东湖科技园绩效考核制度
科技公司员工绩效考核办法
科技公司员工绩效考核办法第一条：为进一步调动员工的工作积极性，规范管理，提高工作效率，加强考核工作，特制订XX公司员工绩效考核办法。
第二条：绩效考核主要是将现有职工收入中的绩效部分进行考核发放。
第三条：绩效考核适用于公司本部办公室、财务部、节目部全体员工及公司化运作的本部工程部、事业部、研发中心全体员工。
第四条：绩效考核主要是对员工的工作业绩、工作态度、团队合作、降本增效、执行纪律、安全意识等方面进行全面考核。
第五条：实行一级考一级，员工由部门负责人或主管考核，部门副职由正职考核，正职由公司领导考核。
第六条：公司部门负责人、主管按收入的40%为绩效考核基数，一般员工可以按收入的20%为考核基数。
第七条：专业系统工程公司、融合媒体公司、研发中心的第一责任人按收入的50%作为绩效考核基数，根据与公司总经理签订的全面管理责任书进行考核，上述三个实体的工作人员可参照本规定组织实施，由各实体单位根据自身实际制定实施方案，报公司领导审定后执行。
第八条：绩效考核可以按月，也可以按季度考核发放。
第九条：绩效考核可分"A级、B级、C级、D级、E级”五个等级。
A级：绩效考核91分以上B级：绩效考核81-90分C级：绩效考核71-80分D级：绩效考核60-70分E级：绩效考核60分以下第十条：绩效考核可以采取自我评定、职工互评、领导考核的360°考核方式。
第十一条：绩效考核发放比例A级：绩效x110%;B级:绩效x105%;C级：绩效X100%;D级：绩效x80%;E级：绩效x50%。
第十二条：绩效考核结果由公司办公室人力资源部负责管理，财务部负责发放，经手人员不得泄露。
第十三条：请病假、事假超过一个月的，全额扣除绩效，工资按规定扣发。
第十四条：各部门考核结束后，将考核结果送XX科技公司办公室，由办公室汇总后送总经理审批。
办公室根据总经理审批结果确定员工绩效工资的发放比例和数额。
第十五条：绩效考核作为员工升职和评选先进的依据。
科技创新绩效考核方案
科技创新绩效考核方案一、背景介绍科技创新是推动社会发展的核心动力之一，各国普遍意识到加强科技创新工作的重要性。
为了更好地评估和激励科技创新成果，设计一套科技创新绩效考核方案是必不可少的。
本文旨在提出一种科技创新绩效考核方案，以促进科技研发人员的积极性和创造力，并评估科技创新成果的质量和影响力。
二、科技创新绩效考核指标为了全面衡量科技创新绩效，我们建议采用以下几个指标：1. 科研成果产出：评估科研人员在科学研究方面的贡献，包括发表的学术论文数量、专利申请数量、科研项目获得的资助金额等。
2. 科技创新成果应用：评估科研成果的实际应用情况，包括技术转化成果、商业化成果、社会影响等。
3. 团队合作与创新能力：评估科研团队的协作能力和创新能力，包括团队合作论文数量、团队成员之间的合作关系、团队的创新成果等。
4. 学术声誉与贡献：评估科研人员在学术界的影响力和贡献，包括学术咨询、学术活动组织、学术奖励等。
三、考核流程1. 候选人自评：候选人根据考核指标进行自我评估，并撰写自评报告。
自评报告应包括相关成果和案例的描述，以及对考核指标的客观分析。
2. 上级评议：候选人的直接上级对其科技创新绩效进行评议，并撰写评议报告。
评议报告应包括对候选人科研工作的评价、对考核指标的评分，并提出建议。
3. 专家评审：邀请相关领域的专家对候选人的科技创新绩效进行评审，并撰写评审报告。
评审报告应包括专家评委对候选人科技创新工作的评价、对考核指标的评分，并提出意见和建议。
4. 绩效评定：根据候选人自评报告、上级评议报告和专家评审报告，综合评定候选人的科技创新绩效。
评定结果应对考核指标进行具体展示和解释，并给出相应的分数和等级。
四、奖励与激励机制为了激励科技创新工作者的积极性和创造力，可设立以下奖励与激励机制：1. 绩效奖励：根据绩效评定结果，对优秀的科技创新人员给予奖励，包括奖金、提升职称、岗位晋升等，以激发其进一步的创新动力。
2. 科技项目支持：对科技创新成果具有高应用价值的项目，提供进一步的资金支持和研发资源，帮助科研人员将科技成果转化为现实应用。
科技公司的绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体运营效率，激发员工工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第二章目标设定第三条公司每年根据市场环境、战略规划和发展目标，制定公司年度绩效目标，并将目标分解至各部门、各岗位。
第四条各部门根据公司年度绩效目标，结合部门实际情况，制定部门年度绩效目标，并将目标分解至各岗位。
第五条各岗位员工根据部门年度绩效目标，制定个人年度绩效目标。
第三章绩效评估第六条绩效评估分为定性评估和定量评估两部分。
第七条定性评估主要从工作态度、团队协作、创新能力、客户满意度等方面进行评估。
第八条定量评估主要从工作完成度、工作质量、工作效率、成本控制等方面进行评估。
第九条绩效评估采用360度评价法，包括上级评价、同事评价、下级评价、客户评价等。
第四章绩效反馈第十条公司定期组织绩效反馈会议，对员工的绩效进行反馈。
第十一条绩效反馈应客观、公正、及时，包括员工的优点和不足，以及改进建议。
第十二条员工应认真对待绩效反馈，制定改进计划，不断提高自身能力。
第五章培训与发展第十三条公司根据员工绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
第十四条公司鼓励员工参加各类职业资格认证，提高自身综合素质。
第十五条公司为员工提供内部晋升机会，鼓励员工在岗位上不断进步。
第六章奖励与激励第十六条公司根据员工绩效表现，给予相应的奖励和激励。
第十七条奖励形式包括：奖金、晋升、职位调整、荣誉称号等。
第十八条激励措施包括：绩效考核、员工持股计划、股权激励等。
第七章违规处理第十九条员工如有违反公司规章制度、损害公司利益等行为，公司将依法进行处理。
第二十条公司对违规员工的处理包括：警告、罚款、降职、辞退等。
第八章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在为员工提供公平、公正的绩效评估体系，激发员工潜能，推动公司持续发展。
希望全体员工共同努力，为公司创造更多价值。
科技公司研发部门绩效考核制度
科技公司研发部门绩效考核制度科技公司研发部门绩效考核制度在日新月异的现代社会中，越来越多地方需要用到制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
大家知道制度的格式吗？下面是小编收集整理的科技公司研发部门绩效考核制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一条目的为更好地完善公司项目管理和研发部门(具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部)内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。
第二条方法与原则一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。
(一)、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
(二)、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。
第三条适用范围本制度适用于公司研发部门所有员工。
第四条绩效考核流程图(附件1)一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。
(一)、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》(附件2)，确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人(产品经理，以下成为产品经理)和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。
相应部门按照EVT、DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》(附件3)、《项目质量考核表》(附件4)、《项目客户满意度考核表》(附件5)和《项目技术资料汇总考核表》(附件6)，对项目研发情况进行评分;其中，EVT、DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。
XX科技公司绩效考核制度
科技有限公司绩效考核制度总则第一章一、为提高公司管理水平，充分调动员工的积极性，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。
二、适用范围本制度适用于某某有限公司全体员工（总经理除外考核）。
三、考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
四、考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.360度全方位考核；4.公平、公正、公开原则。
五、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.月度绩效工资的发放；2.年度奖金的发放；薪酬层级的调整；3.4.岗位晋升及调整；5.员工培训安排；6.先进评比考核方法第二章六、考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核，年度考核于次年元月5日前完成。
七、考核主体考核主体分为直接上级考核、自评和行政人事部。
月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分，其中直接上级考核得分占比80%，自评得分占比20%；年度考核程序详见第四章《年度考核》。
八、考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩、行为。
1.业绩：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导等。
2.行为：即品行考核，考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。
九、月度绩效考核考核员工本职工作任务完成的情况，绩效是指被考核人员所取得的工作成果，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到各部门及岗位的指标。
各岗位均有与岗位相对应的绩效考核月度考核的考核工具为绩效考核表格，表格。
科研人员绩效考核制度
科研人员绩效考核制度科研人员的绩效考核制度应该遵循客观公正、科学合理的原则。
首先，考核指标应该明确，和科研人员的职责和工作目标紧密相关。
这些指标可以包括科研项目的数量和质量、科研成果的产出和影响力、科研团队的建设和合作情况等。
同时，指标的制定需要考虑科研人员的不同特点和职责，尊重他们的创造性和独立思考的能力。
其次，考核过程应该公开透明，避免主观性评价的干扰。
考核工作应该建立在科学数据和证据的基础上，而不是仅凭主管人员的个人意见和偏好。
评价过程中应该有明确的评分标准和评价流程，使得科研人员能够清楚地了解自己的优势和不足之处，以便进行改进。
第三，考核结果应该有实质性的影响。
科研人员的绩效考核结果应该与激励机制相结合，以激励优秀科研人员进一步发展，同时提供支持和培训给予较低绩效科研人员改进的机会。
在考核奖励机制上可以采取一些措施，如提供额外的研究资源和资金、晋升机会、学术交流和科研合作机会等。
除此之外，科研人员绩效考核制度也应该注重长期发展和团队合作。
科研工作是一个长周期的工作，绩效考核应该考虑到科研人员在不同阶段的进展和成长。
同时，鼓励和促进科研团队之间的合作和交流也是非常重要的。
科研人员之间的互相学习和合作可以提高研究工作的效率和质量，但这也需要相应的激励和评价机制的支持。
综上所述，科研人员的绩效考核制度对于提高科研工作的质量和效率，激励人员的发展和进步都起到了重要的作用。
一个科学合理、公正透明的绩效考核制度是科研机构和科研人员共同发展的基础，也是促进科研创新和进步的关键。
因此，需要科研机构和相关部门共同努力，制定出适应科研人员特点和需求的绩效考核制度，推动科研人员的创新能力和科研水平提高。
XX科技公司绩效考核制度
企业管理类精品资料En terprise man ageme nt in formatio nXX科技公司绩效考核制度【精品】【专业】【实用】Fi ne quality Major Practical科技有限公司绩效考核制度第一章总则一、为提高公司管理水平，充分调动员工的积极性，高效地完成工作任务, 根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。
二、适用范围本制度适用于某某有限公司全体员工（总经理除外考核）三、考核目的1. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4. 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
四、考核原则1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考核与定量考核相结合；3.360度全方位考核；4. 公平、公正、公开原则。
五、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 月度绩效工资的发放；2. 年度奖金的发放；3. 薪酬层级的调整；4. 岗位晋升及调整；5. 员工培训安排；6. 先进评比第二章考核方法六、考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核，年度考核于次年元月5日前完成。
七、考核主体考核主体分为直接上级考核、自评和行政人事部。
月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分，其中直接上级考核得分占比80%自评得分占比20% 年度考核程序详见第四章《年度考核》。
八、考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩、行为。
1. 业绩：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导等。
2. 行为：即品行考核，考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。
武汉东湖新技术开发区科技企业孵化器(大学科技园)绩效考核申报书【模板】
附件2.1武汉东湖新技术开发区科技企业孵化器（大学科技园）绩效考核申报书单位名称：（盖章）法定代表：（签章）联系电话：E-mail：填报人：联系电话：填报日期：年月日武汉东湖新技术开发区管理委员会制二〇二〇年四月提交附件：1.《科技企业孵化器（大学科技园）在孵企业汇总表》（见附件）；2.在孵企业提交营业执照复印件、缴纳房租发票（一张即可）、孵化器（大学科技园）与在孵企业签订的服务协议；3.孵化器（大学科技园）与中介服务机构签订的合作协议，中介服务机构为在孵企业提供服务的证明材料；4.孵化器（大学科技园）为孵化企业提供研究开发、检验测试等公共技术服务的设备清单，以及设备购买合同、付款凭证；5. 简要说明孵化产业主题及产业集聚度情况；6.运营管理团队成员接受孵化器专业培训证书；7. 成立自有种子资金证明材料；8. 投资在孵企业需提交在孵企业营业执照复印件、缴纳房租发票（一张即可，以下同）、投资协议、到款凭证、股权变更信息等；引入投资机构投资在孵企业还需提交孵化器（大学科技园）与风险投资机构签订的合作协议、风险投资机构与在孵企业签订的投资协议、到款凭证、股权变更信息等；9. 2019年全年收入情况（包括房租、政府补贴、增值服务收入等）相关证明材料；10. 2019年开展各类创业服务活动情况一览表，以及活动方案或通知、签到表、媒体报道及活动现场图片等；11.创建升级情况，主要说明目前所属国家级、省级、市级、高新区孵化器（大学科技园）；12.利用互联网开展线上服务（含网站、微信公众号、微博、APP等）证明材料；13. 推进双创工作情况说明，内容主要包括：按时报送统计报表、参加各类创业活动、配合科技部门推进各项创业服务工作等；14. 国际化服务能力需提交在海外设立分支机构，2019年在海外开展双创交流活动或在国内开展国际交流主题活动的相关证明材料；15.孵化器（大学科技园）LOGO、中英文标识图片；16.2019年培育的高新技术企业（含技术先进型服务企业、创新型企业）证书；17.在孵企业2019年获得的知识产权证书，每家在孵企业提交一份知识产权证书即可；18. 入选区级及以上人才计划证书，入选时间以2019年为准。
研发项目绩效考核及分配制度
研发项目绩效考核及分配制度研发项目绩效考核及分配制度是为了评价和激励研发人员在项目中的表现和贡献，并合理分配奖励和晋升机会的一套制度。
本文将从绩效考核目标、绩效考核指标、绩效考核流程、绩效考核结果的使用以及绩效考核结果的分配等方面进行详细探讨。
一、绩效考核目标1.评估研发项目的执行效率：考核目标主要是评价研发项目的完成时间、进度和质量等是否达到预期目标。
2.评估研发人员的个人表现：考核目标主要是评价研发人员在项目中的技术能力、工作态度、团队合作等方面的表现。
二、绩效考核指标1.项目执行效果：包括项目完成度、项目质量、项目周期、项目资源利用等方面的指标。
2.个人表现评估：包括技术能力、创新能力、工作态度、学习能力、团队合作能力等方面的指标。
三、绩效考核流程1.设定考核周期：一般以半年或一年为一个考核周期，根据实际情况确定具体周期。
2.绩效目标设定：根据研发项目的目标以及个人的职责和能力，设定绩效目标。
3.绩效考核方法：可以通过自评、上级评估、同事评估、客户评估等方式进行绩效考核。
4.绩效考核记录：考核结果应该及时记录并向研发人员进行反馈，确保考核过程的透明化和公正性。
5.绩效考核结果汇总：将研发人员的绩效考核结果进行汇总，形成绩效考核报告。
四、绩效考核结果的使用1.奖励：表现优秀的研发人员可以给予相应的奖励，如晋升、薪资调整、项目奖金等。
2.激励：绩效考核结果可作为激励手段，鼓励研发人员提高绩效，增强团队凝聚力和竞争力。
3.培养：根据绩效考核结果可以发现研发人员的潜力和不足之处，为个人的职业规划提供指导和培训机会。
4.反馈：将绩效考核结果向研发人员及时反馈，让他们了解自己的优劣之处，激发积极向上的努力。
五、绩效考核结果的分配1.公正合理：在绩效考核结果的基础上，按照研发人员的贡献和表现，公正合理地分配奖励和晋升机会。
2.透明公开：在分配过程中应公开透明，让研发人员了解奖励和晋升机会的分配原则，增强其对制度的认同感。
科技公司绩效考核制度
公司绩效考核制度1 总则1.1 以客观事实为依据..1.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳..1.3 考核力求公平、公正..2 考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者;负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法..2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者..2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定;考核结束后;考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足..2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者;是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级考核者;对一级考核者的工作进行监督、审核..管理者对下属的考核;必须受到公司考评委员会的监督..2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权;如上司的考评结果不公平;可向公司考评委员会反应..2.2考核者与被考核者的职责与权限2.2.1考核者代表公司;按照既定的统一的评定标准;公平、公正地考评下级..考核者要准确地把握考核规则和考核尺度;减少主观因素的影响..2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准;对自己的工作有一个客观的评价;并有向公司考评委员会申述的权利..3 考核内容考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式;按照经理级、职员级设置不同的考核指标;以工作考绩表中所量化的指标为评判标准..4考核细则4.1 公司的考核采用月考核制;每月3日前;人力资源部将考核表分发到各部门;每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部..4.2 考评办法4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划;临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况;评定各部门的考评等级;考评等级共分六等;具体为：4.2.2 各部门经理主管根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级..并且考评等级4.2.3 职员考勤的规定a 职员一个月内迟到、早退累计达4含4次次以上;月考核时不得评为A等；迟到、早退累计达6次含6次以上月考核时不得评为A等、B等；迟到、早退累计达8次含8次以上月考核时不得评为A等、B等、C等..迟到、早退累计达10次含10次以上;取消绩效工资..b 职员一个月内事假累计在1天含1天以上;月度考核时不得评为A等;事假累计在2天含2天以上;月度考核时不得评为A等、B等；事假累计在3天含3天以上;月度考核时不得评为A等、B等、C等..事假累计在4天含4天以上;取消绩效工资..c 职员一个月内病假累计在1天含1天以上;月度考核时不得评为A等;病假累计在2天含2天以上;月度考核时不得评为A等、B等；病假累计在3天含3天以上;月度考核时不得评为A等、B等、C等..病假累计在5天含5天以上;取消绩效工资..d 职员旷工0.5天含0.5天以上;月考核时不得评为C等含C等以上、旷工1天以上含1天;月考核时取消绩效工资..4.3 绩效工资和考评结果挂钩的办法..4.3.1 将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点A..4.3.2 将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B..4.3.3职员职员级实际绩效工资总额=绩效工资本人的考评系数B/A职员经理级实际绩效工资总额=绩效工资本人的考评系数部门的考评系数..4.4 每年10月1日以前入职者;当年需作年度考评;年终奖按其实际的入职时间计算..10月日含以后入职者;当年不作年度考评;不享受当年的年终奖..5 年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定5.1年终奖与考评结果挂钩的规定年终时;公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩;评定出三个等级的年终奖金;具体比例为：一等：公司职员总数的10%二等：公司职员总数的20%三等：公司职员总数的60%5.2 年终劝退与考核结果挂钩的规定年终时;公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩;对最差的10%的职员公司职员总数;劝其自动离职..6 质量记录6.1 工作考核表姓名：部门：岗位：评价日期：。
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江苏东湖科技园有限公司 绩效考核管理制度
第一章总则 一、指导思想 江苏东湖科技园有限公司根据本公司实际情况，导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，不断促进公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 本着同工同酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。 4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度； 1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总或总经理。 4、公司综合部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 七、被考核者及其要求 本管理制度适用于本公司所有员工，但下列员工除外： 1、月度考核期内累计不到岗超过10天的员工不参与本月度考核。 2、年度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。 3、公司总经理、副总经理不属于绩效考核范围。
第二章 绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 公司绩效考核体系包括以下方面： 1、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 2、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 3、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 二、绩效考核标准 1、绩效考核标准定义：绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。 2、绩效考核标准制定流程 （1）由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组。 （2）由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划。 （3）对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准。 （4）由综合部初审，再征求相关领域专家的意见。 （5）绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准。 3、绩效考核标准制定原则 （1）客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。 （2）明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。 （3）可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。 （4）可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。 （5）相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。 三、态度考核 1、态度考核定义 （1）工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。 （2）工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。 2、员工岗位工作态度考核 一般员工工作态度主要考核以下方面： （1）出勤情况。 （2）是否认真完成任务。 （3）做事效率是否高。 （4）是否遵守上级指示。 （5）是否及时准确向上级汇报工作。 （6）是否有责任感，愿意承担更多的责任。 （7）是否虚心好学，要求上进。 3、部门主管以上岗位工作态度考核 部门主管以上岗位工作态度主要考核以下方面： （1）是否注重协作，发挥团队精神。 （2）部门工作计划的编制、实施是否有充分的准备。 （3）是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施。 （4）处理问题是否全面周到。 （5）是否勇于承担责任。 （6）是否关心员工成长及员工工作效率。 （7）是否注重员工培训。 （8）是否要求自己以身作则。 （9）是否能严守期限，达成目标。 3、工作态度的考核方式 （1）员工岗位工作态度考核由平级其他员工和直接上级进行，平级其他员工权重为40％，直接上级权重占60％。 （2）主管以上管理岗位的工作态度考核由直接下级、平级其他岗位和直接上级进行，直接下级权重为20％，平级权重为20％，直接上级权重为60％。 四、业绩考核 1、业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划及工作目标完成情况为主要内容。 2、由于工作计划及工作目标完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，提供数据来源的部门应确保数据的准确性，而且需要跨级领导和企业管理中心对考核结果给予审核。 五、能力考核 1、能力考核定义 （1）员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核。基层员工的核心能力考核包括基本能力、思考能力和表达能力；管理岗位员工的核心能力考核包括业务工作能力、管理监督能力和指导协调能力。 （2）能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。 2、能力考核方式 （1）被考核人直接领导与隔级领导共同对该员工进行能力考核，综合考虑本月度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。 （2）核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部主管决定。 （3）员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本月度能力考核结果。 （4）能力考核权重分配：直接领导权重为70%，隔级领导权重占30%。 六、工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作态度占20%，工作业绩占40%，工作能力占40%。
第三章 绩效考核实施 一、绩效考核领导小组 1、成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作。 2、绩效考核领导小组组成： （1）组长：总经理 （2）副组长：副总经理及各部门经理 （3）执行副组长：人力资源部主管 （4）其它小组成员：各中心经理、各部门主管 3、组长负责提出全年绩效考核总体要求；副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；执行副组长负责组织安排各部门经理、主管为部门各岗位作绩效考核；人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 4、小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 二、绩效考核者训练 1、考核者培训的目的：通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 2、绩效考核体系对考核者的要求 （1）要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解。 （2）要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 （3）要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。 3、绩效考核者培训内容 人力资源部根据绩效考核小组成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前两周组织统一培训，培训内容包括： （1）绩效考核标准内容。 （2）绩效考核流程。 （3）绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 三、绩效考核实施过程 1、每年年初针对绩效考核内容进行合理调整 （1）本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准界定、考核流程。 （2）本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。 2、月度绩效考核流程 （1）月度绩效考核的启动：每月1日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，布置绩效考核工作任务。