公司人力资源配制及措施
制定公司组织机构和人力资源配珞方案
制定公司组织机构和人力资源配珞方案全文共4篇示例，供读者参考制定公司组织机构和人力资源配珞方案1一、部门设置：办公室、财务部、市场开发部、设计管理部、工程部、成本管理部、招标采购部、营销策划部、客户服务部。
二、部门职能：(一)办公室(3人)1、公司经营计划管理。
2、人力资源管理。
3、公司行政事务管理。
4、公司文书、合同、档案管理。
(二)财务部(3人)1、会计核算。
2、财务管理。
3、资金管理。
4、内部审计监督。
(三)市场开发部(3人)1、组织项目市场调研，编写调研报告、可行性分析报告、开发建议。
2、申报立项，办理国有土地使用证、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证。
3、办理各种行业部门的报建审批手续，申办招投标审批手续、申办施工许可证。
4、配合组织相关专业设计单位进行水电气等综合管网的方案设计。
5、配合办理项目竣工验收手续和竣工备案手续。
(四)设计管理部(4人)1、项目规划方案招标和评选工作。
2、协助设计单位和专业技术咨询公司的招标、委托。
3、负责组织项目各项设计工作。
4、施工过程中设计变更的管理工作。
(五)工程部(3人)1、监督项目部工程进度、质量、安全文明施工管理工作。
2、配合成本管理。
3、组织办理项目竣工验收手续和竣工备案手续。
(六)成本管理部(3人)1、项目开发预算编制及管理。
2、组织编制、审核工程量清单，确定最高限价。
3、审核工程进度款。
4、组织工程竣工结算。
5、工程相关合同管理。
(七)招标采购部(3人)1、组织制定公司的.招标采购计划。
2、负责组织工程相关设计、监理、施工单位、材料和设备供应商的考察、询价、审核，及谈判工作。
3、负责组织编制招标文件，组织评标、定标。
4、对采购进场的材料按规范进行抽验等工作。
(八)营销策划部(3人)1、产品定位。
2、营销策划。
3、销售管理。
(九)客户服务部(3人)1、建立并完善客户档案，组织办理房屋产权证。
2、组织办理交房。
3、客户投诉处理。
三、项目部1、工程进度、质量、安全文明施工管理工作。
公司人力资源配制及措施
公司人力资源配制及措施随着企业改革的不断深入，原有的人事管理体制已不适应现代企业管理的要求，因此必须建立和完善新的人事管理制度与之相适应，才能结合企业的实际，推动和促进企业的开展。
一、目前现状分析1、公司现有管理人员1640人，占职工总数的38.76%，从学历、职称、年龄分析如下：2、骨干〔部室负责人、工程班子、专业分公司班子〕现状分析如下：学历现状职称现状年龄现状3、未来三年内人员减少预测，退休人员按男60岁，女55岁计舁。
2002年退休13人，其中副总3人，工程经理1人，专业公司书记1人。
2003年退休10人，其中副经理1人，副总1人，部室负责人2 人，专业公司副经理1人。
2004年退休12人，其中副经理1人，副总1人，部室负责人2 人。
按男55岁，女50岁计算。
2002年减员，男34人，女46人。
二、存在的问题及原因1、管理人员中高学历人员偏少：从学历结构可以看出，中专以下学历占52%,大专以上人员集中在公司机关，在一线管理人员中普遍存在着文化素质偏低的现象，这与我们多年来重经验管理，轻视对后备力量的有方案的培养有关，个别单位宁愿用学历低能力差但老实听话的人从事管理工作，对大学生难以得到很高的信任度，怕留不住，不敢重用，因此阻碍了青年人才的成长。
2、专业技术人员的职称结构不尽合理:高级职称人员比例偏少，造成这一现象的原因一方面在专业人员中存在着虽然经验丰富但理论水平和文化素质偏低。
另一方面受到外语水平限制，严重影响了职称的晋升。
个别专业工程师较少，除土建工程师以外，其他专业工程师数量缺乏，水电专业人才流失比拟严重，带来了不利的影响。
3、年龄结构趋于老化：目前在现有管理人员中40-49岁之间的人员所占比例占48%，在专业公司中尤为突出，已到达53%，这一年龄段的管理人员，应该说年富力强，具备丰富的管理经验，已成为企业的中坚力量。
但就企业长远开展目标来看，急需补充新生力量，完成新老交替是企业现阶段的一项重要工作。
人力资源优化配置工作方案
人力资源优化配置工作方案首先，招聘与选拔是人力资源优化配置的第一步。
为了吸引和留住优秀人才，企业应制定明确的招聘计划，并采用多种渠道进行招聘，如网络招聘平台、校园招聘等。
在选拔环节，可以通过面试、笔试、能力测试等方式来评估应聘者的能力和适应性，确保招聘到符合岗位要求的人才。
其次，培训与发展是人力资源优化配置的核心环节。
企业应根据员工需求和岗位要求，制定个人发展计划，为员工提供定期培训和发展机会。
这既可以提高员工的专业技能水平，也可以激发员工的工作潜力和动力，从而提高员工的绩效水平。
第三，绩效管理是人力资源优化配置的重要环节。
通过建立科学合理的绩效管理制度，可以激励员工发挥潜力，提高工作效率。
在绩效评估过程中，应采用量化的指标和标准来评估员工的工作表现，公正和公平地对待每一个员工。
同时，应及时给予员工反馈和奖励，对表现优秀的员工给予适当的晋升和薪资提升，对表现不佳的员工给予培训和改进机会。
第四，员工福利是人力资源优化配置的重要方面之一、企业应根据员工需求和企业经济实力，制定符合市场水平的薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、社会保险和福利等。
此外，可以提供丰富多样的员工福利，如员工旅游、健身俱乐部、员工关怀活动等，以增强员工的归属感和满意度。
第五，员工关系是人力资源优化配置的重要环节。
在企业内部建立和谐的员工关系，可以提高员工工作积极性和士气，减少员工流失率。
建立有效的沟通机制，定期进行员工满意度调查和反馈，及时解决员工关注和问题，增加员工的参与度和忠诚度。
最后，员工流动是人力资源优化配置的结果之一、企业应根据员工个人发展需求和企业战略需求，制定灵活的人才梯队规划和流动机制，鼓励员工内部晋升和外部交流，为员工提供广阔的发展平台。
综上所述，人力资源优化配置工作方案应包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工福利、员工关系和员工流动等多个方面。
通过合理配置和优化人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效水平，实现企业整体运作效率的提升。
公司人力资源配制及措施
公司人力资源配制及措施公司人力资源配制及措施随着社会的不断发展，企业的竞争也越来越激烈，如何在这个激烈的市场环境下占据一席之地，已成为每个企业需要思考的问题。
人力资源是企业最宝贵的资产，是实现企业战略目标和经济效益的重要保障。
因此，企业需要通过合理的人力资源配制和有效的措施，打造具有竞争力的团队，实现人力资源的合理利用和价值最大化。
一、公司人力资源配制企业初创阶段，创始人兼任CEO、COO 和CTO 等多项职务是常见的现象。
随着企业不断发展，业务领域逐渐扩大，职能也逐渐分散。
整个企业需要有一个相对完整的架构，让每个员工都能明确自己的职责和定位。
在公司人力资源配制中，需要优先考虑以下几个问题：1. 根据企业规模和发展战略制订对应的组织结构组织结构是公司人力资源配制中的重要一环。
公司规模的大小、经营方向、产品类型和朝阳行业等因素，会对企业的组织架构产生深远的影响。
同时，组织架构的设计需要灵活适应市场环境的变化，确保公司快速应变。
基本而言，优秀的组织结构应符合以下标准：（1）高效利用公司人力资源合理的组织结构可以帮助公司更好地利用人力资源，更好地实现任务和目标的分配，使得企业能够更好的满足市场需求。
（2）满足市场需求的策略组织结构应该有助于实现制定的战略目标，这样才能使公司更有竞争力。
（3）创造良好工作环境要让公司工作人员能够在舒适和优雅的环境中工作，因此，组织结构要合理、舒适和有使用的价值。
2. 建立合理的管理团队企业需在公司人力资源配制过程中建立一个高级管理团队，确保所有人都是具有协作能力和服务意识的专业人士。
此外，随着公司规模的增大，拥有好的管理和运营人员也变得越来越重要。
公司需要根据市场情况以及企业自身发展需要，拥有一套严格的人力资源选拔程序，以确保进入公司职位的候选人是最为合适的。
3. 制订合理的年度招聘计划另外，公司需充分关注员工素质及年度的事业发展规划，制订合理的年度招聘计划，以预留一定的人力资源，招聘符合企业文化和价值观的人才。
人力资源配置实施方案
人力资源配置实施方案在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的组成部分。
如何有效地配置和管理人力资源，是企业成功的关键因素之一。
本文将重点讨论人力资源配置实施方案，并提出一些有效的建议和方法。
一、人力资源需求分析首先，进行人力资源需求分析是制定人力资源配置实施方案的第一步。
通过分析公司的业务发展目标，以及各部门的具体工作要求，确定未来员工的数量和岗位需求。
在进行人力资源需求分析时，要充分考虑到公司内部和外部环境的变化，确保配置的人力资源能够适应未来的发展需求。
同时，对员工的素质和能力也要进行评估，以便为合适的员工提供合适的岗位。
二、人员招聘和筛选在确定了人力资源需求之后，下一步就是进行人员招聘和筛选工作。
企业可以通过发布招聘信息、参加招聘会等方式，吸引符合条件的员工。
在筛选人员时，要充分考虑员工的专业技能、工作经验、性格特点等因素，确保选聘的员工能够适应岗位的工作要求。
此外，企业还可以借助面试、笔试等方式，进一步筛选和评估候选人。
三、培训与发展除了招聘适合的员工，企业还应该重视员工的培训与发展。
通过不断的培训，提升员工的专业技能和工作能力，为员工的职业发展提供支持。
培训内容可以包括技术培训、管理培训、职业规划等方面，根据员工的实际需求和公司的发展目标，定制个性化的培训计划。
同时，企业还可以通过内部晋升、岗位轮岗等方式，为员工提供发展的机会。
四、员工绩效考核为了激励员工的积极性和提高工作效率，企业需要建立科学的员工绩效考核制度。
通过制定明确的目标和任务，以及定期的评估和反馈，对员工的工作表现进行及时的评定和奖惩。
在绩效考核过程中，要充分尊重员工的个性和发展需求，鼓励员工通过自身努力获得更好的职业发展机会。
同时，要及时发现和解决员工工作中的问题和困难，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、人力资源配置优化最后，企业还需要不断优化人力资源配置，以适应市场和企业发展的变化。
通过对员工的能力和岗位需求进行调整和匹配，确保人力资源的配置能够最大化地发挥作用。
公司人员配置方案
公司人员配置方案一、引言在一个企业中，人员的配置是十分重要的。
正确的人员配置可以提高工作的效率和质量，同时也可以提升企业的竞争力。
本文将针对公司的人员配置方案进行详细介绍，分析不同部门的人员需求，提出合理的配置方案，以期达到最佳的工作效果。
二、人力资源部门的配置人力资源部门是企业内人员配置的核心部门，他们负责员工的招聘、培训、绩效评估等工作。
为了保持人力资源部门的高效运转，建议配置以下人员：1. 人力资源总监：负责制定公司人员配置方案，管理人力资源部门的日常工作。
需要具备丰富的人力资源管理经验和优秀的领导力。
2. 招聘专员：负责制定招聘计划、发布招聘信息，并进行面试和选拔工作。
需要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力。
3. 培训专员：负责制定培训计划，组织员工培训和技能提升。
需要具备良好的培训设计能力和教育背景。
4. 绩效评估专员：负责制定绩效评估方案，收集和分析员工绩效数据，并进行评估和反馈。
需要具备数据分析和沟通能力。
三、研发部门的配置研发部门是一个企业的技术核心，他们负责产品研发和创新。
为了保持研发部门的创造力和高效运转，建议配置以下人员：1. 技术总监：负责制定技术发展战略，指导研发团队的工作。
需要具备丰富的技术经验和出色的领导力。
2. 研发工程师：负责产品的研发和测试工作。
需要具备扎实的技术功底和问题解决能力。
3. UI/UX设计师：负责产品界面和用户体验的设计。
需要具备良好的审美观和设计能力。
4. 项目经理：负责项目的组织和协调工作，保证项目的按时完成。
需要具备良好的组织能力和沟通能力。
四、销售部门的配置销售部门是企业的利润中心，他们负责产品的销售和市场开拓。
为了保持销售部门的高效运转，建议配置以下人员：1. 销售总监：负责制定销售战略，指导销售团队的工作。
需要具备丰富的销售经验和卓越的领导力。
2. 销售代表：负责产品的销售和客户关系维护。
需要具备良好的销售技巧和谈判能力。
3. 市场营销专员：负责市场调研和制定营销策略。
人力资源在生产中的有效配置计划
人力资源在生产中的有效配置计划本次工作计划介绍:人力资源是企业生产中不可或缺的一部分,而有效的人力资源配置可以大大提高生产效率和员工满意度。
本计划旨在制定一套适用于我司的人力资源配置方案,以确保每个员工都能发挥最大的潜力,同时提高整个生产流程的效率和质量。
主要内容包括:1.对现有人员进行岗位分析,确定每个岗位所需的技能和能力,以及现有人员的技能和能力。
2.根据岗位分析结果,制定相应的人员培训计划,以提高员工的技能和能力,确保每个员工都能胜任自己的工作。
3.优化人员配置,根据各个岗位的需求和员工的技能和能力,重新分配人员,确保每个岗位都有最合适的人员。
4.建立激励机制,鼓励员工发挥自己的潜力和能力,提高员工的工作积极性和满意度。
采用数据分析的方法,对现有人员的技能和能力进行评估,并根据评估结果制定培训计划。
我们还将采用激励机制,鼓励员工积极参与培训和生产工作,提高整个生产流程的效率和质量。
我们相信,通过本计划的实施,能够实现人力资源的有效配置,提高生产效率和员工满意度,为我司的持续发展奠定坚实的基础。
以下是详细内容一、工作背景随着市场竞争的加剧，我司意识到人力资源在生产中的重要性。
在过去的一段时间里，我们发现生产效率和员工满意度都有待提高。
为了使人力资源配置更加合理，提高生产效率，制定了本计划，以实现人力资源在生产中的有效配置。
二、工作内容1.对现有人员进行岗位分析，确定每个岗位所需的技能和能力，以及现有人员的技能和能力。
2.根据岗位分析结果，制定相应的人员培训计划，以提高员工的技能和能力，确保每个员工都能胜任自己的工作。
3.优化人员配置，根据各个岗位的需求和员工的技能和能力，重新分配人员，确保每个岗位都有最合适的人员。
4.建立激励机制，鼓励员工发挥自己的潜力和能力，提高员工的工作积极性和满意度。
三、工作目标与任务目标：实现人力资源的有效配置，提高生产效率和员工满意度。
1.在接下来的三个月内，完成对现有人员的岗位分析。
人力资源配置方案
人力资源配置方案一、引言随着市场竞争日趋激烈，企业对人力资源配置的需求也越来越迫切。
人力资源的合理配置对于企业的发展至关重要。
本文将结合公司的实际情况，提出一个可行的人力资源配置方案，以期提高企业的绩效，促进员工的发展和满意度。
二、背景分析三、目标和策略3.1目标：通过合理配置人力资源，提高企业的竞争力，实现持续增长和可持续发展。
3.2策略：在保证核心人员固定的前提下，根据业务需求和岗位特点，灵活调整非核心岗位的人员数量。
四、具体措施4.1人力资源需求分析首先，根据公司的战略目标和发展规划，明确各个岗位的人力资源需求。
在人力资源需求分析中，要考虑到当前业务的需求，以及未来市场的发展趋势。
同时，还要综合考虑员工的技能、经验、特长等因素，以匹配岗位和员工之间的匹配度。
4.2人员选拔和录用为了保证员工与岗位的匹配度，公司需要制定严格的人员选拔和录用流程。
首先，要明确岗位的要求和岗位描述，并制定相应的招聘标准和流程。
其次，通过多种渠道广泛招聘，吸引优秀的人才。
招聘过程中，要进行面试和考核，综合评估候选人的综合能力和岗位适配度，以选出最佳人选。
4.3岗位设置和调整为了更好地适应市场变化，企业需要不断调整和优化岗位设置。
首先，要做好岗位职责的明确，明确每个岗位的职责和工作范围，避免岗位之间的职责模糊。
其次，要根据业务的需要，根据岗位的特点和核心职责，灵活调整岗位的人员数量，确保核心岗位人员的稳定和非核心岗位人员的弹性。
4.4培训和发展为了提高员工的绩效，企业需要注重员工的培训和发展。
首先，要进行员工的岗位培训，使员工熟悉岗位要求和操作流程。
其次，要注重员工的综合素质提升，通过培训和学习，提高员工的专业技能和团队协作能力。
4.5薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要方面之一、为了激励员工的工作积极性和创造性，公司需要制定合理的薪酬体系。
在薪酬体系中，要根据员工的业绩和贡献调整薪酬水平，同时要根据市场的行情进行适度的调整。
人力资源配置方案
（3）优化招聘流程：完善简历筛选、面试、评估等环节，确保选拔过程的公平、公正、公开；
（4）强化人才测评：运用专业的人才测评工具，全面评估应聘者的能力、潜力及价值观。
2.人才培养与发展策略
（1）制定培训计划：结合企业业务发展和员工职业规划，有针对性地开展培训活动；
（2）创新培训模式：采用线上学习、内部讲座、外部培训等多种形式，提升培训质量；
（3）建立培训评估机制：对培训效果进行评估，优化培训课程，提升培训投入产出比；
（4）鼓励自主学习：搭建知识共享平台，鼓励员工自主学习，提升个人能力。
3.人才激励策略
（1）优化薪酬体系：建立与市场竞争力相匹配的薪酬体系，激发员工积极性；
（3）优化招聘流程：规范招聘流程，提高招聘效率，确保人才选拔的公平、公正、公开。
（4）强化人才评估：采用综合素质评价、专业技能测试、面试等多种方式，全面评估应聘者能力。
2.人才培养策略
（1）制定培训计划：结合企业发展和员工需求，制定系统的培训计划，提高员工综合素质。
（2）丰富培训形式：采用内部培训、外部培训、在岗培训、脱产培训等多种形式，提升培训效果。
二、目标设定
1.实现人力资源的合理配置，提高员工的工作效率与绩效；
2.优化人才队伍结构，提升企业整体创新能力；
3.建立健全人力资源管理制度，确保合法合规性；
4.提高员工满意度，降低人才流失率。
三、策略与措施
1.人才招聘策略
（1）明确招聘需求：根据企业战略发展目标，分析各部门人力资源需求，制定详细的招聘计划；
2.合理配置人力资源，提升组织运行效率；
3.建立健全人力资源管理制度，保障员工权益；
公司人力资源优化配置工作实施方案
公司人力资源优化配置工作实施方案公司人力资源优化配置工作方案为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。
一、优化配置目的优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。
二、优化配置原则（一）总量控制、岗位需要原则（二）先优后劣、淘汰庸人原则（三）人员适配、稳定人才原则三、优化配置范围和方法对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。
（一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工；（二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工；（三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。
对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。
（四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。
四、工作内容及措施（一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。
1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成）对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。
2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成）既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。
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公司人力资源配制及措施随着企业改革的不断深入，原有的人事管理体制已不适应现代企业管理的要求，因此必须建立和完善新的人事管理制度与之相适应，才能结合企业的实际，推动和促进企业的发展。
一、目前现状分析1．公司现有管理人员_______人，占职工总数的_______%，从学历、职称、年龄分析如下。
2．骨干（部室负责人、项目班子、专业分公司班子）现状分析如下：（略）。
3．未来三年内人员减少预测，退休人员按男60岁，女55岁计算。
_______年退休_______人，其中副总_______人，项目经理_______人，专业公司书记_______人。
_______年退休_______人，其中副经理_______人，副总_______人，部室负责人_______人，专业公司副经理_______人。
_______年退休_______人，其中副经理_______人，副总_______人，部室负责人_______人。
按男55岁，女50岁计算。
_______年减员，男_______人，女_______人。
二、存在的问题及原因1．管理人员中高学历人员偏少：从学历结构可以看出，中专以下学历占_______%，大专以上人员集中在公司机关，在一线管理人员中普遍存在着文化素质偏低的现象，这与我们多年来重经验管理，轻视对后备力量的有计划的培养有关，个别单位宁愿用学历低能力差但老实听话的人从事管理工作，对大学生难以得到很高的信任度，怕留不住，不敢重用，因此阻碍了青年人才的成长。
2．专业技术人员的职称结构不尽合理：高级职称人员比例偏少，造成这一现象的原因一方面在专业人员中存在着虽然经验丰富但理论水平和文化素质偏低。
另一方面受到外语水平限制，严重影响了职称的晋升。
个别专业工程师较少，除土建工程师以外，其他专业工程师数量不足，水电专业人才流失比较严重，带来了不利的影响。
3．年龄结构趋于老化：目前在现有管理人员中_______-_______岁之间的人员所占比例占_______%，在专业公司中尤为突出，已达到_______%，这一年龄段的管理人员，应该说年富力强，具备丰富的管理经验，已成为企业的中坚力量。
但就企业长远发展目标来看，急需补充新生力量，完成新老交替是企业现阶段的一项重要工作。
4．复合性管理人才短缺：在目前的管理队伍中，即懂生产、技术又会经营的全面型管理人才明显不够，有的属于经验丰富，但专业知识不足，有的理论知识强但缺乏实践经验，这是我们多年来重使用轻培养造成的结果。
5．人才的提拔使用还未达到梯形配备：从骨干层的分布及结构状况来看，学历、职称层次偏低，年龄偏大，对骨干岗位的后备力量缺少必要的分析，造成个别重要岗位出现断档的现象，因此在措施上还需进一步完善。
三、目标根据上述分析，我们认为加大人才资源的开发和使用力度，一方面保持数量的适度增加，另一方面在提高素质，健全机制，是我们下一步重点的工作目标。
目标一：在现有基础上增加公司专业技术干部总量，目前在公司管理人员中行政后勤、政工人员（_______人）与专业技术干部（_______人）比例为_______，今后三年应采取有效措施提高专业技术干部比例，使专业技术干部总数达到_______人，实现与后勤管理人员的比例为_______的目标。
目标二：拓宽渠道，增加现有专业技术职称的比例。
根据我们预测到_______年我公司现有管理人员中具备晋升高级职称条件的人员达到_______人，具备晋升中级职称条件的达到_______人，包括退休等因素在内（高级_______人，中级_______人），今后三年要实现我公司高级职称应达到_______人，中级职称应达到_______人的目标。
目标三：后备干部从年龄结构、知识结构、职称结构达到合理的配置。
部室负责人和项目班子的平均年龄逐渐降到_______岁以下，大专以上学历达到_______%。
四、措施针对上述分析结合制定的目标，我们将采取相应的措施，促进企业人才目标的实现。
1．严格提拔任用条件，全面提高骨干队伍整体素质。
（1）部室负责人任职条件A．具有大专以上学历，思想稳定，勤奋好学，头脑清楚，思维敏捷。
B．年龄在_______岁以下，助理级以上，与本岗位相应的专业技术职务，能指导本系统工作。
C．具备一定的综合分析能力，组织协调能力，语言文字表达能力。
（2）项目班子成员任职条件A．具有大专以上文化程度，具备所主管业务的相关专业知识。
B．年龄在40岁以下，项目工程师应具备工程系列中级以上技术职务，其他副职应具备助理级以上专业技术职务。
C．具有较强的事业心和责任感，不怕吃苦，热爱基层工作。
（3）专业分公司班子成员任职条件A．具有大专以上文化程度，工作勤奋，作风扎实。
B．年龄在_______岁以下，管理经验丰富，责任心强。
C．具备一定的综合分析能力，懂经营，善管理，勤政廉洁。
（4）今后凡提拔任用到骨干岗位，都要由组织人事部门严格按照上述所例条件推荐两到三名候选人，由主管经理确定人选，报公司班子会集体讨论通过，把好提拔任用关。
2．拓宽视野，加大引才力度，打开外聘渠道根据目标，我们要加大各类人才的引进力度，提高专业技术人才的管理层次，其引进人才主要渠道为，除了按计划每年接收必要的大中专毕业生以外，更重要的是要面向市场向社会招聘重要岗位的急需人才。
从公司目前管理人员队伍来看，从数量上，虽然能满足要求但仍有一些重要岗位存在着人才匮乏的现象，我们必须面向市场，广开招聘渠道，引进各类急需人才。
（1）其主要途径是：通过媒体、人才中介机构和人才信息互联网，对公司目前现有人才难以满足需求的岗位，采取招聘的办法，来满足公司管理的要求。
（2）主要步骤第一，由用人单位向公司人事部门提出有人申请。
第二，经人事部门协调在公司现有人员中无法满足需要的前提下，通过上述途径进行招聘工作，并实施_______个月的试用期。
第三，试用期满，由用人单位和公司系统主管部门考查确定是否录用，一旦录用由公司人事部完善对招聘人员的劳动合同、上岗协议和各种保险的管理（合同文本由公司统一制定）。
（3）招聘条件：年龄在_______岁以下，大专以上文化程度，_______年以上本专业工作经历，具有本专业上岗证书。
经验丰富、条件优越者可以适当放宽。
3．加大青年知识分子的使用力度开发青年知识分子的潜力，作到科学合理的使用，是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业全面发展的希望所在，因此应采取相应的措施，留住人才，使青年知识分子得到最大限度的使用。
（1）明年_______季度我们将对_______岁以下，大专以上学历的人员进行广泛的调研，通过调查更好的了解青年知识分子的思想状况，工作状况，并在此基础上对他们进行定位分析。
一是类型定位即从工作方面化分为管理型和科技型人才，从性格特征上化分为内向型和外向型人才，从能力结构上化分为全面型和专业型人才。
二是通过定位分析确定适合于作那一层的领导工作或具体的管理工作。
（2）加大考核的力度，一是坚持对见习期内的大学生每季度的跟踪考查工作，对考查中存在的问题及时指出，促进青年大学生尽快成长。
二是坚持对见习期内表现突出的大学生提前半年享受全额岗薪的奖励办法，促进大学生在本岗位上尽快进入角色。
（3）对目前各级班子中年龄在_______岁以下，中专以下文化程度（_______人，占_______%），积极为他们创造条件，提高文化素质，通过公司劳务管理公司（职工培训中心）开办大专班或组织部门外送培训的方式来提高他们的资质。
4．为专业技术干部晋升职称积极创造条件专业技术干部职称晋升工作不仅关系到个人资质的高低，同时也关系到企业整体管理水平的提高，甚至影响到企业的资质，因此晋升职称不光是个人行为，更应该是企业行为。
目前的职称晋升政策（只有工程系列采取评审的办法，其它系列中级以下均采用全国统考的办法。
）难度大，要求高，影响和制约了符合晋升职称人员的积极性，因此我们要创造条件，下力量解决专业技术干部面临的实际问题。
（1）解决临管晋升职称问题。
目前公司临管人员有_______人，其中中专以上具备晋升初级职称的人员有_______人，因此在晋升职称工作中应该为他们开绿灯，只要符合职称晋升条件就可以参加相应级别的职称晋升的评审或考试，一方面充分调动他们的工作积极性，另一方面可以增加专业技术干部的数量，为企业今后在市场竞争中增强实力。
（2）为从事预算专业的管理人员晋升职称开辟途径。
根据上级规定预算专业纳入经济系列，因为晋升经济系列需要参加全国统考，因此难度较大，严重制约和影响了我公司从事预算专业工作人员晋升职称的积极性，结合我们企业实际，应该为他们创造多种途径，安排他们参加工程系列的评审，但要求本人掌握一定的与工程相关的专业知识，并能总结出工程系列的论文或专业总结。
（3）为当年晋升职称的管理人员创造条件。
目前的职称晋升政策对外语基础的要求成为先决条件。
A．各单位要协调好工作为当年晋升职称的人员积极创造条件，保证他们能够按时参加各种专业知识和外语的培训班。
B．我们应积极创造条件，由培训中心开办外语培训班，来解决晋升人员的基本问题。
C．指定专人进行论文撰写和答辩的辅导工作，近两年公司在这方面进行了努力，取得了一定成效，今后我们将坚持这一作法，为他们解决后顾之忧。
5．坚持机关干部考核工作，完善轮岗办法。
经过今年_______季度的自评、考核和综合分析，_______季度进行了部分部门的轮岗试点工作，取得了一定成效，公司机关共有_______名同志进行了轮岗，其中有_______名同志安排到项目部工作，有_______名同志调整到专业公司工作，有_______名同志在部室内部进行了轮岗，在机关干部中引起了较大的震动，增加了大家的紧迫感和危机感，因此在试点工作的基础上，明年继续深入开展轮岗工作。
（1）_______年_______季度开展以岗位为主的考核工作，并根据整体考核情况分析，在所有部室的考核末尾岗位的_______%实施竞争上岗。
由所在部门制定该岗位的责任、工作标准和上岗条件，由公司人事部门向全公司公布，采取个人申请，组织推荐的方式，在全公司范围内参与竞争上岗。
（2）各部门要对考核末尾的同志提出要求，同时本人要制定整改措施，实施_______个月的考查期，考查期满所在部门拿出鉴定意见，确定是否继续胜任现岗位或建议轮岗。
（3）今后凡部室要求增加人员编制，经公司领导班子同意后，均采取竞争上岗的办法，根据上岗条件由公司所有管理人员参与竞争上岗。
五、要求各单位在人事管理和人员安排上要严格执行规划中提出的各项要求，力争在两三年内使公司的人力资源得到合理有效的配置，提高公司的整体管理水平，达到人才辈出的新局面。