人才储备方案范本
中小企业人才储备方案设计—以A公司为例
摘要
随着知识经济时代的到来，人才资源已成为企业内最重要的资源，人才储备也逐渐成为企业人力资源规划的重要内容。A公司是我国典型的中小型民营企业，随着公司业务的迅速上涨，人才资源的储备不足逐渐成为企业发展的瓶颈。该公司人才储备不足的现状是目前我国中小型企业的典型代表，本文以A公司企业个案为研究对象，运用了文献分析法、调查问卷法和定量分析法，对A企业人力资源管理工作的问题进行诊断，并在此基础上进行人力资源需求和供给预测，最后根据企业人才储备的目标，从企业内部和外部两方面出发，在为A 企业量身设计出了一套人才储备方案的同时，也力求为其他中小型企业的人才储备方案设计提供借鉴意义。
关键词：人才储备数建科技有限公司方案设计
目录
一A科技有限公司概况
（一）
绪论
一研究意义
随着知识经济时代的到来，人才资源已逐渐成为企业的核心资源，人才战略对于企业发展的重要作用已成为业界共识。企业要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。[1]人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。[2]
通过人才储备，企业可以有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量。一个企业要生存和发展，除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外，还要确保这些资源的稳定性，以免影响企业的正常运作[3]。正常的人员流动率对于企业来说是有利的。中青在线上有研究表明，一般来说，企业将员工流动率控制在10%—20%之间对自身的发展是有利的。具备足够的人才储备是企业控制员工流动率的重要保障，因此从这个意义上说，建设完善的人才储备方案是非常必要的。
二文献回顾
笔者先后基于《维普咨询中文科技期刊数据库》和百度网站，进行了人才储备的文献回顾。《维普中文科技期刊全文数据库》是国内最大的中文科技期刊数据库，收录了1989年至今的8000余种期刊（其中核心期刊1539种）刊载的1000余万篇文献。检索中,笔者运用了各种人才储备的核心范畴为关键词,检索条件为“题名=人才储备*年=2000-2005”,共搜索到相关文章28篇,其中符合本文研究重点的研究企业人才储备的文章共15篇。笔者还通过搜索引擎百度网站以关键词为“企业人才储备”搜索,共搜索到符合条件的文章10篇。
多数学者认为目前我国企业尤其是中小企业的人才储备现状不容乐观,人才储备势在必行。笔者就对相关文献的查阅，大体的观点有以下三点。
(一)人才储备现状
人才储备是一种新型的人力资源消费形式，而真正开展人才储备的企业不多。[4] 部分进行人才储备的企业,其信息有效性也非常低。以内蒙古企业为例,许多中小企业对于人才储备的概念都很模糊，他们只是通过大量的招聘工作，收集应聘者资料，然后把相关的简历存在微机里，当出现空岗缺岗时，才发现信息有效性只有５％左右。这种对信息的储备并不同于人才的储备，而真正的人才储备几乎为零。[5]
大多数企业认识到了人才储备的重要性，但是在进行人才储备的过程中，企业、毕业生和熟练工均遇到了难处。企业难在人才储备方案难于实现，到人才市场上难于招到合适的人选；毕业生难在一旦以储备干部的身份入厂后目标岗位不明确，有的则是培养期限无限，一直都在一线“适应环境”，而且工资待遇不明确，本人难免产生去意。熟练工之难在于：当企业直接把技术熟练的工人提拔到管理岗位上之后，他们虽然在技术上过硬，但是由于缺乏专业的管理理论和经验，很难在员工中建立威信，难以服众。[4]
(二)人才储备作用及原则
学者万丽娟针对跨国名企人才库的研究,总结出人才储备的六大作用。其中，最首要的是基于企业人力资源供需状况，吸纳公司所需的各类人才。其次，通过对人才的储备，可以对每个人进行评估分析，制定出关键岗位接班人计划，从而摆脱对猎头公司的依赖。通过以上方式，有利于发现和培养公司内部人才，并选拔出高素质的管理人才。[6]
学者孙树山认为,企业建立人才储备制度要遵循一定的原则.首先，最重要的原则就是要服从于、服务于企业发展战略，服从于、服务于提升企业核心竞争力。实现了这两个原则，人才储备才有意义。另外还要坚持前瞻性的、全方位的、内部挖潜与外部引进相结合的原则，做到储备和流动相结合，既注重人才储备的数量,更注重结构合理。
（三）人才储备的途径
1。前瞻性的人才招聘
人才招聘分两大类，一类是内部招聘，一类是外部招聘。内部招聘就是当企业因为自然规律或是其他原因出现职位空缺和人才缺口时，企业通过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘。外部招聘的渠道通常有：招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。无论内部招聘还是外部招聘，为确保人才招聘的信度和效度，应明确各级人才的标准，确立规范化、程序化、科学化，客观公正的人才评估录用原则。[7]
随着全球经济一体化的到来，企业在人才的使用上，必须要转变观念，逐步抛弃传统的国籍、户籍、人事档案的束缚，从国外引进智力和人才，是人才投资的一条重要途径。通过这种途径引进的大多是国内急需的或高层次的人才，引进以后不需要追加很多的投资，马上就能创造价值，发挥作用，是一条花钱少，见效快，受益大的途径。[8]
2。人才的内部培养
为把“人”培养成“人才”,企业的人力资源部门应建立一套完整的员工培训计划。要想更好地用好储备人才，必须使人才储备成为一个人才增值的过程，要结合新形势，灌输新知识，通过不断的再教育在不增加人才个体的情况下，通过增加每一个人才个体的“才”储量来达到提高整体“才”储量的目的。[11] 既有全员性的培训，又要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培训目标和深度。
3。内部晋升，疏通上升通道
通过内部晋升，把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。
4。在企业内部建立毕业生实践基地。
大学生实习期间可以直接到企业“上岗”，企业不仅对其进行免费培训，还有每月最低生活保障。而这部分毕业生实习期满后就成了企业优秀的后备干部。[9]
通过对人才储备的相关文献回顾,笔者发现近年来人力资源专家大多对国内企业的人才储备现状作了诊断分析,对于人才储备的途径给出了自己的见解和主张。但是,笔者没有查阅到专家为某种特殊类型的企业量身定做的人才储备方案,而且对于诸多人才储备途径实施成功的案例也是鲜见。
笔者将在以上文献资料的基础上,根据北京A科技有限公司企业个案,结合企业自身的经营特点和发展阶段，分析其人才储备的现状、不足，进一步设计人才储备方案。A公司是我国典型的家族企业, 而且又是高新技术企业, 对人才的质量结构有较高的要求。笔者希望通过对该公司的方案设计,起到抛砖引玉的作用,为其他企业提供一些借鉴意义。
三研究方法
本文先是确定了人才储备的研究意义,然后查阅了大量的相关文献,根据A公司的实际,设计出一套适合的人才储备方案。研究中,笔者主要运用了以下几种方法。
(一)文献分析法
通过搜集、阅读大量文献,归纳和总结我国今年来对于企业人才储备的研究成果。以人才储备为核心,重点总结了人才储备的现状,特点,原则和途径。
(二)调查问卷法
为了获得企业内部员工工作满意度的第一手资料,笔者设计了关于员工满意度的调查问卷。
(三)定量分析法
为了科学地预测出案例企业人力资源需求状况，运用技能组合法来预测压铸车间的人力资源需求状况。
一A科技有限公司概况
A科技有限公司是北京市中关村科技园区丰台园民营高新技术企业，系国家级镁合金基地——山西A化工集团在北京设立的研发中心、销售中心和镁合金深加工中心，是国内最大的镁的汽车零部件供应商之一。公司长期从事镁合金新材料的研究、开发和应用工作，拥有进出口权，与世界知名企业建立了贸易伙伴关系，产品远销北美、欧洲及东南亚等国家和地区。公司自2002年成立以来，市场占有率及公司各类资源在近两年迅速增长，但管理水平上升较慢，逐渐成为企业发展瓶颈。
（一）A公司人力资源总量与结构
公司共有正式员工217人，其中，硕士学历员工四个,本科员工20个,大专员工24人，大专以上人员仅占了全部员工的22％。高中及中专学历员工94人，占总人数的43%，比重最大，初中及以下学历员工75人，这两部分员工占了全部员工的78%。
表1。1 2006年4月A公司员工学历结构表
Graph 1。1 in April 2006
学历硕士本科大专高中/中专初中及以下合计
人数 4 20 24 94 75 217
高学历员工相对较少，尤其是技术中心和质保中心这两个重要部门,本科生五人,质保中心无本科员工,大专学历员工也才四人,远远不能合理满足对现有生产的技术支持和质量检验。本科以上学历员工，管理部所占比例最大，共有3人为本科水平。
表1.2 A公司各部室员工学历结构图
Graph 1。1 the educational background structure of A company in every dept
技术中心质保中心财务部管理部市场部
大专0 4 0 1 4
本科 5 0 0 3 9
硕士0 0 1 0 3
中层领导学历较低。如生产部是公司内人数最多的部门,但是管辖该部门的领导只是高中学历。这些领导学历上的不足是由丰富的工作经验来填补的，他们以工作经验见长,对本部门的工作了如指掌,是公司内该领域的权威。
图1.2 A公司组织机构图下图显示不完全
表1.3 A公司中高级管理层学历结构表
职务（管辖人数）总经理（5）生产部部长（169）技术质量部部长（17）财务部部长（7）市场部部长（17）管理部部长（5）
学历硕士高中本科中专本科本科
公司内山西广灵籍员工占了73%,而非广灵籍员工占了27%,这也正是该公司的特殊之处.A公司是山西A化工集团的分公司,考虑到降低劳动力成本以及振兴家乡经济,北京公司成立以后从广灵带过来了大批的员工.家族式的企业管理以及明显地域划分的员工也给公司的人力资源管理带来一定的考验.
（二）A公司人力资源管理问题诊断
1、人力资源管理工作的现状
要加一段人力资源现在都做了哪些工作的介绍。
笔者在实习过程中了解到，目前，A公司人力资源部面临的最棘手问题，就是人力资源的严重短缺问题。随着公司订单量的不断增多,现有的机器设备及技术人员难以满足生产的需要,出现人力资源短缺危机,人力资源存量极不乐观。首先表现在人力资源总量短缺, 企业由于市场的周期性变化和不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。另一种是人力资源结构短缺, 人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。老板的雄心壮志员工难以理解,大部分员工士气低落,把自己定位于一个普通的打工者,毫无对公司的归属感,并且对公司的抱怨非常多。生产部门发现急需人才,才告知人力资源部门需求信息,然而招聘工作效率极低,甚至赶不上员工流失速度。笔者在两个月的调查时间内,公司共招聘到员工两人,但是离职员工高达五人。春节过后正是公司人员进入稳定状态的时期,出现员工一个接一个的离职的现象是很危险的。
（2）人力资源管理工作问题诊断
为了更全面深刻地把握公司人才流失的原因和人力资源管理现状,笔者有针对性的进行了一次问卷调查。问卷题目为《员工满意度调查问卷》,在各部门之间共发出了40份,回收的有效问卷为39份。在调查的39人中,对于“是否喜欢现任工作?”,77%的人回答是一般,7%的人回答不太喜欢,而只有16%的人回答为比较喜欢。其中，54%的人认为在自己的工作岗位上完全没有发挥出自己的真实才能, 38%的人认为是因为所任岗位与所学知识、技能不对口, 38%的人认为不喜欢该工作,觉得与自己未来目标不相符。问及“工作中最吸引自己的地方”,31%的人认为“公司氛围不错,不想背叛公司”,23%的人认为“没有吸引我的地方，只是没有找到更好的”,23%的人认为是“工作本身，有胜任感”。问到“以下哪一方面改善后会更好地提高员工的工作积极性?”,45%的人选“管理制度的完善与改进,使得各项工作开展有章可循”,20%的人选“领导对下属的关心程度”,15%的人选“员工的福利待遇”,10%的人选“工资按时发放”,10%的人选“人文环境”,而没有人选择“公司硬件设施”。
民营企业由于体制灵活,在员工的招聘和辞退方面有较大的灵活性,但是如果企业过于运用这种自主性,对人才不够珍惜,最终会变主动为被动。经过实际调查，笔者发现,流失的员工中有较大比例是中基层管理人员和技术人员,这些员工大部分具有特殊专长和管理经验,是企业的中坚力量。通过笔者调查，促使他们离职的主要有以下两个方面原因:
(1)工作职责设计不合理、负担过重。
工作边界不清晰,人为地加大了工作强度,使得员工难以承受。公司内存在经常性的超时超强度的工作,生产任务量大时,各部室的技术或管理岗位的员工经常被抓到车间帮忙。这一点让员工很不能忍受,认为自己是被浪费、糟蹋的人才,工作上毫无胜任感,感觉到领导这样做是对自己原工作不肯定的表现。
(2)员工职业生涯计划难以实现。
一般来说，员工应聘到民营企业工作，最初的动机多是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位之间的转换。在公司中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。
把以下这几段和前面调查结果结合起来。招聘工作忙而无效。招聘专员整天忙的不亦乐乎，但用人部门抱怨招聘工作太没有效率，所需要的人才迟迟招聘不到位；平均半月时间就会有员工过来办离职手续；总经理也会由于员工流动的过于频繁耽误了车间生产而施加压力。公司一年内的招聘工作根本没有淡季与旺季之分，招聘专员平均每天四分之一的时间都用来回应应聘人员、用人部门、离职人员、人事部经理和老板的疑问与压力之中，毫无成就感。培训工作不被重视。公司习惯于从市场上招聘“现成的”人才,而且是发现人员紧缺时再去招。公司领导认为培训的投入是生产成本的增多,喜欢直接从业务人员队伍中提拔和任用经理人员,而并不重视对这些管理干部开展任何形式的管理培训。老板更愿意把企业与员工之间的关系看成是雇佣与被雇佣的关系,认为花大力气对员工进行培训,员工能力增强了更容易产生离职的危险。
人员选拔不科学。企业对于人才在人事、财务和经营决策上少给实权,稍大一点的事情就要交总经理审批,家长制集权现象严重,对不同主张的容忍度比较低,导致员工有压抑的感觉。员工选拔缺少科学的机制,领导发现某个岗位空缺了才去物色合适人选。员工的基础队伍不稳,其积极性和创造性难以很好发挥,致使企业后继乏力。
三、A公司人才储备方案的设计与实施
建议分为三部分：方案的筹备（组织结构再设计、人力资源需求与供给分析）、方案的形成、方案的实施。然后把以下内容都整合在这个框架内。
3 目标岗位设置与人员设置
（1）根据公司内部现有各部门的任务分工及权责划分,建议公司组织机构设置如下:
图三建议公司组织机构图
【说明】按照该组织机构图,公司分为五部五中心四职级,每一个员工明确自己所处部门、直接领导、上级领导及与其他部门的联系。同时,经过对每一个岗位进行工作分析后,已经形成了上至总经理下到清洁工的岗位说明书、任职资格和员工素质矩阵表。这样员工清楚了自己的工作内容是什么,职责权限有多大,汇报工作对象,工作中可以减少互相推诿的现象。通过任职资格及员工素质矩阵表,员工清楚自己的能力所在以及提高能力的方向。
（2）设置培训讲师
在企业内部设置培训讲师的途径有两种,一是从企业内部挑选出来并经过相应的培训而成为培训讲师,另一类是直接从外部聘请的,可以是大学老师,企业经理人员,专职培训讲师等等。从目前企业人才紧缺的现状来看,从企业内部难以挑到合适人选。从企业的人力资源管理现状水平来看,适合从人才市场上招聘具备一定培训经验的企业管理人员来胜任该工作。培训师不仅会直接对员工进行一些培训,更重要的是培训企业内部的管理人员及技术人员如何去培训其他的员工,培训出更多的培训师。员工产生培训需求,同时具备大量的培训讲师,企业的培训计划才可以顺利实施。通过有效的培训,企业内员工素质水平得到提升,从而为企业储备了大批潜在的优秀人才。
二A公司人力资源需求与供给预测
经过以上对企业人力资源现状的分析诊断，笔者将运用定性和定量两种方法对公司人力资源的需求和供给进行预测。通过预测，可以了解到目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要，为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据，从而在分析内外环境的基础上，制定人才储备方案。
（一）人力资源需求预测
目前企业内产生人才危机的原因主要是生产任务地迅速增多,技术人员和一线操作工人不能满足生产需要。假设车间内现有机器配备的操作工及检验工的结构和分布为理想状态,那么根据人力资源需求定量分析法中的技能组合法,根据现有情况,可以计算出未来人员需求状况。以压铸车间为例,压铸工艺的产量由单台压铸机的工作量决定,目前由于人员紧缺,所有压铸机器不能保证同时开机。
表四从原材料压铸到产品出厂工艺流程线上各个岗位所需工人统计表
岗位主操副操切边机操作工后处理操作工辅助工检验工合计
所需人数 1 2 1 7 16 4 31
所需学历高中以上高中以上高中以上初中以上初中以上大专以上
【结论】从上表可以看出,单台压铸机所需配备的工人为31人,那么现在所需工人数量为: 所需人数=无法正常开机的压铸机台数*31人
（二）人力资源供给预测
笔者采用人力资源盘点法发现,虽然公司内离职现象较为严重,但同时也招聘了一部分员工,因此员工的总量基本上是能保持稳定的.公司内一些关键岗位通常是通过内部招聘来实
现的，如财务部长，生产部长和总务中心主任，这些内部员工非常了解企业实情，工作起来格外顺利。一些技术要求和理论要求较强的岗位是进行外部招聘的。
与内部供给相比,企业人才的外部供给是非常乐观的,公司具备以下几个吸引人才的优势。
公司座落在北京市丰台区,下属在北京市中关村科技园区丰台园,有能力为员工办理完备的保险及住房公积金手续,为员工解除后顾之忧。因此,公司可以吸引到北京甚至全国的人才。总部设在山西广灵,公司口碑在当地反响很好,许多求职人员愿意到北京公司工作。与北京当地劳动力相比,这部分劳动力是非常忠诚而且相对廉价的。
某研究表明，从2003年开始，我国大中专毕业生的就业压力较往年相比大了许多。据国家劳动部的官方统计，能在毕业的当年内找到工作的本科毕业生不到总数的70%，而所找工作与所学专业对口的则还不到总数的30%。强大的就业压力迫使大学毕业生开始变得现实起来,大学毕业生们的就业观正在逐渐发生转变。很多名牌与重点大学的优秀毕业生开始大量流向边远地区、民营企业和乡镇企业，因为在这些地方，他们可以得到更大的发展空间。北京高校云集,优秀的应届毕业生资源丰富,公司有能力吸引大批的优秀毕业生。
三人才储备实施方案
基于对企业人力资源需求和供给分析，提出以下人才储备方案。
（一）人才储备的目标
2006年春节过后的三个月内，公司员工流失率居高不下，已经对公司的发展造成了一定的影响。为此，公司领导层召集各部门负责人召开专门会议讨论，希望管理部通过人才储备方案的实施,力求实现以下几个目标:
(1) 在员工流动方面,公司变被动为主动,将员工流动率控制在10%-20%之间。
(2) 关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到3-5人;非关键性岗位,在需要时,有途径及时招聘到合适人员。
(3) 员工培训的及时性和有效性提高。
(4) 员工的胜任感和忠诚度提高。
（二）人才储备具体实施方案
1 企业外部
（1）与大专院校、中专技校建立长期的合作关系
根据公司当前紧缺的专业人才需求,重点选取北京、天津、河北、山西四地的大中专院校或技校建立起长期的合作关系。在公司内建立毕业生实践基地,为广大毕业生提供一个提前适应工作岗位的平台。毕业生实习阶段和正式员工享受同等的培训待遇及福利待遇,同时每月发放一定的工资。公司所在地环境与其他四地的自然环境和人文环境相差不大,异地毕业生来就业的心理成本较低,适应环境快,招聘成功率高。建立大学生实践基地,可以在招聘高峰到来之前吸引到高学历的优秀人才,特别是本地的毕业生,减少企业搜寻人才的成本;可以很好地缓和企业人才短缺的危机,对于企业形象的对外宣传,也不失为一个捷径。
图四大学生实习计划流程图
（2）用工形式多样化吸引人才
企业加强与兄弟单位或竞争对手的联系,敞开大门,实行“走出去,请进来”的战略:走出去,参观学习其他企业的先进经验,加强与企业所需人才的联系,增进感情；请进来,请到行业内优秀人才到企业工作。这种做法并不是挖其他企业的墙角,在市场经济下,人才作为一种资源
是经过流动来达到优化配置的,公司加强与人才的联系在一定意义上也减少了这类人员的摩擦性失业。
在用工形式上，以一个项目为期限,采取日薪制的方式。日薪制工人的劳动关系不进企业，而由企业委托的中介机构丰台园区职业介绍所来管理。人事中介机构根据用人单位的用工需求，公开组织招聘，一经用人单位录用，应聘者即与人事中介机构签订劳动协议和合同。日薪制工人不同于过去意义上的“临时工”，他们的合法权益有着充分的保障。在用工协议期间，日薪职工人与固定工享用同等的带薪假、婚丧假，在加入工会、入党、技术等级评定及相关培训、加薪晋级等方面与固定工待遇完全相同。
（3）长期维系网上投递简历人才
A公司在中华英才网上注册为常年招聘企业,但是招聘效果并不是很理想。原因是企业不缺人时没过维护过应聘人员的简历,然而在急需人才时,应聘人员又远不能满足企业需求。建议公司今后对公司紧缺人才的简历进行长期维护,与应聘人员保持长久的联系。即使在公司招聘淡季,对于投递过简历的人员,公司也要及时联系,尤其是对于那些比较优秀的人员,要说明虽然暂时无法合作,但是今后还有很多机会。双方经常沟通,例如招聘专员在节假日给应聘人员发份祝福短信,来吸引人才对企业的关注,逐步建立起企业外部的无形的人才网。
2 企业内部
（1）内部培训
企业内部进行人才储备的途径主要是通过对储备人才的培训,后晋升到目标岗位实现的。在储备过程中,明确储备人才的身份、地位、培养期限、目标岗位,建立储备人才个人档案。[10]通过工作岗位和实际决定工作标准,储备人才有明确的发展目标,进步动力更大。[11]公司现在所需人才主要是现场管理人员及技术支持人员,对于这两类人员,笔者认为有效的培训方式主要有以下几种。
①学徒制
“师傅带徒弟”是一种古今中外都流行的培训方法,对于这两类人员同样适用。一个师傅带一个徒弟,也可以同时带几个徒弟，徒弟数量的多少由工作岗位的重要程度确定。重要岗位，师傅所带的徒弟要尽量少，使得徒弟在学习过程中完全理解所学技能，并有条件及时和师傅沟通。师傅对徒弟的培训是全方面的,不仅包括技术、工艺、操作、服务技巧、办事方法,而且包括思想、作风、伦理。这种方法通常能节省成本,而且由于培训内容是面面俱到的,使得储备人才能够迅速学习到师傅的知识和经验,培训成果显著。
②课堂培训
师傅带徒弟的过程是徒弟的理论知识与师傅丰富的工作经验相碰撞,然后更好地指导生产的过程。当师傅带徒弟带到一定阶段后,徒弟和师傅均可能发现一些自身理论和经验所不能解释的生产难题。课堂培训,主要是讲座和讨论.培训者向受训者进行课堂讲授,并辅以问答、讨论、自由发言等形式。这种方法以最低的成本、最少的时间耗费向大量的受训者提供某种专题信息。这种培训效果与受训者的积极程度和练习程度有关, 因此,在产生了更高的培训需求后,在公司内部安排相应的课堂培训,培训效果会更好。
③岗位轮换
岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限,让员工轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。[12]作为现场管理人员和技术支持人员,需要了解生产车间的各个工艺流程,进行岗位轮换。每一个岗位的在岗时间为10天，结束后由师傅考核轮岗效果。考核分为两种，一种是由新员工在现场实际操作，师傅在旁边观看。观看过程中，师傅根据该岗位的操作要领进行提问，并做好记录。这种考核方式适合普通机床操作工；另一种是师傅设计考卷，员工参加计时考试，这种考核方式适合技术含量较高的岗位，如进口压铸机的操作，需要熟记各种工艺参数。员工
无论参加哪种考核方式的结果都记录存档，作为日后决定员工轮岗时间和晋升的依据。
④岗位复训
在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后,往往会渐生惰性,操作由熟练而变得机械、麻木,甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此,对于在岗员工进行岗位复训,以温故而新知,是必要的。岗位复训紧密结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训,职业道德培训,实际工作中存在问题的研讨。每期复训,要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流,相互启发,从而不断积累岗位工作范例。
（2）关键岗位接班人计划
①按照公司新的组织结构图,将公司内各部门的岗位分类。
表五组织架构—职位分类
职位分类包括职位
总经理大A 总经理
副经理各部门副经理级职位
生产部A类B类以上职位
B类生产类B类职位
财务部A类B类以上职位
B类出纳会计B类职位
市场部A类B类以上职位
B类销售报关B类职位
管理部A类B类以上职位
B类人力资源行政B类职位
技术质量部A类B类以上职位
B类技术检验B类职位
②确定各部门各岗级的潜力人员数量。标准如下：
A类潜力人员
现为A类管理人员，有潜力晋升为大A类的潜力人员，选拔数量为现有大A类管理人员的30%。
B类潜力人员
现为B类管理人员，有潜力晋升为A类的潜力人员，选拔数量为现有A类管理人员的50%。C类潜力人员
现为普通员工，有潜力晋升为B类的潜力人员，选拔数量为现有B类的50%。
表六各部门潜力人员统计表
部门大A类A类B类C类
总经理 1 0 0 0
生产部现有人员0 4 14 30
生产部潜力人力0 0.3 2 7
财务部现有人员0 1 2 4
财务部潜力人员0 0.3 0.5 1
市场部现有人员0 2 4 11
市场部潜力人员0 0.3 1 2
管理部现有人员0 1 0 4
管理部潜力人员0 0.3 0.5 0
质技部现有人员0 1 2 14
质技部潜力人员0 0.3 0.5 1
图五各部门潜力人员柱状图
③潜力人员选拔的标准
基本条件
年龄—C类潜力人员在28岁以内，B类潜力人员在30内,A类潜力人员在35岁以内
身体条件—身体健康状况良好,能承受高压力工作
学历—中专以上学历
司龄—C类潜力人员1年以上，B类潜力人员1。5年以上，A类潜力人员2年以上
基本条件不符要求的，其他条件优秀，经过特别项目（胜任素质）的测试，可以适当放宽要求
业绩条件
近1年（A类潜力人员2年）来取得比较好的业绩，在同级别人员考核中排名30％以内
④关键岗位接班人计划
关键岗位——B类以上管理岗位及专业技术系列享受B类以上待遇的岗位
接班人分类
第一接班人：马上可晋升的人员
第二接班人：在一至二年内可以晋升的人员
潜力人员
C类潜力人员作为B类岗位的接班人，B类潜力人员作为A类岗位的接班人，A类潜力人员作为大A类岗位的接班人。
结论
随着市场竞争的加剧，企业人才的重要性已为广大的企业所认同。A公司由于市场业务扩大，订单量迅速上升，但是由于人才这种特殊资源的流动性，企业在用人上开始力不从心，经常出现人才短缺的现象。通过对企业人力资源现状的分析诊断，笔者又进行了人力资源需求和供给的预测。在此基础上，设计出了适合A公司的人才储备方案。对于企业外部，主要采用不同的招聘方式进行人才的储备；而对于企业内部，则采用培训和关键岗位接班人计划两种方式储备人才。该方案从提出到修改完成都受到了公司领导的重视和认可，现在企业已经开始逐步实施。
致谢
四年的大学时光过得飞快,如今马上要进行论文答辩,结束我的大学生活。假过后就到公司里工作,我的毕业论文是在公司与学校两个地方完成的。回忆起三个月的撰写论文的日子,我要感谢很多很多给过我支持和帮助的人。
首先,我要感谢我的指导教师汪雯老师。汪老师对我的论文从开题、研究方法和布局等等都给予了诸多建议与指导。而且她严谨的治学作风和处事态度也深深地感染了我,对我的影响
很大。还要感谢聂华老师,曾蕾老师,他们都对我的帮助很大。
其次,我要感谢我公司的领导和同事。我要感谢我的领导郭成森部长,他是我工作中的第一位启蒙老师。还有管理部的其他同事孟思媛和陈致乐,他们在工作学习上都给了我太多的帮助。
参考文献：
1。郭凤琴,《种好梧桐引金凤中小企业人才储备透视》,新浪潮,人事?培训:82-84
2。张海东,《人才储备迟不得》,烟草中国网,2006。1
3。杨泉，《企业进行人才储备的必要性分析》，HR论坛，2004。7：17
4。佚名,《企业储备人才不是人力资源高消费》,石狮网,2004。5。27
5。佚名,《中小企业人力资源规划的困惑与解决之道》,中国总裁网,2005。09。12
6。万丽娟，《跨国名企人才储备库的特点》，人力资源开发，2003。10
7。佚名,《建设一流企业的基础浅谈战略性人才储备》,思库学习网,2005。12。29
8。叶云,《现代企业人才储备的途径》,全球科技经济瞭望,2004年第7期,总第223期:36-37 9。谢富林,顾万勇,《摒弃人才储备中的“小农”意识》,人才开发,2002.11(30)
10。杨泉，《建立与企业战略并行的人才储备战略》，HR论坛，2005（2）：33-34
11。沈小平，《人才储备：走出观念的误区》，沿海经济，2000（11）：40
12。徐春华,《人才储备—企业发展动力之源》,人力资源开发,2003。3
附录
员工满意度调查问卷
为了了解公司内部员工的各方面需求，今后更好地改进人力资源工作，本人出于工作兴趣，特对我公司部分员工进行此次不记名调查，希望大家从公司的实际以及自身的利益出发，认真、详实地填写该问卷。对于您的大力配合，本人不胜感激。
1 是否喜欢现任工作？
A 非常喜欢
B 比较喜欢C一般D 不太喜欢E 很不喜欢
2 在现任工作岗位是否发挥出了自己的真实才能？
A 完全是B基本上是C 完全没有
3 如果真实才能得到了发挥，你认为主要原因是什么？
A 工作环境优越，与他人工作协调的好
B 与自己所学知识技能相符
C 领导分配任务得当
D 其他（请注明）
4如果没有，你认为没有发挥出真实才能的主要原因是什么？
A 还未适应工作环境
B 所任岗位与所学知识、技能不对口
C 不喜欢该工作，觉得与自己未来目标不相符
5 目前工作中最吸引你的地方是什么？
A 工资待遇
B 工作本身，有胜任感
C 公司氛围不错，不想背叛公司
D 没有吸引我的地方，只是担心劳动合同中关于违约的相关条款对自己产生不利影响
E 没有吸引我的地方，只是没有找到更好的
6 怎样看待公司的人员素质？
A 高
B 比较高
C 一般
D 较差
E 差
7 对目前自己的薪酬水平是否满意？
A 满意
B 一般
C 不满意
8 如果不满意，认为最主要的原因是什么？
A 与公司外部同行业同工种的其他员工相比没有竞争性，即低于他人的薪酬待遇
B 公司内部工资平均主义，不能体现出员工之间工作量与质的差别，缺乏激励性
C 基本工资与奖金的分配不稳定，每月所得工资差别较大
9 是否愿意在公司长期工作？
A 非常愿意
B 愿意
C 不太愿意
10你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善？
A是B否，改善：
11 你认为以下哪一方面改善后会更好地提高员工的工作积极性？
A 人文环境
B 公司硬件设施
C 工资按时发放
D 管理制度的完善与改进，使得各项工作开展有章可循
E 领导对下属的关心程度F员工的福利待遇
12 公司是否能够很及时地满足员工的培训需求？
A 是
B 否
13 培训开展后，认为培训效果怎样？
A 很好，学到了我想了解的知识
B 较好，我以前的疑问得到了老师的讲解
C 不好，培训内容对实际工作没什么用
14 如果认为培训效果不好，你认为最主要的原因是什么？
A 老师水平太低，讲的不好
B 培训需求做的不好，培训内容和实际需要不符
C 培训后没有考核机制，培训只限于形式
15 你认为在公司工作有没有发展前途？
A有B说不准C没有
16你认为目前的工作：
A、很合适，并且有信心、有能力作好
B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺
C、不是我理想的工作，但我能够作好
D、不太适合，希望换一个岗位
17你的工作是否得到了领导及同事的认可
A非常认可B较认可C一般D较不认可E非常不认可
如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
人才储备计划
人才储备计划 一、人才储备目的 根据《XX若干意见》，将组建XX集团公司。为了更好地满足公司战略目标和业务发展对人才的需求，切实加强人才队伍建设，通过关口前移、提前培养的方式，实施人才储备计划，从而建立一支综合素质好、专业能力强、有发展潜力的后备人才队伍，完善人才梯队培养，不断优化人才结构，建立人才长效机制，为集团公司的建设与发展提供坚强有力的支持和人才保障。 二、人才储备的范围与人数 人才储备的范围及人数需与下步集团公司组织机构设置思路相匹配。集团型企业的组织架构与普通企业不同之处主要在于集团性企业往往是由多级下属企业组成。在集团化运作模式下，人力资源管理模式将受到集团各级企业在人力资源管理上集分权关系的影响，即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度。 一般说来，根据集团总部对下属企业的集分权关系，集团公司管理模式共三种： 1、分散式管理 集团总部只负责整个集团政策、制度的制定与实施监督；下属企业自身政策、制度的审核；掌握集团的资源信息等；而将更多的管理权限赋予下属企业，各下属企业职能部门可以在集团统一政策允许范围内根据自身特点制定并实施自己的政策与制度，因而显得更为独立。 弊端：管理成本增加，管控力度削弱，容易形成利益冲突。 2、集中式管理
整个集团各级企业的管理需要协调统一地执行，集团总部拥有绝对管理权限，各级下属企业的管理严格受总部约束，是总部各项管理制度、政策的忠实执行者。 弊端：集权程度过高，执行层权利较小，完全依赖决策层，在经营上没有自主权，在财务上没有独立性。 3、适中式管理 由于分散式管理与集中式管理各有利弊，一般而言，集团公司管理很少有严格意义的分散或集中，更多地是采取折中式的方案，集团总部掌握必要的控制权，给下属公司一定的权限，这是最常见的集团公司管理模式。 因此，建议将要组建的XX集团公司采用适中式管理模式，集团总部拥有必要的控制权，合理授权，适度管控；而下属公司拥有一定的人、财、物权限，充分发挥生产经营的自主性与能动性。 根据这种思路及目前的人力资源现状，拟按照约5%的比例对外招聘储备人才，同时按照约5%的比例通过内部竞岗选拔储备人才，具体列表如下： 三、人才储备计划的实施
人才储备方案的设计
SM事业部人才储备草案（讨论稿） 在商业竞争日益充分的今天，SM要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就必须后继有人。这不仅是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。 企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，高层应把人力资源管理放到了战略的高度。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才储备、培训和岗位培养锻炼、严格考核和评估，择优任用安置，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。若想快速发展壮大，就必须进行自身的战略性人才储备，制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。 为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理机制,进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。 一、人才梯队划分与储备对象 1、一级梯队：事业部总经理、副总经理、总监（含）及以上人员均为一级梯队 人才。其主要来源是部长级人员。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。 2、二级梯队：各部门主管均为二级梯队。其主要来源是副部级与科级员工。凡 是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。 3、三级梯队：各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。其主要来源 是副科级和基层员工。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。 4、本方案主要针对B库人才的储备实施。
二、 储备岗位和数量 1、岗位分类：根据公司的职能分类，将管理人才分为如下几类： 品牌管理人员、研发设计管理人员、销售管理人员、计划分析管理人员、物流管理人员、市场规划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、人资管理人员、其他支持类管理人员。 2、根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数 PC值来确认，招聘难易程度则根据各岗位的 部分管理人员数量较多且流动性较高的岗位，例如销售管理人员、研发设计管理人员可以设置安全缓冲系数，为预防不确定因素导致更高的预期需求，或导致完成周期更长的缓冲人才储备的倍数，扩大储备数量。
【述职报告】村个人述职报告范文
村个人述职报告范文 第一篇：XX年村书记个人述职报告范文 各位领导、同志们： 大家好!作为小黑山村党支部书记，我一直以“认认真真学习，踏踏实实做事”为原则，在工作中求学习，在学习中谋发展，从村里一点一滴的小事做起，切切实实为村民谋福利。XX年上半年，我与其他村干部的共同努力下，我村各方面工作取得了一定成绩，现将半年工作情况汇报如下： 一、努力构建优秀基层党组织 1、XX年以来，我村共组织召开了5次党员大会，2名预备党员顺利转正，选出了大王店镇第十一届党员代表大会的党员代表，评选出了村务监督小组，完成了党组织安排的各项工作。 2、组织党员定期收看电教片，使每位党员都有学习和进步的机会，为构建优秀基层党组织奠定良好基础。 3、实行党员任责制，每位党员自己设定任责目标，设岗定责，充分发挥党员带头作用和党组织的先锋模范作用。 二、做好村内安全稳定工作 1、食品安全集中整治期间，我和村干部到各小商店逐一签订食品安全责任状，把食品安全责任到人，确保村民的健康和人身安全。 2、为了做好矛盾纠纷排查工作，我与其他村干部串村入户，及时发现化解矛盾，使村民之间的矛盾大事化小，小事化了，确保矛盾不出村，维护了村内安全稳定。
3、将农村治安保险宣传落实到位，全村共80余户投保，为村民的人身财产安全提供了有力保障。 三、重点做好民生工作 1、低保、五保、优抚对象信息每月及时更新，各项优惠政策落实到位，我与村干部还经常入户走访，了解困难户的生活情况，及时给予帮助。 2、积极落实红白事简办政策，将殡葬改革宣传、落实到位，将本村烈士墓相关信息上报。 3、在美国白蛾防治期间，我与其他村干部轮流值班收购美国白蛾虫蛹，经过努力最终圆满完成10公斤收购任务。 4、努力做好计生工作。计生集中整治期间，我与其他村干部分组包户，圆满完成10000元社会抚养费征收任务，督促育龄妇女按时上站、手术，经过我们的共同努力，我村无一例早私婚，又快又好的完成了计生集中整治工作。 5、做好小麦春季管理和后期管理，及时修缮农田水利设施，将农药发到农民手中，按要求落实各项惠农政策。 6、禁烧期间我组织村民代表专门召开了一次会议，讨论决定禁烧巡逻队人员、监控人员、秸秆存放点、监控点，每位村干部包片包地块，宣传、监督、清运、存放每一个环节都不放松，最终保证了我村没着一把火，没冒一股烟。 经过半年的不懈努力，我村各项工作都取得了一定成效，在看到成绩的同时，我也清楚的看到自身的不足，我将继续加强学习，查漏补缺，争取带领全村人民共同走向安定富裕。 我的述职完毕，望各位领导批评指正。
中国名企人才储备计划策划方案
中国名企人才储备计划 策划实施方案 企业人才现状 根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）中指出："坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革，加强学生实践能力和职业技能的培养"；《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》（国发[2005]36号）中也强调指出："努力做好城镇新增劳动力的就业工作，积极推动高校毕业生就业工作，在开发就业岗位的同时，大力提升劳动者职业技能和创业能力"；《中华人民共和国就业促进法》强调：国家依法发展职业教育，鼓励开展职业培训，促进劳动者提高职业技能，增强就业能力和创业能力，针对当前社会普遍存在“有业无人，有人无业”现象。 随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业竞争的核心资源。人才对于企业发展的重要作用也成为业界共识：二十一世纪的经济竞争是知识创新的竞争，推动企业高速发展的第一推动力是人才。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则企业可能被自己的快速成长拖垮。 然而，国内大中型企业人才现状如何呢？ 面对人才市场熙熙攘攘的应聘者，你的人力资源部有没有遇到如下困惑呢？ 困惑一：专业不对口。招聘会快结束了，展位前依然少人问津，只收到两三份简历，还是“擦边专业”的。 困惑二：高分低能，眼高手低。招聘简历上自称某重点院校本硕连读毕业生，企业内训几个月过去了，什么也没学会，上岗怎么让人放心。 困惑三：心态浮躁，忠诚度不高。好不容易招聘了一个合适的人选，经过了几轮面试和培训，表现非常好，没想到实习期还没结束就拉上同事跳槽了。（还好没有委以重任，不然损失更大） 如此等等。企业领导发现：技术部门人才缺口，销售部门人去楼空，管理部门无人可用，服务部门人浮于事——不经感叹“人才在哪里！” 当前就业市场的现状是一方面大批高校毕业生就业难，另一方面企业面临用工荒，招人也难。新人经过上岗培训，一年内流失率很大，留人更难。无奈，企业要发展壮大，扩充部门就要不计成本地进行“选人-育人-用人-留人”。
某某公司人才储备池与人才梯队建设方案
某某公司人才储备池与关键岗位人才梯队建设方案 1. 目的： 1.1激发内部人才活力，合理利用、开发人力资源； 1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作，建立内部梯队人才的造血机制。 2.范围：某某通讯所有在职职员工 3.权责： 3.1各部门： 3.1.1向HR中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请， 3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至HR中心人事部； 3.2HR中心人事部： 3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。 4.定义： 4.1人才储备池：基于人力资源战略规划，定期从外部引进及内部培养、调剂的人才，进行系 统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。（细分为A、B、C、D、E五个池） 5.内容：
轮岗机会，挖掘、培养后备人才队伍，建立人才梯队 5.2储备干部管理 5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》 5.2.3储备干部的上岗管理：定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。 5.3.精英班学员管理 5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》 5.3.3精英班学员的培养原则：精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。5.4积极分子管理 5.4.2积极分子的管理：HR中心组织各类活动，为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会，不定期由某某学院组织相关培训，也可申请进入精英班，享受精英班同样待遇。
5.4.3积极分子的管理原则：不拘一格、唯才是举、双向选择、量才择用。 5.5调剂人员 5.5.1调剂人员提报：⑴用人部门主动向HR中心人事部提出调剂申请；⑵HR中心人事部 向用人部门提出调剂要求，用人部门配合提出调剂申请。⑶长期工作于一个工作岗位，有换岗需求的职员工主动提交申请。 5.5.2异动前的手续办理：由各用人部门提出调剂人员异动单，经中心负责人审核后，交 HR中心人事部统一异动作业。异动前HR中心人事部应与异动当事人面谈，说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作安排，并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信息资料，呈HR中心总监批准，同时要求异动当事人做好工作交接，工作交接时间原则上是7天，特殊岗位不超过15天。
人才储备方案与实施计划
随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。 一、储备目的 建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。 二、职责分工 人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。 三、人才级别储备对象 一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、
人力资源部经理等高级管理人员。 二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。 三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。 四、储备数量 一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。 五、人才储备过程和轮岗 的 需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。 1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 1）培训内容： 理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划； 技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等； 产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。 2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。
基层干部个人述职报告范文
基层干部个人述职报告范文 导读：本文基层干部个人述职报告范文，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 【篇一】 尊敬的领导、同志们： 在综合管理部岗位上，我着力提升自身综合素质，牢固树立以科学发展观为指导，以保障网络有序管理为主题，努力保障网络安全运行，积极查处私拉乱接，认真核查用户收视状况，主动参与欠费遗留扫尾断口，切实有效地做好本职工作。 一、注重廉洁自律，进一步提高思想政治素养 政治上始终与党中央保持一致，坚持群众路线，时刻以党员八条标准严格要求自己，做到堂堂正正做人，干干净净做事。思想上积极上进，坚持廉洁自律、乐于奉献的职业道德，发扬开拓进取、勤政务实、谦虚谨慎的优良作风，努力塑造自身良好的工作形象。 二、加强理论学习，进一步增强业务素质 在学习中，深入学习党的理论知识和广电业务知识，广泛掌握广电相关政策法规，用专业的知识武装头脑，不断提高自身的理论水平，提升自身的知识层次，并在实践中学以致用，统筹思考，努力提升自己的工作能力。 三、敬业爱岗，进一步增强工作实效 工作上踏实勤恳，敬业爱岗，努力做好以下几方面工作：
1、有效保障网络安全，积极查处破坏广电设施案件15起，追缴赔偿线路损失费5万多元; 2、依据群众举报和主动排查，完成飞鹤小区、东湖小区、蓝天新园等13个小区或单位宿舍的组织排查，查处私拉乱接1多户，追缴欠费及补办初装费等约5万多元; 3、组织开展对乡镇站阶段性用户检查和报停断口数的核查工作，力求保障用户数据即时更新，用户管理监管有力; 4、积极配合维修部对城关欠费用户开展大规模催收和中断信号工作，协助解决了平桥黄里岙片、坦头溪南等1个村5多户的欠费清收与强制断口等工作。 述职人：xxx 20xx年xx月xx日 【篇二】 各位领导、同志们： 我自20XX年5月在定南乡人民政府担任计生办负责人以来，在乡党委、政府的正确领导和县计生部门的业务指导下，比较圆满和创造性地完成了自己所承担的工作任务，在思想政治觉悟、组织协调领导和业务工作能力等方面都取得了一定的进步，为今后的工作和学习打下了良好的基础，现将近两年来的工作总结如下： 一、自觉加强理论学习，不断提高个人素质 首先，自觉加强政治理论学习，提高党性修养。认真学习了重要思想和关于加强党的执政能力的决定、党的十九大会议精神及科学发
人才储备及培养计划
视拓集团人才储备及培养计划 人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。 为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。 人才储备 （一）人才储备要解决的问题和预期目标： 1、要解决的问题： A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚； B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求； 2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 （二）人才储备主要工作： 1、确定人才标准：
2、建立选人模型： 根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有： 3、确定人才来源及供给方法：
基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。 根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才培养 （一）储备人才培养角色及职责分工：
（二）人才培养基本方法： 1、思想及意识提升：推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等； 2、专业知识及技能提升：专项培训、学习会、教练制等； 3、管理及领导力提升：轮岗、交流考察； （三）人才培养重点工作及难点： 重点工作之一：人才培训体系的建立，确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源，根据资源的特性，确定所需参加的培训课程及考核标准，同时要强化对课 后实施效果的评估，及时调整资源供给方式；
(完整版)后备人才储备方案
公司后备人才储备方案 一、目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 二、原则 坚持“公开公正公平选拔，内部培养为主、外部培养为辅”的原则 三、人才选拔范围 （1）正式员工 （2）总部人员及项目部行政文员、主管及以上人员 四、人才选拔标准 （一）绩效考核：季度绩效考核平均分≥90分 （二）考核的关键指标： 1、沟通能力； 2、分析判断能力； 3、计划组织能力； 4、管理控制能力； 5、应变能力； 6、执行力； 7、创新能力； 8、领导能力； 9、判断力； 10、人际关系能力； 11、团队合作能力； 12、承受压力的能力。 （三）其他： 1、性格特征 2、职业倾向 3、健康状况
五、人才晋升途径 总经理的后备人才从副总经理、大区经理中挑选；大区经理的后备人才从部门经理、项目经理挑选；项目经理的后备人才从部门主管、项目主管挑选；项目主管、部门主管从专员中挑选；专员从文员中挑选。 六、培训需求的确定 1.1公司整体培训计划的确定 公司整体培训计划由人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训计划报董事长审批。 1.2 年度培训计划的拟定 每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。 1.3季度培训计划实施方案的拟定 人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。 1.4 月度培训计划的实施 人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。 七、培训方式 （一）企业内训 由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课。 （二）外聘培训师或培训机构开展的企业内训 对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，报董事长审批。 （三）外派人员参加相关培训
农村基层干部述职报告范文
农村基层干部述职报告范文 这个年，我持续的在工作中逐步转换自己的角色，学着去做一 名合格的村委干部，在这几年工作积累的基础上，这种角色的转换与 刚进入农村时由学生到村干部的转换相比，显得轻而易举。我继续尽 自己的水平，积极配合村内领导和干部的工作，保证村内各项事务平 稳实行；同时在工作中汲取知识，学习村干部的办事经验，从而提升 自己的实际工作水平。现就将这2018年的工作总结如下： 一、认真完成党的纯洁性学习教育活动各项工作。 今年开春后，最重要的一项工作就是展开党的纯洁性学习教育活动。作为村委干部，我主要负责此项活动的细节安排和各阶段所有文 字材料的编写和报送。 我村按照镇党委政府的安排和部署，有条不紊的实行了为期三个 月的学习教育活动。通过学习发动、对照检查、整改落实三个阶段， 召开了动员会，展开了集中学习，接受了传统教育，聆听了事迹报告，实行了问题查摆，开了自查自问民主生活会，形成了思想总结，针对 我村党员实际情况建立了长效机制。 我参与了每一个阶段的每次活动，并且为活动做了所有的材料编写、情况说明、学习计划安排、信息上报、表格填写、意见和建议汇总、思想汇报、总结。很好的配合村里完成了党的纯洁性学习教育活 动的各项工作，得到了村干部的认可和领导的好评。 二、继续做好办公室文秘工作。 在这个年里，我继续做好自己的办公室文秘工作，配合村里干部 和会计编写各种报告、说明、汇报、呈请以及各种表格如粮食直补表格、医疗保险表格的制作和填报工作；即时将我村的各项工作和近期 动态上传到县农廉网，确保信息即时更新；并负责了上级到村的各种 检查和来访。
三、积极配合村委做好其他本职工作。 1、完成了节能项目环保灯泡的集体购买和发放工作； 2、完成了村内2013年度养老保险费用的收缴工作； 3、定期为村内煤矿导致土地塌陷路段实行现场取样照相； 4、完成了村内小麦玉米直补情况的登记和汇总； 5、完成了村内新农村养老保险和新农村合作医疗保险的收缴工作。 6、完成了农村网格化管理工作。 7、组织村内妇女学习舞蹈参加镇“三八妇女节”舞蹈比赛。 8、组织村内妇女，并亲自教村内妇女学习新一套柔力球运动操。 这是我对自己一年来所做工作的总结，农村工作充满琐碎和繁杂，虽然不曾干出什么可供褒奖的大事，但各级党委政府对我们大学生村 官队伍的重视和农村干部对我们的认可，让我更加坚定于自己的选择，也找到了存有的价值和动力。 在农村工作已经五年了，和每一位大学生村官一样，我已经能够 从容的面对村内的各项工作，对于未来，也更加笃定和充满信心。现 在的自己不再迷茫，不再困惑，而是从容的走在建设和服务新农村的 路上，而且会越走越稳健，越走越成熟。 【篇二】 20xx年是新世纪以来我国经济发展最为困难的一年，也是“三农”工作攻坚克难、砥砺奋进的一年。我同村“二委”班子成员一道，在 村支部直接、准确和坚强领导下，团结、带领和依靠村民，不畏艰辛、扎实服务，为增加村民收入、发展农村经济和维护农村稳定，做了一 点点沟通、协调和服务工作，成绩就根本谈不上，下面从五个方面述 职述廉报告如下：
人才储备方案
人才储备方案 项目内容 1.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响，例如部人门经理离职、病假、产假等。 才 2.解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求。储 3.解决新进人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗备位对人员各方面素质和能力的需求问题。 目 4.提高员工的胜任感和忠诚度，将人员流动性控制在5%-10%。的 5.提高员工培训的及时性和有效性，关键技术岗位或管理岗 位,后备储备人才达到1-3人. 公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备 需求并填写“储备人才需求审批表”，人力资源部汇总部门人才需储备需求，制定年度人才储备实施方案，报总经理批准后实施。求人才储备需求主要有以下几个方面: 分关键人才针对市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可析替代程度低的关键岗位进行储备。 人员异动根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提 出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执 行变动工作。 项目实施在项目规划阶段，制定具体的人才需求计划，并由 项目主导公司制定人才储备计划，待项目进入实施 阶段后，储备人员可迅速介入。 1.与大中专院校建立长期合作关系，走进校园开展
专场招聘会，既解决毕业生就业难的问题，又为 公司招揽合适的人才，同时也间接的宣传公司， 外提高公司知名度。 部 2(在公司内建立毕业生实习基地，为广大毕业生 招提供一个提前适应工作岗位的平台，给予毕业生 聘一定的补贴，既是承担了社会责任，又能为公司 创造一定效益，挖掘和锁定一些人才。 3.长期维系网上投递简历人才，对于紧缺的人才经招常保持关注和联系。 聘 4.对面试过的人才资料保留一个月或半个月，以备方不时之需，做好大量的储备工作。式内 1.岗位轮换培养复合型人才，有计划地让员工轮换部担任若干种不同工作的做法，在岗位空缺的时候 培可以及时补充。 养 2.内部晋升留住高素质人才，对于关键职位进行人 才库计划和接班计划，给员工发展的空间，增强 员工的竞争意识，调动员工的工作热情和积极 性。 3.鼓励员工利用业余时间进行学习和充电，对于取 得和掌握符合公司需求资质和技能的员工给予 奖励。 4.通过讲座和培训让员工掌握更多实用的技能，尤 其对于毕业生而言，能掌握一技之长也是求职意 向考虑的一个方面。 潜在 1.人才储备与人员编制间的冲突，福利待遇问题较难解决。问题 2.平衡人才储备的数量和质量，成本和效益的难度较大。
XX公司人才储备培养计划
XX公司人才储备培养计划 随着公司的快速发展，人才储备力量的不足，人才瓶劲成为制约公司发展的重要因素之一，直接影响公司的整体业绩研发和市场拓展开发。总结以往的工作经验，未来五年公司人力资源管工作的重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合业务水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、培养方式，提升公司在市场上的整体竞争力。根据公司未来五年发展战略规划布署，并结合公司实际情况，特拟定人才储备培养计划。 -、公司现有人力资源状况 从公司现有人才结构和市场需求来分析，公司主要缺乏的是传媒综合经营管理人才和业务骨干，后备力量较为薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有真正形成。从内核心来分析主要有呈现现有人员工作压力不够，竞争意识和危机意识不强，工作作风不够严谨，在日常工作中随意性较大，同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有一定的滞后性，同时各岗位普遍存在着人才储备以及人才培养严重不足的现象。我们不难看出，如果不力图改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会给公司的整体发展战略产生重大的不利影响。
二、人才引进培养的目标和措施 主要目标包含两个方面：一方面，建立完整的内部人才培养机制、培训体系，公司由加快企业规范化、职业化的建设, 关注对公司现有人才的可持续发展，发现和挖掘公司现有人才潜力，全面提升员工的业务能力和整体综合素质，构筑新亚的核心竞争力；另一方面，则加大、加快对人才引进工作的力度, 完善公司各项规章制度和机制，构建良好的工作平台和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，拓宽各种渠道，做好人才引进工作，全面提升公司整体人员层次和知识结构，为公司的后续发展奠定良好的人才基础。 (-)对内：打造一支职业经理人队伍。 1、加强对现有人员的培训，培训分为岗位培训，主要通过此培训使员工了解该岗位的工作要求、内容，提供该岗位的的基本业务技能训练；管理培训，管理培训为提升式培训，主要用于辅导员工在企业成长过程中提高技能，强化管理理念，为员工晋升和发展提供必要的支持。 2、在公司企业文化、制度文化中注入竞争机文化和机制, 并通过培训的方式改变骨干人员的思想意识，将有力地支撑公司务项规章制度的建立以及改变工作坏境。 3、建立员工培训、晋升、发展的体系和机制，使优秀的 员工在满足岗位需要的同时在公司能够得到锻炼和提高，使员工个人发展与企业发展同步，适合企业发展的需要，培养一批有对公司认同感、归属感的人才，提高企业的核心竞争力。 4、通过公司良好的人才培养机制逐渐形成公司培养人才的体
2018年人才储备方案
2018年人才储备方案
广西壮宸实业投资股份有限公司 人才储备方案 人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的核心。为了更好的优化公司内部结构、提升人员素质、确保公司保持活力与创造力，建立和完善多元化的人才储备渠道已是当务之急。 一、指导思想 以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展战略规划，打造一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，进一步优化人才结构、规范人才管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。 二、公司人力资源现状 我公司现已下设综合办公室、工程管理部、策划营销部、资金财务部等四大职能部门，逐步形成以高级管理人员为核心、专业技术人员、行政业务人员为骨干的人才团队。但随着公司持续发展、项目开发进入新阶段，公司后备人才不足的问题日益凸显。以我公司目前人力资源配置及储备状况，无法充分满足多元多层次人才梯队建设、人力资源变动等问题，人力资源危机意识有待增强。
三、人才储备的措施 （一）划分储备人才类型 1.接班人 站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升，提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为“接班人”，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。 2.培训生 为确保公司具有源源不断的活力及创造力，同时保障公司业务运转的连续性和安全性，培训生制度已成为现代企业人力资源建设的重要模块。培训生以在校大学生（实习）、应届毕业生为主要招聘对象，以培训综合型管理人才及专业型技术骨干为目的，设置为两类：综合型培训生及专业型培训生。 （二）制定人才储备计划 综合办公室根据上一年度公司人力资源配置及公司实际人力资源需求，统一制定年度人才储备计划。如有临时性增补，则由各部门提出，由综合办公室汇总并编拟人才储备增补计划，提报公司高级管理人员审定。 （三）制定人才培养计划 由公司高级管理人员领导、综合办公室统筹人才培养的制定和实施，各部门有针对性地培养相应人才。
2020年村干部述职报告
2020年村干部述职报告 作为一名村干部，知道该怎么去写一分述职报告吗?下面就给大家带来20xx年村干部述职报告的范文，供大家参考! 20xx年村干部述职报告范文一 尊敬的各位领导、各位代表大家好! 在过去的这几年，我始终坚持以邓小平理论，"三个代表"重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，在镇党委、政府以及村支部的正确领导下，在白台村委会"两委"班子成员及全村广大党员、群众的共同支持下，坚持创新思路抓改革，一心一意谋发展，紧紧围绕富民强村，建设社会主义新农村的工作目标，真抓实干，兢兢业业，努力实现年初预定的各种工作目标，认真完成各种工作。现将这几年履职情况作简要汇报，敬请领导、各位代表给与审议。 一、基本情况 白台村委会辖8个村民小组，现有农户970多户，4363人;可耕地面积4305亩，其中水田2256亩;全村下设1个村党支部，党员74人，其中女党员7人。 二、主要工作 (一)加强学习，提高自身素质。这几年来，紧紧围绕村"两委"的工作思路，加强学习，深入思考，努力提高自身的政治素质和工作能力。 (二)洁身自好，做好廉政建设工作。 1、严格执行规章制度、适时按要求对村务财务进行公开，严格
执行"两公开一监督"，积极配合村主任走组串户，对常年公示的事项严格把关，严把支出手续，审批制度，对不符合抵支的发票过严把关，对非生产性支出能提出自己的一点建议，接受党员及群众的监督，切实维护好农民群众的利益和社会的稳定。 2、自己平时注重廉洁自律，从不巧立名目吃请，从不挥霍浪费村里的经济。坚持以德服人，勤政为民的原则，率先廉洁自律，特别是在当前以经济为先的形式下，能够正确处理好国家、集体、个人三者的利益关系，吃苦在前，享受在后，不以权谋私。 (三)积极完成上级布置的各项工作 1、积极配合村"两委"落实计划生育政策，完成计划生育工作。我村的计划生育工作在镇党委政府及主管部门的领导下，严格执行现行计划生育政策，突出重点，狠抓难点，加强宣传，优化服务，分解责任，计生干部服务到家用，积极宣传计生工作相关政策，积极宣传、动员广大育龄妇女的知情选择，确保育龄妇女的身心健康、生理卫生健康，树立了科学、文明、进步的婚育观念。 2、配合村"两委"扎实做好社会治安，综合治理工作，坚持依法治村，积极开展"建设平安白台"创建活动。 3、积极配合村"两委"组织和发动群众自觉参加新型农村合作医疗，参合率达95 %以上。切实关注弱势群体，把扶贫帮困工作落到实处，使他们真正感受到党和政府的温暖，营造一人有难，众人相帮的良好社会风气。 4、配合村"两委"强化安全生产，努力防止安全事故发生，全面
人才梯队建设之《建设计划》：人才储备计划
xxx年人才储备计划 2012年初，根据公司战略发展需要，公司领导班子决定启动系统集成资质2级的申报工作，并计划于2014年取得系统集成资质2级证书。 公司目前的人才状况离系统集成2级资质的要求还有很大的差距，系统集成资质2级的人才要求和公司目前人才状况的对比如下表所示： 序号系统集成资质2级的要求公司目前状况（截至2008年） 1 从事软件开发与系统集成相关工作的 人员不少于100人 从事软件开发与系统集成相关工作的人员 不到20人 2 大学本科以上学历人员所占比例 不低于80% 大学本科以上学历人员所占比例低于 80% 3 具有计算机信息系统集成项目经 理人数不少于15名 目前没有 4 具有计算机信息系统集成高级项 目经理人数不少于3名 目前没有 人左右，加强人才的执业资格认证工作，提高人才的专业化水平和职业化素养。这就要求公司一方面必须要加强人才储备，另一方面要对人才进行培养，从而满足系统集成资质2级的申报要求。
根据公司经营管理和战略发展的需要，现制定战略储备计划如下：岗位类别初级高级备注企业管理副总经理（1人） 项目管理项目经理（15人）高级项目经理（3人） 财务管理财务经理（1人）高级财务管理（1人） 后勤管理后勤管理（1人） 需求分析需求分析师（4人）高级需求分析师（2人） 系统设计系统设计师（8人）系统架构设计师（2人） 软件开发开发工程师（25人）高级开发工程师（10人） 软件测试测试工程师（5人）高级测试工程师（2人） 人才培养计划如下： 课程内容参加人预计安排时间培训方式备注
员人数 Introduction to CMMI 3 2009年二季度外训采用二级评估。评价方式： 获得相应培训证书 GIS基础理论知识 6 2009年二季度内训采用一级评估 CMMI体系文件宣贯11 2009年三季度内训采用一级评估 地理信息系统使用规 范 6 2009年四季度内训采用一级评估 需求工程 4 2009年四季度内训采用二级评估。评价方式： 教师评价。 软件架构设计 6 2009年四季度内训采用一级评估 软件开发42 2009年四季度内训采用一级评估 软件测试、软件工程的基础理论知识9 2010年一季度内训采用二级评估。评价方式： 笔试。并考虑结合三级评估 基于GIS的行业软件 应用案例分析 6 2010年二季度内训采用一级评估 高级软件需求分析管理2 2010年二季度推荐外训采用三级评估。评价方式： 获得相应培训证书 软件架构设计进阶 2 2010年二季度推荐内训采用二级评估。评价方式：
2020年基层乡镇干部个人述职报告范文合集
【篇一】 自20xx年6月6日调到xx工作以来，在镇党委、政府的领导下，围绕党委、政府的工作思路，坚持政治理论和业务学习领会，求真务实，兢兢业业，恪尽职守，踏实并不乏创新地开展各项工作，圆满完成领导交办的各项工作任务，取得了一定的成绩，现将半年来所负责的各项工作述职如下： 一、不断学习领会，提升思想意识和理论素养 乡镇工作一直以来都是以“多、杂、乱”著称，我们又是基层一线工作人员，直接面对群众工作，只有具备了扎实的基本功才能更好地为群众服务。为此，我从以下4个方面加强学习领会。 一是、向新闻媒体学习领会。每天观看新闻，了解时事动态，同时学习领会人代会、党员代表大会和会议的相关精神。 二是、向领导、同事和朋友学习领会。积极听取大家的意见和建议，工作中不断完善自己。 三是、向群众学习领会。我们农业服务需要深入的学习领会、吸收先进、实用的农业知识才能更好地服务广大人民群众。 四是、加强写作能力锻炼。积极总结提高，通过撰写网评、简报、心得体会等文章，在提炼思想意识的同时系统化自己的知识。 二、努力做好本职工作，较好地完成工作任务 1、党政办工作。 认真贯彻落实党政领导交办的各项工作任务，当好参谋和助手。做好上传下达，充分发挥办公室综合协调作用。时刻牢记服务宗旨，全心全意为同事们服务。 2、生态镇建设工作。 积极完善申报市级生态镇、特色旅游乡镇相关资料。参与乡村旅游建设，协助xx居委、xx村为打造“十里花海”的相关基础设施建设。 3、农田水利工作。 积极参与xx村灌溉工程的设计与施工，新修各类蓄水池x口，预埋管道x米。协助水政执法大队联合执法、公路局桥梁安全检查、芦池水库安全检查、河道非法采砂取石大检查等活动。完成山洪灾害预警系统建设，安装雨量监测器、宣传栏、标识牌等设施设备。 4、种粮直补工作。 兑现20xx年种粮补贴资金x万元，补贴面积x亩。完成全镇种粮直补身份证号码升位x人，合并分户x人次，完成2013年的综合补贴、良种补贴、大户补贴申报工作。 5、科技、科协工作。
2021基层干部年度述职报告范文
2021基层干部年度述职报告范文 2021基层干部年度述职报告1 尊敬的领导，各位同事： 大家好! 本人工作的主要职责是做好村委会会计核算等方面工作;虽然会计工作面非常宽、工作内容非常杂。但是，一年来，在上级各部门领导的悉心指导和同事们的大力支持与帮助下，本人紧紧围绕村党委、村委会中心工作，认真学习、扎实工作，不断改进工作方法，提高工作效率，增强工作的预见性、较好地完成了各项工作任务。 一、开拓创新，理清工作思路。 作为村会计这个职务，工作服务对象既对上级部门，又对办公室，还直接面对广大群众，工作任务复杂而繁琐。为此，我认真深入学习科学发展观，牢固树立创新观念，强化奉献意识、参谋意识、勤政意识、窗口意识和进取意识，不断改进工作方法。根据工作分工，我着力把会计核算、服务作为推进自己工作的中心来抓，并以此全面推进各项工作的开展。 二、严谨、细致地搞好会计工作
在财务工作中，我能够遵守职业道德，做到爱岗敬业，并认真学习和领会新的会计法，以会计法作为工作的准则，严格按照财务管理制度的规定做好以下工作： (1)扎实做好会计基础工作。健全各类帐薄，登记好明细帐和往来帐，规范各种凭证、票据的设置和使用，严格遵守会计核算制度，严格控制非经营性支出，加强集体资产管理，确保集体资产保值增值。对到期合同进行及时续订，做好上交款的催讨和收缴工作。 (2)严格按照财经纪律办事。我村在街道办、党工委的正确领导下对村财务统一实行村帐街道管，每月月底为结帐日，做到帐目清晰、明了，村每一笔支出都严格按照上级的财务制度和纪委的廉政制度执行。 (3)加强民主理财和财务公开管理。在日常财务管理活动中，我们充分发挥了民主理财小组的监督作用，每季度召开民主理财小组会，对每项财务开支进行逐笔审核。同时，把财务公开作为党务村务公开的重点，每季度公示的各类资料都实事求是，让群众了解监督财务收支运营情况。 (4)强化会计档案的规范和管理。做好会计档案保管工作，做到会计档案完整无缺，妥善保管，存放有序。 三、廉洁自律、不断提升自身形象
人员储备方案
人员储备方案 随着深入了解公司各部门业务情况,人资部无人才储备库,人才瓶劲即将成为制约公司发展的重要因素之一,直接影响公司的业绩提升与市场布局。总结以往的工作经验,今年人力资源管重点工作就是加强团队的建设与规范化管理制度的建设,特别就是加大力度对关键岗位人才的引进工作,通过建立公司培训体系,进一步提升现有人员的综合业务水平与管理能力,发掘现有人员的潜力,优化人员结构以及岗位,通过人才引进、人才培养,提升公司的整体竞争力,以配合公司战略发展。根据公司今年发展战略规划布署,并结合公司实际情况,特拟定人员储备计划。 一、现有人员状况分析 从现有人员结构与市场需求来分析,公司主要缺乏的就是经营管理人才与业务人才,储备力量较为薄弱,人才梯队以及人才培养模式没有形成。从核心来分析主要呈现现有人员工作压力较低,竞争意识与危机意识不强,毫无主人翁意识,工作作风不够严谨,在日常工作中随意性较大,工作量不饱与,同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用,在相关业务以及管理水平的提高上有滞后性,同时各岗位普遍存在人才储备不足以及毫无人才培养的现象。如果不及时改变现在人力资源存在的问题,长此以往将会严重影响公司的整体发展战略。 二、人员储备的目的
储备的目的就是培训、培养,留住与用好人才,为公司优化人才,注入新鲜的管理“血液”做好准备。解决“离职、替换、新增”岗位异动情况的后备资源,储备方式分为:电话沟通型(不需要在职储备,储备时间较短,持续更换储备人)、在职培养型(具备培养条件与向上提升空间,引导职业规划)、技术岗位型(具备某技术功能,通过技术考核任职),当岗位需要时,能快速上岗。储备的根本任务就是优化人才结构,激发团队活力。 三、人员储备的目标与实施计划 主要目标包含两个方面: 第一、建立与完善人才培养机制、培训体系,工作规范化、职业化的建设,发现与挖掘现有人员潜力,全面提升员工的业务能力与综合素质; 第二、加大、加快对人才储备工作的力度,完善公司各项规章制度,构建良好的工作氛围与工作机制,激活公司内部竞争及管理机制,全面提升公司整体人员层次与专业度。 实施计划分为两个部分: (一)对内:打造一支精锐队伍。 1、开展对现有人员的培训:岗位培训,主要使员工了解该岗位的工作职责及目标;管理培训,为提升式培训,主要用于辅导员工在成长过程中提高技能,加强管理意识,为员工晋升与发展提供必要的支持。 2、在公司企业文化、制度中注入竞争文化与机制,并通过培训
完整人才储备计划方案
人才储备计划方案 随着公司的不断发展，新开门店的不断增加，公司对人才的需求量越来越大，对人才的能力要求也越来越高，为适应公司发展需要，特制定本计划，具体如下： 一、目的：人才储备计划旨在为公司发展培养管理人员，同时激发员工工 作积极性，该计划以内部推荐为主，外部招聘为辅的方式执行。 二、内部推荐 ⑴推荐对象：前厅经理、副厨以下所有员工 ⑵各门店需充分了解员工的情况，将有意向管理层或更高管理层发展 的员工向公司推荐。 ⑶各门店推荐人数不限。 ⑷门店填写《储备干部推荐表》发至公司邮箱，公司将对员工的工作 表现、个人绩效、员工关系、心态等审核，审核通过后即转为储备 干部。 ⑸人才作为公司经营发展的重要资源，公司培养的同时，门店也将承 担重要的培养的责任，在一定时期内，一个门店能否培养出一定人 数的管理人员，是门店管理层能力的体现，同时也是门店管理层能 否得到晋升的必要条件。 三、外部招聘 ⑴公司会从社会挑选优秀人员加入公司储备干部行列。 ⑵外部招聘人员会先到门店试用一个月，转正考核合格后直接参与储 备干部培训。 四、储备干部岗位
⑴储备领班：从各门店基层员工中选拔，经培养作为门店领班的后备 人选。 ⑵储备经理/副厨：从各门店领班、主管中选拔，经培养作为门店经 理或副厨的后备人选。 五、人才培养 1、公司系统培训 ⑴公司将对门店推荐并审核合格的储备人员进行系统性培训，具体时 间另行通知。 ⑵培训内容侧重： OFFICE办公软件的使用、角色定位、计划组织能力、学习培训能力、沟通能力、突发事件处理能力、人际关系处理能力、团队建设、顾客管理等。 ⑶培训结束需进行统一考核，考核合格颁发“德天储备干部证书”并 返回门店储备；培训考核不合格，将取消储备干部资格，返回门店原职位工作。 ⑷培训期间统一安排食宿，培训期间不得请假、不得有违纪行为。 2、门店培养 ⑴门店管理层需按照公司培养计划一对一对储备管理人员进行指导， 把握储备人员心态、提高其能力和素养。 ⑵培养能力作为管理层基本基本能力之一，不仅要能培养自己的下属， 同时要教会下属如何去培养其员工。 ⑶门店培养计划待公司制定完毕下发各门店。 六、福利待遇 ⑴员工转为储备干部后，将增加200-1000元不等的津贴。 ⑵在选拔门店管理人员时，储备干部将予以优先；储备干部在调往其他