2017年人力资源三级速记口诀：第四章绩效管理(下)-人力资源管理-毙考题
人力资源管理师三级【第4章 绩效管理】题库训练
您的姓名：[填空题] *_________________________________1.由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()。
P219 [单选题] *A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计(正确答案)2.在绩效管理中，普通以上级主管的考评为主，所占比重约为()。
[单选题] *A.30%-40%B.40%-50%C.60%-70%(正确答案)D.80%-90%3.上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。
P224 [单选题] *A.考评(正确答案)B.引导C.沟通D.协作4. ()普通是在绩效管理初期进行。
P270 [单选题] *A.绩效考核面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈(正确答案)D.绩效指导面谈5. ()是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对照，寻觅工作绩效的差距和不足的方法。
P275 [单选题] *A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D. 目标比较法(正确答案)6.效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为()。
P255 [单选题] *A. 目标管理法B.绩效标准法(正确答案)C.直线指标法D.成绩记录法7.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括()。
4-P223 [单选题]*A.工作合用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用(正确答案)8.绩效反馈的主要目的是()。
4-P228 [单选题] *A.改进绩效(正确答案)B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.绩效管理的最终目标是()。
4-P229 [单选题] *A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展(正确答案)10. ()主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样” 。
4- P245 [单选题] *A. 品质(正确答案)B.特征C.行为D.结果11.行为锚定等级评价法是将()和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。
2017年人力资源三级速记口诀：第五章薪酬管理(上)-人力资源管理-毙考题
毙考题APP2017年人力资源三级速记口诀：第五章薪酬管理(上)-人力资源管理2017年人力资源管理师三级各章节知识点速记口诀汇总1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
(参与企业决策)5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。
11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序。
12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整。
人力资源管理师三级 第四章 3级 绩效管理
绩效管理程序的设计 知识要求 能力要求 一、准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础绩效管理系统的运行 知识要求 （类型）：1.单向劝导式面谈；2.双向倾听式面谈；3.解决问题式面谈；4.综合式绩效面谈 能力要求 一、提高绩效面谈质量的措施与方法：（一）、绩效面谈的准备工作：1.拟定面谈计划，明确主题，以及准备各种绩效记录和资料；2.收集各种与绩效相关的信息资料（二）、提高绩效面谈有效性的具体措施：有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、适应性二、绩效改进的方法与策略：（一）、分析工作绩效的差距与原因：1.目标比较法；2. （二）、制定改进工作绩效的策略：1.预防性策略与制止性策略； 2.3. 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 矛盾的种类：1.员工的自我矛盾；2.主管自我的矛盾； 解决方法：1、在绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
2、在绩效考评中，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采取具体问题具体分析解决的策略，有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。
3、适当下放权限，鼓励下属参与。
第三单元 绩效管理系统的开发 一、企业绩效管理系统的检查预评估 方法：1.座谈法；2.问卷调查法；3.查看工作记录法；4.第一单元 行为导向主观考评方法 知识要求 一、品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主（以后能干什么）二、行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主（干什么）——考评的标准较容易确定，操作性强。
适合对管理性、事务性工作进行考评。
能力要求 第二单元 行为导向型客观考评方法 能力要求 一、关键事件法 二、行为锚定等级评价表 三、行为观察法四、加权选择量法 第三单元 结果导向性考评方法 质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性三、直接指标法；四、成绩记录法。
三级助理企业人力资源管理师课件第四章绩效管理
（0705简答）
第21页，共118页。
绩效管理系统开发
科学有效的绩效管理系统的双重功能
1）人事决策：
2）开发人力资源：
检查和评估企业绩效管理系统有效性方法：
1）座谈法
2）问卷调查法 3）查看工作记录法 4）总体评价法（重点）
总体的功能分析；
总体的结构分析；
总体的方法分析； 总体的信息分析； 总体的结果分析
3、绩效考评面谈
4、绩效总结面谈
按面谈过程和特点分
1、单项劝导式面谈 2、双向倾听式面谈 3、解决问题式面谈
4、综合式绩效面谈
（070566 070570 071167 080568）
第16页，共118页。
绩效面谈的特点
1、计划面谈 绩效管理初期
2、指导面谈 绩效管理活动的过程中
3、考评面谈 绩效管理末期
激励策略的原则：及时性、同一性、预告性、开发性 3）组织变革策略：组织制度、运行机制
人事调整策略：劳动组织调整、岗位人员调动、其他非常措施
070567 0711114
第20页，共118页。
绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
三种矛盾
1）员工自我矛盾 2）主管自我矛盾 3）组织目标矛盾
三种措施与方法
1）绩效面谈注意事项 2）绩效考评过程
第32页，共118页。
360度考核法
360度考核法又称为全方位考核法，最早被 英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是 指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客 等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知 晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处， 来达到提高自己的目的。
希望帮助我
第33页，共118页。
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法，通过收集 来自不同评价者的反馈，对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容：包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈， 对员工的工作绩效进行评价，并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效 绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义：在绩 效管理过程 中，对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的：帮助 员工提高工 作绩效，实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容：包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和 员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改 进，跟踪进度和效果
人力资源管理师三级教材下载第四章：绩效管理
第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计【学习目标】通过学习，掌握绩效考评管理机构的构成、绩效考评周期，能够界定绩效考评管理机构的职责权限，根据相关因素确定绩效考评周期。
【知识要求】一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。
绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
二、对绩效管理系统的不同认识在企业绩效管理系统设计的诸多方案中，虽然有三阶段、四阶段乃至五阶段等多种不同的设计思路和方法，但作为企业人力资源子系统的绩效管理系统是由多个环节组成的，这一事实是不容置疑的。
目前，国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。
它包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。
1．目标设计。
目标设计既包括作为结果的目标设计，比如数量、质量、成本、时间，也包括作为行为的目标设计，主要指员工在工作中表现出的态度、努力程度和能力等胜任特征。
目标设计主要针对具体的工作岗位职责而设计．但也要考虑企业的组织发展目标及部门目标，使它们之间建立紧密的联系。
2．过程指导。
过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。
人力三级第四章
第四章绩效管理1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。
（1）准备阶段。
1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（2）实施阶段。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。
（3）考评阶段。
1、考评的准确性。
2、考评的公正性。
3、考评结果的反馈方式。
4、考评使用表格的再检验。
5、考评方法的再审核。
（4）总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。
（5）应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法（一）提高绩效面谈质量的措施与方法1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。
（2）收集各种与绩效有关的信息资料。
2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。
（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。
（二）绩效改进的方法与策略1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾检查评估绩效管理系统的有效性：1、座谈法。
人力资源管理师(三级)1-6章重点第四章
第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。
（1）准备阶段。
1、明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（2）实施阶段。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。
（3）考评阶段。
1、考评的准确性。
2、考评的公正性。
3、考评结果的反馈方式。
4、考评使用表格的再检验。
5、考评方法的再审核。
（4）总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
（5）应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
三、按照具体内容来划分，绩效面谈可分为：1、绩效计划面谈2、绩效指导面谈3、绩效考评面谈4、绩效总结面谈按照绩效面谈的具体过程及特点，又可分为：1、单项劝导式2、双向倾听式3、解决问题式4、综合式四、为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。
2、收集各种与绩效相关的信息资料。
除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
五、改进员工绩效的具体程序和方法。
（一）分析工作绩效的差距与原因。
1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。
2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。
（二）制定改进工作绩效的策略。
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2017年人力资源三级速记口诀：第四章绩效管理(下)-人力
资源管理
2017年人力资源管理师三级各章节知识点速记口诀汇总
第四章绩效管理
16、正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。
17、负激励策略，也称反向激励策略。
采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。
惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
18、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。
19、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。
20、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权限，鼓励下属参与。
21、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法。
22、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。
23、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。
24、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。
25、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。
26、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。
重点考量员工的工作方式和工作行为。
27、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法;
强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。
(综合分析题考点)
28、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。
29、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。
30、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、
31、结果导向考评的形式：目标管理法(可测量的工作结果)、绩效标准法(指标要具体、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)。
目标管理法的步骤(简答)：①战略目标设定②组织规划目标③实施控制。
为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理。
考试使用毙考题，不用再报培训班
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