关键岗位的界定问题
【答疑类】：组织关键岗位的判定与管理思路
【答疑类】：组织关键岗位的判定与管理思路一、对于“关键岗位”的几种理解1、本系关键岗位（基础岗群）人分四格，岗分四格，组织（组、部、司）同样分为四格。
本格本岗无疑便是最关键的岗位。
例如：果系主营销类公司的关键岗位为：销售代表；事系主交付类公司的关键岗位为：操作人员；因系主研发类公司的关键岗位为：技术工程师；人系主服务类公司的关键岗位为：效劳性服务员；有人会说，这些岗位都一些最基础的岗位，怎么能叫做“关键岗位”呢？岗有两个根本性质：代表公司需求的职能边界、代表群体（人群）的能力价值边界。
这些岗位是基础的，但也是最重要的、关键的。
岗的编制、个人都是可以替代的，但唯独这个群体是无法取代的（机器也不可以，不犟，让时间来证明吧）。
基础岗位的管理关键在于：标准、制度、流程、人性。
驾驭一个群体、基础群体，既容易，又及其困难，这要看我们的目标价值定义在哪里。
2、中层管理岗位第二类“关键岗位”，被认为或被定义为：中层管理。
它是同样以四格为核心的。
果系主营销类公司的关键岗位为：销售经理、总监；事系主交付类公司的关键岗位为：车间主任、厂长；因系主研发类公司的关键岗位为：技术经理、总监；人系主服务类公司的关键岗位为：服务经理、总监；有些人之所以将这些岗位称为“关键岗位”，是因为各系组织的基本价值实现（C0）和基本价值系数（C1），均集中在这一层级岗位中，它们是组织承上启下的关键部分。
中层岗位的管理关键在于：监督、检查、方法论。
【共性】：这里我们要补充一个知识或经验，以上两类岗群有一个共性特点。
这也是它们可以在众多岗位中，成为“关键岗位”的根本原因。
任何一家公司，都有可能设置出诸多的岗位，但各属组织，均有着其本格的天赋或瓶颈。
创始人或创始团队的格属决定组织格属，组织格属决定命格。
果系主营销类公司，最擅长、最强大、最根本的永远是“营销”。
这与该企业处在什么时期、是否转型、是否强大等，没有关系。
它仅与组织掌控者同频。
其他三系也是一样。
企业关键岗位 定义
企业关键岗位定义
企业关键岗位定义
企业关键岗位是指在组织中具有重要作用、直接关系到企业运营和发展的职位。
这些岗位通常是实施公司战略和目标的关键驱动力，直接决定企业的竞争力和成功与否。
企业关键岗位的定义包括以下几个方面：
1. 关键职责：企业关键岗位的员工担负着重要的职责和任务，直接影响企业的
业务流程和结果。
他们的工作关联到核心业务功能或者关键项目的实施与运作。
2. 决策权力：企业关键岗位的员工被赋予决策的权力和责任。
他们需要具备独
立思考和判断的能力，能够在关键时刻做出正确的决策，推动企业向前发展。
3. 资源控制：企业关键岗位的员工通常掌握着重要的资源和预算。
他们需要合
理配置资源，确保企业能够高效地运作和取得良好的业绩。
4. 人员管理：企业关键岗位的员工通常需要管理一支团队，确保团队成员的工
作协调和高效运作。
他们需要具备良好的人际沟通和领导能力，实现团队目标与企业战略的有机结合。
5. 目标驱动：企业关键岗位的员工应该与企业的目标紧密相连，并通过自身的
工作来推动企业实现这些目标。
他们应该具备积极主动的工作态度，不断提升自己的专业能力和知识水平。
企业关键岗位的定义对于企业的人力资源管理至关重要。
通过明确和定义企业
的关键岗位，企业可以更好地制定用人规划、进行人才培养和发展，并在人才招聘和选拔时有针对性地寻找适合的人才。
同时，明确关键岗位的定义也有助于提高员工的工作满意度和归属感，激发员工的积极性和创造力，为企业的长期发展打下坚实的基础。
关键岗位的工序概念界定
关键岗位的工序概念界定关键岗位的工序概念界定是指在一个组织中，对于实现组织的核心目标和任务至关重要的岗位所涉及的关键工序。
具体而言，关键岗位的工序概念界定包括以下几个方面：1. 工序的定义与特点：工序是指一系列有序的活动步骤，通过这些步骤可以将输入转化为输出。
每个工序都有其独特的特点，如工作内容、需求和标准，以及与其他工序之间的关联性等。
2. 关键岗位的概念：关键岗位是组织中对于实现核心目标至关重要的职位。
在整个生产或服务过程中，关键岗位可以视为一个节点，它的工作成效会直接影响到整个流程的质量和效率。
3. 关键岗位的重要性：关键岗位的工序对于组织的运营至关重要，因为它们直接与组织的核心业务相关。
如果关键岗位的工序出现问题，将会导致生产延误、质量不达标以及客户投诉等不良后果。
4. 关键岗位的划分标准：将关键岗位的工序划分为关键和非关键的依据主要有两个方面。
一方面是确定该工序对产品或服务质量的影响程度，即是否会对最终结果产生重大影响；另一方面是确定该工序的复杂度和难度，即是否需要高技术水平和专业知识。
5. 关键岗位的工序管理：关键岗位的工序管理应包括对工序的设定、分析、评价和优化。
首先，需要对关键岗位进行明确的界定和划分，并确定关键工序的具体内容和要求。
然后，通过不断的数据分析和评估，及时发现和解决工序中存在的问题，以提高工序的质量和效率。
最后，根据实际情况，进行工序的优化和改进，以确保关键岗位的工序能够更好地支持组织的核心业务。
总之，关键岗位的工序概念界定是指对组织中至关重要的岗位所涉及的关键工序进行明确和划分。
通过对关键岗位的工序进行有效管理，可以提高生产或服务的质量和效率，从而实现组织的核心目标。
关于开展关键岗位界定工作的通知
关于开展关键岗位界定工作的通知集团各单位：为明确公司战略目标实现中起关键作用的岗位，激励、发展关键岗位人员，搭建关键岗位人才梯队，以促进公司业务持续稳定发展。
根据《干部管理办法》6.3条规定，现组织开展关键岗位界定工作，具体如下：一、关键岗位定义：“高价值、难替代”的岗位。
“高价值”主要体现为与公司战略目标实现高度相关、承担核心职责及考核指标、掌握公司关键技术或资源。
“难替代”表现为在公司内部调配、外部人才市场上均高度稀缺。
二、流程及要求注解1：①各人资部门根据关键岗位定义，结合美世IPE岗位价值评估结果及人才市场招聘情况，內视单位内的潜在关键岗位，将相关基本信息填入附件；②各一级部门负责人及以上为当然关键岗位，不需要列入评估范围。
注解2：人资部门协同各级部门负责人，审核梳理的潜在关键岗位，并对潜在关键岗位的价值性进行评价。
注解3：各人资部门将评鉴结果≥7的潜在关键岗位清单，提交至集团人资行政部，经复核后提报人资与变革委员会校准。
注解4：根据委员会校准结果，集团人资行政部形成全集团关键岗位清单，定期组织复盘更新。
注解5：各人资部门协同用人部门，确定本单位关键岗位的继任者及其发展计划并组织落实，继任者及发展计划提报至集团人资行政部备案。
三、工作分工1、人资与变革委员会：审核集团各单位关键岗位及其继任者名单；2、集团人资行政部：提报集团总部、供应链事业部关键岗位及继任者名单，组织各单位人资部门开展梳理工作；3、各单位人资部门：组织评审、提报所在事业部的关键岗位及继任者名单；4、一级/二级部门：配合人资部门确定关键岗位及继任者名单，制定、落实继任者发展计划。
四、资料提交要求附件：《关键岗位评审表》集团人资行政部。
关于关键岗位的界定问题
对于重点岗位的界定问题
在公司人力资源管理中，经常讲到重点岗位，不外考虑管理中的2/8原则。
而重点岗位在不同的公司因为产品、市场、技术等特色，其中心竞争力的表现自然不同；所以，不同企
业的重点岗位也就不同样，如在 A 公司的重点岗位，在 B 公司就不必定是重点岗位。
那么公司又怎样来界定其重点岗位呢？能否有必定的规律可循？
依据我多年的经验，以为固然不同公司对重点岗位的界定不同样，标准也不同。
可是，
仍是能够经过下边的步骤进行：
1、依照公司发展战略，确立公司的中心竞争力；
2 、以中心竞争力，确立公司的中心价值链，用2/8 原则进行划分；
3、以中心价值链，成立公司中心业务流程；
4、对中心流程进行定义、描绘、分解等，确立重点控制点；
5、将包括有处于中心价值链顶部2/8 处左右工作职责、任务等的岗位确立为中心岗位；
6、将包括有处于中心流程的重点点职责、任务等的岗位确立为重点岗位；
7、经过上述各步骤，再将中心岗位与重点岗位进行整理、剖析，一致确立为重点岗位；。
关键岗位职责及要求
关键岗位职责及要求一、背景介绍近年来，随着科技的不断发展和经济的不断繁荣，各个行业对人才的需求也在不断增加。
尤其是在关键岗位上，员工所承担的职责和要求都相对更高。
本文将以关键岗位职责及要求为主题，对这一话题进行详细的探讨。
二、关键岗位的定义关键岗位一般指的是在组织中具有重要职责和关键作用的岗位。
这些岗位在组织运营中扮演着至关重要的角色，一旦出现问题，可能会对整个组织产生严重的影响。
因此，对关键岗位的职责及要求的定义和明确是至关重要的。
三、关键岗位职责关键岗位的职责一般包括以下几个方面：1. 业务责任关键岗位的主要责任是负责组织内部的业务工作，例如销售经理负责公司的销售工作，技术总监负责公司的技术研发等。
这些职责一般涉及到公司的核心业务，并且需要具备相应的专业知识和工作经验。
2. 战略规划关键岗位的员工往往需要参与公司的战略规划和决策过程。
他们需要具备较高的智力水平和判断力，能够为公司提供战略建议，并制定相应的行动计划。
3. 团队管理关键岗位的员工通常还需要负责团队的管理工作。
他们需要具备良好的沟通能力和领导能力，能够协调团队的工作，并有效地推动工作的完成。
4. 风险管理关键岗位的员工还需要具备较高的风险意识和风险管理能力。
他们需要能够识别和评估潜在的风险，并制定相应的措施来降低风险。
四、关键岗位要求关键岗位的要求也比较高，主要包括以下几个方面：1. 专业知识关键岗位的员工需要具备扎实的专业知识，在相关领域有较高的造诣。
他们需要不断学习和掌握新的知识，以保持与时俱进。
2. 工作经验关键岗位的员工一般需要具备一定的工作经验，特别是在相关领域的工作经验。
这样才能更好地理解并应对工作中遇到的问题。
3. 沟通能力关键岗位的员工需要具备良好的沟通能力，能够与各个层级的员工进行有效的沟通。
他们需要能够清晰地表达自己的意见，并理解和尊重别人的意见。
4. 领导能力关键岗位的员工通常还需要具备一定的领导能力，能够有效地管理和激励团队成员。
岗位责任的关键性与界定原则解析
岗位责任的关键性与界定原则解析岗位责任是指员工在组织中所承担的特定工作职责和角色所应具备的义务与权利。
在一个成熟的组织中，良好的岗位责任界定和明确的责任划分是实现高效运作和良好管理的基础。
本文将从不同的角度探讨岗位责任的关键性与界定原则。
一、岗位责任的关键性1. 组织运作的基石岗位责任是组织运作的基石，它涉及到组织内部各个部门和个体之间的相互联系和协作。
一个组织的成功与否，在很大程度上取决于每个员工对自己岗位责任的认识和履行情况。
2. 保障工作效率岗位责任的明确界定可以使员工清楚了解自己的工作职责和任务，并按规定的要求履行职责。
这有助于避免工作重复、遗漏和延误，从而提高工作效率和质量。
3. 分工合作与协调岗位责任的明确界定有助于实现分工合作和协调，使得组织内部的各个环节相互配合，达成整体目标。
岗位责任的关键性在于推动组织内各个部门之间的协作，从而实现整体工作的顺利进行。
二、岗位责任的界定原则1. 权责对等原则岗位责任的界定应遵循权责对等原则，即员工所承担的职责应与其所拥有的权力相对应。
权责对等可以保证员工在履行岗位责任的同时，拥有必要的决策权和资源支持，从而更好地履行职责。
2. 任务明确原则岗位责任的界定应遵循任务明确原则，即对于每个岗位应在明确的范围内规定其职责和任务。
明确的任务分工可以避免职责模糊、岗位冲突等问题的发生，提高工作效率和质量。
3. 制度规范原则岗位责任的界定应遵循制度规范原则，即应以组织的制度规定和流程为依据。
通过制度规范，可确保员工在岗位责任履行过程中，遵守组织的规章制度，做到规范、一致性和可操作性。
4. 目标导向原则岗位责任的界定应遵循目标导向原则，即要以组织的整体目标为导向，将岗位责任与组织目标紧密结合。
岗位责任既要体现员工在保障个人利益的同时，更要服务于组织整体利益的实现。
5. 进一步分工原则岗位责任的界定应遵循进一步分工原则，即岗位责任应根据组织发展和工作需求的变化进行动态调整和细分。
关键岗位的定义标准
关键岗位的定义标准关键岗位是指在组织中具有重要战略价值，需要具备高度的专业技能和责任，对组织的运营和发展产生重大影响的岗位。
以下是关键岗位的定义标准：1.岗位职责关键岗位的职责通常与组织的核心业务和战略目标紧密相关。
这些岗位需要承担重要的管理责任，如制定战略计划、协调跨部门工作、管理团队等。
此外，关键岗位还需要对组织的运营效率、质量和安全性等方面负有直接责任。
2.技能要求关键岗位需要具备高度的专业技能和知识，以便能够有效地履行职责。
这些技能通常包括领导力、决策能力、沟通协调能力、分析解决问题的能力等。
此外，关键岗位还需要具备行业特定的知识和技能，如技术、市场、产品等方面的专业能力。
3.决策影响力关键岗位的决策对组织的运营和发展具有重大影响。
这些决策通常涉及组织的战略方向、资源分配和业务决策等方面。
关键岗位的决策需要基于广泛的信息收集和分析，以确保决策的正确性和有效性。
4.资源控制关键岗位通常需要直接负责或参与组织的资源控制和管理。
这些资源包括人力、物力、财力、时间等。
关键岗位需要确保资源的合理分配和有效利用，以实现组织的战略目标。
5.关键绩效领域关键岗位的绩效评估通常基于组织的核心业务和战略目标，以及岗位特定的关键绩效领域。
这些绩效领域通常包括业务指标、客户满意度、产品质量、成本效益等方面。
关键岗位需要承担与这些绩效领域相关的责任，以确保组织的整体绩效达到预期水平。
综上所述，关键岗位是指在组织中具有重要战略价值，需要具备高度的专业技能和责任，对组织的运营和发展产生重大影响的岗位。
在确定关键岗位时，需要考虑岗位职责、技能要求、决策影响力、资源控制和关键绩效领域等方面的因素。
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关于关键岗位的界定问题
在企业人力资源管理中，常常讲到关键岗位，不外考虑管理中的2/8原则。
而关键岗位在不同的企业由于产品、市场、技术等特点，其核心竞争力的体现自然不同；因此，不同企业的关键岗位也就不一样，如在A企业的关键岗位，在B企业就不一定是关键岗位。
那么企业又如何来界定其关键岗位呢？是否有一定的规律可循？
根据我多年的经验，认为虽然不同企业对关键岗位的界定不一样，标准也不同。
但是，还是可以通过下面的步骤进行：
1、依据企业发展战略，确定企业的核心竞争力；
2、以核心竞争力，确定企业的核心价值链，用2/8原则进行区分；
3、以核心价值链，建立企业核心业务流程；
4、对核心流程进行定义、描述、分解等，确定关键控制点；
5、将包含有处于核心价值链顶部2/8处左右工作职责、任务等的岗位确定为核心岗位；
6、将包含有处于核心流程的关键点职责、任务等的岗位确定为关键岗位；
7、通过上述各步骤，再将核心岗位与关键岗位进行整理、分析，统一确定为关键岗位；
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