一章导论（二）一、教学目标：1．理解激励理论的理论要点2．理解人力资源战略的含义3．了解人力资源战略与企业战略间的匹配关系二、教学进程：1．导入新课：（1）HR在企业中的定位（2）国有企业人力资源管理危机及其战略转型2．讲授新课：（1）内容要点：第二节人力资源管理的理论基础三、激励理论（一）需要型激励理论：着重研究需要的内容和结构，以及如何推动人们行为☐需要层次论美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛⏹基本观点：☐人类的需要是以层次的形式出现的，且由低到高☐不同的发展阶段人的需要结构不同，但有一种需要发挥主导作用☐五种需要等级顺序不是固定不变的☐各种需要相对满足的程度不同⏹不足：☐没有实证研究的正式☐“满足”的含义不明确☐忽视了同一时期的多种需要，相互矛盾的需要导致动机斗争☐ERG理论☐美国心理学家奥菲德⏹E(Existense)：生存需要⏹R(Relatedness)：关系需要⏹G(Growth)：成长需要⏹双因素理论（“保健-激励理论”）☐美国社会心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（二）过程型激励理论：研究人们所要进行的行为的过程：产生、发展方向、保持、结果☐期望理论☐美国心理学家V.弗鲁姆（Victor Vroom）(1960s)☐有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏能力的期望☐三种联系判断：努力—绩效、绩效—奖赏、奖赏—个人目标☐M=V×E，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值⏹E高×V高=M高⏹E中×V中=M中⏹E低×V低=M低⏹E高×V低=M低⏹E低×V高=M低☐公平理论☐美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）（1965）☐参照类型：其他人、制度、自我☐对某项工作的付出（input）：教育、经验、努力水平和能力☐通过某项工作获得的所得或报酬（outcomes）：工资、表彰、信念和升职等O p/I p=O x/I x ,O pp/I pp=O pl/I pl☐贡献率公式：（三）行为改造型激励理论：只关注最终行为及行为的结果对以后行为的影响☐强化理论美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出☐正强化☐负强化☐惩罚☐自然消退⏹强化理论应用原则☐明确强化的目标，使被强化者的行为符合企业的要求☐选准强化物☐及时反馈☐尽量运用正强化，避免惩罚☐☐挫折理论☐个人目标受阻后，如何解决问题并调动人的积极性第三节人力资源战略一、人力资源战略概述（一）人力资源战略的概念⏹定义：人力资源战略是企业为适应外部环境变化的需要和人力资源管理不断发展的需要，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。

⏹意义：人力资源战略对人力资源管理活动具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。

⏹本质：为了实现企业战略目标而对人力资源各种活动进行规划的模式。

（二）人力资源战略的类型⏹按对人力资源的认识不同分类累积型战略；效用型战略；协助型战略⏹按形成员工队伍的方式不同分类诱引战略；投资战略；参与战略⏹按企业变革的程度不同分类家长式人力资源战略；任务式人力资源战略；发展式人力资源战略；转型式人力资源战略（三）人力资源战略与企业战略第三节人力资源战略⏹人力资源战略与业务战略间的匹配⏹人力资源战略分析⏹人力资源战略制定（2）拟用方法：讲解、讨论（3）教学资源：市电大网上课堂3．本课小结：1．理解激励理论的理论要点2．理解人力资源战略的含义3．了解人力资源战略与企业战略间的匹配关系4．布置作业：章节自测题；案例分析。

5．预习：第二章工作分析第二章工作分析一、教学目标：理解工作分析的概念了解工作分析的内容、时机和任务了解工作分析中所需收集的信息类型掌握工作分析的程序掌握工作说明书和工作规范的编制熟悉工作分析的各种方法二、教学进程：1．导入新课：CEO应该具备哪些条件2．讲授新课：（1）内容要点：第二章工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的内涵⏹工作分析的内容☐职务描述：工作基本资料；工作详细说明；企业提供的聘用条件☐任职者说明：资历；生理条件；心理条件⏹工作分析的任务：6W+1H模式。

⏹工作分析中的相关术语二、工作分析的作用和时机⏹工作分析的作用☐增强人力资源规划的准确性和有效性☐有助于人员的招聘、甄选和任用☐为员工培训和开发提供客观依据☐有助于员工的职业生涯发展☐为绩效管理提供客观的评价标准。

☐保证薪酬的内部公平性⏹工作分析的时机☐创建新的组织☐组织战略调整☐组织创新三、工作分析的程序⏹前期准备阶段☐了解工作职务的基本特征☐选择工作分析人员☐制定工作分析计划⏹收集分析阶段☐实际收集☐整理和分析☐注意事项⏹结果整合阶段第二节工作分析的方法一、观察法是工作分析人员通过对职务活动绩效系统观察而获取职务要素信息的方法，通过系统观察，收集有关工作内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等方面的信息，并用文字和图表的形式记录下来，进行分析、归纳和总结第二节工作分析的方法二、访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法，主要用于确定工作任务和责任等方面。

访谈的对象可以是任职者本人，也可以是专家和主管人员；访谈的形式可以是个别访谈，也可以是群体座谈；访谈的程序可以是标准化的，也可以是非标准化的。

第二节工作分析的方法三、问卷法问卷法是以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法。

一般由有关人员设计出一套工作分析的问卷，由任职者或者工作分析人员填写，在此基础上对问卷进行归纳分析，对分析结果进行定量化处理，并据此写出工作职务描述。

第二节工作分析的方法四、工作日志法工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析法第二节工作分析的方法五、关键事件法（Critical Incident Technique ，CIT）由美国心理学家约翰·福兰纳根提出，指对工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为。

关键事件法是对是对完成工作的关键行为进行记录，并选择其中最重要的和最关键性的部分进行评定的方法。

第三节编写工作说明书和工作规范一、总体要求⏹基本原则：科学性原则；适用性原则；准确性原则；规范性原则⏹基本步骤：草拟；对照；修正；定稿；总结；更新⏹编写误区☐由谁来编写☐缺乏客观的公正性☐一劳永逸☐如何走出工作分析的误区二、工作说明书的编写⏹内容要素☐工作标识包括工作名称和工作身份☐工作概述☐工作内容☐工作条件和环境⏹编写要求☐内容详尽、完整☐语句要简洁☐用词标准三、工作规范的编写⏹工作规范的一般性内容☐资历要求☐心理要求☐身体素质⏹制定工作规范的注意事项☐区别对待不同性质的工作☐满意的标准而不是最优的标准☐注意任职者的个性特征（2）拟用方法：讲解、讨论（3）教学资源：市电大网上课堂⏹参考资料:<人才资源开发>2006年3月// 3．本课小结：☐工作分析的概念/内容/作用/时机/程序.☐工作分析常用的定性方法.☐工作说明书和工作规范的编写.4．布置作业：章节自测题；案例分析。

5．预习：第三章人力资源规划第三章人力资源规划（一）一、教学目标：1．了解人力资源规划的含义2．熟悉人力资源规划的类型和内容3．认识人力资源规划的意义4．熟悉并掌握人力资源规划的程序二、教学进程：1．导入新课：这个订单能不能接？欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。

”此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。

我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。

如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。