关键岗位识别
关键岗位识别指标体系与应用
关键岗位识别指标体系与应用关键岗位是指在企业经营、管理、技术、生产等方面起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
对关键岗位进行准确识别，有利于企业制定公平合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理，从而避免关键岗位的人才流失，充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能，促使企业的正常运转和长远战略目标的实现。
一、关键岗位识别指标体系的构建原则企业关键岗位具有战略贡献性、任职条件独特性、工作责任重要性和工作复杂性的特点，因此关键岗位识别指标体系的构建应遵循以下原则：首先，要遵循战略目标导向原则，要以企业长远发展的战略目标为导向，确定岗位对企业将来发展的重要程度和贡献程度；其次，要遵循全面性原则，选择的评估因素需要既能够全面反映企业内部所有待评估岗位的共性，又能体现不同岗位之间的个性；再次，要遵循科学性原则，以先进科学的理论为指导，对评估因素进行准确分析和定义，结合企业实际情况，理论联系实际；最后，要遵循可操作性原则，指标体系和最后计分方法尽量简化，提高指标体系的可行性。
二、关键岗位识别指标体系的构建以国有企业卷烟工厂为例，根据关键岗位的特点和指标体系的构建原则，构建关键岗位识别指标体系。
首先，确定关键岗位的一级指标，如卷烟工厂确定的6个一级指标，分别为：任职资格、工作经验（履历）要求、培养难度、工作难度、业务影响和关键绩效指标贡献等。
其次，要对一级指标进行准确分析和定义，确定各自的二级指标，如卷烟工厂的6个一级指标应分别确定各自的两个二级指标：任职资格二级指标分别为证书资格和职称资格，工作经验（履历）要求二级指标分别为文化素质和从业经验，培养难度二级指标分别为时间长短和资金投入，工作难度二级指标分别为协调难度和工作压力；业务影响二级指标分别为关键技能不可代替度和实践经验不可代替度，关键绩效指标贡献二级指标分别为产值利润贡献度和技术创新贡献度。
企业关键岗位识别操作方法
企业关键岗位识别操作方法关键岗位是指对企业的运营、发展和战略目标具有重要影响的职位。
识别企业的关键岗位对于制定招聘计划、人才培养和绩效考核具有重要意义。
下面是企业关键岗位识别的操作方法。
一、明确企业战略目标企业战略目标是企业长远发展的方向和目标，识别关键岗位必须以企业战略目标为基础。
通过了解企业的使命、愿景和价值观，明确企业的长远目标，确定关键岗位的范畴。
二、分析岗位职责与影响范围针对企业的战略目标，分析各个岗位的职责和对企业的影响范围。
职责主要包括岗位的具体工作内容、所需技能和知识、工作绩效评估标准等；影响范围包括岗位对生产效率、销售额、客户满意度、财务指标等的影响程度。
三、评估人员供需情况根据企业的战略目标和岗位职责，评估人员的供需情况。
这包括现有人员的能力和素质与岗位要求的匹配度、未来需求人才的数量和类型等。
通过评估人员供需情况，可以发现潜在的关键岗位。
四、考察其他企业的关键岗位通过调研其他企业的组织结构和岗位设置，参考同行业企业或优秀企业的关键岗位设置。
可以借鉴其他企业的经验和做法，找到适合自己企业的关键岗位。
五、制定关键岗位识别评估标准根据以上分析的结果，制定关键岗位识别评估标准。
评估标准应包括岗位职责、影响范围、人员供需情况等内容，并为每一项内容设置不同的权重。
可以采用定量和定性相结合的评估方法，根据评分高低确定关键岗位。
六、实施关键岗位识别评估将制定好的关键岗位识别评估标准应用于实际操作，对各个岗位进行评估。
评估的方法可以包括面试、问卷调查、能力测试等。
通过评估，确定哪些岗位是企业的关键岗位。
七、建立关键岗位管理制度在识别出关键岗位后，应建立相应的管理制度。
包括对关键岗位的职责明确、权责界定、绩效考核等方面的管理措施。
同时，还应加强对关键岗位人员的培养和激励，确保关键岗位能稳定、高效地发挥作用。
八、动态调整识别结果企业的战略目标、岗位职责和人员供需情况都会不断变化，因此关键岗位识别结果也需要动态调整。
HSSE关键岗位筛选与职责
×××有限责任公司关键岗位的筛选与职责一、关键岗位识别1、对公司的发展方向起主导作用2、对公司业务的资金投入3、对施工流程、质量的把控4、对安全目标的制定及实施5、对体系的制作与推广6、施工现场的组织与协调7、施工现场安全隐患的识别与排除8、施工现场的监督者二、关键岗位的识别结果：关键岗位：总经理、安全经理、项目经理、安全员、PH、特种作业人员、从事高风险作业人员三：关键岗位人员职责：3.1 总经理HSSE岗位职责：（1）对公司的安全生产工作全面负责。
（2）每月对施工项目部进行1次检查。
（3）为体系的建立与运行提供强有力的领导和明确的承诺。
（4）提出明确的承诺、方针和目标。
（5）任命管理者代表，并明确其职责与权限。
（6）组织管理评审。
（7）提供HSSE必要的资源保证。
（8）保证安全生产投入的有效实施。
（9）及时如实报告生产安全事故。
（10）采取管理措施确保实现公司提出的HSSE年度控制目标。
3.2 安全经理HSSE岗位职责：（1）对公司HSSE工作进行全面管理。
（2）负责编制HSSE管理体系文件，并按照管理体系文件的具体流程和规定指导各部门工作。
（3）负责制定和完善公司安全生产规章制度、安全技术操作规程、文明施工、安全专项方案、安全防护措施、风险控制措施、应急预案等安全技术作业文件。
（4）负责组织对各项目部HSSE管理人员进行HSSE管理体系培训，确保每位HSSE管理人员清楚自己的岗位职责，以及应具备的知识技能。
（5）每月1次对各项目的安全生产过程、HSSE体系的运行情况等进行监督检查。
（6）负责对定期或不定期检查过程中发现的不符合或潜在隐患，提出整改意见，并对其纠正/预防措施的实施效果进行验证。
（7）负责公司安全事故的调查、分析及纠正预防事故措施的实施。
（8）编制事故应急救援预案，并负责组织定期进行演练。
（9）负责组织内部审核，并出具审核报告。
（10）负责组织管理评审。
【组织发展】关键岗位识别与评价
替代困难度 这个岗位如果取消，该岗位任务，是否能够被其他岗位所替代？
业务负责人 业务负责人 业务负责人
4
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4
5
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5
3.91
3
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3
分析结果： • S值满分5分，N值满分5分。 • 被评价岗位的S值及N值越靠近5分，说明此岗位供需越重要； • 被评价岗位的S值及N值越靠近1分，说明此岗位供需越不重要。
市场稀缺性 市场上对于该岗位的合格候选人多吗？
HR招聘
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4
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4
3.83
市场竞争性
这个岗位在人才市场上的流动的可能性有多大？ 这个岗位是否也是 其它企业也需要的，是否属于市场的热门需求岗位。
HR招聘、HR薪酬
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4
4
4
必需性 Need (N值)
缺失影响度 人效波动性
组织如果没有该岗位，会有哪些影响？影响直接吗？影响大吗？该岗 位是否属于可无的岗位？
被评价岗位：电商经理
纬度名称
指标名称
指标含义
指标对应评价角色
评价角色 业务负责人 HR培训 HR招聘
HR薪酬
指标 评价 均分
评价结果
培养难度
企业内部培养这样一个岗位上胜任的人，需要多久？ 培养的各类成 本是否巨大？ 包括时间成本， 经济成本。
HR培训、业务负责人
3
4
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3.5
稀缺性 S5
部门
被评价岗位名称
供需视角 S值 N值
风险视角 I值 P值
业务视角 业务区域关键值
实用工具如何识别关键岗位
实⽤⼯具如何识别关键岗位HR转型突破⼯作中⼼ 13部著译作总揽点击查看图⽚来源：导读“将A类⼈才放在A类岗位上为A类客户提供服务”是《重新定义⼈才》⼀书中的核⼼思想，⽽它的⾸要⼀步就是要找出A类岗位，也就是企业中的战略性岗位（即本⽂中的“关键岗位”）。
本⽂是以《重新定义⼈才》中的⽅法为基础，结合咨询经验所整理的“如何识别关键岗位”简易路径。
年底，做组织发展规划、⼈才盘点，正适合参照。
补充⼀点，使⽤最后⼀张“关键岗位衡量指标”图时要关注的并不是绝对分数，⽽是不同岗位之间的相对值。
按《重新定义⼈才》书中的说明，在这些评价维度上，排名在70分位上下甚⾄更⾼的那些岗位，可以作为A类岗位的候选。
作者 | 罗波，张志军来源 | 转型内参（ID：zhuanxingneican）导读 | 曾佳编辑 | 张思涵注：⽂章经授权刊发，转载请联系公众号：转型内参（ID：zhuanxingneican）申请授权。
选拔制不是不培养，要把⽔洒在真正有希望的未来20%的⼈⾝上。
——华为发展学习理念到底如何找出这20%的关键岗位呢？笔者已经为多家企业梳理了关键岗位，对此问题感触颇多。
1. 什么是关键岗位我们经常提到关键岗位这个词，但常常是雾⾥看花，并不明晰。
实际上，影响关键岗位的核⼼因素有两个：战略影响。
企业都是通过战略⽬标实现价值创造。
在这过程中，各个岗位对战略成功的贡献各不相同。
关键岗位是极少数能够直接增强公司战略能⼒的岗位，这⼀类岗位在企业岗位群中不⾼，⼀般不超过15%。
绩效波动。
是指某个岗位中低绩效与⾼绩效员⼯的差别是⾮常⼤的。
通俗的讲，在这个岗位上，⽤错⼈的代价更加巨⼤，20倍的差距是⾮常正常的，甚⾄直接影响到⽬标达成，更重要的是贻误战机。
2. 关键岗位识别常遇到的困惑要点⼀：战略不同，即使是同⼀⾏业，关键岗位并不⼀样。
“贸⼯技”与“技⼯贸”这两条IT发展路线相争已久，姑且不论对错，其造成的发展⽅向差异极⼤。
企业的战略价值取向不同，业务侧重必然不同，对应的关键岗位并不相同。
关键岗位识别
关键岗位识别一，什么是关键职位？关键职位指在企业经营，管理，技术，生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内内部内部通过企业内部人员替换和市场外部人才供给所替代的一系列重要职位的总和。
公认的官方定义如上。
在这一段诠释中，我们可以找出关键职位的三个关键标准：1，从职责角度：具有直接的战略影响；2，人才供需角度：人才稀缺，可替代性差或替代成本高；3，绩效角度：呈现更高的绩效成长，取得高绩效价值。
根据这三个标准，《人才保卫战》一书中将职位分为以下三种类型：二、互联网时代，有哪些关键人才和岗位？在凯洛格《企业大学白皮书》9.0调研中显示，转型期企业往往需要在四个层面上重新布局人才结构：第一个层面：领军型人才及岗位企业各利润单元的第一负责人，对企业经营负有直接责任。
例如总裁、总经理岗位。
第二个层面：新业务专业人才及岗位企业各利润单元下负责专业业务领域的人才，具备深厚的技术、知识专长。
在调研中，针对互联网转型的人才数量缺口最大。
其中产品开发、产品经理、互联网营销、大数据分析和社区经营需求最急迫的岗位。
第三个层面，适应转型中基层管理岗位各利润单元下核心中高层管理人员，负责企业战略落地和推动运转。
这部分人群直接接触员工，最容易影响员工，转型期企业能否保持稳定和战略的快速推进，决定权往往掌握在这部分人群手中。
例如总监、经理等岗位。
第四个层面，开创型人才及岗位这部分人群具有企业家精神，和创始人思维，能够提出新思路和产品，是企业转型的最直接动力和保障，最终往往成为企业的合伙人。
企业能否容忍这部分人群的存在是企业转型思维的最直接体现。
企业关键岗位识别操作方法
维度
组织影响度
工作复杂度
因素
1.影响程度 2.管理监督 3.职责范围 4.任职资格 5.内外部沟通
6.知识/技能
7.环境条件
子因素
决策影响度
下属人数/类别
工作多样性 工作独立性
教育背景 工作资历
内部沟通 外部沟通
知识水平 专业技能 解决问题难度 创新能力
工作环境 履职风险
权重
30% 10% 15% 12% 9%
问卷反馈
3.岗位重要性评估问卷
工具/方法
职位序列结构
任职资格体系优化 及其他应用模块
战略相关度分析 业务单元筛选
领军岗位
核心竞争力 要素清单
反馈数据 统计分析
核心中层 岗位
关键岗位清单
•内部资料阅研 •访谈 •问卷
周
工作方法 时间安排
交付成果
•《XX公司职位序列》(PPT) •《XX公司关键岗位清单 》(PPT)
企业关键岗位识别操作方法
职位体系梳理与关键岗位识别，目标是梳理职位体系，划分职位序 列，识别关键岗位（方法2），为核心人才管理与规划奠定结构基础
职位体系梳理与 关键岗位识别
职位体系梳理与 关键岗位识别
工作步骤
一、职位序列划分 • 扫描现有职位体系，划分职位序列 二、关键岗位识别（方法1） • 依据各业务单元战略相关度，确定集团层面
领军岗位及集团团职能系统关键岗位 • 组织成功关键要素及核心竞争力要素分析 • 结合核心能力相关度和岗位重要性评估结果，
确定核心中层岗为 三、关键岗位整理 • 关键岗位分层分类
• 战略方向
至2020年, 成为以工 程承包为 主体，以 国内外贸 易、高新 技术产品 开发与生 产为两翼， 国内最强、 国际著名 工程承包 商
关键岗位识别实施方案
关键岗位识别实施方案一、背景。
随着经济的快速发展，企业对于人力资源的需求也越来越大，而在人才招聘中，关键岗位的识别尤为重要。
关键岗位不仅直接影响着企业的核心竞争力，还关系到企业的长远发展。
因此，制定一套科学的关键岗位识别实施方案对于企业的发展至关重要。
二、关键岗位识别的重要性。
1. 关键岗位是企业发展的支撑。
关键岗位是企业中最核心、最重要的岗位，这些岗位的工作直接关系到企业的战略目标和业务发展。
如果关键岗位出现人才空缺或者人员素质不高，将直接影响企业的运营和发展。
2. 关键岗位是企业核心竞争力的体现。
企业的核心竞争力来自于关键岗位的人才，这些人才的专业技能和经验是企业成功的重要保障。
因此，识别关键岗位并加强人才培养对于企业的竞争优势至关重要。
三、关键岗位识别实施方案。
1.明确关键岗位的定义和标准。
首先，企业需要明确关键岗位的定义和标准，可以从岗位的战略重要性、工作内容的专业性、对企业发展的影响等方面进行界定，以便于准确识别出关键岗位。
2.建立关键岗位识别的评估体系。
企业可以通过制定关键岗位识别的评估体系，包括对岗位的工作内容、能力要求、绩效指标等方面进行评估，从而全面了解岗位的重要性和特点。
3.加强对关键岗位人才的培养和激励。
针对已识别出的关键岗位，企业需要加强对相关人才的培养和激励，包括制定专门的培训计划、提供更多的发展机会和福利待遇等，以提高其工作能力和忠诚度。
4.建立关键岗位的后备人才库。
在识别出关键岗位的同时，企业还需要建立相应的后备人才库，通过内部选拔和外部引进等方式，为关键岗位的人才储备做好准备，以防止人才流失对企业造成的影响。
5.定期评估和调整。
关键岗位识别实施方案需要定期进行评估和调整，随着企业发展战略的变化和市场竞争的变化，对关键岗位的识别标准和评估体系也需要进行相应的调整和优化。
四、结语。
关键岗位识别实施方案的制定和执行对于企业的长远发展至关重要。
通过科学的识别和有效的管理，企业可以更好地保障关键岗位的人才储备和培养，从而提高企业的核心竞争力和持续发展能力。
关键岗位识别
关键岗位是企业中的一种岗位，该类岗位对企业的发展起到了至关重要的作用，如营销企划，人事行政，研发等岗位。
关键岗位识别
首先，有利于企业实行战略目标的传递与实现，使企业的战略目标能够及时传递给其内部的关键岗位上，从而可以充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能，使企业战略目标的实现得到可靠的保证。
其次，有利于员工全面了解企业内部岗位设置，保持企业内部岗位相对价值关系的一致性，为制定公正合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理提供重要的依据。
最后，有利于企业为应对未来组织结构和劳动力市场变化能够及时作出反应提供策略性框架，从而避免因关键岗位上的人才流失，造成关键岗位空缺而影响到企业的正常发展。
关键岗位识别指标体系与应用
关键岗位识别指标体系与应用
摘要
关键岗位是组织绩效的核心因素之一，因此识别关键岗位及其重要性成为组织发展的重要过程。
本文主要从组织战略、组织价值视角，讨论了关键岗位识别指标体系，并以企业实例，阐明了其应用实施过程。
主要指标体系包括组织战略、组织价值洞察、风险管理、组织文化等四个方面。
关键岗位识别指标体系的实施可以为组织创造价值，提高组织绩效和持续发展能力，也有利于业务转型、数据驱动技术融合，为组织管理发展提供支持。
关键词：关键岗位；识别指标；组织战略；组织价值
1、绪论
当今，组织发展离不开劳动力的作用，并且根据劳动力的能力、动机和技能等的差异，分为关键岗位和一般岗位等。
关键岗位的特性包括:重要性强、可把握性高、危害性强、损失费用高、发展性广、可变动性强等特点。
而关键岗位识别，可以帮助组织深入理解组织的发展现状，决定组织发展策略，提高组织绩效，促进组织持续发展能力。
2、关键岗位识别指标体系
2.1组织战略
组织战略是企业绩效的重要支撑，关键岗位识别中要以组织战略为核心，确定关键岗位的关键绩效指标。
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关键岗位识别
一，什么是关键职位？
关键职位指在企业经营，管理，技术，生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内内部内部通过企业内部人员替换和市场外部人才供给所替代的一系列重要职位的总和。
公认的官方定义如上。
在这一段诠释中，我们可以找出关键职位的三个关键标准：
1，从职责角度：具有直接的战略影响；
2，人才供需角度：人才稀缺，可替代性差或替代成本高；
3，绩效角度：呈现更高的绩效成长，取得高绩效价值。
根据这三个标准，《人才保卫战》一书中将职位分为以下三种类型：
二、互联网时代，有哪些关键人才和岗位？
在凯洛格《企业大学白皮书》9.0调研中显示，转型期企业往往需要在四个层面上重新布局人才结构：
第一个层面：领军型人才及岗位
企业各利润单元的第一负责人，对企业经营负有直接责任。
例如总裁、总经理岗位。
第二个层面：新业务专业人才及岗位
企业各利润单元下负责专业业务领域的人才，具备深厚的技术、知识专长。
在调研中，针对互联网转型的人才数量缺口最大。
其中产品开发、产品经理、互联网营销、大数据分析和社区经营需求最急迫的岗位。
第三个层面，适应转型中基层管理岗位
各利润单元下核心中高层管理人员，负责企业战略落地和推动运转。
这部分人群直接接触员工，最容易影响员工，转型期企业能否保持稳定和战略的快速推进，决定权往往掌握在这部分人群手中。
例如总监、经理等岗位。
第四个层面，开创型人才及岗位
这部分人群具有企业家精神，和创始人思维，能够提出新思路和产品，是企业转型的最直接动力和保障，最终往往成为企业的合伙人。
企业能否容忍这部分人群的存在是企业转型思维的最直接体现。