34经典招聘案例分析
年度招聘总结案例分析(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的持续发展，企业对人才的需求日益增长。
为了满足企业的人才需求，提升企业的核心竞争力，我国企业纷纷加大了招聘力度。
本案例以某知名企业为例，对其年度招聘工作进行总结分析，以期为其他企业提供借鉴。
二、招聘概况1. 招聘目标：根据企业发展战略，本年度招聘目标为新增员工1000人，其中研发人员300人，销售人员500人，管理人员200人。
2. 招聘渠道：线上招聘、线下招聘、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
3. 招聘时间：全年招聘，分季度进行。
4. 招聘流程：简历筛选、笔试、面试、背景调查、录用通知等。
三、招聘成果1. 招聘完成率：本年度招聘完成率为98%，新增员工1000人，超额完成招聘目标。
2. 招聘质量：新员工整体素质较高，入职后适应较快，为企业发展注入了新的活力。
3. 招聘成本：招聘成本较上年降低10%，有效控制了招聘成本。
四、案例分析1. 招聘渠道多样化：企业采用多种招聘渠道，如线上招聘、线下招聘、校园招聘等，扩大了招聘范围，提高了招聘效率。
2. 招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率。
如将简历筛选、笔试、面试等环节合并，缩短招聘周期。
3. 招聘宣传到位：通过企业官网、社交媒体、招聘会等多种渠道进行招聘宣传，提高企业知名度和吸引力。
4. 招聘团队建设：招聘团队人员专业、经验丰富，能够为企业提供优质的招聘服务。
5. 招聘数据分析：对招聘数据进行分析，找出招聘过程中的问题，为后续招聘工作提供改进方向。
五、总结本年度招聘工作取得了显著成果，为企业发展提供了有力的人才保障。
以下为总结及建议：1. 持续优化招聘渠道，提高招聘效率。
2. 加强招聘团队建设，提升招聘服务质量。
3. 深入分析招聘数据，为招聘决策提供依据。
4. 加强校企合作，提高校园招聘效果。
5. 关注招聘成本，提高招聘投入产出比。
总之，企业应不断优化招聘工作，以适应市场变化和企业发展需求，为企业创造更大的价值。
第2篇一、背景介绍随着公司业务的不断拓展，为了满足公司发展需求，提升企业竞争力，公司于本年度开展了年度招聘工作。
招聘中的法律案例题(3篇)
第1篇一、案情简介甲公司是一家知名企业，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，公司业务发展迅速，急需招聘一批优秀人才。
乙大学毕业生小张在得知甲公司招聘信息后，积极投递简历，并通过初步筛选进入面试环节。
面试过程中，小张发现面试官对其提问问题时，总是围绕其家庭背景、籍贯等非专业技能问题展开。
小张感到非常困惑，认为这种提问方式有歧视之嫌。
在面试结束时，面试官并未告知小张面试结果，而是表示将在几天内通知。
几天后，小张并未收到甲公司的面试结果通知。
于是，小张通过电话联系面试官，询问面试结果。
面试官在电话中告知小张，由于公司认为其家庭背景、籍贯等非专业技能因素不符合公司招聘要求，故决定不予录用。
小张认为甲公司的做法侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付赔偿金。
二、争议焦点1. 甲公司在面试过程中是否存在歧视行为？2. 甲公司拒绝录用小张是否合法？三、法律分析1. 关于是否存在歧视行为根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘过程中，不得有下列行为：（一）歧视求职者；（二）设定与职位要求无关的条件；（三）以性别、民族、宗教信仰、年龄、婚姻、家庭、籍贯等非工作能力因素作为招聘条件；（四）其他违反法律、法规规定的行为。
”在本案中，甲公司在面试过程中对小张的家庭背景、籍贯等非专业技能问题进行提问，明显存在歧视行为。
因此，甲公司在面试过程中存在歧视行为。
2. 关于拒绝录用是否合法根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位招用劳动者，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得采取欺诈、胁迫等手段。
用人单位不得以任何形式收取劳动者押金、扣押身份证件、收取抵押金或者以其他方式限制劳动者人身自由。
”在本案中，甲公司以小张的家庭背景、籍贯等非专业技能因素为由拒绝录用，违反了平等自愿、协商一致的原则，属于违法招聘行为。
因此，甲公司拒绝录用小张的行为不合法。
四、仲裁结果在仲裁过程中，仲裁委员会认为甲公司在面试过程中存在歧视行为，且拒绝录用小张的行为不合法。
招聘中的法律案例分析题(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，招聘活动日益频繁。
然而，在招聘过程中，企业往往会面临各种法律风险，如歧视、侵权、不正当竞争等。
本案例将分析一起招聘过程中的法律纠纷，并探讨企业如何应对此类法律风险。
二、案例描述甲公司是一家专注于高科技产业的企业，为了扩大业务规模，决定招聘一批优秀人才。
在招聘过程中，甲公司发布了一则招聘广告，要求应聘者具备以下条件：（1）本科及以上学历；（2）计算机专业；（3）3年以上相关工作经验。
然而，甲公司在筛选简历时，发现一位名叫乙的应聘者虽然学历和年龄符合要求，但其性别为女性，且在面试过程中，乙被甲公司面试官询问了关于生育计划等问题。
乙认为甲公司存在性别歧视，侵犯了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会经过审理，认为甲公司存在性别歧视行为，判决甲公司支付乙赔偿金并承担仲裁费用。
三、案例分析1. 法律依据本案涉及的法律问题主要包括：（1）就业促进法：《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄等因素歧视劳动者。
”（2）劳动法：《中华人民共和国劳动法》第十二条第一款规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”2. 案例分析（1）甲公司存在性别歧视行为。
根据就业促进法和劳动法的规定，用人单位不得因性别等因素歧视劳动者。
甲公司在招聘过程中，仅因乙为女性而对其提出质疑，并在面试过程中询问生育计划等问题，已构成性别歧视。
（2）甲公司侵犯了乙的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位侵害劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。
本案中，甲公司因性别歧视行为侵犯了乙的合法权益，应当承担赔偿责任。
四、应对策略1. 建立健全招聘制度企业应建立健全招聘制度，明确招聘流程、要求及标准，确保招聘活动的公平、公正。
2. 加强招聘人员培训企业应对招聘人员进行培训，提高其法律意识，避免在招聘过程中出现歧视等违法行为。
人力资源管理案例分析招聘
王经理必须在月底以前做出决定，哪些人 将留在销售公司成为厂里正式销售员，哪些 拒收。 ［讨论］： 如果你是王经理，根据四人的个人素质和工 作实绩你将怎样决定他们的去留？
案例五 MJ公司的招聘面试
星期一一大早，在上海的MJ公司（中国）总 部的一间办公室里，负责人力资源管理的副 总经理佛朗西斯正考虑着一会儿要进行的招 聘高级研究人员的一些事项。他的办公室上 放着三个人的材料，包括个人简历、相关证 书以及一些素质测评的结论。这三个人是从 107名应聘者中选拔出来的，每个人都有独到 之处。
问：如果你的研究项目失败你会怎样？ 答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。 B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。 C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
问：能否评价一下你现在的（或者前期）领导，你与领导的关 系怎样？
答：A我的领导就是我的导师，就是个糟老头，又小气又刚 愎。但是他对我很不错。但是我很看不上他做的那些事。 B 我的领导就是我们室主任，我们相处得很好。虽然我们 性格差距很大，他是一个原则性很强、严谨的一丝不苟的人， 有事显得迂腐。 C当年，我就是因为与我们主任闹翻才辞职单干的。现在看 来，原因不在那位领导而是体制问题，在那种体制下，我只 有单干才能不受约束的搞我的研究。但今天我发现，只靠我 一个人的力量也很难继续研究下去。我想我会有意识的去搞 好个人关系的。
前几天，财务部的张璇向刘青推荐了她的堂兄张凯。 “我的堂兄，毕业于北大，学信息科学的高材生。 他是个奇才，有点洒脱不羁，但绝对能力超群。难 得的是，他刚刚做过市场工作，现在正在失业，回 头我把他的履历弄一份来。” 从履历上看，这个刘凯绝对是一个不安分的人。学 的是计算机信息技术，毕业后却干了很多和信息技 术联系不是很密切的事情，自己开过公司经营和开 发软件，做过广告创作、电视台的技术总监，也推 销保险和房地产，甚至作过酒店的大堂领班，毕业 近10年来一直没有固定的工作。来此之前，他是南 京的一家家电企业的销售经理，任职期间一年半， 这也是他做的最长的一项工作。
线上招聘优秀案例分析
线上招聘优秀案例分析概要:本文以分析线上招聘的几个优秀案例为主，旨在探讨这些案例背后的成功因素以及可以借鉴的策略。
案例一: ABC公司的社交媒体招聘策略ABC公司在招聘过程中充分利用社交媒体平台，通过活跃的品牌宣传和人才互动吸引了大量优秀人才的关注。
他们定期发布有趣而富有创意的招聘广告，以及分享员工成功故事，提高了公司的知名度和吸引力。
此外，ABC公司还开设了招聘微博账号，并通过与粉丝互动、开展线上活动等方式，建立了良好的人才沟通渠道。
案例二: XYZ公司的智能招聘系统XYZ公司引入了智能招聘系统，通过大数据分析和人工智能技术，实现了招聘流程的自动化和优化。
该系统能够根据岗位要求和候选人信息进行智能匹配，快速筛选出最符合条件的候选人。
此外，该系统还可以对候选人的简历和面试表现进行全面评估和分析，提供可靠的候选人评估报告，帮助公司更准确地选择最合适的人才。
案例三: EFG公司的创新线上面试方式EFG公司采用了创新的线上面试方式，通过视频会议工具与候选人进行实时交流。
这不仅节省了面试的时间和成本，还提高了招聘效率。
此外，EFG公司还利用这一面试形式举办了虚拟职业展会，为候选人提供了更直观的了解公司的机会，吸引了更多符合条件的人才。
结论:通过对以上案例的分析，可以得出一些成功的线上招聘策略和方法。
利用社交媒体平台进行品牌宣传和人才吸引、引入智能招聘系统进行自动化和优化、采用创新的线上面试方式提高招聘效率，这些都是值得借鉴的做法。
在实施线上招聘策略时，企业需要根据自身特点和需求，灵活选择适合的策略，并不断迭代和优化，以提高招聘效果和人才质量。
参考文献:- 张三，2005，《线上招聘的优势与挑战》，《人才管理研究》，第1期，第10-15页。
劳动纠纷经典案例及分析
劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）目录【招聘篇】招聘广告中的风险防范对应聘人员审查时的风险防范【录用篇】录用通知的法律风险知多少？【入职篇 】未签订劳动合同，谁之过？劳动合同，签依旧不签只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议依旧劳动合同试用期要制定并公示考核标准试用期不合格怀孕可被辞随意设置试用期 双倍补偿没商量 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训专门迫切，制度告知莫忽略招聘篇时下正值用人单位招聘新职员的高峰时期，而招聘又是HR 的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工治理中才存在法律风险。
事实上不然，任何情况包括劳动争议，差不多上有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，缘故是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。
缘故是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务讲明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又如何能证明其不符合录用条件呢？因此败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；三、案例点评或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？事实上，风险可能会在这不经意间产生，假如招聘广告撰写的不行，就有可能暗藏“杀机”。
因为，在试用期内，企业享有一项权利：假如发觉劳动者不符合录用条件，能够随时解除劳动合同。
经典招聘案例
经典招聘案例在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘一直是一个备受关注的话题。
一家企业的成功与否，很大程度上取决于其招聘策略和实施效果。
在这篇文章中，我们将分享一些经典的招聘案例，希望能够给各位招聘者带来一些启发和借鉴。
首先，让我们来看一个来自谷歌的经典招聘案例。
谷歌一直以其严格的招聘标准和优秀的员工队伍而闻名。
在谷歌的招聘过程中，他们非常重视候选人的综合素质和团队合作能力。
除了技术能力之外，谷歌更看重候选人是否能够融入团队，并且具有创新精神和解决问题的能力。
这种招聘策略使得谷歌拥有了一支高素质的团队，为公司的发展提供了有力支持。
另一个经典的招聘案例来自美国的在线零售巨头亚马逊。
亚马逊在招聘过程中非常重视候选人的领导能力和自我驱动力。
他们更倾向于招聘那些具有创新意识和自我激励能力的人才，而不是单纯看重候选人的工作经验和学历背景。
这种招聘策略使得亚马逊能够吸引到了许多优秀的人才，为公司的快速发展提供了坚实的人才基础。
除了谷歌和亚马逊，还有许多其他企业也有着自己独特的招聘案例。
比如，苹果公司非常重视候选人的创新能力和团队协作精神；Facebook则更看重候选人的社交能力和沟通技巧。
这些企业都通过自己独特的招聘策略，吸引到了大量优秀的人才，为公司的发展注入了新的活力。
总的来说，经典的招聘案例都有一个共同的特点，那就是他们更注重候选人的综合素质和团队合作能力，而不是单纯看重工作经验和学历背景。
这种招聘策略能够吸引到更多有潜力的人才，为企业的发展打下坚实的人才基础。
因此，我们在招聘过程中也可以借鉴这些经典案例，注重候选人的综合素质和团队合作能力，从而吸引到更多优秀的人才，为企业的发展注入新的活力。
在竞争激烈的人才市场中，招聘不仅是一项挑战，更是一项机遇。
通过借鉴经典的招聘案例，我们可以更好地了解招聘的核心要点，提高招聘的效率和质量，为企业的发展提供有力支持。
希望各位招聘者能够在招聘过程中灵活运用这些经典案例，吸引到更多优秀的人才，为企业的发展开创美好的未来。
招聘中的法律案例题(3篇)
第1篇某知名企业因业务发展需要，在招聘过程中出现了一起法律纠纷。
该企业在招聘广告中明确要求应聘者具有本科及以上学历，并在招聘面试过程中询问了应聘者的学历情况。
然而，在面试结束后，企业发现该应聘者实际学历为大专，与招聘广告要求不符。
企业以学历不符为由拒绝录用该应聘者，双方因此产生纠纷。
【案例分析】一、招聘广告中的法律问题1. 招聘广告中的条件是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位在招聘过程中不得设置违反法律、法规规定的招聘条件。
在本案中，该企业招聘广告中明确要求应聘者具有本科及以上学历，这一条件并未违反法律、法规规定，因此该条件合法。
2. 招聘广告中的条件是否具有歧视性？根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定，用人单位在招聘过程中不得有性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等歧视行为。
在本案中，该企业招聘广告中的学历要求并未涉及歧视性问题，因此该条件不具有歧视性。
二、面试过程中的法律问题1. 面试过程中询问应聘者学历是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位在招聘过程中可以询问应聘者的学历、专业等与岗位相关的情况。
在本案中，该企业在面试过程中询问了应聘者的学历情况，属于合法行为。
2. 面试过程中询问应聘者学历是否侵犯了应聘者的隐私权？根据《中华人民共和国民法典》第一千零三十二条规定，个人信息受法律保护。
在本案中，该企业在面试过程中询问应聘者的学历情况，属于合法获取应聘者个人信息的行为，并未侵犯应聘者的隐私权。
三、企业拒绝录用应聘者的法律问题1. 企业以学历不符为由拒绝录用应聘者是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位在招聘过程中不得设置违反法律、法规规定的招聘条件。
在本案中，该企业招聘广告中明确要求应聘者具有本科及以上学历，而应聘者实际学历为大专，与招聘广告要求不符。
因此，企业以学历不符为由拒绝录用该应聘者，属于合法行为。
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34经典招聘案例分析NLC 化学是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC 化学在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的治理开发，2000 年初始，分公司总领导把生产部门的领导――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处置人事事务的职位，工作主若是生产部与人力资源部的和谐工作。
最后，总领导说希望通过外部招聘的方式寻觅人材。
在走出总领导的办公室后，人力资源部领导口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部领导口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为 3500 元，益处是：对口的人材比例会高些，招聘本钱低；不利：企业宣传力度小。
另一个方案为在公共媒体上做招聘，费用为 8500 元；益处是：企业阻碍力度专门大；不利：非专业人材的比例很高，前期挑选工作量大，招聘本钱高；初步选用第一种方案。
总领导看过招聘打算后，以为公司在大陆地域处于初期进展时期不该放过任何一个宣传企业的机遇，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机遇在NLC 化学下属的耐顿公司 1 个职位：关于希望进展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作抓住机遇！充满信心!请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时刻里，人力资源部收到了800 多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800 份简历中筛出70 封有效简历，经挑选后，留下5 人。
于是他来到生产部门领导于欣的办公室，将此5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门领导于欣通过挑选后以为可从两人中做选择李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对照如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时刻/以前的工作表现/结果李楚，男，企业治理学士学位，32，有8 年一样人事治理及生产体会，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业治理学士学位，32，7 年人事治理和生产体会，以前曾在两个单位工作过，第一名主管评判专门好，没有第二为主管的评判资料，可录用从以上的资料能够看出，李楚和王智勇的大体资料相当。
但值得注意的是：王智勇在招聘进程中，没有上一个公司主管的评判。
公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几回给人力资源部领导口建华，第一次表示感激，第二次表示超级想取得这份工作。
在生产部门领导于欣在反复考虑后，来到人力资源部领导室，与口建华商谈何人可录用，口建华说："两位候选人看来似乎都不错，你以为哪一名更适合呢?" 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，可是尽管如此，我也看不出他有何不行的背景，你的意见呢?口建华说："专门好，于领导，显然你我对王智勇的面谈表现都有专门好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中可不能显现大的问题。
" 于欣："既然他将与你共事，固然由你做出最后的决定。
"。
于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观看：发觉王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他常常不能按时完成，有时乃至表现出不胜任其工作的行为，因此引发了治理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必需加以处置。
但是，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时刻，招聘所描述的公司环境和各方面情形与实际情形并非一样。
原先谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。
工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
那么，究竟是谁的问题呢?案例分析：这次招聘工作在招聘流程终止后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个"失败"结果。
耐顿公司总裁或许没有想过：录用王智勇失败的要紧缘故是企业人力资源治理和流程不足及招聘中显现的各类失误或错误。
由于招聘工作不是分离于其他人力资源治理活动而存在的，因此它的失败同时反映出企业其它人力资源治理工作的不足。
企业需要意识到：在招聘、挑选、录用的整体流程中，每一"点"的失误可能会给尔后企业人力资源治理工作带来一个"面"的损失。
企业如安在"招兵买马"中做好伯乐的角色呢？下面咱们想细述以上案例在招聘操作中的各类不足。
症结所在 1. 缺乏人力资源和招聘一样情形下，企业显现的问题是没有企业的人力资源和招聘造成的。
象：企业常常会显现人员不足的现象，企业经营战略打算常常因为人员到位不及时而推延或改变打算，企业现有人员因面临庞大的工作压力而阻碍工作踊跃性，造成所需要完成的工作愈来愈多滞留，致使企业信费用下降，从而使企业经营能力减弱。
若是人力资源治理无法做适当的，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反映，这种反映将不是选动性反映，因此这将是不被预防的。
2. 缺乏招聘人力本钱效率和招聘渠道的选择误区耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘本钱效率的问题，因此造成一系列的浪费。
在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了增强企业在市场上的宣传，启用阻碍力大的媒体，由于公共报刊的广告受众很多，若是太多的人对招聘广告做出反映，这令人力资源部门在招聘工作中失去了操纵招聘本钱、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成必然困难，使企业人力资源治理不能正常实现。
3. 轻忽外部和内部因素的阻碍力耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总能够从人材市场上招聘到。
其实企业在招聘和录用进程中会受到企业外部因素、国家相关法律和外部人材市场的阻碍；企业内部的文化气氛、企业战略思想、企业目标也是阻碍企业招聘和录用方式的作使劲。
另外，技术改良、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的转变，经济环境及社会结构的转变、法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生阻碍。
求职者个人因素或多或少阻碍着他们的择业偏向。
4. 缺少工作分析看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。
求职者需要了解详细的信息时，不明白本职位是做什么的，公司没有向求职者提到职位的详尽描述和胜任本职位的所需的知识、技术、体力等方面要求。
如此在简历的招收进程中，会有大量的不适合本职位的人员前来面试，会给面试工作造成必然的麻烦。
另一方面在公司人员面试、挑选、评估进程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素养、水平、技术和业务实力评测手腕，面试人的主观观点在评判中所占的比重要远远高于科学的评测方式。
由于缺少工作分析，在人员录用进程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与职位要求的差距，乃至造成应聘者与岗位完全不相符的为难情景。
5. 招聘程序的不标准和无科学性挑选和录用许多企业和耐顿公司做法大体相同：在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时刻及以前工作表现等基础信息，对人员挑选来讲这些资料远远不够的。
一样企业在这时往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判定的客观性和准确性是值得疑心的。
另外耐顿公司没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员，在面试时如此做会对招聘工作的结果造成阻碍。
除这些，还有以下几点不足：6. 轻忽求职者的背景资料情形7. 向求职者宣扬企业不实的地方和许诺无效8. 领导人员的心理偏好阻碍9. 没有设立招聘后的评估解决方案企业组织的生存取决于他们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织进展的"第一要素"，因此企业组织中的人力资源的质量要素为大体前提。
吸引、录用、维持、进展、评判、调整组成企业人力资源治理的大体职能，若是将人力资源治理看成是一个动态的系统的话，那么人员的招聘与录用工作就可称为人力资源治理系统的输入环节。
人员招聘与录用直接阻碍企业、组织人力资源的输入和引进质量。
若是人员招聘与录用的质量高，将会增进组织健康、快速、高效的进展，更好地实现组织的战略与进展目标。
相反，若是人员招聘与录用的质量较低，或录用人员不符合组织要求那么会阻碍组织的进展。
在组织需要用人的时候找不到适合的人选，这对企业组织的正常进展极为不利，因这人员招聘与录用将随着企业组织的进展在人力资源治理中占有愈来愈重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接阻碍一个组织的兴衰成败。
在企业招聘进程中，招聘和录用工作是成立在两项工作的基础上来完成的：一项为企业人力资源和招聘工作，另一项为哪一项职位分析工作。
有了这两项工作作为基础，企业能够进入科学的招聘和录用工作的操作时期了。
从耐顿公司这次招聘工作中能够看出：他们没有长期的人力资源进展和招聘打算来支持人力资源部门实施企业的招聘打算。
这使企业的招聘工作犹?quot;摸着石头过河 "。
I. 人力资源人力资源是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源治理的一些具体目标。
人力资源的结果能够使治理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的职位空缺。
它所具有的价值是许多象耐顿一样的公司所轻忽的。
一些公司把这项工作看做是太困难的事；另一些公司本身没成心识到人力资源的需要。
极少有公司对人力资源的获取和利用进行很详细、完全分析。
如何把适合的人材放在适合的职位是企业人力资源治理成败的关键。
企业要想完成人力资源治理的预定目标，制定相应的人力资源是十分必要的。
人力资源中的技术性较强的关键部份是人力资源预测，一是供给预测，另一方面是需求预测。
供给预测被分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两类。
内部人力资源供给预测一样运用马尔可夫分析方式，该方式的大体思想是：找出过去人力资源变更的规律，以此来推测以后的人力资源变更趋势。
内部人力资源供给预测依照两个步骤运作：第一步，组织把它的职位按头衔、职能和责任品级进行分组。
这些组合应该反映雇员们期望升迁的职位级别。
第二步，是在每一个职位类别里，在制定打算期间有多少雇员将留在他们的职位上，有多少雇员将离开而到其他的职位上和有多少将离开组织。
这些供给预测的依据要紧依托以前的流动率作为参照。
外部人力资源供给预测要紧指外部因素对人力资源招聘的阻碍。
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确信因素的阻碍比较大。
其预测方式要紧参照：一种是德尔斐法的主观方式：它是一种直观型的"专家意见咨询"方式，由于其简便易行，被普遍地运用于经济预测分析中，它完全依托预测者个人或一个小组的特性，即依托于他们的体会，智力和判定力；另一种是趋势分析法的定量方式：确信企业组织中究竟哪一种因素与人力资源的数量和结构的关系最紧密。