央企薪酬管理办法
国有集团公司薪酬管理制度范本
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
2023修正版国企薪酬管理办法
国企薪酬管理办法国企薪酬管理办法一、引言国企作为国家经济的重要组成部分，具有重要的社会责任和影响力。
为了保证国企能够正常运营和发展，薪酬管理显得尤为重要。
本文将介绍国企薪酬管理办法的相关内容，包括管理目标、制定原则、核心要素等。
二、管理目标国企薪酬管理的目标是为了合理激励员工，提高其工作积极性和满意度，促进企业发展。
具体包括以下几个方面：1. 公平公正：确保薪酬分配公平、合理，避免出现利益不公的情况。
2. 激励机制：通过薪酬激励，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3. 人才引进与留住：通过合理的薪酬福利制度，吸引和留住优秀的人才。
4. 控制成本：在合理范围内控制薪酬总体支出，确保企业可持续发展。
三、制定原则国企薪酬管理的制定原则应该遵循以下几个方面：1. 公平公正原则：确保薪酬分配的公平性和公正性，避免出现任人唯亲、任性恣意的情况。
2. 绩效导向原则：将绩效作为薪酬分配的主要依据，鼓励员工积极工作、努力提升绩效。
3. 相对公平原则：考虑员工对外部市场薪酬的参照，确保企业内部薪酬相对公平。
4. 灵活适应原则：根据企业业务特点和市场环境变化，灵活调整薪酬管理政策。
5. 激励约束平衡原则：在提供适当激励的同时，加强对薪酬支出的约束，确保企业薪酬可持续发展。
四、核心要素国企薪酬管理的核心要素包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬核算和薪酬调整。
下面将对这些要素逐一进行详细介绍：1. 薪酬结构薪酬结构是指国企内部薪酬各项福利待遇的组成方式和比例关系。
合理的薪酬结构应该根据不同岗位的工作内容、工作难度和职责等因素进行设计。
一般来说，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
2. 薪酬水平薪酬水平是指国企内部各个岗位的薪酬标准和水平。
制定薪酬水平时需要考虑到员工的综合能力、工作经验以及市场行情等因素。
薪酬水平的合理确定可以提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的综合竞争力。
3. 薪酬核算薪酬核算是指对各项薪酬待遇进行计算和核对的过程。
中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则
中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则第一条为贯彻实施《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（以下简称《薪酬管理办法》），规范中央企业（以下简称企业）负责人薪酬管理工作，制定本细则。
第二条企业法定代表人年度基薪按以下公式确定：W＝W0×L×R＝W0×（60%G＋40%M）×R＝W0×［60%×（20%z＋30%x＋30%j＋20%y）＋40%×（30%D＋30%H＋40%Q）］×R＝W0×（12%z＋18%x＋18%j＋12%y＋12%D＋12%H＋16%Q）×R其中：W为企业法定代表人的本年度基薪；W0为上年度全国国有企业职工平均工资水平的5倍；L为综合测评系数，L＝60%G＋40%M；R为基薪调节系数，取值范围为1－1.4，由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）通过建立R值评估办法确定；G为规模系数，G＝20%z＋30%x＋30%j＋20%y（贸易行业企业G＝20%z＋30%x＋20%j＋30%y）；M为工资调节系数，M＝30%D＋30%H＋40%Q；z为总资产规模系数，z＝0.6432Z0.2159，最低值为0.7，Z为企业上年度的总资产（单位：亿元）；x为主营业务收入规模系数，x＝0.7447X0.2084，最低值为0.7，X为企业上年度的主营业务收入（单位：亿元）；j为净资产规模系数，j＝0.966J0.1925，最低值为0.7，J为企业上年度的净资产（单位：亿元）；y为利润总额规模系数，y＝1.4479Y0.2084，最低值为0.7，Y为企业上年度的利润总额（单位：亿元）；D为地区工资系数，D＝上年度地区国有企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资；H为行业工资系数，H＝上年度行业国有企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资；Q为企业工资系数，Q＝上年度本企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资。
央企薪酬管理制度
央企薪酬管理制度一、引言央企薪酬管理制度是指对央企员工的薪酬、奖金、福利等待遇进行规范和管理的一套制度体系。
央企薪酬管理制度的建立和完善，对央企员工的薪酬公平、合理和透明具有重要意义。
央企是国家经济的重要支柱和主要实体，对其薪酬管理制度的规范建设，不仅关系到企业内部的稳定和员工对企业的忠诚度，更凸显着央企在市场竞争中的竞争力。
二、央企薪酬管理的基本原则1、公平央企薪酬管理制度应坚持公平原则，确保同工同酬、按劳分配的原则得到落实。
不同级别、不同岗位的员工应根据其工作内容和业绩分配相应的薪酬。
2、合理央企薪酬管理制度应合理确定员工的薪酬水平，根据企业经营状况、员工工作职责和绩效表现等因素，科学设定工资标准和激励机制，保障员工的薪酬水平符合其价值和贡献。
3、激励央企薪酬管理制度应建立激励机制，根据员工绩效表现和贡献程度，给予相应的奖金和福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效。
4、透明央企薪酬管理制度应公开透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成和计算方式，避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
企业应建立薪酬阶梯规范和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和合理。
5、竞争央企薪酬管理制度应结合市场情况，保持薪酬竞争力，吸引和留住人才。
企业应根据行业特点和员工需求，调整和优化薪酬政策，提高员工的薪酬福利水平，提高企业的竞争力。
三、央企薪酬管理的主要内容1、薪酬构成央企薪酬管理制度应明确员工的薪酬构成，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。
企业应根据员工的实际岗位和职责，结合市场情况和企业绩效，科学制定薪酬构成和计算方式。
2、薪酬调整央企薪酬管理制度应保障员工的薪酬水平符合通货膨胀和生活成本的变化，及时进行薪酬调整。
企业应按照相关规定，定期评估员工的绩效表现和贡献程度，根据员工的工作表现和市场情况，调整薪酬水平，保持员工的薪酬竞争力。
3、薪酬福利央企薪酬管理制度应建立完善的薪酬福利体系，包括社会保险、福利金、商业保险、住房补贴、节日福利等。
国资委薪酬管理制度
国资委薪酬管理制度一、总则为了进一步规范国有企业薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，保障企业稳定经营和健康发展，国家资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）制定了《国资委薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
二、适用范围本制度适用于国资委直属企业及国资委监管的中央企业，包括领导班子成员、中高级管理人员和普通员工。
三、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬应当公平公正，依据员工的工作职责、绩效贡献、市场供求情况等因素确定薪酬水平。
2. 激励激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，采取多样化的激励方式，激发员工的工作热情和创造力。
3. 稳定长期原则：薪酬应当考虑企业经济状况和未来发展需求，保持稳定性和长期性。
4. 透明公开原则：薪酬政策应当公开透明，员工应当清楚自己的薪酬来源和构成。
四、薪酬管理程序1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成，根据员工职级、工作性质和绩效表现等因素确定。
2. 薪酬调整：国资委将根据企业业绩、市场情况和国家政策等因素，定期对员工薪酬进行调整。
3. 绩效考核：国资委将制定绩效考核制度，评估员工的工作业绩，作为确定绩效工资的依据。
4. 薪酬激励：国资委将设立多种激励机制，包括年度奖金、优秀员工奖励、晋升加薪等方式，激发员工的工作积极性。
五、薪酬管理监督国资委将建立薪酬管理监督机制，监督企业薪酬执行情况、发现问题和解决纠纷，确保薪酬管理的公平公正和有效性。
六、其他规定1. 国资委将不定期对企业薪酬管理情况进行审查和评估，指导企业合理设置薪酬水平。
2. 国资委将组织开展薪酬管理培训，提高企业人力资源管理水平和专业素养。
3. 其他与国资委薪酬政策相关的事项，由国资委负责解释和决定。
七、附则本制度自发布之日起生效，此前的国资委薪酬管理相关规定均作废。
此制度版权归国资委所有，未经授权不得复制、转载或引用。
国有单位薪酬管理办法
国有单位薪酬管理办法第一章总则第一条为规范国有单位的薪酬管理，保障职工的合法权益，提高劳动效率，促进社会和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于在中华人民共和国境内依法设立的国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司以及其他国有单位。
第三条国有单位的薪酬管理应当坚持公平、公正、激励与约束相结合的原则，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理体系。
第二章薪酬构成第四条国有单位的薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等。
第五条基本工资是指国有单位职工的固定工资收入，按照职工的岗位、职级、技能等因素确定。
第六条绩效工资是指国有单位职工根据工作业绩和贡献大小取得的工资收入，按照职工的工作绩效考核结果确定。
第七条津贴补贴是指国有单位为补偿职工特殊劳动条件或者特殊工作环境而支付的额外工资收入，包括岗位津贴、地区补贴、交通补贴等。
第八条奖金是指国有单位根据经济效益、工作任务完成情况等因素，对职工进行的奖励。
第三章薪酬管理第九条国有单位应当建立健全薪酬管理制度，明确薪酬管理的组织机构、职责分工、工作流程等。
第十条国有单位应当根据行业特点、地区差异、企业经济效益等因素，合理确定薪酬水平。
第十一条国有单位应当实行工资总额管理，合理控制工资总额的增长速度。
第十二条国有单位应当加强对职工工资收入的管理，建立工资收入档案，定期进行审核和统计。
第四章监督与检查第十三条国有单位应当加强对薪酬管理的内部监督，建立健全审计、纪检监察等监督机制。
第十四条上级主管部门应当加强对所属国有单位薪酬管理的监督，定期进行检查和评估。
第十五条职工代表大会或者职工大会应当加强对国有单位薪酬管理的监督，依法参与薪酬管理的决策和监督。
第五章法律责任第十六条国有单位违反本办法规定的，由上级主管部门责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
国有企业工资薪酬管理办法
国有企业工资薪酬管理办法一、背景介绍随着社会的发展，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色。
为了推动国有企业的发展，提高员工的工作积极性和满意度，制定和执行合理的工资薪酬管理办法显得尤为重要。
本文将详细介绍国有企业工资薪酬管理办法的相关要点和措施。
二、工资薪酬管理原则1.公平公正原则：依据员工工作表现、职位等级和市场行情等因素，合理确定工资薪酬水平，保证员工之间的工资薪酬差距不过大。
2.激励激励原则：通过设置绩效考核机制和奖励制度，鼓励员工努力工作、提高绩效，激发员工的工作积极性和创造力。
3.管理灵活原则：针对不同部门和岗位的员工，采取不同的工资薪酬管理方式，以适应不同岗位的特殊性和需求。
三、工资薪酬管理措施1. 薪酬制度设计•建立科学合理的职位等级体系，根据职位的要求和重要性，划分出不同的职位等级。
•根据职位等级和市场行情，制定各个职位等级的薪酬范围，并与市场行情进行比较，确保薪酬水平具有竞争力。
•设立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和绩效，进行相应的薪酬调整。
2. 绩效考核•建立全面的绩效考核体系，明确各项工作指标和评价标准。
•每年进行绩效考核，根据绩效等级给予相应的奖励和薪酬调整。
•绩效考核结果与薪酬调整直接挂钩，鼓励员工通过良好的工作表现获得更高的薪酬报酬。
3. 奖励制度•建立多元化的奖励制度，包括物质奖励和非物质奖励。
•物质奖励可以是年终奖金、项目奖金、职务津贴等，非物质奖励可以是荣誉称号、晋升机会等。
•奖励制度要公平公正，评选过程要透明化，确保员工积极向上、奋发向前。
四、工资薪酬管理的监督与评估为了确保工资薪酬管理的效果和公正性，国有企业需要建立健全的监督评估机制。
1.监督机制：设立专门的薪酬管理部门，负责工资薪酬管理的监督和执行。
2.评估机制：定期对工资薪酬管理措施进行评估，根据评估结果进行相应的调整和改进。
3.反馈机制：建立员工反馈渠道，听取员工对工资薪酬管理的意见和建议，及时解决问题，提升员工满意度和参与感。
央企薪酬工作制度
央企薪酬工作制度一、总则第一条为进一步完善中央企业（以下简称央企）薪酬管理制度，建立科学、合理、有效的薪酬激励和约束机制，激发企业活力，提高企业经济效益，根据《中华人民共和国企业所得税法》、《中华人民共和国公司法》、《企业人力资源管理师》（二级）等相关法律法规，制定本制度。
第二条央企薪酬工作制度应遵循公平、激励、约束、可持续的原则，结合企业实际，建立与经济效益、市场环境、企业规模、行业特点相适应的薪酬体系。
第三条央企薪酬工作制度应包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬发放、薪酬调整、福利待遇、激励与约束等内容。
第四条央企应根据企业发展战略、经营计划、经济效益等情况，合理确定薪酬总额，确保薪酬支出与企业效益相匹配。
二、薪酬结构第五条央企薪酬结构分为基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励和福利待遇等四个部分。
第六条基本薪酬是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的固定薪酬。
第七条绩效薪酬是根据企业经济效益、部门绩效、个人绩效等因素确定的浮动薪酬。
第八条中长期激励包括股票期权、股票增值权、限制性股票等，用于激励企业高级管理人员和核心技术人员。
第九条福利待遇包括五险一金、补充医疗保险、带薪年假、培训学习等，保障员工福利权益。
三、薪酬水平第十条央企薪酬水平应与市场环境、行业特点、企业规模等因素相匹配，保持竞争力。
第十一条央企应定期进行薪酬市场调查，了解行业薪酬水平，合理调整薪酬结构及水平。
第十二条央企高级管理人员薪酬水平应合理控制，不得超过企业在岗职工平均薪酬的7至8倍。
四、薪酬发放第十三条央企应按时足额发放薪酬，确保员工合法权益。
第十四条央企应通过银行代发薪酬，实行工资卡制度，提高薪酬发放效率。
第十五条央企应建立健全薪酬核算和发放制度，确保薪酬数据准确无误。
五、薪酬调整第十六条央企应根据企业经济效益、市场环境、员工绩效等因素，合理调整薪酬水平。
第十七条央企应定期进行薪酬调整，至少每两年调整一次。
第十八条央企应根据员工个人绩效、岗位变动等情况，适时调整薪酬。
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央企薪酬管理办法
第一章总则
第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。
第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。
第三条基本原则：
（一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理；
（二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；
（三）保持员工收入的稳定性；
（四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。
第二章年度基本薪酬总额
第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。
第三章薪酬体系构成
第一节薪酬体系构成
第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。
（一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。
额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。
（二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。
额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。
其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定。
（三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。
第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。
第二节薪酬体系序列
第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。
（一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、员、设备员等）；
（二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；
（三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；
（四）销售序列：销售承包人员；
（五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。
第三节各序列薪酬模式
第八条管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。
第九条销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。
第十条协议序列薪酬按照双方签订协议执行。
第四章基本工资
第一节岗位工资
第十一条岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。
岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定，具体内容包括：
（一）工作责任：包括管理责任、经济责任，承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素；
（二）工作强度：包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素；
（三）工作环境与条件：包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。
第十二条本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级，根据对各类别评价结果分类归
档，不同类别、岗位人员享受不同标准。
具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。
第二节技能工资
第十三条公司目前实行的技能工资标准及办法保持不变。
第三节年功工资
第十四条年功工资是根据员工参加工作工龄，按照一定标准支付给员工的工资，体现员工逐年积累的工作经验和贡献的一种工资分配形式。
第十五条年功工资标准：5元/年。
第十六条年功工资的计算公式：年功工资=连续工龄×年功工资标准×个人享受系数。
个人享受系数按以下规定执行：
（一）连续工龄未满5年的员工按0.6的系数享受当年年功工资；
（二）连续工龄满5年（含5年），不满10年的按0.8的系数享受当年年功工资；
（三）连续工龄满10年（含10年），不满20年的按1的系数享受当年年功工资；
（四）连续工龄满20年（含20年）以上的按1.2的系数享受当年年功工资。
第十七条新进入员工的年功工资按个人累计连续工龄计算发放。
第四节浮动工资
第十八条浮动工资即住房补贴。
《央企薪酬管理办法》。