对中小学教师绩效评价过程的梳理

对中小学教师绩效评价过程的梳理

在世界范围内，教师绩效评价都是一个颇有争议但又深受关注的问题。在美国，20世纪80年代几个影响深远的报告：《国家处于危险中》和《国家为21世纪培养教师》等引发了社会对教师问责(accountability)的强烈要求。在英国，政府一改实施多年的、温和的发展性教师评价模式，于1998年推出绩效与工资挂钩(Performance Related Pay)计划[1]，奖励工作出色的教师。无论问责还是奖励，都需要一个支持系统——教师绩效评价制度。教师绩效评价因而从边缘走向中心，成为倍受瞩目而又“高风险的事业”[2]。

在我国，虽然教师普遍认为需要评价制度对教师工作表现予以记录和评判，但对评价过程、评价结果的使用仍存在较大争议，在一些地方的教师中还出现了“评没了干劲，评出了矛盾”的说法。教师评价也成为广泛运用，但又备受争议的工作。

教师绩效评价是教育界在不断增加的外部压力下，在最近20年才广泛开展起来的一项管理实践。由于教育界实施教师绩效评价制度的能力还有待提高，再加上教师工作难以精确计量，使得教师绩效评价中方法和技术欠缺、各群体利益的矛盾、绩效评价理念与传统教育思想之间的冲突都在所难免。“绩效评价”，这种从企业界移植而来的、非内生型的制度，在教育界必然要经过一个“微观化”[3]的过程，把移植来的制度变成教师、决策者和管理者共有信念和选择。这必然要求教育界在不断明确绩效评价理念，不断进行适应性试验，不断试错的同时，不断总结和思考教师绩效评价的程序、技术和应用前提等问题，规范对教师绩效评价的管理，减少因为实施绩效评价而可能引发的矛盾。

一、实施前的理论准备：区分教师绩效评价与教师胜任力评价

按照评价的功能进行分类，教师评价主要有两类：教师胜任能力评价(competency evaluation)和教师绩效评价(performance evaluation)。教师的胜任力是指教师知道的（知识）、能做的（技能）、信仰的（价值观）具体内容，它直接影响教师的教学成绩，但它（胜任力）并不指这些因素的作用效果[4]；绩效，是工作的结果和成绩，教师绩效评价是对教师实际工作表现和产出的反馈，主要用于学校的日常管理和表彰、奖励。教师绩效特指教师在工作场所中所做的，而不是教师所能够做的，它取决于教师的胜任力、教师在工作中的努力程度和教师在给定的时间段内应用其胜任力的能力[5]。两者之间就象智商和学习成绩，虽然有密切关系，但却是性质截然不同的两类评价。

（一）两类教师评价的区别

1.理论基础不同

两类教师评价的理论基础不同。教师胜任能力评价的依据是教师素质构成，将教师的能力、技能表现与教师应该具有的素质构成进行比较，从而得出是否胜任的判断。按照北京师范大学林崇德教授的研究，教师素质是教师在教育教学活动中表现出来的，决定其教育教学效果，对学生的身心发展有直接而显著影响的思想和心理品质的总和。它至少应该包括以下成份：教师的职业理想、知识水平、教育观念、教学监控能力以及教学行为与策略。[6]教师素质的定义表明，教师素质是一种思想和心理品质，它是教师履行责任的基础，并不是履行责任的实际情况。因此，教师胜任能力评价的理论基础来自心理学。

绩效评价的依据是工作职责和职业规范，这些内容被称为工作描述(job description)，是关于某一个或一类岗位工作职责、责任划分、汇报关系、工作条件、监督责任的罗列。[7]教师绩效评价是将教师实际工作表现与岗位要求进行比较，从而得出是否达到或在多大程度上达到工作要求的判断。因此，教师绩效评价的理论基础来自管理学。

2.评价的目的不同

教师绩效评价和教师胜任能力评价不同的理论基础决定了它们不同的应用目的。教师胜任能力评价用以判断教师是否具备教学工作的基本素质，因此，该评价多用于教师聘任时的筛选评价，同时，它还是教师教育机构在人才培养过程中所依据的标准。教师绩效评价用于判断教师是否履行了职业要求和规范，因此，该评价多用于教师的考核。

3.评价主体不同

根据克龙巴赫(Cronbach,L)的定义，教育评价是为了作出关于教育方案的决策而搜集和使用信息的过程[8]。评价主体应是那些能够掌握信息和能够进行有关价值判断的人。对教师胜任能力评价来说，能够通过一次或几次观察，掌握教师教学思想和心理品质方面的信息、并能够据此进行判断的人只有学科专家和教育、心理专家，他们是该类评价的评价主体。对教师绩效评价来说，教师是否违犯职业规范，在多大程度上完成工作要求，教师职业行为的对象如学生、同事、领导最清楚，因此，教师绩效评价的主体就应该是教师工作中所涉及的多方面的人。

4.评价的程序和频率不同

教师胜任能力评价主要用于教师的聘任或晋升，它往往是教师聘任或晋升程序的一部分，发生在需要进行能力甄别和筛选之际，并非日常例行工作。教师绩效评价则不然，它是教师工作状况的考核，需要根据数据采集的要求，在日常教学工作中进行常规采集，并于每年年终进行判断活动。从频率上看，教师胜任能力评价见于特殊需要的场合，而教师绩效评价则是每年都要进行的活动，以教师的教学观念和心理品质为主要内容的教师胜任能力在短时间内不会有大的变化，而教师的绩效则可能在各年度间有较大差异。

（二）区分两类教师评价的意义

对于管理实践来说，区分两类教师评价是非常重要的。教育界有以对教师的道德要求替代实际岗位要求的传统，往往以“应该是什么”来判断“实际是什么”。这样往往导致两个问题：(1)拔高对教师的岗位要求，降低岗位要求的严肃性。以爱学生为例，它是教师职业道德的根本构成，但不应该是教师职业规范的内容。教师有自己的价值观和倾向性，不可能对来自不同家庭，拥有不同社会背景，具有不同个性的每个学生都能够爱得起来。作为职业规范，教师不得以自己的好恶影响对学生学习和成长的支持和帮助，但不应该将“爱学生”这一道德要求看作职业规范。道德要求是号召性的，而职业规范是强制性的，以道德要求替代职业规范看似提高了要求，实际上会因为不切实际而影响了职业规范的严肃性。(2)导致对工作内容和标准缺乏详细的规定和忽视。现代管理制度中一个基础性的制度安排——工作描述(job description)，是基于系统运转提出的岗位要求，它隐含的假设前提是：无论谁做这项工作，只要按照这个工作描述单的内容和标准做，虽然不能保证最优，但能够保证达到绩效合格的水平。在教育界，这个基础性的制度安排并没有获得应用，教师工作的边界和职责及标准一直都难以清晰规定，美其名曰教育无边界，其实是放弃了底线的设置，导致教师管理中的随意性和不确定性。

区分教师绩效评价和教师胜任能力评价这两种主要的教师评价方式，确定教师绩效评价的功能和定位，有助于从学校管理的整体上把握教师绩效评价。这是实施教师绩效评价前必需的理论准备。

二、教师绩效评价实施过程中的管理

无论是现代企业管理还是学校等非营利组织管理，管理信息都被认为是决定管理科学化水平的关键[9]。为了保障评价信息的真实、有效和合法，教师绩效评价过程本身需要进行严格的管理和科学的设计。

（一）准备阶段的管理

在许多人眼里，教师绩效评价在准备阶段应该是制定方案、准备评价工具。其实，除进行技术上的准备外，准备阶段需要将教师绩效评价所体现的管理理念、管理功能与教师管理制度进行协调，以避免评价和管理“两张皮”。

1.将教师绩效评价纳入现有的管理体系中

在大多数情况下，学校往往将教师绩效评价方案的制定工作交给教务部门完成，将教师绩效评价当作教务部门的工作。实际上，教师绩效评价过程是学校整体治理机制中的一个组成部分，如果没有纳入学校管理体系，那么，所搜集的数据就不能发挥更广泛的管理功能，绩效评价的严肃性和科学性也会受到影响。一旦这些数据、指标的内容无法与现有的管理相一致，就会导致数据的误用和丢弃。因此，评价管理在准备阶段必须完成教师绩效评价纳入学校教师管理体系的工作。

2.制定评价方案

制定绩效评价方案就是将评价所需人力、物力、时间、程序进行统筹安排。教师绩效评价所获得的信息与以往在中小学管理中常见的年终总结不同，绩效信息必须是以系统的、程序化的方式收集到的。因此，就需要对绩效信息搜集工作进行系统化、程序化安排，这就是方案制定。在制定方案的过程中，需要按照“4W+1H”的框架回答：为什么需要教师绩效信息(Why)？需要搜集哪些信息(What)？怎样收集这些信息(How)？什么时间搜集(When)？这些信息从哪些人那里获得，又要反馈给哪些人来分析和使用(From Whom and to Whom)？“4W+1H”或“3W+1H”是思考、规划某件复杂的事情时需要的思维框架，它能够保证完整地设计实施过程，确保评价过程在正确的时间、以正确的方式、从正确的人那里、获得正确的信息，最后，再反馈到正确的人那里，清晰的方案是教师绩效评价顺利开展的制度基础。

（二）教师绩效评价实施阶段的管理

在教师绩效评价指标、程序、方法和评价人、被评价人等内容确定后，教师绩效评价实施过程的管理就是协调各部门按照既定程序搜集信息。协调是管理涉及多个实施主体时的必要管理内容。教师绩效评价需要在不同的时间、由不同的部门搜集不同的信息。在规则和程序制定出来后，各个环节还会多少出现些问题，因此协调就不可避免了。协调的职责大体包括：提醒各个组成部分按照计划实施信息搜集；监测信息的质量，保证搜集信息的方式和程序是符合要求的；解决可能产生的冲突及与学校其他活动所产生的冲突。

管理教师评价活动是一项非常复杂的工作，为了经济地、顺畅地完成评价活动，为了正确地选择评价主体和评价指标并正确地运用评价结果，科学的评价管理就成为影响教师绩效评价效率和效益的重要保障。

三、实施后的管理：审慎解释与应用教师绩效评价信息

科学的评价信息解释和应用是对信息搜集的最终目标。没有合理的信息解释，信息所包含的意义就没有被有效地挖掘，对现状的诊断就不明确和不可信；没有对教师绩效评价信息的使用，教师绩效评价活动的效果就大打折扣。教师绩效评价信息的解释和应用是是管理评价过程最后的环节，也是最困难的环节。不仅表现为从发掘信息的意义，揭示信息背后隐含的问题，到引起学校和教师绩效发生变化是一个非常复杂，甚至漫长的过程，而且因为对信息应用方式本身就存在巨大分歧。

翻开任何一本教师评价方面的专著，教育界都反对把教师绩效评价信息作为惩罚教师的依据，反对把教师绩效评价与教师薪金、级别的升降，与教师开除／留用等行为联系起来，教育研究者崇尚在应用教师绩效评价信息时能够体现一种“对话文化”[10]，教师绩效评价信息只是为对话提供素材和依据。然而，在实践中，教师绩效评价的价值却往往体现在人事

决策上，借用教师绩效评价，为在学校中营造和企业类似的“踢开”文化提供决策信息基础。教师绩效信息应用的理论与实践间的巨大差距，要求有关法律、法规能够对教师绩效评价提供必要裁决，减少理论与实践间的差距及由此带来的不确定性。但我国《教师法》更多地关注教师工资的保障问题，对当前教师绩效评价的程序、适用范围等基本问题都缺乏明确规定，因此，以谨慎态度解释和应用教师绩效信息就显得非常必要了。

1.教师绩效评价信息的解释。教师绩效评价信息的解释包括两个方面

(1)确定对信息进行解释的人员。信息分析的任务，一般由对指标的设计意图和含义、信息搜集的方式和程序、范围非常了解的一个或几个人来充当。在很多时候，多个教师绩效指标是从不同角度描述教师绩效的同一方面。只有对其中的含义清晰了解的人员才能对信息进行合理分类，实现指标设计时所体现的多角度描述同一事物的目的。

(2)确定对信息进行解释的框架。信息分析绝不是简单地对信息进行加、减、排序、集中和相关处理，分析工具要服务于思想，而思想要通过信息解释框架体现出来。目前，在许多学校的教师绩效管理中，缺乏这样的解释框架，信息的解释非常随意，一方面会漏掉许多应该挖掘出来的信息，另一方面，随意性的解释会妨碍评价管理工作的不断提升，教师绩效评价始终陷于经验化、随意化的泥潭。

OECD这个被许多发达国家政府冠以“智囊团”的机构对信息的处理方式和态度值得借鉴。OECD倾向于把信息解释看成技术性工作，而把信息使用看作政治家的事务[11]。信息分析只能给决策提供信息基础，但它本身不是决策，决策要在更广泛的意义上考虑制度环境、公平、历史背景等问题，因此，合法的程序和审慎地应用是决策所遵循的原则。

2.教师绩效评价信息的应用

(1)程序正确。合法的程序是法治(rule of law)的核心。既定的工作程序和管理创新程序是当代行政和公司治理设计时必须考虑的核心内容，是这些机构在实现安全运转，抵御不确定性与接受变革，实现超越之间的平衡器。程序正确在我国的管理实践中普遍没有得到足够的重视，行政长官的意愿对合法程序的替代是制约管理水平提升的主要障碍。

(2)信息积累。前面曾经提到，一个教师的能力构成和水平是稳定的，而绩效结果却有可能在年度之间表现出较大的差异。如果用于人事决策，审慎的态度应该是借助累积的信息，而不是某个年度的信息。

(3)通过对话引起学校变化。现代管理越来越依赖管理信息。美国管理学家彼得·F·德鲁克(Peter F.Drucker)在《企业亟需信息经理》一文中提出，信息工具会使管理工作发生剧烈变化，因此，信息管理成为比企业所拥有的更重要的东西[12]。在公共领域，人们对如何提高工作绩效已经逐渐形成较统一的方案，这就是建立在有明确意义的绩效指标基础上的信息披露(disclosure)——分析(analysis)——发布(dissemination)——惩罚(sanction)(DADS)法[13]，这个建立在信息披露基础上的方案。实际上与OECD在开发比较教育体系功能的指标体系中的思想是一致的[14]：通过将绩效信息用清晰的指标表述出来，发现绩效问题，最后，自行纠正或强制纠正。然而，在教育界，教师职业文化、中小学校长的管理能力和教育效果测量的模糊和复杂都使得DADS法在教育界的运用受到广泛的质疑，从目前看，通过对话使教师获得发展从而引起学校的变化是顺应教育界的职业文化，避免不必要交易成本的明智选择。