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企业员工激励方法与管理策略1《组织行为学》之员工人格的管理与激励组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。

它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标.。

其理论主要依据(既源于)心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学等学科。

因此在组织行为学中从不同的方面最人格的定义也是不同的。

在社会学中，人格是指个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。

在哲学里，人格是指具有自我意识和自我控制能力，即具有感觉、情感、意志等机能的个体。

在心理学中，不同的学者由于研究侧重点和研究方法的不同，对人格所下的定义也各不相同。

最为综合性的定义为：人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的身心组织。

人格具有两种层面上的含义，机体层面和社会层面。

在此，人格取了社会学和心理学上的两个定义的总和。

人格是指个体在行为上的内部倾向，是个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。

不同的人在同样的环境中会有不同的行为表现，不同员工在同样的组织环境（如同一个领导，同样的薪酬体系，同一团队氛围，同样的企业文化等）中会有不同的绩效表现，组织总是在不停地寻找最有可能很快适应工作环境，工作上负责任，不会出现攻击性或破坏性行为，并始终表现出色，能做出一番成就的员工。

造成这样的不同的原因是个体动态的心理结构以及受其调节的心理过程，在影响和决定着个体适应周围环境的行为方式。

个体与环境是交互作用的，即人格差异是是影响、塑造个体对环境的适应方式的。

因此组织不仅要做好员工的人格管理工作同时也要针对不同员工的人格实行不同的激励政策。

组织的管理者除了要在理念上理顺管理与人格之间的关系，还应借助具体策略，实现对员工的人格管理。

对组织而言，目前可以从以下4方面着手实施人格管理：1、充实考评内容一直以来，组织对员工的考核与评估过多着眼于其工作表现和业绩，而几乎不关注员工个人智力价值的发挥与实现、心理素质的养成，以及人格的塑造。

实质上，从人格的内涵和外延两个方面考察、评价员工行为，并积极引导和发掘他的优良品质，进而提高其综合素质，正是组织重要的社会责任之一。

组织的人力资源管理应立足长远战略，通过人格塑造和针对性的评估，以建立不带浓重政治色彩的员工人格档案。

同时，管理者要避免空洞说教与强制性灌输，运用心理学技巧，对员工进行个性化的成才设计、形象策划和挫折咨询等辅导。

2、纠正观念偏差目前，我国企业界在员工的选聘与任用上，常常侧重从企业短期目标导向出发，只偏重员工的文凭与知识，因此把人才价值等同于专业技能，却很少深入到人格层面考察他们，因此难免失之偏颇。

最新理论研究表明，个人的专业技能与知识结构同其人格发展成正比关系——良好的人格有助于专业技能的提高和发挥。

因此，企业应修正自身的人才观念，在招聘、日常管理和人才培养等环节，充分考虑人格因素，建立相关测评体系。

3、拓宽培训视界目前，众多跨国企业已开始从人格塑造的深度，研究、培养员工良好的心理素质与完美的人格。

企业员工培训与学校教育本质的不同在于，学校仅让学生知道别人也知道的知识，因此学校教育期间只需要学生具有一般的人格；而企业对员工的培训往往要求他们学会别人尚未掌握的知识，所以需要特殊的人格培养。

企业培训的特点决定了“学习型企业”并不等于“学校式企业”，其培训功能不能局限于知识的灌输，高科技企业也不例外。

企业对员工的人格教育与培训不能完全以课堂教学的方式进行。

企业可以采用更为灵活的办法：“以会代训”。

通过会议向员工传输新知。

“以责代训”。

通过轮岗、承担项目等形式授权赋责。

“阶段性转换角色”。

通过角色转换，培养、锻炼和提高员工能力。

“以教代训”。

安排老员工承担培训新人的任务，让其得到特殊的培训，提高纵观全局以及与人合作的能力。

4、超前关注人格目前，越来越多的企业将支持教育发展视为自己的社会责任和发展机遇，并将某些学校的学生视为企业未来的人力资源。

企业在经济资助之余，要刻意提前介入学校教育，超前关注企业未来员工的人格教育，以本企业的理念适度地影响和改变相对封闭、抽象的学校教育。

其中，企业对独生子女的心理素质的系统培养更是当务之急。

此外，企业从学校直接招聘员工，应从学校得到毕业生人格成长与现状的材料。

但目前我国绝大多数大中专毕业生的评语、鉴定只有寥寥数行文字，且有很多雷同的套话，无法反映学生的心理素质与人格特征。

因此，如果企业不超前介入学校教育阶段，对学生施加适度影响，将增大学生毕业后的管理难度。

要充分发挥员工的人格因素在组织中的作用除要对员工人格进行很好的管理之外，在员工进入组织、适应组织、接受组织之后，组织应该做好员工的人格激励工作，已达到更好的效果。

人格激励是以“尊重人、相信人、启发教育人，以被激励者为主体”的激励机制。

它通过被激励者思想信念的自觉改变来使其自觉地改善自身的行为。

综合以观点，人格激励是指基于人格的一种激励方式，包含两方面的含义：一是指激励者以身作则，以高尚的人格对被激励者产生激励作用，从而使被激励者在心理和行为上提升一个高度。

二是指针对被激励者人格的一种激励方式，这可以从人格定义中寻找维度,制定一个以被激励者为主体的可以操作的人格激励模式。

这两个方面相辅相成,缺一不可。

人格激励的必要性：1.人格本身的重要性以及人格与工作绩效的相关首先，人格本身的重要性。

这主要从人格的内涵和外延可以看出：从内涵的角度看，人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神等，并由此产生了人格的大五名模型或大七模型。

人格的外延则是指，因其重要的人格特征结构而产生的个人形象，以及对周围人的影响力等。

古代没有“人格”这个词，但有“人性”、“人品”、“品格”的概念。

现在的各种对人格本身的评论如：人格的完善是本，财富的确立是末；人脑海中智慧的释放不仅需要组织的物质动力，更需要来自他人和群体的精神感召与激励；学高为师，身正为范，以高尚的精神塑造人等等都是对人格本身重要性的注解。

其次，人格与工作绩效的相关。

不同绩效水平人群的人格特征在总体上存在差异，为个人因素影响工作绩效提供了一个有力的证据。

并指出：不同的人格因素分别是不同的绩效成分的有效预测指标，且认为多数人格因素与工作绩效之间并非是简单的线性关系，同一个人格因素在不同绩效水平的人群中具有不同的影响作用。

人格因素在预测工作绩效时，存在一个有效的范围，并非越高越好或越低越好。

同时我们应看到不同的文化背景下，不同的人格因素对不同的绩效成份的有效度是不一样的。

工作绩效对人格的发展也是一个促进因素，不容忽视。

因此要重视两者之间的动态关系，互相促进。

2.结合人格才能更体现激励方法的有效性激励是最有效提高人力资源价值的途径。

为了极大地激发工作热情，各种激励方法应运而生，但是在实施过程中发现，特定的激励方法对不同人的效果不同，即使这些人所处的环境相同、所获得的机会相同、甚至个人能力相同，但是激励方法对人们的激励作用有强弱之分。

事实上，人具有特殊性，要想用相同的方法来激励不同的人，这会降低激励方法的作用，甚至会出现反作用，既然区别使用激励方法是必要的，那如何区别使用，则是一个关键的问题。

人的个性是非常明显的，而且这种个性在时间上有延续性，在不同环境下有一致性，而这些个性就是决定人对激励方法反映情况的根本原因。

因此，激励理论就找到了新的突破口：如果能充分地了解人格，针对性地使用激励方法，那将会最大程度地调动人的工作积极性。

如《考虑人格因素选用激励方法》中指出：首先，可以根据岗位，找到与岗位相适应的人格类型，针对该类人格制定激励政策，可以起到最大的激励作用；其次，在实施激励政策时，可以预测对不同人格类型者的激励作用，预先了解政策的实用性；最后，可以综合考虑，根据企业的条件和人员情况，制定能兼顾大多数人又有效激发特定人员的激励机制。

可见只有结合人格才能更体现激励方法的有效性。

但如何结合人格制定真正有效的人格激励理论和机制还需进一步的探讨。

在现代人力资源管理中，由于意识到人格本身的重要性以及人格与工作绩效等的相关后，各种人格测验在招聘人才的选拔中被广泛使用。

但这并不意味着一劳永逸，人格并不是静止的变量。

只有对招聘进的员工进行人格激励，才能形成人与组织的更好互动，尤其是当今社会人格激励更为迫切。

3.当前社会及组织中的实际情形随着市场经济的引入，竞争越来越激烈，人们的价值观念也在随着发生悄悄的变化，功利主义、拜金主义、自私自利甚至为了赚钱而不择手段等等的现象层出不穷。

在组织中，不乏发生领导道德风险和逆向选择行为的发生，企业家的道德人格直接反映了企业家的整体素质，关系到企业成长与社会发展，而且也影响着社会主义市场经济体制的完善。

在提倡建立和谐社会的情况下，面对这样一种情况，人格激励势在必行也是必须的。

人格不仅仅关系到工作绩效，经研究发现人格与人际关系和社会地位等也存在相关。

进而言之，人格激励将关系到社会风气和组织文化。

而这对组织来说又将进一步关系工作绩效。

因此，只有进行人格激励，才能更好地建设社会主义精神文明，提高整个社会道德风尚，建设企业伦理，完善企业文化，构建现代管理逻辑，并最终促进提高社会、企业或组织的完善和发展。