绩效管理培训大纲
人力资源管理师培训大纲范文模板
一、培训背景随着我国经济的快速发展和市场竞争的加剧，人力资源管理在企业中的地位日益重要。
为了提高企业人力资源管理水平，培养一批具备专业素质的人力资源管理师，特制定本培训大纲。
二、培训目标1. 系统掌握人力资源管理的基本理论、方法和技能；2. 提高人力资源管理师在实际工作中的操作能力；3. 增强企业人力资源管理的科学性和有效性；4. 培养学员具备良好的人际沟通和团队协作能力。
三、培训对象1. 企业人力资源管理人员；2. 想从事人力资源管理相关工作的人员；3. 企业中高层管理者。
四、培训时间共计8天，每天6小时。
五、培训方式1. 讲师授课：结合案例分析和实际操作，深入浅出地讲解人力资源管理知识；2. 小组讨论：通过分组讨论，提高学员的团队合作能力和沟通能力；3. 案例研讨：分析实际案例，提高学员解决实际问题的能力；4. 角色扮演：模拟实际工作场景，提高学员的应变能力和实践能力；5. 互动交流：组织学员进行经验分享和互动交流，拓展人脉资源。
六、培训内容第一篇：人力资源管理基础理论1. 人力资源管理的起源与发展；2. 人力资源管理的定义和内涵；3. 人力资源管理的职能与任务；4. 人力资源管理的原则与方法。
第二篇：人力资源规划与招聘1. 人力资源规划概述；2. 人力资源需求预测；3. 人力资源供给预测；4. 招聘渠道与策略；5. 招聘流程与技巧；6. 面试技巧与评价方法。
第三篇：员工关系管理1. 员工关系概述；2. 员工关系管理体系；3. 员工关系处理技巧；4. 员工投诉与纠纷处理；5. 劳动争议调解与仲裁。
第四篇：薪酬福利管理1. 薪酬体系概述；2. 薪酬设计原则与方法；3. 薪酬结构分析；4. 薪酬调查与调整；5. 福利制度设计与实施。
第五篇：绩效管理1. 绩效管理概述；2. 绩效管理体系；3. 绩效目标设定与分解；4. 绩效考核方法与技巧；5. 绩效面谈与反馈。
第六篇：培训与开发1. 培训与开发概述；2. 培训需求分析；3. 培训计划与实施；4. 培训效果评估；5. 职业生涯规划。
何岸讲师(中层管理技能)(好讲师网)《高绩效团队建设与管理》培训提纲
《高绩效团队的建设与管理》培训提纲主讲老师：何岸管理技能、执行力、团队建设、员工心态素质提升培训专家课程受众：部门经理等中基层管理人员，有培养价值的基层骨干课程时间：2〜3天授课方式：案例体验+实战方法+录像观赏+角色扮演+提问互动+分组讨论+精彩点评授课特色：气氛活跃互动，内容启发顿悟方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑课程背景：企业的所有目标，包括社会责任，都需要建立在高绩效目标实现的基础上同时，企业的高绩效目标是希望团队以高效的方式完成高绩效目标是由优秀的团队实现的所以，高绩效团队的建设与管理，已经成了企业实现经营目标的必要条件。
优秀企业的成功经验值得借鉴。
华为、联想集团等优秀企业对如何建设和打造高绩效团队非常重视，《高绩效团队的建设与管理》的培训，是这些优秀企业每年必须的重点培训项目，在这些企业中，称之为“管理者必修项目”。
课程收获：让管理者有如下收获1. 明白高绩效对企业的意义2. 明白高绩效团队的特征及与一般团队的区别3. 了解高绩效团队的如何建设起来的4. 学会如何管理高绩效团队5. 掌握打造高绩效团队应具备的基本技能课程大纲：第一部分了解高绩效对企业的意义--帮助管理者坚定建设高绩效团队的意愿1. 企业的一切目标的实现，都必须建立在咼绩效目标实现的基础上2. 管理的终极目的是实现企业高绩效目标3. 管理的水平体现在如何高效完成目标，而不是低效完成目标4. 团队与团伙的区别5. 团队与群体的区别6. 优秀团队的六大特点A、共同的愿景B、充满正能量的团队氛围C、优势互补的团队成员组成D、不断完善优化的制度流程E、团队成员良好的心态F、团队成员高效的管理方法第二部分优秀团队管理者的素质模型一树立标杆，对照自己，找出差距1、讨论：优秀团队管理者的素质模型2、领导力的道和术之间的关系：以道御术、内圣外王3、优秀员工、业务骨干与优秀团队管理者的区别4、什么样的团队管理者才是称职的5、如何认识和改变“差不多”的观念6、如何理解"尽力而为”与"竭尽全力”7、五级团队领导人的特征& 企业发展到不同阶段对团队管理者能力的不同要求第三部分高绩效团队，一定是具有良好心态的团队一、正面积极一充满正能量的团队，才能实现高绩效1. 案例分析：员工A和员工B的区别2. 积极之树与消极之树的不同果实3. 不做环境的污染者4. 做积极氛围的创造者，让企业因你而不同5. 被动无奈OR操之在我6. 视频学习：约翰如何面对挫折，积极乐观二、主动负责一各负其责，各司其职的团队才能实现高绩效1. 表现负责任OR真正负责任2. 小组讨论：一个员工出了问题，责任该怎么分配？3. 功劳&苦劳4. 案例学习：负责任就是令事情发生三、爱岗敬业一热爱才能投入，敬业才能付出，爱岗敬业的员工才能创造高绩效1. 忠诚是职场人的第一要素，也是个人品牌的第一要素2. 职场上忠诚的几种表现3. 故事分享：凡事做到超出期望---一个割草工的故事4. 经典再现：不折不扣执行命令---把信送给加西亚5. 案例分析：全力以赴OR全力应付OR全心以赴四、合作共赢一企业的成功越来越依靠团队作战，而不是个人英雄1. 游戏体验：什么是真正的赢2. 解读“赢”的造字原理3. 视频欣赏：个人英雄与团队精神五、意愿方法一强烈的意愿，将带来无限的方法，不断的创新推动企业实现高绩效1. 意愿百分百，方法无穷大2. 不为失败找理由，只为成功找方法3. 体验游戏：A —B六、信任欣赏一信任带来责任，欣赏带来努力，高绩效团队中团队成员彼此信任欣赏1. 自信与信任他人的关系2. 士为知己者死，信任带来更大的责任3. 优势互补的团队，彼此欣赏，让各自的潜能充分发挥，创造佳绩4. 现场体验：感恩企业，感恩曾支持你的人第四部分高绩效团队，一定要有高效的管理方法一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营1. 作为管理者应具备的全面系统的思维结构2. 系统思考的三个方面3. 系统思考的结构化分解思路4. 案例讨论：面对部门工作目标，或一项重要任务，如何通过系统思考做整体铺排二、目标计划时间管理能力---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法1. 计划管理的PDCA管理循环2. 目标管理SMART原贝U3. 计划分解的5W2H方法4. 管理工具--甘特图的应用5. 高效时间管理的20个方法案例分析：一个计划实施无效的问题根源在哪里三、团队建设与组织管理---让你带出优势互补、精干高效的团队1. 优秀团队的特征2. 组织形成的五个条件3. 组织的四层次一执行力中常被忽视的重要层次4. 部门组织设计和人员安排上，做到精干高效的实用方法5. 团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化6. 组织内上下级指挥汇报系统的五原则7. 授权中常见的八种现象8. 有效授权的七个层次9. 游戏体验：体验式游戏，让团队体会共同目标、信任支持、优势互补和精干高效四、培养员工的能力---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来1. 培育主体应有的心态定位2. 四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点3. 三种方式培养员工的关键点：OJT（岗上培养）+ OffJT （集中培训）+SD（自我启发）4. 如何制定培育计划5. 岗上指导的五个步骤6. 工作中教导的六个时机7. 新员工培训的六个要点8. 案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答五、沟通协调能力---帮你掌握沟通技巧，让团队减少内耗，协同一致完成目标1. 以案例说明沟通中常见现象及障碍点分析2. 达成良好沟通应该具备的四大心态3. 沟通中常见四大误区4. 沟通中应掌握的十点人性5. 沟通中应掌握的十点技巧6. 单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别7. 与上司沟通的五个要点8. 与下属沟通的五个要点。
打造《高绩效教练》大纲课件
教练行业在不断发展和变化，高绩效教练需要保持敏感度和学习态度，不断学习和提升自 己的专业素养和技能水平。同时，也需要不断反思和调整自己的教练实践，以更好地满足 被教练者的需求。
THANKS
互协作、共同成长。
服务对象
团队教练的服务对象可以是企业 内部的部门团队、项目团队、跨
部门协作团队等。
技巧和方法
团队教练通常采用团队建设、沟 通训练、问题解决、目标设定等 技巧和方法，帮助团队成员加强 沟通、增进合作，提高团队整体
绩效。
企业教练
01
定义
企业教练是一种针对企业需求和目标的系统性辅导过程，通过提供指导
和支持来帮助企业提高绩效、增强团队协作和创新能力。
02
服务对象
企业教练的服务对象可以是各类企业，如初创企业、中小企业、大型企
业等。
03
技巧和方法
企业教练通常采用战略规划、组织设计、流程优化、人员配置等技巧和
方法，帮助企业制定战略目标、优化组织结构、完善流程制度，提高企
业整体运营效率和竞争力。
05 教练的实践与反思
教练的未来发展趋势与挑战
随着社会和经济的发展，教练的 需求越来越大，应用领域也越来 越广泛，从企业界扩展到教育、
健康、婚姻等多个领域。
未来，教练将更加注重科学化和 规范化，建立完善的教练标准和 认证体系，保证教练的， 如提高教练的信任度和专业性、 解决跨文化沟通等问题，以满足 不同人群的需求。
打造《高绩效教练》大纲 课件
目 录
• 教练简介 • 教练的基础知识 • 教练的核心技能 • 教练的应用场景 • 教练的实践与反思 • 总结与展望
01 教练简介
教练的定义与定位
新可研大纲绩效管理方案
新可研大纲绩效管理方案
为了推动新可研的发展，提高绩效管理水平，制定了如下的绩效管理方案。
一、目标设定
1.明确目标：制定明确、具体、可衡量的目标，包括经济目标、市场目标、管理目标等，以引导各级员工的工作和发展方向。
2.分解目标：将组织目标逐级分解为部门目标、个人目标，确保每个员工都能理解并参与到目标的实施过程中。
二、绩效评估
1.指标体系：建立科学、全面的绩效评估指标体系，包括考核指标、权重分配、评估方法等，确保绩效评估的客观性和公正性。
2.绩效测量：通过定期的绩效评估，对各级员工的绩效进行测量和评估，并及时反馈评估结果，为绩效管理提供依据和参考。
三、绩效奖惩
1.奖励机制：建立完善的绩效奖励机制，根据绩效评估结果，给予高绩效员工适当的奖励，激励员工为实现组织目标做出更大贡献。
2.惩罚机制：对低绩效员工进行相应的惩罚措施，如降薪、降职等，以激励他们改进工作绩效，提高工作效率。
四、绩效反馈与辅导
1.绩效反馈：建立定期的绩效反馈机制，及时向员工反馈其工作绩效评估结果，指出绩效差距和不足之处，并提出改进意见和建议。
2.绩效辅导：通过绩效辅导和培训，帮助员工理解绩效评估的标准和要求，提升工作能力和绩效水平。
五、持续改进
1.评估与反思：定期评估绩效管理方案的有效性和应用情况，及时发现问题和不足，并进行及时的调整和改进。
2.知识分享：建立知识分享机制，促进员工之间的经验交流和学习，提高整个组织的绩效管理水平。
总之，新可研大纲绩效管理方案的核心就是明确目标、科学评估、合理奖惩、及时反馈和持续改进。
通过有效的绩效管理，可以提高员工的工作积极性和工作效率，推动组织的持续发展和进步。
企业绩效评估与管理考试大纲
企业绩效评估与管理考试大纲一、考试目的企业绩效评估与管理是企业管理中的重要环节，通过本课程的学习和考试，旨在检验考生对企业绩效评估与管理的基本理论、方法和工具的掌握程度，以及运用这些知识解决实际问题的能力。
同时，考查考生对企业绩效评估与管理的最新发展趋势的了解和分析能力。
二、考试内容（一）绩效评估的基本概念1、绩效的定义和内涵绩效的多维性绩效与工作成果、工作行为和个人素质的关系2、绩效评估的目的和意义为决策提供依据激励员工改进绩效促进组织发展3、绩效评估的原则客观公正原则明确具体原则可衡量性原则反馈及时原则（二）绩效评估的指标体系1、绩效指标的类型财务指标非财务指标定量指标定性指标2、绩效指标的设计方法关键绩效指标（KPI）法平衡计分卡（BSC）法目标管理（MBO）法3、绩效指标的权重确定主观赋权法客观赋权法（三）绩效评估的方法1、比较法排序法配对比较法强制分布法2、量表法图尺度评价法行为锚定量表法混合标准量表法3、描述法关键事件法工作记录法评价中心法（四）绩效评估的实施过程1、绩效评估的准备确定评估目的和对象制定评估计划培训评估者2、绩效评估的信息收集内部信息收集外部信息收集信息的筛选和整理3、绩效评估的实施评估的具体操作评估中的沟通与反馈4、绩效评估结果的处理评估结果的统计分析评估结果的反馈与应用（五）绩效反馈与面谈1、绩效反馈的目的和作用帮助员工了解绩效状况促进员工改进绩效增强员工与管理者之间的沟通2、绩效面谈的准备收集相关资料确定面谈时间和地点制定面谈提纲3、绩效面谈的技巧倾听技巧提问技巧解释技巧处理冲突技巧4、绩效面谈的后续跟进制定改进计划跟踪改进情况（六）绩效评估的误差与控制1、绩效评估误差的类型晕轮误差近因误差宽大误差严格误差中心化误差2、绩效评估误差的原因评估者主观因素评估标准不明确评估方法不当信息不对称3、绩效评估误差的控制措施选择合适的评估者对评估者进行培训明确评估标准采用多种评估方法建立监督机制（七）绩效管理系统1、绩效管理系统的构成绩效计划绩效监控绩效评估绩效反馈2、绩效管理系统的运行机制战略导向机制激励约束机制沟通协调机制3、绩效管理系统的优化对绩效管理系统的评估针对问题进行改进（八）企业绩效评估与管理的新发展1、基于大数据的绩效评估大数据在绩效评估中的应用大数据对绩效评估的影响2、绩效评估与员工发展的结合以发展为导向的绩效评估职业发展规划与绩效评估3、跨文化企业的绩效评估与管理文化差异对绩效评估的影响跨文化企业绩效评估的策略三、考试形式（一）考试方式本次考试采用闭卷笔试的方式进行。
基于BSC与KPI的绩效管理培训课程说明汇编
1、系统掌握绩效指标设计的三种技巧与方法2、明确绩效合同设计3、了解公司战略与绩效管理体系的关系4、系统掌握绩效管理流程、绩效管理的意义与价值5、掌握绩效沟通、绩效反馈、绩效改进的工具与方法6、明确组织绩效改善理念、流程与模型7、掌握全面预算管理理念、流程与技术总经理、人力资源中高层人员、绩效管理专业人员、职能部门经理等采用案例分析、演练、现场模拟、小组讨论互动式教学二天（14小时）培训场地：分组，每组不超过去6人培训器材：白板、白板笔、白纸、笔（供分组讨论用）第一部份，KPI体系与绩效合同一、管理中非常重要的两个问题——目标与绩效管理故事目标是什么？企业管理中的几点困惑对企业管理的几点思考为什么要引入KPI二、KPI是什么？KPI 管理体系的定义和三大功能KPI的作用之一——战略落地KPI的作用之二——管理监测一个好的KPI应有以下几个特点三、KPI体系的设计方法1，标杆管理法什么是标杆管理法？标杆管理法的步骤标杆管理法举例短板原理与指头理论2，KRA/KPI法什么是KRA/KPI法KRA/KPI体系设计步骤：现场讨论：谁最漂亮?鱼骨图分析KRA及KPI案例分组研讨3，基于BSC的KPI设计方法平衡计分卡提出的背景一个有效的战略实施工具平衡计分卡四个方面的诠释何为平衡故事与现场提问如何设计平衡计分卡体系？公司战略可视化——绘制战略地图战略地图举例案例，A公司年度经营重点简述分组研讨战略地图举例：攀钢集团基于平衡计分卡的绩效管理系统美孚公司北美营销与精炼事业部平衡计分卡BSC的应用：KPI——行动方案BSC的应用：行动方案——资源的分配与预算分组研讨四、KPI分解与筛选故事：小白兔得马拉松冠军的秘密KPI（目标）分解KPI分解/提炼方法1——关键成功因素(CSF)分析法现场练习KPI分解/提炼方法2——上级职位KPI/工作职责矩阵法KPI分解/提炼方法3——流程KPI分析法KPI分解/提炼方法4——职责领域分析法KPI指标类型：定性指标与定量指标定性指标举例KPI 审查、筛选五、《KPI管理表》与《绩效合同》设计《KPI管理表》设计部门KPI管理表举例《绩效合同》设计设定KPI目标值应综合考虑三方面的因素关于权重分组练习第二部份、全面预算管理设计一、战略、年度经营规划与年度预算预算的作用绩效管理体系预算与公司战略预算与绩效管理战略、经营规划、预算和考核形成管理控制的循环战略、经营规划与预算的关系预算编制内容全面预算管理的功能二、全面预算管理的准备全面预算管理体系的建立需要各方面的准备全面预算管理体系的建立需要高层领导的重视及全员参与组织结构是企业战略实现的保证，也是全面预算管理体系的基础建立科学的绩效管理体系是落实全面预算管理目标的保证三、全面预算管理的组织机构划分责任中心是预算管理的基础各责任中心的特点及分布预算组织机构预算组织机构的主要职责四、全面预算编制过程年度预算编制的基本流程年度预算编制的时间表预算编制的一般顺序预算编制范围、执行期及编制期全面预算编制流程（一）战略目标确定“战略目标确定”时间列表战略管理的基本框架战略目标、业务计划与预算的关系战略目标确定流程（二）预算启动“预算启动”时间列表（三）各部门预算编制“各部门预算编制”时间列表全面预算编制内容预算编制方式（四）预算的平衡、审批、下达某公司“预算表的平衡、审批和下达”时间列表（五）月度全面预算的编制某公司“月度全面预算编制”时间列表五、全面预算的执行、监控与调整预算执行、监控和调整预算监控预算调整六、全面预算的反馈与考评预算执行情况反馈及差异分析预算考评第三部份、绩效管理培训现场讨论一、什么是绩效管理?什么是绩效管理体系绩效管理的二个层面绩效管理的两个核心目的为什么要进行绩效管理？高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？业绩管理体系对组织战略目标的实现具有多重意义绩效管理各角色分工二、绩效管理的四个阶段：P—D—C—A循环第一阶段：绩效合同（P）绩效合同的制定是绩效管理的开始而不是结束绩效合同是业绩管理的主要手段绩效合同具有两个作用绩效合同制定的前提：企业战略目标、年度经营目标与年度全面预算确定绩效合同（目标）分解时的绩效沟通绩效合同一般由四个组成部分《绩效合同》向下分解的七个步骤实施计划的编制分组练习第二阶段：指导与反馈（D）绩效执行阶段的过程管理绩效执行过程的有效管控了解目标执行结果的各种会议绩效指导与反馈如何进行绩效辅导绩效目标的修正第三阶段：绩效评估（C）绩效考评就是结果与目标、标准的对照绩效考核的二种方式绩效考核包括绩效数据收集、绩效评估与绩效沟通三阶段关于绩效数据的采集绩效数据失真规避方法考核结果等级评定考评结果的统计和分析绩效考评中常见误区与规辟策略绩效沟通的目的绩效面谈/沟通要做什么绩效沟通实施流程绩效面谈，怎么谈?关于绩效沟通语言的几个案例绩效沟通角色扮演绩效改善绩效改进的误区绩效诊断和改进的步骤个人诊断绩效模型绩效改进计划分组练习归纳：如何进行绩效改进？业绩审核会组织绩效诊断模型季度部门业绩检讨会议程绩效申诉流程第四阶段：结果运用（A）业绩与薪酬挂钩的三种模式考核结果等级评定与季度绩效工资分配年度绩效考核结果等级与年终奖发放绩效考核结果在薪酬调整中的应用绩效考核结果在职位变动中的应用利用绩效考核确定员工培训需求职业生涯——四种员工的处理方式三、绩效考核中的政治因素及避免方法现场讨论政治考虑通常是评估过程的一部分影响组织政治文化的因素评价中的有意高估问题评价中的有意低估问题建议关于绩效考评中的政治因素的结论四、如何有效实施绩效管理系统困扰中国企业的十大管理问题之首在实施绩效管理体系前，必须扫清六大“绩效障碍”实施绩效管理改革的要点绩效管理常见问题处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的绩效管理、计划管理、预算管理三者要相互结合绩效管理系统实施成功之道学习-----好资料杨序国咨询顾问，讲师，长期致力于中国企业战略人力资源管理的研究、咨询与培训。
绩效指标KPI大纲
各种能源本期实际耗用数量＊计划价 格之合－各种能源本期计划耗用数量 生产部、机动部 ＊计划价格之合 当期产品产值／当期人工工时 生产部
财务成本核算 生产统计报表／厂人数统 计 费用明细科目及存货科目 资料 费用明细科目及预算资料
（仓库租赁费用＋仓库维护费用＋其 储运部 他仓储费用）／库存平均余额＊100％ 实际销售环节费用／计划销售环节费 销售 用＊100％ （返点及经销商奖励费用）／主营业 销售部 务收入＊100％ （广告费+各类促销费）／主营业务收 销售部、市场部 入＊100％ 当期销售费用／当期销售金额＊100％ 销售部 （销售员差旅费+销售员交际应酬费+ 销售部 工资）／销售员完成的销售金额＊ 100％ 运输费用／主营业务收入＊100％ 退货费用／主营业务收入＊100％ （实际售后服务费节省／计划售后服 务费）＊100％ （实际管理费用节省／计划管理费 用）＊100％ （实际设备维修费用节省／计划维修 费用）＊100％ （实际财务费用节省／计划财务费 用）＊100％ 销售部、储运部 品质部、储运部、销售 部 客户服务部 所有部门 设备部 财
市场调研计划完成率
实际完成的市场调研次数／计划完成 市场部 的市场调研次数 市场信息收集评估结果 市场部
每季
市场部
市场调研记录
市场调研质量
每季
市场部
市场信息收集评估表
销售预测的准确率
1－（预测销售量－实际销售量）／预 销售计划部 测销售量＊100％ 实际产能／生产标准产能＊100％ 销售部、销售计划部、 生产部
财务方 加强职能部门预算管 面 理的执行力度 3 提高利润率 财务方 提高利润率 面 财务方 提高核心产品利润率 面 财务方 提高新产品利润率 面
台大EMBA企业绩效评估与报导课程大纲
台大EMBA企業績效評估與報導課程大綱開課系所：台灣大學管理學院EMBA會計組開課學年及學期：九十九學年度第一學期上課時間：週六 13:40~17:20，隔週上課，分別共計八次。
上課地點：管理學院一號館103教室講師資訊：日期授課老師1 林蕙真教授2 林蕙真教授3 杜榮瑞教授4 林世銘教授5 林世銘教授6 林世銘教授7 王全三教授8 王泰昌教授上課教材：各講師自行編製與整理之講義成績計算：課堂參與表現。
講師資訊：授課老師講師資訊林蕙真管理學院二號館908室電話：(02) 3366-1123email: hweyjane@.tw杜榮瑞管理學院二號館 1010室電話：(02) 3366-3888email: rrduh@.tw林世銘管理學院二號館 601室電話：(02) 3366-1120email: lichu@.tw王全三管理學院二號館 614室電話：(02) 3366-1130email:bruce.wang@.tw王泰昌管理學院二號館 613室電話：(02) 3366-1116email: tcwang@.tw課程內容：林蕙真老師會計與企業績效評估本部份之目的在對會計作深入淺出的介紹，期使大家對會計有正確的認識，並希望透過對主要財務報表及其間關係的了解而能掌握分析及使用會計資訊的要領，進而使用此一利器對企業的經營績效作公正的衡量與評估，以促成資源的適當分配與有效控管。
其主要內容包括：1.會計基本觀念2.對會計的正確認識3.會計的基本架構4.財務報表簡介5.會計與理財杜榮瑞老師財務報導、準則制訂與透明度本課程以財務報導為焦點，探討與財務報導相關的議題，包括財務會計準則的制定，及其與財報品質的關係，我國財務會計準則與國際財務報告準則接軌的情形，企業透明度的影響因素與後果，以及我國所建立實施的資訊揭露評鑑系統。
修習本課程後能對下列議題獲得較為廣泛的了解，並作為進一步研習的基礎：1.財務會計準則與財報品質。
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绩效管理培训大纲
培训意义:
在企业管理实践中，几乎没有哪家企业对自己的目标管理和绩效管理体系感
到满意，他们往往事与愿违，甚至部分企业因推行绩效管理出现了负面效应，非
但没有提升业绩，反而还导致业绩下滑，并造成人心不稳，内部相互抱怨，相互
冲突，矛盾激化，员工更加不积极的工作，并导致人员的离职。更有一些老板或
管理者深深感觉到，绩效管理体系是越推越累，越推越繁杂，耗费了大量的精力
和时间不说，还没有收到预期的效果。为什么会这样呢？问题到底在哪？绩效管
理真的这么难吗？这些问题几乎一直困扰着每个企业的老板和HR们。
本课程的开发设计就是以解决这些实际的问题为出发点，从不同的角度系统
的回答了这些绩效管理中常见的困惑，如：怎样有效建立绩效管理体系，如何实
施绩效管理以推动战略目标的实现，怎样进行有效绩效考核，如何进行有效反馈
和如何运用考核结果等问题，从而给予听课者实实在在的帮助。
培训目的：
〃让你深刻理解绩效管理的思想，并能运用该思想指导绩效管理实际工作。
〃学会如何去设臵高明的考核指标并掌握如何提炼关键业绩指标的方法。
〃让你从此不再困惑，能轻松自如的把控整体绩效管理体系。
〃让你掌握先进的绩效考核技术并能灵活运用到企业实际。
〃让你掌握更多的绩效反馈技巧，提升沟通能力。
〃掌握考核结果的使用技巧，能根据企业现状制定对应的结果运用方案。
培训形式：
互动教学：课程讲授+案例研讨+管理游戏
培训课时：2天（12小时）
培训大纲：
一、绩效管理理念模块
1、绩效管理是什么
2、为什么绩效管理如此重要
3、绩效管理的三个核心功能
4、绩效管理中的职责和角色
5、绩效管理的十大核心问题
二、绩效管理工具模块（五大工具）
1、目标管理法（MBO）
2、关键绩效指标（KPI）
3、平衡计分卡（BSC）
4、360度评估
5、素质测评法
三、绩效管理流程模块（四步八法）
1、绩效计划之指标设计
2、绩效计划之绩效标准
3、绩效执行之行动计划
4、绩效执行之持续反馈
5、绩效考评之业绩评估
6、绩效考评之绩效面谈
7、绩效改善之绩效诊断
8、绩效改善之绩效提升
四、绩效管理体系模块
1、绩效体系诊断的两个视角
2、绩效体系诊断的三大方法
3、绩效体系设计的六大原则
4、绩效体系设计的方法步骤
5、绩效评估矩阵的使用方法
五、绩效管理沟通模块
1、绩效管理的核心——绩效沟通
2、以采纳为目标的绩效沟通机制
3、常见的三种绩效沟通策略方法
4、绩效沟通情景的角色扮演练习