2016年招聘趋势报告：多投简历还是广结人脉？
2016年中国互联网兼职招聘市场洞察报告
2016/2/23
大数据 大价值
5ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
移动互联网促使企业灵活用工趋势及个人兼职机会大增
2016/2/23
2015年7月，国务院印发《关于积极推进“互联网 + ”行动的指导意见》，推动互联网由消费领域向 生产领域拓展。国内互联网企业纷纷下沉，激发 O2O创新和创业大潮；对于处于初中级发展阶段的 企业，如快递、电商、生活服务O2O等领域企业， 或是存在季节性营销时节，或是短时间内需要大量 的人力拓展不同区域市场，灵活用工共享人才则相 比全职更能节约成本，达到利益最大化。同时，移 动互联网的发展也使个人兼职机会大增，可灵活支 配个人业余时间并对接企业临时用工需求。
VI
F
应用成熟期 （2014-）
H G VII
VIII
市场相对稳定成熟，但 随着互联网思维的提出， 一些重视用户体验的创 新型垂直招聘网站开始 涌现，同时移动招聘模 式也逐渐兴起，新一轮 市场变革已然到来
中国经济快速发展，企业用人
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需求增长，互联网招聘进入高 速发展期，竞争格局基本形成
经济逐渐复苏，用人企业 需要更低成本的招聘，互 联网招聘市场发展环境及 前景向好
大数据 大价值
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移动互联网促进兼职招聘市场迅速发展
2014年下半年至2015年上半年，互联网兼职招聘市场发展迅速，有众多创业团队参与其中。其发展根本驱动力在于移动互联 网的发展创造了众多的可兼职的就业机会，企业纷纷互联网化，临时性灵活用工趋势增强，同时移动互联网将求职者的自由碎片 化时间与用人企业的弹性用工需求相对接，不受时间空间限制，且兼职工作也具备用工周期短、更换频次高的特质，这一系列的 因素促使互联网兼职招聘市场发展迅速。
2016/2/23
2016年就业调查报告论文doc
2016年大学生就业现状调查报告一、大学生就业现状目前，我国正处在经济转轨的关键阶段，大学毕业生的就业形势十分严峻，用工市场已经出现了僧多粥少的尴尬局面，大量毕业生漂浮于社会。
广东省副省长宋海指出，当前我省高校毕业生就业压力较大，20xx年我省普通高校毕业生将超过27万人，比20xx年增加6万人，增幅达28%，加上外省院校来粤就业的毕业生，以及前两年未落实就业岗位的省内外高校毕业生，预计20xx年在我省求职择业的毕业生可能超过40万人。
根据人事部进行的有关统计，近几年大学毕业生的需求量不断下降;而根据教育部的数据，近几年大学毕业生人数却不断上升。
由此可见，当前大学毕业生就业难已是不争的事实。
一般说来，大学生就业难、易主要表现在两个方面：就业率的高低和就业满意度的高低。
高校毕业生是人才市场上非常重要的人力资源，近年，随着高校大规模的扩招，在校大学生人数急剧上升，毕业生人数也逐年增加，随之而来的就是毕业生就业问题。
有一句话可以很生动的形容现在大学生的现状和就业形式：本科满街走，硕士多如狗，只有博士可以抖一抖。
这就是中国特色的就业行情。
说起来可笑，现在为就业发愁的大学生，从小接受的教育是世界是你们的要有历史的使命感为21世纪中国四化建设贡献力量。
N年寒窗下来，才发现自己不但不是什么国家栋梁，而是连参与建设的机会都几乎没有了。
曾经的天之骄子，你被谁抛弃。
大学生已被用人单位抛弃!用人单位困惑：大学生在写字楼干事不如中专生，在工厂干事不如技术工人。
他们能干什么?大学生也困惑：居然被招过来搞跑腿打杂，收入也压得低低的(尤其应届生)。
二、大学生就业难的原因现在的大学生就业难，首先是由于近年来的大学生扩招，使得市场上的大学生就业供过于求，大学生的就业形式也就日益严峻了，而究其原因，大学生自身也存在着很多的问题：三、大学生就业存在的主要问题1、就业心理准备不足(1).自我角色转换不够及时对于80%的学生来说，大学阶段过的是一种单纯而有保障的生活，学习、生活、交际都较有规律，这样的生活与现实社会自然存在一定的距离。
中国互联网招聘市场年度报告2016
本报告将针对中国互联网招聘的发展历程、发展现状、用户属性及行为、未来发展趋势、典型企业案例进行分析和研究。 本报告涉及的研究主体为：互联网招聘市场、用户及企业。 本报告研究的国家和区域主要包括：中国大陆，不包括港澳台地区。
研究方法
资料来源：报告中的资料来源于对行业公开信息的研究、对业内资深人士和相关企业管理人员的深度访谈，以及易观分析 师综合以上内容作出的专业性判断和评价。
入职前
招聘 高级人才寻访
人才测评
人力资源产业服务链
在职中
离职后
劳务派遣
人力资源外包
人力资源培训
人力资源和社会保障事务代理
职业指导
人力资源管理咨询
人力资源信息软件服务
2016/6/28
指数成长的比特动能
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招聘行业互联网化进程——已进入应用成熟期
2016年中国互联网招聘市场AMC模型
市 场
探索期 （1997-2007）
数据来源：易观千帆数据，千帆只对独立APP中的用户数据进行监测统计，不包括APP之外的调用等行为产生的用户数 据。截止2016年第1季度易观千帆基于对7.5亿累计装机覆盖、1.5亿移动端月活跃用户的行为监测结果。采用自主研发的 enfoTech技术，帮助您有效了解数字消费者在智能手机上的行为轨迹。
5 40%
4
30% 3
2
20%
1 7.50
0
7.53
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7.75
10% 0%
2006年 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年
2016招聘计划方案
2016招聘计划方案根据公司发展和业务需求，以及人力资源规划的基础上，制定2016年招聘计划方案，旨在保证公司人员结构完整、能力结构合理，满足企业发展需要。
具体方案如下：1. 招聘职位及数量：- 技术研发岗位：招聘X名，主要负责公司产品及技术研发工作。
- 销售岗位：招聘X名，主要负责产品销售及市场拓展。
- 运营岗位：招聘X名，主要负责公司运营管理及客户服务。
- 行政岗位：招聘X名，主要负责公司行政管理及后勤保障。
2. 招聘流程：- 岗位需求确定：相关部门收集岗位需求，明确岗位职责和任职要求。
- 招聘渠道选择：根据岗位要求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头等。
- 简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合要求的候选人。
- 面试选拔：进行面试，包括个人面试、技能测试、组织面试等。
- 最终录用：根据候选人的综合表现和岗位需求进行最终的录用决定。
3. 候选人招聘要求：- 学历要求：根据岗位要求，确定相应的学历要求，如本科及以上、硕士等。
- 工作经验要求：针对不同职位设定相应的工作经验要求，如3年以上相关经验、相关行业从业经验等。
- 技能要求：根据岗位要求，确定候选人应具备的相关技能，如熟练使用某种编程语言、市场推广经验等。
- 综合素质要求：具有良好的沟通能力、团队合作精神、较强的学习和适应能力等。
4. 招聘效果跟踪与评估：- 跟踪录用人员的工作表现：在新员工入职后，对其工作表现进行跟踪与评估，及时发现问题并进行改进。
- 对招聘渠道进行评估：对不同的招聘渠道进行评估，根据效果调整招聘策略。
- 不断优化招聘流程：根据招聘过程中的实际情况，对招聘流程进行优化，提高招聘效率。
总结：通过制定2016年招聘计划方案，我们将按照不同岗位的需求，合理分配招聘资源，确保招聘的人才能够与公司的发展目标相匹配。
同时，我们将对招聘流程进行细化和优化，从而提高招聘效果和人员的质量。
2016年度招聘计划
2016年度招聘计划为适应公司的快速发展，满足公司日益增长的人才需求，为企业发展提供强大的人力支持，结合公司2016年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2016 年度招聘计划。
一、招聘岗位需求状况分析从公司目前招聘岗位来看，2016年度共计需招募约20类岗位，人员需求约600人左右。
如此大规模的人员需求，需要我们对目前的招聘岗位进行分析，然后根据不同岗位的特点，采用不同的招聘渠道进行招聘。
1■销售类岗位：此类岗位以客服助理、网络销售、销售代表、投资/理财顾问为代表，无需工作经验（或较少工作经验），可在员工入职后，通过系统培训上岗。
2■新媒体运营、推广类岗位：此类岗位以移动推广、微信运营专员、互联网营销策划专员、文案策划、UI设计师等为代表，此类岗位伴随着QQ、微博、微信、手机APP等新媒体的发展衍生而来，要求具备一定的工作经验。
3■其他岗位：剩余部分岗位主要为职能岗位，以客服经理、培训主管、行政人事经理等，此类岗位要求相对较高，要求具有丰富的工作经验，且能独当一面。
二、招聘原则严格按照公司的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
三、招聘渠道1■网络招聘加强与智联招聘、前程无忧的合作，这两个平台简历来源较为稳定，能保障基本的岗位人员需求。
与中华英才网建立合作，选择其低值套餐试用，被58同城收购后，预期会引流部分58同城的较高层次使用客户，因此建议试用。
建议与投资、金融等的垂直招聘网站建立合作关系，包括“拉勾网”等新型互联网招聘网站，进一步拓展网络招聘渠道的覆盖面。
公司招聘岗位中的新媒体运营、推广类岗位及其他职能岗位主要通过网络渠道进行招聘。
网络招聘注意事项：职位发布后不可坐等，每天必须将发布职位刷新；必要时每3-5天将职位重新发布，确保公司发布职位始终处于求职者搜索的前列。
发布职位必须明确规范，要让求职者看明白职位名称。
2016年Q1招聘行业研究报告
招聘行业研究报告2016年2月报告导读0102好搜全部好搜招聘好搜中高端好搜蓝领好搜校园/兼职目录0102⏹⏹2013-2016 招聘行业搜索分布占比全网Top词招聘招聘行业Q4：环比增长（-9.4%）同比增长（1.8%）2013年2014年2015年2016⏹⏹细分市场中高端, 76%校园/兼职, 13%蓝领, 11%细分市场2015年2014年2013年20162016⏹⏹校园/兼职招聘应届/校招, 50%兼职, 47%实习, 3%校园/兼职招聘2015年2014年2013年⏹⏹简历,67%招聘会, 22%官网, 6% 薪资, 3% 关注点IT 电子/互联网, 16%金融业, 14%服务业,14% 房地产, 12%工业/生产, 11%医疗/化工, 10%消费品, 5% 其他, 20%行业招聘⏹⏹事, 11%服务, 10%地产筑专业设计6% 金融/经其他,34%岗位招聘公司招聘1淘宝 2 国家电网 3 富士康 4 中国农业银行5 华为6 中国移动7 阿里巴巴8 百度9 中石化 10万达⏹⏹3%5% 2% 22% 27% 55%76%86% 89% 93% 100%2%13%20% 1%1% 97% 93% 85% 80% 77% 72%44%23%14% 11% 7%岗位层级平台词, 48%通用词, 24%岗位词, 14%公司词, 10%行业词, 4%词性地方人才网, 31%智联, 18%58赶集, 12%前程无忧, 8%行业人才, 5%, 4% 应届生求, 2% 平台2016部分平台2015年2014年 2013年⏹⏹55% 57%42%33% 47% 51% 40%25% 20%24%23% 28% 26%28%12% 8%22% 36% 16% 13% 20%7%9% 9% 5% 7% 7% 8%区域部分平台⏹⏹12.6% 15.6% 25.5%15.3% 15.9%35.7% 40.8%49.1%36.3%44.8%29.5% 26.7%15.9%27.8%24.4%22.2% 16.9%9.6%20.6% 14.9% 城级⏹⏹区域8.9% 9.1% 7.6% 8.1% 9.1%4.4% 4.5% 4.4% 6.4% 7.3%15.2% 12.3% 11.8% 14.2% 15.1%16.4% 18.1% 18.7% 16.4% 10.6%31.1% 33.4% 28.7% 28.2% 30.5%17.5% 17.3% 22.4% 19.9% 20.2%6.6% 5.2% 6.4% 6.8%7.2%中高端职位130.4 204.1107.1 221.0 111.7 166.0 104.4145.9 113.9 104.8 79.7 72.1 69.9 69.5 82.147.276.3 68.3 85.8 68.5 53.5 65.035.1 42.9 39.8 54.6 57.5 35.9 49.1 37.8 34.0TGI 指数低于100TGI 指数高于100⏹⏹██ 全网人群 ██ 中高端人群——蓝领职位140.9 120.2 101.5 137.6 125.9 105.1 112.4 142.2 143.7 134.1 148.6 138.9 99.887.072.491.6 87.177.690.8 88.9 95.8 94.8 80.671.890.4 86.873.5 75.0 78.5 66.5⏹⏹██ ██ —— TGI 指数低于100TGI 指数高于100校园/兼职类179.7 133.2 153.6 210.4162.1123.8 119.8 118.8 136.1 128.9 116.3 108.8163.8 62.3 79.8 65.8 99.1 51.0 68.4 61.495.7 82.1 89.6 73.5 88.7 73.2 74.0 79.1 87.9 78.2 73.4TGI 指数低于100TGI 指数高于100⏹⏹██ ██ ——⏹⏹细分产业⏹⏹重点行业⏹⏹⏹细分产业重点行业58赶集,81%百姓网,12%其他,7%分类信息招聘频道 40%相关搜索,44%经验, 19%百科,13%问答, 11% 贴吧, 5% 其他, 8% 搜索引擎频道 20%⏹⏹⏹应届生求职, 24%智联, 19%兼职吧, 16%前程无忧, 11%猎聘,5% 环球调查, 5% 其他, 8%招聘垂直 40%目录0102性别48%48% 47%44%52%53%46%年龄8% 5%2% 10%4%60%52% 52% 48%29% 41% 44% 38%23%2% 2% 1% 3% 1% 0% 0% 0% 1% 0%学历3% 2% 1% 9%2%34%21%13% 69%11%57%69%22%6% 8% 9%0%13%29% 21%19%20%42%2%3%3%0%2%33% 53%38% 36%10%8%6%1%13%26%15% 10% 41%8%职业⏹⏹65%41% 40% 39%35%25%20% 19%15% 13% 11%10%9%9%全网人群招聘人群⏹⏹兴趣点中高端蓝领校园/兼职3c 电子 休闲爱好 体育赛事健康养生影视娱乐房产家居投资金融 旅游时尚美妆母婴育儿求职/教育汽车 游戏 热播作品 风水运势招聘细分人群兴趣点对应分析⏹⏹⏹58赶集中华英才前程无忧拉勾智联/卓聘猎聘3c电子休闲爱好体育赛事健康养生影视娱乐房产家居投资金融旅游时尚美妆母婴育儿求职/教育汽车游戏热播作品风水运势⏹⏹招聘平台兴趣点对应分析33%26% 25%14% 9% 6%互联网使用中高端蓝领校园/兼职 弹幕视频电商购物电子邮箱直播平台社交网站 视频网站 资源下载门户网站00.05⏹⏹招聘细分人群互联网使用对应分析。
2016网络招聘工作总结
2016网络招聘工作总结
随着互联网的迅猛发展，网络招聘已经成为了很多企业寻找人才的重要途径。
2016年，网络招聘工作取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战和问题。
首先，2016年网络招聘工作的主要趋势是移动化。
随着智能手机的普及，越来越多的求职者开始使用手机来搜索工作，因此企业需要将招聘信息适配到移动端，提供更加便捷的求职体验。
其次，社交招聘也成为了2016年网络招聘的热点。
通过社交媒体平台，企业
可以更加直观地展示企业文化和工作环境，吸引更多的优秀人才。
同时，借助社交媒体，企业也可以更加精准地找到符合要求的候选人。
然而，网络招聘工作也面临着一些问题。
首先，信息真实性和准确性成为了一
大难题。
在网络上发布的招聘信息可能存在虚假、夸大的情况，这给求职者带来了困扰。
其次，招聘平台的竞争激烈，求职者往往需要在不同的平台上投递简历，增加了求职的难度。
综上所述，2016年网络招聘工作取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战和问题。
未来，随着技术的不断发展和市场的竞争加剧，网络招聘工作将会迎来更多的变革和挑战，企业需要不断创新，提高招聘效率和质量，以更好地吸引和留住人才。
2016年夏一线城市岗位竞争加剧
30第265期2016年夏季，全国人才供需竞争指数（供需竞争指数=收到的简历投递量/发布的职位数量）为45.1，即平均一个职位收到了45份简历。
较一季度有所下降。
主要原因为，春节过后为传统跳槽旺季，大多数有跳槽计划的白领已经在第一季度完成跳槽，同时大量应届毕业生也基本在第一季度确定了走出校园后的第一份工作，这些效应的叠加导致了第二季度的简历投递量比第一季度略有下降，竞争指数出现回落。
北京重归榜首，一线城市竞争加剧2016年夏季传统一线城市的竞争情况整体加剧。
北京的竞争指数在智联招聘监测的34个主要城市中排名第一，竞争指数高达74.2，相对第一季度竞争指数的绝对值68.5上升了5.7。
广州的竞争指数排名由春季的第16位升至第11位，北京、上海和深圳的夏季求职竞争指数排名均位列前10，并且排名靠前。
这一数据表明，在我国“调结构、去产能”等宏观政策的影响下，传统一线城市对求职者的吸引力依旧最大，提供的职位机会也最多，这直接导致了传统一线城市就业竞争情况的激烈化。
国企最受青睐，小微企业竞争缓和尽管现在的国企和外企风头不如以往，但从就业市场整体来看，求职者依然对国企和外企保持较高的兴趣，发展较好的上市公司也吸引了较多的求职者。
民营企业数量庞大，发展良莠不齐，招聘岗位数量众多，因此人才供需的矛盾并不突出，竞争指数相对也较低。
整体来看，企业规模与求职竞争指数之间表现出正根据智联招聘检测全站数据统计的结果显示，2016年第一季度全国平均48人竞争一个岗位；第二季度全国白领45人竞争一个岗位，竞争趋势整体放缓。
2016年夏一线城市岗位竞争加剧Copyright©博看网 . All Rights Reserved.31第265期向相关的关系，企业规模越大，职位竞争越激烈。
但10000人以上超大型企业由于规模巨大，在整体经济态势下滑的情况下，企业发展速度相对放缓，对求职者的吸引力下降，对人才的需求也较低，因此竞争指数相对不太高。
2016年度招聘计划
2016年度招聘计划方案为迎合公司的发展步伐，实现公司的2016年度的经营目标，根据我公司的招聘岗位，特制定以下年度招聘计划：一．招聘需求计划二．招聘渠道根据招聘岗位需求的性质和人员到岗时间，本年度的招聘渠道建议通过以下2个方面进行：1、网络渠道网络上应聘信息量巨大，时效长，成本相对较低，建议主要以前程无忧为主，因为还有上年度的置顶未用完，可以延续到下个合同期，其它的网络渠道建议像58同城、赶集网、百姓网、中华英才网等网络渠道可以用用免费版，其中58同城手机APP 版不错，在发布职位没达到500次阅读时，可以每天免费刷新几次，对于招聘来讲也是个不错的选择。
2、招聘会每年的年后，人员流动性大，人才市场也是个不错的招聘渠道，我们是新区人才市场的A类会员，但2015年度我们一直处于欠费的状态，共欠费2850元，2016年度如果想在新区人才市场预定展位，必须得签合同缴费才能预定展位，为了不耽误年后预定展位，建议领导续签合同。
三、招聘实施3.1招聘的第一阶段2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：1、积极参加现场招聘会，保持每月8场的周六现场招聘会和周四免费招聘会参会；2、每场招聘会根据规模，原则上周六的大型招聘会安排2人负责现场面试，其中1人上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；3、积极参加新区人才市场的周六综合型招聘会和周四的公益型招聘会4、发动公司内部员工转介绍；(内部人员介绍的稳定性好)5、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，根据网络的投递情况每周至少2次以上集体面试邀约。
3.2招聘的第二阶段5月初至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，，因此，这段时间以网络招聘和公益招聘会为主，具体方案如下：1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；2、积极参加人才市场的公益招聘会，为公司储备人才做准备；3.3招聘的第三阶段7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加现场招聘会，具体如下：1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充岗位的空缺及离职补缺3、在岗人员的了解分析；4、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；3.4招聘的第四阶段11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，如果我们对招聘的人员层次发生变化，觉得可以招聘应届毕业生，那此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘总部和各分公司的储备性人才，具体如下：1、建立招聘小组，积极参加各校园综合招聘会；2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注3.5招聘的第五阶段12月底至2017年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要以网络招聘为主，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：1、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析；2、编制年度人力资源规划；3、人事工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；4、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；5、申报筹备2017年年度招聘计划，重点是2-4月份招聘计划。
2016年人力资源服务网络招聘行业分析报告
2016年人力资源服务网络招聘行业分析报告2016年9月目录一、行业管理 (4)1、行业主管部门 (4)2、行业主要法律法规 (5)3、行业主要产业政策 (6)（1）《关于加快发展人力资源服务业的意见》 (6)（2）《关于加快发展生产性服务促进产业结构调整时机的指导意见》 (7)（3）《关于加快推进人力资源市场整合的意见》 (7)（4）《服务业发展“十二五”规划》 (8)（5）《人力资源和社会保障标准化规划（2011-2015 年）》 (8)（6）《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》 (8)二、行业现状及发展趋势 (9)1、我国人力资源服务行业现状及发展趋势 (9)（1）我国人力资源服务行业现状 (9)（2）我国人力资源服务行业未来发展趋势 (10)①行业规模将进一步扩大 (10)②从市场拓展向内涵增长转变 (11)③品牌化发展成为主要趋势 (11)④信息化水平进一步提升 (12)⑤市场细分和产业结构优化进一步升级 (12)⑥人力资源服务业进一步国际化 (12)2、网络招聘服务行业现状及发展趋势 (13)（1）我国网络招聘服务行业现状 (13)①网络招聘市场规模稳定增长 (13)②新兴模式涌现、综合类招聘网站受到挑战 (14)③区域性综合招聘网站主导三四线城市招聘市场 (15)（2）我国网络招聘服务行业未来发展趋势 (16)①随着人力资源服务市场的发展和互联网的普及，我国网络招聘市场将保持持续增长 (16)②一定时期内传统综合类招聘网站仍为是网络招聘市场的主导者 (16)③区域性的综合招聘网站未来仍有较大的发展空间 (16)④新兴招聘将是未来网络招聘商业模式变革的重要力量 (17)三、行业上下游的关系 (18)1、与上游关联性 (18)2、与下游的关联性 (18)四、行业竞争格局及主要企业情况 (19)五、行业风险特征 (20)1、市场竞争风险 (20)2、技术替代风险 (20)3、经济环境风险 (21)4、政策风险 (21)人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态。
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2016年招聘趋势报告：多投简历还是广结人脉？
明阳天下拓展培训
摘要：相比全球数据（32%），中国企业更加依赖内推的方式，超过
一半（52%）的受访招聘决策者承认在过去的12个月里，主要靠此寻
得优秀人才。
界面新闻曾报道过，中国的职场人在求职方面大多较为被动，超
半数职场人是通过人脉进行求职。与此同时，企业也更喜欢用内推方
式来找到合适人选，内推的本质，就是借助员工的力量找到最适合雇
主的高质量“被动求职者”。
领英最新发布的《2016人才招聘趋势报告》进一步确定了这种
趋势，这是在调查了全球各国家及地区任职于企业人力资源部门、对
公司人才招聘预算有一定发言权的3894位招聘决策者后得出的结
论。
31%的受访者认为，内部推荐、建立雇主品牌及使用社交平台将
成为未来最重要且将长久持续的3个招聘趋势。而数据也表明，持有
这一想法的招聘决策者在过去一年比例几乎翻倍，并有望继续增长。
图片来源：领英《2016人才招聘趋势报告》
由于成本低、周期短且录用比例高，员工内推是许多企业高质量
员工的首要来源。
此外，中国文化非常重视个人关系和业务联系，数据显示，相比
全球数据（32%），中国企业更加依赖内推的方式，超过一半（52%）
的受访招聘决策者承认在过去的12个月里，主要靠此寻得优秀人才。
图片来源：领英《2016人才招聘趋势报告》
虽然中国的招聘负责人非常重视人际关系，但他们尚未充分调动
自身的员工队伍。相比39%的全球平均水平，仅有32%的中国企业认
同自己的员工内推计划非常有效，而在印度，这一比例则高达65%。
因此，中国企业在建设和开展员工内推计划方面，潜藏着大量机遇。
与员工及其人脉建立良好关系，将有助于企业发现和招募顶尖人才。
图片来源：领英《2016人才招聘趋势报告》
虽然员工留任率是许多招聘团队领导担心的问题，占33%，但数
据同时表明，有助于员工留任的内部招聘却仍未成为大多企业的招聘
工作重点，仅有8%的受访者表示将把内部招聘和调动作为接下来的
12个月的重要事项。
留任率与内部流动性是需要协调一致的，令人鼓舞的是，近72%
的招聘团队都在一定程度上从公司内部招聘了候选人才，不过这一方
面仍有很大改善的空间。
图片来源：领英《2016人才招聘趋势报告》
一些招聘负责人认为，他们已建立成熟的内部招聘计划，与此同
时也有相当多临时性的内部流动个案。数据显示，有33%的受访者相
信其所在企业有成熟的横向调动计划，13%相信其企业有成熟的晋升
计划，另外有22%认同临时性内部招聘流程的存在。报告建议，企业
可使内部招聘流程正规化，并在职位空缺填补之后继续与用人经理和
候选人保持联系，从而提升这方面的工作。
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