2管培生方案
管培生培养专题方案
管培生培养方案 第一部分 “管培生培养方案”旳简介 一、“管培生培养方案”简介 ➢ 管培生方案结合了将来旳发展方向；以目前人才建设，员工、管理人员在理论、专业整体水平旳层次为基本；分析了目前人力资源与现状进行制定旳方案，具有针对性强、操作性强、实用性强旳特点。 ➢ “管培生培养方案”旳意思是，要发展就要有人才，有人才才干更好旳发展。为了在做好人才基本建设，搭建人才梯队管理平台，为做领先旳通信品牌储藏优秀旳技术和管理人才特制定“管培生培养方案”。 二、“管培生培养方案”意义 ➢ 将公司内部培训工作与公司文化建设、员工职业生涯规划、员工考核与鼓励政策等紧密联系起来，充足调动广大员工旳工作积极性与学习积极性，不断地为各岗位培养人才、输送人才，为公司发明最大旳培训效益，做到公司与员工共同发展，真正将建设成为一种优秀旳学习型组织。 ➢ 通过“管培生培养方案”旳实行，可以将公司旳发展与员工旳职业生涯紧密结合在一起，为优秀员工提供了广阔旳成长空间、铺就了长远旳晋升之路，将会吸引内部优秀人才进入各级团队，增强广大员工对公司旳忠诚度与凝聚力。 ➢ “管培生培养方案”实行旳“严进严出”机制，有助于在公司内部建立起淘劣晋优旳人才竞争机制，保证了产出人才旳高质量及稳定性。 三、“人才梯级建设管理方案”旳原则 ➢ 按“需求”定“产出” 以公司旳战略发展目旳对人才旳需求作为“管培生培养方案”建设旳出发点，根据公司旳发展目旳及各部门人力需求状况制定具体旳“管培生培养筹划”。 ➢ 各级储藏管培生培训都以在岗培训旳形式进行 “管培生培养”都将采用在岗学习旳培训形式，过程中还将安排在岗实习、轮岗培训，充足保证输出人才旳高质量。 四、“管培生培养方案”培养目旳 ➢ 培养认同文化、忠诚度高、素质过硬旳人才队伍； ➢ 哺育懂技术、积极进取旳高素质人才； ➢ 建立“人才储藏库”，实现人才旳滚动培养与输送。 第二部分 管培生培养方案
一、职责 1、人事行政部管培中心职责： ➢ 负责管培生平常生活旳安排与引导，必要旳心理辅导，做到及时协调与沟通； ➢ 负责平常工作总结旳收集与呈报； ➢ 负责培训筹划旳拟定及呈报； ➢ 负责协助有关讲师培训课程体系旳制定及课程教材旳审核； ➢ 负责培训课程旳组织与安排； ➢ 负责管培生轮岗筹划旳制定与安排； ➢ 负责管培生管理制度旳制定及完善； ➢ 负责组织班管培生旳综合考核与评估； ➢ 负责内部讲师旳旳课前沟通与信息知会； ➢ 负责建立并完善管培生旳培训档案；
管培生计划方案
管培生管理制度管培生项目是众多企业选择的一种培养和选拔高潜力人才的方式，通过为优秀人才提供全方位的培训和发展机会，企业可以培养出适应未来发展需要的管理层人才。
为了规范和有效管理管培生项目，许多企业都建立了一套完善的管培生管理制度。
一、背景和目的管培生管理制度的制定是为了规范、规划和有效管理企业的管培生项目。
通过制度的建立，可以确保管培生项目的顺利实施和运营，并为培养优秀的管理人才提供有力的支持。
二、管培生选拔与入职1. 招聘标准和流程：制定明确的招聘标准，包括学历、背景、实习经历等要求，并设立多轮面试和评估流程，以确保选拔出最适合的候选人。
2. 培训和入职计划：制定详细的培训和入职计划，包括导师分配、岗位轮换安排、培训课程等，为新入职的管培生提供全面的培训和指导。
三、导师制度1. 导师角色和职责：设立导师制度，由高级管理人员担任导师，负责指导和培养管培生的成长，帮助他们适应并成长为未来的管理层人才。
2. 导师培训和评估：为导师提供专业的培训，包括指导技巧、成长规划等方面的培训，并定期对导师进行评估，保证导师的指导质量。
四、培训与轮岗1. 培训计划：制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训、专业知识培训等，为管培生提供广阔的学习和成长空间。
2. 轮岗安排：安排管培生在不同部门和岗位间轮换，以帮助他们全面了解企业各个方面的运作，并培养全面发展的管理人才。
五、绩效考核与奖励机制1. 绩效考核指标：明确绩效考核指标，并根据不同层级和岗位设立相应的考核标准，用于评估管培生的工作表现和成果。
2. 奖励机制：建立有效的奖励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，以激励管培生的积极性和努力程度。
六、职业发展与离职1. 职业发展规划：为每位管培生提供个性化的职业发展规划和指导，帮助他们明确职业目标并制定相应的发展路径。
2. 离职管理：对于选择离开企业的管培生，进行离职管理和流程规定，包括面谈、交接工作等，以保持良好的离职关系。
管培生培训计划方案文案
一、背景与目标随着我国经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，企业对高素质、高潜力的管理人才需求日益增长。
为满足这一需求，深圳市星与辰旅游控股有限公司特制定本管理培训生（管培生）培养计划方案，旨在通过系统的培训和实践，培养一批具备创新思维、管理能力和实战经验的未来领导者。
二、培养对象本计划面向公司内部及外部优秀人才，选拔具有发展潜力的青年员工作为管培生培养对象。
三、培养目标1. 提升管培生的职业素养，培养其成为具备高度责任感和使命感的企业员工。
2. 强化管培生的专业技能，使其掌握公司业务知识和管理技能。
3. 培养管培生的团队协作和领导能力，使其成为公司未来的中坚力量。
四、培养内容1. 企业文化和价值观培训：让管培生深入理解公司文化、价值观和发展战略，树立正确的职业观念。
2. 专业技能培训：涵盖公司业务知识、管理技能、沟通技巧、团队协作等，提升管培生的综合素质。
3. 实践锻炼：通过轮岗实习、项目参与、案例分析等形式，让管培生将所学知识应用于实际工作中。
4. 领导力培养：通过导师辅导、领导力培训、团队建设等活动，提升管培生的领导能力和决策水平。
五、培养流程1. 选拔与入职：通过笔试、面试等环节，选拔优秀人才加入管培生培养计划。
2. 入职培训：组织新入职的管培生进行公司文化、价值观和业务知识培训。
3. 轮岗实习：安排管培生在各个部门轮岗，熟悉公司业务流程，积累实践经验。
4. 导师辅导：为每位管培生配备一名导师，指导其职业发展。
5. 绩效评估：定期对管培生的学习成果和业绩进行评估，及时调整培养计划。
6. 晋升发展：根据管培生的表现，为其提供晋升和发展机会。
六、保障措施1. 资源保障：提供充足的培训资源，包括师资、教材、场地等。
2. 经费保障：设立专项经费，确保培养计划顺利实施。
3. 制度保障：建立健全管培生培养管理制度，确保培养效果。
七、预期效果通过本培养计划，预计在三年内培养出50名具备优秀职业素养、专业技能和领导能力的管培生，为公司未来发展提供有力的人才支持。
管培生培训方案
“管培生”培训方案1.目的为满足公司发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，并为集团培养符合公司企业文化及价值观，能独立承担岗位职责的员工，通过制定针对管培生快速成长的培训计划，将其打造为集团集团未来需要之综合型管理人才，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。
2.培训对象××××届大学本科毕业生/管培生：共计××人（初确定人数）3.总体培训思路由人力资源部培训组作为培训组织部门，成立培训运营项目组，全程跟踪管理，各业务线HRBP协助跟进各阶段的培训实施，由总督导确定管培生各个阶段的工作督导，工作督导负责对毕业生进行工作安排，并负责对其进行培训与辅导，帮助其融入团队和提升基础岗位能力，最终再由考评组进行考核评估，确定是否录用及晋升。
4.相关组织职责4.1人力资源部培训组(1)负责培训方案的制订；(2)负责第一阶段的培训工作的整体组织实施和评估；(3)负责第二、第三阶段培训工作执行情况的督导、监控及协助考核评估工作的开展；(4)协同HRBP跟进培训结果的应用。
4.2各业务线HRBP（1）协助培训项目的各阶段组织实施工作；（2）负责管培生在该业务线期间的培训表现与考核成绩的记录；（3）审阅他们的周报及月报，并将其情况集中反馈给业务主管；（4）负责协助管培生第二、三阶段考核组织与安排；（5）负责管培生日常表现的评估及实习部门的意见核审与汇总；（6）负责所在部门大学生的心理辅导，及生活帮助。
4.3督导组4.3.1总督导由各业务线的最高负责人或与该业务线有直接相关的其他业务线最高负责人担任，负责以下工作：（1）指导整个培训计划的实施；（2）审定各管培生在不同阶段的具体培训、工作计划；（3）对管培生及其工作督导、生活督导的工作进行指导及考核；（4）对管培生各阶段的培训/工作进行评估考核（填写评核报告）；（5）对管培生的各阶段工作安排及分配提出指导建议。
2024版管培生的培训方案
管培生的培训方案
REPORTING
2024/1/25
1
2023
目录
• 培训目标与定位 • 培训内容与课程设置 • 培训形式与方法 • 培训时间与进度安排 • 培训效果评估与反馈 • 培训资源与支持
2024/1/25
2
2023 PART 01
培训目标与定位
2024/1/25
REPORTING 3
2024/1/25
12
线上培训课程
专业知识课程
涵盖行业趋势、公司战略、产品 知识等，帮助管培生建立扎实的
专业基础。
2024/1/25
技能提升课程
包括沟通技巧、领导力培养、项目 管理等，提升管培生的综合能力。
自我发展课程
提供职业规划、时间管理、情绪管 理等课程，助力管培生实现个人成 长。
13
线下实践活动
2024/1/25
9
领导力与团队协作课程
领导力培养
学习领导力理论，培养领 导意识和领导能力，提升 个人影响力。
2024/1/25
团队协作与沟通
掌握团队协作技巧和方法， 提高团队协作能力和沟通 能力。
项目管理与实践
学习项目管理理论和方法， 通过实践锻炼项目管理能 力。
10
企业文化与价值观课程
2024/1/25
2024/1/25
培训教材 根据培训目标和内容，编写或选用高质量的培训教材，确 保管培生获得系统、全面的知识。
学习资料 提供与培训内容相关的辅助学习资料，如案例分析、行业 报告等，帮助管培生深入了解行业和市场。
在线学习资源 利用企业内部学习平台或外部在线教育平台，为管培生提 供丰富的在线学习资源，支持自主学习和持续进步。
管培生计划实施方案
管培生计划实施方案一、背景分析随着社会经济的快速发展，企业对于高素质管理人才的需求日益增加。
为了培养适应企业发展需要的管理精英，公司决定实施管培生计划，以期培养一批具有国际竞争力的优秀管理人才。
二、目标设定1. 培养目标：通过管培生计划，培养具有国际视野和创新精神的管理精英，为公司未来发展储备优秀的管理人才。
2. 培养数量：每年招收不超过10名优秀管培生，经过严格选拔和培训，确保培养质量。
三、实施方案1. 招聘选拔：公司将通过校园招聘、网络招聘等形式，广泛吸纳应届毕业生和具有一定工作经验的人才作为管培生候选人，经过资格初审、笔试、面试等环节，最终确定入选名单。
2. 培训计划：管培生将进行为期一年的全方位培训，包括企业文化、管理知识、职业素养等方面的培训，同时安排在不同部门轮岗实习，全面提升其综合能力。
3. 辅导指导：为每位管培生配备专业的导师，定期进行个人成长辅导，帮助其解决工作和职业发展中的问题，提升其管理能力和领导力。
4. 考核评估：对管培生进行定期考核和评估，根据表现情况给予相应奖惩，并根据表现优异者，确定其在公司的岗位发展方向。
四、保障措施1. 资金保障：公司将投入相应的资金用于管培生计划的实施，包括培训费用、实习津贴、导师费用等。
2. 管理支持：公司将成立专门的管培生管理团队，负责计划的具体实施和管理，确保计划的顺利进行。
3. 激励机制：建立激励机制，对于在管培生计划中表现突出的人员给予晋升机会和薪酬激励，激发其工作积极性。
五、预期效果通过管培生计划的实施，预计可以培养一批具有国际竞争力的管理人才，为公司未来的发展提供强有力的人才支持。
同时，也可以提升公司整体管理水平，增强竞争力，实现可持续发展。
六、总结管培生计划的实施对于公司的长远发展具有重要意义，希望通过全体员工的共同努力，使管培生计划取得圆满成功，为公司发展注入新的活力和动力。
管培生培养计划方案
管培生培养计划方案管培生培养计划方案一、引言管培生（Management Trainee）项目是企业针对优秀的大学毕业生的培养计划，旨在通过系统性的轮岗培训和专业技能的提升，为企业培养出具备领导能力和创新能力的优秀管理人才。
本文档将介绍一个完整的管培生培养计划方案，包括目标、培养内容以及考核机制等。
二、目标管培生培养计划的主要目标是培养出一批具备以下能力和素质的管理人才：1. 全面发展的能力：培养具备全面的、系统的管理能力，可以在不同的部门和岗位上独立工作。
2. 领导能力：培养具备团队领导能力和解决问题的能力，可以承担更高级别的管理职位。
3. 创新能力：培养具备创新思维和创新能力，可以在竞争激烈的市场环境中持续创新、进步。
三、培养内容管培生培养计划的培养内容主要包括以下几个方面：1. 轮岗培训通过轮岗培训，管培生可以在不同的部门和岗位上积累丰富的工作经验，并全面了解企业的运营管理流程。
每个轮岗期限为3-6个月，轮岗地点可以涵盖企业不同区域和分支机构。
2. 业务培训针对不同的部门和岗位要求，进行具体的业务培训。
例如，销售岗位的管培生需要学习销售技巧、谈判技巧和客户管理技巧；市场部门的管培生需要学习市场调研、市场推广和品牌管理等知识。
3. 管理培训培养管培生具备全面的管理能力，需要进行领导力的培养和管理知识的学习。
例如，培养沟通能力、决策能力、团队合作能力和问题解决能力等。
4. 职业素养培养培养管培生具备良好的职业道德和职业操守，注重工作细节和责任心。
通过培养管培生的职业素养，可以提高其对企业的忠诚度和专业度。
四、考核机制为了确保管培生培养计划的有效性和质量，需要建立完善的考核机制。
考核内容包括岗位表现、项目成果和综合能力等。
1. 岗位表现考核根据每个轮岗期间的表现和工作成果，对管培生进行岗位表现的考核。
考核内容可以包括工作能力、工作质量、工作效率、团队协作等。
2. 项目成果考核针对每个培训阶段的项目，对管培生的项目成果进行考核。
管培生计划方案
管培生计划方案一、背景介绍近年来，管培生计划逐渐成为各大企业选拔和培养优秀人才的重要方式。
管培生计划不仅可以帮助企业选拔到具有潜力和素质的年轻人才，也为这些年轻人提供了良好的发展平台和机会。
在这样的背景下，本文旨在制定一个全面的管培生计划方案，以便为企业和年轻人提供更好的发展机遇。
二、计划目标1. 提高企业的竞争力：通过引进高素质的管培生，提升企业的创新能力和核心竞争力。
2. 培养优秀人才：通过系统的培训和轮岗，培养具备全面素质和专业能力的年轻人才。
3. 激发员工潜力：通过培养和激发管培生的潜力，激励其他员工的学习和进步。
三、招聘和选拔1. 宣传和吸引：通过内部宣传、高校招聘、猎头公司等渠道，吸引优秀的毕业生参与管培生计划。
2. 笔试和面试：设置全面的笔试和面试环节，对报名者的文化素质、综合能力、英语能力等进行全面评估，筛选出最优秀的候选人。
3. 综合评估：通过考察候选人的沟通能力、团队合作精神、创新思维、领导潜力等方面，进行综合评估，确定进入管培生计划的人选。
四、培养和发展1. 岗前培训：为管培生提供全面的职业素养培训，包括领导力发展、沟通与协调、问题解决等方面的培训，为他们适应岗位提供有力支持。
2. 轮岗实习：设计完善的实习轮岗计划，使管培生能够在不同的岗位上锻炼和提升自己的综合能力和专业素养。
3. 导师制度：为每一位管培生分配一名经验丰富的导师，帮助他们制定个人发展计划，提供职业指导和经验分享。
4. 学习交流：组织定期的学习交流活动，邀请行业内的专家和企业高层为管培生授课，让他们不断学习和成长。
五、绩效考核1. 目标制定：根据每个管培生的个人发展计划，设定明确的目标和工作任务，确保发展轨迹的清晰。
2. 评估标准：建立科学、公正的绩效评估标准，包括工作业绩、学习进步、团队合作等方面，为管培生提供明确的绩效反馈。
3. 奖励与激励：对取得优异成绩的管培生给予相应的奖励和晋升机会，激发他们的积极性和创造力。
管培生培训方案
管培生培训方案篇一：管理培训生培养方案X X汽车销售公司2017年校园招聘管理培训生培养方案一、目的为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。
二、适用范围本方案适用于2017年秋季、2017年春季校园招聘的学生。
三、原则 1、公平、公正、公开原则；2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量；3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担2017届毕业生的培养工作；4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。
四、培养周期及目标1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根据第一阶段培训效果制定2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。
3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。
五、工作职责1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作；2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作；3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作；4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。
管理培训生培养方案4篇
管理培训生培养方案4篇管理培训生培养方案4篇篇一:管理培训生培养方案一、目的为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。
二、适用范围本方案适用于20XX年秋季、20XX年春季校园招聘的学生。
三、原则1、公平、公正、公开原则;2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量;3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担20XX届毕业生的培养工作;4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。
四、培养周期及目标1、培养周期为三个月;第二阶段根据第一阶段培训效果制定。
2、培养目标:达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。
3、培养目标岗位:销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。
五、工作职责1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作;2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作;3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作;4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。
5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。
六、岗位指导人1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制2、选拔2.1选拔依据2.1.1管理培训生的个人情况和基本特质2.2.2候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上2.2备案2.2.1岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案2.2.2人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据3、奖励3.1根据岗位指导人所负责的人数、岗位以及新员工业绩，给予岗位指导人一定的奖励3.2集团在年终评奖中设置“优秀指导人奖”、“优秀指导团队奖”，奖励在管理培训生培养工作中表现优秀的个人和团队七、职业发展通道1、销售类:实习生——初级销售顾问——中级销售顾问——高级销售顾问——资深销售顾问2、服务类:实习生——初级服务顾问——中级服务顾问——高级服务顾问3、技术类:实习生——初级技师——中级技师——高级技师4、职能类:实习生——专员——部门主管——部门经理——副总经理八、轮岗安排1、轮岗前沟通1.1沟通内容:了解应届生对轮岗的接受及认知程度;被轮岗人的优势和不足;轮岗后的职业发展方向。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
为什么做管培生（MT）的培养项目
每个公司都想招到既有工作经验，又能很好融入公司的人，但这在人才已经是卖方市场的当
下越来越难。
而管培生作为是一个特殊群体，他们底子好、意愿度高，只要经过系统培育，能够提供平台
和成长机会，就会给公司带来不期然的精彩。
有个案例是中海曾有个项目，管理人员平均年龄28岁，清一色的“海之子”管培生，这个
管理团队曾创造了单体项目销售80亿的奇迹，至今未被打破。
除了业绩产出外，管培生对于优化公司人才机构，促进公司人才梯队建设等都有积极的意义。
在这种注重内部人才培育已逐步成为共识的大背景下，管培生培养项目在越来越多的公司开
花。
管培生培养项目遇到的问题与尴尬
开展管培生培养项目的公司很多，但并不是所有的管培生培养项目都能成功。分析管培生培
养项目出现的问题，一般表现为两大方面：
1
、培养质量：没有达到快速成长成才的预期，管培生以及管培生培养项目得不到业务部门、
公司高层的重视和认可；
2
、稳定性：管培生的职业发展预期得不到满足，造成管培生快速流失。
一般来说，成熟的管培生培养项目，或者说理想的管培生培养项目一定要纳入到人才管理体
系中，管培生培养项目本身就是人才管理的一部分，它的框架设计一定是符合公司的愿景、
使命和价值观、能够匹配公司的短中长期的人才战略，甚至和经营战略契合的，要在人才供
求规划的前提下，明确目标、流程及权责，有清晰的标准、评鉴工具，有着有效的跟踪和衡
量机制的。
但现实是，真正能做到以上的公司并不多，一般是存在于人才管理制度和流程已经相当规范
的外企、部分国企和少数民企。如果一开始，管培生培养项目就是纳入到人才管理体系中的，
那么，管培生培养项目一般问题不大。但大部分的公司人才管理体系还不完善，管培生培养
项目的入口和出口有的还不明晰，在这种资源和条件有限的情况下， 管培生培养项目如何
成功？
建立系统培养体系，确保管培生培养项目成功
培训部门尤其是和人力资源部门分离的培训部门、企业大学，最迫切的是提高管培生的培养
质量，通过管培生本身的成功，赢得内部口碑，从而影响决策者、人力资源部门等，从制度
层、流程层面推动MT培养项目纳入到人才管理体系中。
那么，如何提高管培生的培养质量，促使管培生的成功呢？这需要建立一套科学系统的培养
体系和方法。在这里，我们姑且借助大家都熟悉的70-20-10法则，加以说明：
1
、10%的培训
系统的培训，目的有三个：融入公司、活下来、形成团队。
（1）认识和融入。通过公司文化和价值观宣贯，使管培生真正认同公司；通过框架性的介
绍，使之初步理解公司战略、流程和制度。
（2）活下来。主要软性技能类的培训，如职业化、商务礼仪、沟通、视觉呈现、文案撰写、
时间管理等，提升管培生的综合素养。
（3）形成团队。通过拓展、挑战性任务等，磨练管培生意志，形成团队凝聚力，即使以后
分散到工作岗位，仍能抱团取暖、相互扶持，形成情感和智力支持，也为日后形成学习共同
体打下基础。
这10%的培训本来就是培训部门负责，问题不大，实施方式等通常采用小组制、项目制、
高强度、严考核等，最大程度的增加管培生在集训过程中的体力和智力投入。
2
、20%的辅导和反馈
建立良好的带教制度，确保带教对管培生负责——做好带教老师的选育和激励：
（1）选导师：选择有意愿、有能力的导师带教管培生。一般有以下几种担任带教老师的角
色：高管、部门业务领导、业务骨干、高潜或领导后备。
（2）育导师：要让带教老师明晰管培生培养的整个体系；了解新生代的特点，学习辅导的
技巧；提高管理新生代和带教管培生的能力。
（3）激励和考核：不同角色的带教老师激励和考核是不一样，通常对业务部门领导激励是
告诉他，给他一个助手和“嫡系”培养，能最大贯彻你的管理理念和管理意图；对于业务骨
干，可以考虑管培生产生的绩效在一年左右的带教期内，一定的比例算作带教老师；对于高
潜或后备，带教的成绩本身作为他们考核晋升的一块，另外也让他们借着这个机会，提升带
人、管人的技巧。总之一句话，想方设法提高他们带教意愿度。
3
、70%的工作历练
管培生项目培养失败最直接的原因就是管培生陷入到事务性或打杂的事情上，要么能力提升
不了，要么很快流失。这主要是工作历练上出现了问题，可以说这块是管培生成长成才的关
键，对培训部门来说也是最难把控、最容易出问题的，因为这时管培生大都已经进入到工作
岗位，培训部门很难实时跟踪。
这一块的关键要么是为管培生设置挑战性任务，要么投入到具体项目任务中历练。避免完全
陷入到打杂或事务性工作中去，这需要：
（1）充分与带教人沟通，让其理解这样设计初衷；
（2）找到简单易行的抓手。
根据企业实际情况设计管培生项目《成长手册》；
手册上内容可以制定几部分：
（1）每周工作计划：由带教老师布置，其中要求必须有一项挑战性任务。这一项要求学员
每周五提供下周工作计划，实际上这条是考核带教老师的。若每周计划未填写，则扣除管培
生这部分的分数，若已填写但里面未设定挑战性任务，培训部门则会马上跟带教老师沟通。
培训部门很难考核带教老师，但可以领用这个简单工具，逼着管培生和带教老师沟通交流，
领任务。
（2）每周工作回顾：每项工作计划必须对应一个回顾；每项回顾需包含：a 此计划的实施
过程；b 取得成果（最好有数据支撑）；c存在不足；d下步打算。这部分是重点培养管培
生的工作回顾能力。
（3）典型案例撰写：每周撰写1个工作案例 。通过案例撰写，提升管培生观察和反思能
力，这一步相当关键，一开始案例可能撰写的很差、管培生内心的抵触也会有，但只要强力
推行下来，经过一两个月的训练和强化后，管培生的观察和反思能力会明显提高。
（4）带教老师的反馈：通过带教老师反馈，掌握管培生一周表现。
管培生培养项目中有几点需要注意：
1、多方绑定和参与。
培训部门要设法绑定业务部门、人力资源、高管等部门，让他们参与进来整个计划的讨论、
制定和实施中，“有参与才能有认同”。如果不能绑定人力资源，很可能陷入“自娱自乐”中。
2、聚焦项目成功关键要素。
项目成功的关键要素要时刻清晰，每一个动作背后都有目的和逻辑，这个目的和逻辑要和关
键成功因素匹配。比如到底要不要设置轮岗，有时在文化和机制还不能保证的前提下，业务
部门认为人不是我的，带教的投入度不够，管培生也没有归属感，轮岗很可能没多久，把人
轮没了。
3、找准工具和抓手。
每一个目的和意图，都要有抓手和工具帮助落地。这个抓手和工具一定要结合公司实际、要
简单易行，便于操作。
培训不是说出来的，而是实实在在的做出来的！一切培训都是为了让人更好的生存和发展，
更好的服务广大客户，创造最大的价值！管培生培养项目要这样做，其他的培养项目何尝不
是如此？